公務(wù)員激勵機(jī)制缺失的現(xiàn)實狀況和引發(fā)的思考

1、公務(wù)員激勵機(jī)制缺失的現(xiàn)實狀況和引發(fā)的思考公務(wù)員激勵機(jī)制是公務(wù)員制度的重要組成部分。完善公務(wù)員激勵機(jī)制是穩(wěn)定公務(wù)員隊伍、提高公務(wù)員素質(zhì)、提升政府效能的迫切要求。 1 月 1 日起公務(wù)員法正式實施，這是我國第一部公務(wù)員管理的綜合法律，標(biāo)志著我國公務(wù)員制度以國家法律的形式確定下來，公務(wù)員激勵機(jī)制步入了法制化。盡管我國的公務(wù)員制度改革已經(jīng)取得了一些進(jìn)步，初步形成了比較完備的法規(guī)體系，但隨著機(jī)構(gòu)改革的進(jìn)一步深入，公務(wù)員的激勵機(jī)制也暴露出一些問題和弊端，作為一名基層人事工作者，對公務(wù)員的激勵機(jī)制存在的問題和如何進(jìn)一步完善公務(wù)員激勵機(jī)制，談一下自己看法。一、目前存在的問題（一）忽略不同層級公務(wù)員的基本需求公

2、務(wù)員法 規(guī)定我國公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)分為 10 個層級，綜合管理類的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)分為 8 個層級，級別越低，公務(wù)員的人數(shù)越多，反之越少，呈典型的“金字塔”結(jié)構(gòu)。由于不同層級公務(wù)員在政治前途、社會地位、工資福利等方面的發(fā)展空間不一樣，各階層公務(wù)員的需求也各不相同。盡管 公務(wù)員法規(guī)定公務(wù)員激勵機(jī)制包括了考核、晉升、培訓(xùn)及工資福利等內(nèi)容，但也只是從公務(wù)員的整體進(jìn)行設(shè)計，對不同層級的公務(wù)員的基本需求存在一定缺失，缺乏針對性和可操作性，因此，此類激勵機(jī)制對公務(wù)員并沒有起到實質(zhì)性的激勵作用?？h處級以上的公務(wù)員基本上是“衣、食、住、行”不用愁，基本需求是個人政績與政治前途；科級公務(wù)員“衣、食”一般有保障，可“住、行

3、”是個難題，還要關(guān)注個人的前途；而普通公務(wù)員，除了要認(rèn)真完成自己的本職工作和各級領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性工作外，還要整天為自己和家人的衣、食、住、行操心，顯然處于最底層的普通公務(wù)員的個人需求只是滿足于個人的基本需求和想法提高生活質(zhì)量上，與科級以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的基本需求顯然是截然不同的。（二）忽略物質(zhì)激勵的積極作用我國公務(wù)員獎勵制度的普遍特點是：重精神獎勵、輕物質(zhì)獎勵，很多地方和單位獎勵先進(jìn)的辦法都是用獎牌、獎狀、證書之類的精神獎勵，很少有物質(zhì)獎勵?？偨o人一種物質(zhì)獎勵好像就是低級、庸俗的行為，其實不然，人首先要滿足基本的物質(zhì)需求，其次才能進(jìn)行必要的高層次精神需求。最近幾年，有的地方想用物質(zhì)獎勵，且不說

4、政策規(guī)定不能太高，就是地方財政吃緊也是一大障礙。就新密市而言，自 1 月份以來，規(guī)范了公務(wù)員工資收入，清理整頓了機(jī)關(guān)津貼、補(bǔ)貼、獎金等各項分配。新的工資分配制度按照職務(wù)的高低和工作年限來發(fā)放，再統(tǒng)一加上生活補(bǔ)貼和職務(wù)補(bǔ)貼縮小了部門之間、地區(qū)之間、行業(yè)之間的收入差距，也使公務(wù)員的收入公開化、透明化。但是，這次調(diào)整主要以職務(wù)級別定收入，級別越高者收入也相應(yīng)提高。分配缺乏彈性，削弱了收入分配的激勵作用。特別是正處于 35 歲至 45 歲之間年齡段的大多數(shù)公務(wù)員，由于近幾年領(lǐng)導(dǎo)干部年輕化和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)的限制，他們的職務(wù)和級別得不到提升，而家庭和社會責(zé)任又是處于最重時期，同時這部分人群又是各單位的技術(shù)和業(yè)務(wù)

5、骨干，他們的收入水平處于最低，這種現(xiàn)象得不到改變，勢必影響公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定和整體素質(zhì)的提高。現(xiàn)行工資差距主要體現(xiàn)在職務(wù)級別上，獎金被清理整頓后，只剩下唯一的激勵手段：職務(wù)晉級。只有職位升遷了，級別才能提高，收入才能增加。否則的話，無論干的好壞，大家的收入都是一樣的，由此造成大部分基層一線公務(wù)員逐漸喪失工作熱情，降低了工作效率，有得過且過的思想念頭。（三）考核措施不當(dāng)公務(wù)員考核是激勵的重要手段。但是，事實上在我國行政機(jī)關(guān)這種激勵機(jī)制通常難以發(fā)揮它應(yīng)有的作用，一般的公務(wù)員基本沒有什么危機(jī)意識，一是因為考核機(jī)制本身可操作性不強(qiáng)，沒有科學(xué)的考核體系和方法，二是因為各級行政機(jī)關(guān)沒有認(rèn)真對待，得不到有效的

6、執(zhí)行，三是政府的行政管理工作主要是服務(wù)，很難量化，而且政府考核大部分都帶有一定的滯后性，難以及時的表達(dá)出來。目前，公務(wù)員考核存在著較多問題，有些部門按人數(shù)比例分配優(yōu)秀名額，大多數(shù)人員集中在“稱職大平臺”上，結(jié)果往往是工作量大、認(rèn)真負(fù)責(zé)的公務(wù)員沒有被評為優(yōu)秀，“優(yōu)秀”等次重點用在“提拔”對象上，大部分認(rèn)真實干的公務(wù)員基本是靠邊，而少數(shù)實際上工作不稱職的公務(wù)員也因人情水分被勉強(qiáng)評為稱職。這樣的考核無法客觀公正地反映公務(wù)員德能勤績等實際情況，起不到獎優(yōu)罰劣的作用。（四）職務(wù)晉升渠道單一，職級晉升空間狹小我國公務(wù)員職務(wù)晉升目前還存在一些問題。一是公務(wù)員職務(wù)晉升程序的設(shè)計存在漏洞，晉升依據(jù)不科學(xué)。二是法

7、律制度不完善，晉升機(jī)會、空間有限，公務(wù)員晉升有一個前提就是必須有職位空缺，公務(wù)員職務(wù)的設(shè)置是成典型的金字塔型，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)總是少于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，高級職務(wù)總是少于低級職務(wù)。同時 公務(wù)員法 又對公務(wù)員晉升做了整體上的規(guī)定，而且我國公務(wù)員絕大多數(shù)是科級干部居多，越往上晉升的可能性越小，在每個層級形成“天花板干部”現(xiàn)象。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)天花板干部是科級，在縣市天花板干部是處級，在省市天花板干部是廳級。而縣級以下有 60%的公務(wù)員到退休也只是個科員。這樣的晉升制度不能有效地調(diào)動廣大公務(wù)員特別是科級以下低層公務(wù)員的積極性。二、進(jìn)一步完善激勵機(jī)制的措施和途徑（一）完善職務(wù)晉升、職級晉級制度晉升是指公務(wù)員職務(wù)與級別的升遷，即

8、公務(wù)員由原來的職級調(diào)任更高的職級。晉升激勵關(guān)系到能否有效的使用公務(wù)員，也影響公務(wù)員的地位、榮譽(yù)、工資、福利方面的利益，影響公務(wù)員隊伍的建設(shè)和工作效率的提高。雖然國家規(guī)定公務(wù)員工資級別為 20 多級，但對于占絕大多數(shù)的科級以下公務(wù)員實際上很少。低層公務(wù)員要想晉升職務(wù)難度很大。所以，要從根本上調(diào)動公務(wù)員的積極性，首先應(yīng)該設(shè)計一個公平、合理的公務(wù)員職務(wù)晉升和職級晉級制度，使公務(wù)員在晉升問題上人人平等，只要經(jīng)過自己的努力和奮斗就可獲得成功，減少晉升過程不必要的人為因素。二是拓寬晉升渠道，擴(kuò)大晉升空間。破除逐級晉升原則的限制，建立“不拘一格降人才”的選人用人機(jī)制。對特別優(yōu)秀的人才，應(yīng)當(dāng)予以適當(dāng)跳級。三是

9、在機(jī)構(gòu)改革完成較好的部分單位和地區(qū)試行領(lǐng)導(dǎo)干部選拔采用“聯(lián)合提名制”和“公民票決制”決定任職人員，做到公開提名、公平選舉，從而確保結(jié)果公正。四是完善公務(wù)員崗位設(shè)置和公務(wù)員崗位任職競爭激勵機(jī)制。堅持民主、公平競爭原則，可采用競爭性考試與考核相結(jié)合的方法，連續(xù)考核優(yōu)秀者自動晉級，再通過競爭性考試、票決選拔確定晉升對象，從而取得相應(yīng)的職級工資和福利待遇水平。（二）制定科學(xué)的工資結(jié)構(gòu)和工資晉升制度其基本思路應(yīng)該是實現(xiàn)“保障功能”與“激勵功能”的有機(jī)統(tǒng)一。工資制度與考核制度一樣，都是內(nèi)在的激勵手段。公務(wù)員的工資不僅是滿足公務(wù)員物質(zhì)生活需要的主要手段，而且是滿足公務(wù)員的受人尊敬和上進(jìn)心的心理需求的基本途徑

10、之一?；谏鲜龇治觯鳛楣珓?wù)員制度內(nèi)在動力和保障手段的工資制度的改革已勢在必行。依托原工資結(jié)構(gòu)重新合理設(shè)計工資體制。在保持職務(wù)工資制 （即崗位工資）主體功能的情況下，開辟一條職級晉升的渠道，建立“職務(wù)晉升”與“職級晉升”的“雙梯制”，走職務(wù)和職級晉升兩條線，破除職務(wù)（崗位）和職級的必然聯(lián)系，改變過去公務(wù)員的級別工資通常情況下只有通過職務(wù)晉升才能在工資級別上有實質(zhì)性調(diào)整的弊端。基層公務(wù)員由于崗位低，因而級別工資也較低，造成基層公務(wù)員總體工資水平極低。另外，現(xiàn)行的普通公務(wù)員工資晉級慢、級差小，工作20 多年的普通公務(wù)員工資和剛畢業(yè)進(jìn)入機(jī)關(guān)的公務(wù)員工資相差小、工資總額差別小，特別是進(jìn)入公務(wù)員隊伍沒幾

11、年又得到高級別崗位，就有可能在工資水平上超越工作 20 多年工齡的基層公務(wù)員工資水平，因此科學(xué)調(diào)整公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)勢在必行。以工資收入為主，發(fā)放崗位津貼和其他津貼為輔。（三）完善考核制度，合理發(fā)放年終獎金考核是獎懲的基礎(chǔ)，而獎懲是考核的具體體現(xiàn)。一是科學(xué)合理的確定考核內(nèi)容。根據(jù)“德、能、勤、績、廉”五方面，按照職位分類確定分類級別的考核內(nèi)容，對不同級別、不同類別的公務(wù)員，確定不同的考核內(nèi)容和側(cè)重點。二是要量化考核指標(biāo)，完善考核辦法。參照西方國家公務(wù)員績效考核“以崗定責(zé)、以責(zé)定標(biāo)、以標(biāo)考核、兌現(xiàn)獎懲”的管理辦法制定考核指標(biāo)體系，結(jié)合崗位責(zé)任和工作目標(biāo)，分解考核要素，確定考核指標(biāo)。三是要合理使用考

12、核結(jié)果。獎懲是公共部門績效評估中具有較強(qiáng)激勵作用的手段和措施?！痹诰唧w實踐中，要對考核結(jié)果的使用制定出更為明晰的規(guī)定，加大對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵力度和對不稱職公務(wù)員的處罰力度。 公務(wù)員法第七十四條規(guī)定“公務(wù)員在定期考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，按照國家規(guī)定享受年終獎金”，也就是說凡年度考核稱職者，發(fā)給本人十二月份的基本工資為獎金。由于不管是優(yōu)秀人員還是稱職人員獎金沒有區(qū)別。另一方面由于公務(wù)員考核稱職以上的近乎 100%，平臺過大，人數(shù)過多，幾乎所有公務(wù)員都能享受，享受者產(chǎn)生不了榮譽(yù)感，產(chǎn)生不了刺激，失去了調(diào)動工作積極性的作用。所以應(yīng)建立年度考核各單位優(yōu)秀人員、稱職人員、基本稱職人員、不稱職人員考核比

13、例基數(shù)，對各考核單位四類人員的浮動比例有公務(wù)員管理部門根據(jù)各單位平時考核情況和上年度各單位獲獎情況在一定幅度內(nèi)進(jìn)行核定。優(yōu)秀人員可獲得 150%的一個月基本工資考核獎，稱職人員可獲得 100%的月基本工資考核獎，基本稱職等次以下人員則不發(fā)考核獎。（四）注重培訓(xùn)激勵公務(wù)員培訓(xùn)激勵是一種重要的激勵方式，它是物質(zhì)激勵和精神激勵的有機(jī)結(jié)合，可以促進(jìn)公務(wù)員能力和素質(zhì)的提高。當(dāng)前，知識更新速度越來越快，人們對學(xué)習(xí)的渴求越來越強(qiáng)烈，這就迫使公務(wù)員必須加緊“充電”。欲使各種各樣的學(xué)習(xí)機(jī)會能起到激勵作用，就要為受獎勵者提供各種免費學(xué)習(xí)機(jī)會。如計算機(jī)操作、網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用等技能培訓(xùn)及專業(yè)管理知識課堂、法律知識講座、國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和國外學(xué)習(xí)等多種學(xué)習(xí)形式，使公務(wù)員有機(jī)會吸收新知識，開闊視野，明確思路，掌握新技能。這種激勵模式，主要是對工作表現(xiàn)突出、成績優(yōu)異者提供，以示獎勵，從而進(jìn)一步提高他們的工作水平和服務(wù)能力，以適應(yīng)更