房地產(chǎn)公司薪酬管理制度

1、某某房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司人力資源部我吹過(guò)你吹過(guò)的晚風(fēng)，那我們算不算相擁，我吹過(guò)你吹過(guò)的晚風(fēng)，是否看到同樣風(fēng)景某某房地產(chǎn)開發(fā)薪酬管理手冊(cè)試行版2021年12月我吹過(guò)你吹過(guò)的晚風(fēng)，那我們算不算相擁，我吹過(guò)你吹過(guò)的晚風(fēng)，是否看到同樣風(fēng)景第一章總那么1第二章薪酬管理組織和職責(zé)2第三章薪酬結(jié)構(gòu)3第四章薪酬序列3第五章根本工資4第六章年終獎(jiǎng)金6第七章特殊獎(jiǎng)罰6第八章補(bǔ)貼6第九章薪酬調(diào)整管理7第十章 特殊期間工資管理8第十一章薪酬的計(jì)算與發(fā)放8第十二章附那么9某某房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司人力資源部第一章總那么第一條 為了標(biāo)準(zhǔn)公司的薪酬管理工作，建立科學(xué)、系統(tǒng)、公正的薪酬管 理體系，提高員工工作積極性，特制訂

2、本制度。第二條 本制度是公司依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)并結(jié)合公司自身實(shí)際情況訂立 的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是維持公司運(yùn)營(yíng)和持續(xù)開 展的根本保證，表達(dá)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原那么。第三條 公司建立和完善薪酬體系要遵循“一個(gè)前提"、“兩個(gè)公平"和 “三項(xiàng)匹配"等根本原那么。1、“一個(gè)前提"是指公司建立和完善薪酬體系時(shí)要滿足以公司財(cái)務(wù)支付能 力為前提。2、“兩個(gè)公平"是指公司建立和完善薪酬體系時(shí)要實(shí)現(xiàn)“內(nèi)部公平"和“外 部公平"的原那么，其中：1) “內(nèi)部公平"是通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，建立合理的薪酬等級(jí)

3、矩陣，將員 工的薪酬與其所在的崗位掛鉤，表達(dá)員工所在崗位的價(jià)值，通過(guò)統(tǒng)一 的價(jià)值評(píng)估體系和統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)體系表達(dá)內(nèi)部公平性；2) “外部公平"是根據(jù)公司所在行業(yè)的薪酬調(diào)查結(jié)果，結(jié)合公司戰(zhàn)略并 考慮公司實(shí)際支付能力確定薪酬水平，保證薪酬水平在行業(yè)中具備應(yīng) 有的競(jìng)爭(zhēng)力。3、“三個(gè)匹配"是指公司在建立和完善薪酬體系時(shí)要實(shí)現(xiàn)“薪酬與崗位價(jià) 值相匹配"、“薪酬與工作能力相匹配"和''薪酬與工作績(jī)效相匹配"的原 那么，其中：1) “薪酬與崗位價(jià)值匹配"是指員工的薪酬水平要表達(dá)員工所在崗位的 崗位價(jià)值，崗位價(jià)值越高其薪酬水平越高；2

4、) '薪酬與工作能力匹配"是指員工的薪酬水平要表達(dá)員工的工作能力 和工作經(jīng)驗(yàn)，在同一崗位中，工作能力越強(qiáng)工作經(jīng)驗(yàn)越豐富的員工其 薪酬水平越高；3) “薪酬與工作績(jī)效匹配"是指員工的薪酬水平要表達(dá)員工的工作績(jī) 效，工作績(jī)效越好的員工其薪酬水平越高。第四條 公司在建立和完善薪酬體系還要表達(dá)“收益和風(fēng)險(xiǎn)共享"的原那 么，公司鼓勵(lì)員工在為公司創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)以各種方式參與公司價(jià)值分配，并承 當(dāng)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。第五條 本制度所稱的“高層管理人員"包括“總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理、 總工程師、規(guī)劃總監(jiān)、市場(chǎng)總監(jiān)"等中層副職（含）以上管理人員，“中層管理 人員&

5、quot;包括“各部門經(jīng)理"即助理層級(jí)管理人員，“基層員工"包括不屬于高層 管理人員和中層管理人員的所有員工，即干事及工人。第六條 本制度適用于公司的所有員工。第二章薪酬管理組織和職責(zé)第七條 總經(jīng)理是薪酬管理工作的決策者，負(fù)責(zé)：1）審批年度薪酬預(yù)算；2）審批薪酬管理制度；3）審批獎(jiǎng)金方案；4）審批員工崗位工資定級(jí)和調(diào)整方案。第八條 總經(jīng)理辦公會(huì)是薪酬管理工作的審議機(jī)構(gòu)，成員山公司高層管理 人員組成，在薪酬管理工作上負(fù)有以下職責(zé)：1）審議薪酬管理制度；2）審議年度薪酬預(yù)算；3）審議獎(jiǎng)金方案和補(bǔ)貼方案。第九條 主管副總經(jīng)理是薪酬管理的直接責(zé)任者，負(fù)責(zé)：1）審核薪酬管理制度；2）

6、審核年度薪酬預(yù)算；3）審核獎(jiǎng)金方案和特殊補(bǔ)貼方案；4）審核員工崗位工資定級(jí)和調(diào)整方案。第十條 人力資源部是薪酬管理的責(zé)任部門，負(fù)責(zé)：1）擬定薪酬管理制度；2）擬定年度薪酬預(yù)算；3）擬定獎(jiǎng)金方案和特殊補(bǔ)貼方案；4）擬定員工崗位工資定級(jí)和調(diào)整方案；5）負(fù)責(zé)薪酬核算。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第十一條薪酬總額是指公司支付給員工的現(xiàn)金薪酬總額，包括崗位月薪 （含根本工資和績(jī)效工資）、補(bǔ)貼、年終獎(jiǎng)金（工程獎(jiǎng)金）、特殊獎(jiǎng)罰和福利等兒 局部。第十二條 崗位月薪包括根本工資和績(jī)效工資。根本工資指所有員工的月 度根本工資收入總額，績(jī)效工資指所有員工的月度績(jī)效工資收入總額。各類崗位工資中根本工資和績(jī)效工資的比例有所不同，高層

7、管理人員根本 工資和績(jī)效工資的比例為7： 3,中層管理人員根本工資和績(jī)效工資的比例為8： 2,基層員工根本工資和績(jī)效工資的比例為9： 1。第十三條年終獎(jiǎng)金是根據(jù)公司年度收益狀況，將收益的一定比例作為獎(jiǎng) 勵(lì)，分配給全體員工，表達(dá)員工個(gè)人受益與公司總體效益的緊密掛鉤；第十四條特殊獎(jiǎng)罰是針對(duì)任職者的特殊奉獻(xiàn)和失誤給與的獎(jiǎng)罰，表達(dá)了 對(duì)重大、例外事件的鼓勵(lì)；第十五條補(bǔ)貼是公司為保持老員工和吸引特殊人才加盟而給予相應(yīng)的報(bào) 酬，包括司齡補(bǔ)貼和特殊補(bǔ)貼：1）司齡補(bǔ)貼是公司為鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期在公司工作而給予的相應(yīng)補(bǔ)貼，表達(dá) 了對(duì)司齡的重視和鼓勵(lì)，充分考慮和尊重員工的歷史奉獻(xiàn)，鼓勵(lì)對(duì)公 司的忠誠(chéng)；2）特殊補(bǔ)貼是針對(duì)

8、那些具有較高能力的專業(yè)人才給予的補(bǔ)貼，表達(dá)了對(duì) 高級(jí)專業(yè)人才的重視。第四章薪酬序列第十六條確定崗位月薪的依據(jù)是崗位價(jià)值評(píng)佔(zhàn)和參照哈爾濱市房地產(chǎn)行 業(yè)薪酬水平，公司薪酬體系總共設(shè)立55級(jí)，每一級(jí)分九檔，且對(duì)應(yīng)一個(gè)基準(zhǔn)月 薪（薪酬體系表中的中值）。（詳見附件：？某某房地產(chǎn)開發(fā)薪酬體系表？）第十七條每一崗位都同時(shí)對(duì)應(yīng)九個(gè)薪酬等級(jí)，反映同崗位不同員丄的工作 技能和工作經(jīng)驗(yàn)差異。其中，恰好滿足崗位任職要求對(duì)應(yīng)基準(zhǔn)等級(jí)，崗位對(duì)應(yīng)的 最高薪級(jí)為此崗位薪酬的最大值，崗位對(duì)應(yīng)的最低薪級(jí)為此崗位薪酬的最小值。（詳見附件：？某某房地產(chǎn)開發(fā)薪酬體系表？）。第十八條在薪酬方案實(shí)施的過(guò)程中，人力資源部和相關(guān)管理者一起結(jié)合

9、現(xiàn) 有員工個(gè)人悄況工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)等），確定每個(gè)員工的工資級(jí)別，在工資 定級(jí)時(shí)要遵循以下原那么：1）對(duì)于原工資標(biāo)準(zhǔn)在新崗位薪酬級(jí)別表中對(duì)應(yīng)薪級(jí)范啊內(nèi)的在職員工， 釆取“就近"原那么套入新的薪酬體系；2）對(duì)于原工資標(biāo)準(zhǔn)高于新崗位薪酬級(jí)別表對(duì)應(yīng)薪級(jí)范圉的在職員工，可 暫時(shí)保存原工資待遇不變，差額局部以特殊津貼形式發(fā)放；3）對(duì)于原工資標(biāo)準(zhǔn)低于新崗位薪酬級(jí)別表對(duì)應(yīng)薪級(jí)范圉的在職員工，可 暫時(shí)保存原工資待遇不變，日后依據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果再按新制度進(jìn) 行調(diào)整；或采取類似新入職員工的定薪方法，依據(jù)與崗位任職資格的 相符程度，確定相應(yīng)的薪級(jí)。第十九條對(duì)新入職員工而言，人力資源部和相關(guān)管理者一起對(duì)其

10、任職條件 進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，主要考慮學(xué)歷、工作技能及丄作經(jīng)驗(yàn)是否與公司崗位要求的任職 資格一致，在工資定級(jí)時(shí)遵循以下原那么：1）如果與任職資格相符，直接進(jìn)入該崗位對(duì)應(yīng)薪酬級(jí)別范圍中的基準(zhǔn)位;2）如果在學(xué)歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗(yàn)中明顯超出崗位說(shuō)明書中的規(guī)定， 可酌情在基準(zhǔn)位的根底上上浮12檔；3）如果在學(xué)歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗(yàn)中有12項(xiàng)未到達(dá)崗位說(shuō)明書中的 要求，可酌情在基準(zhǔn)位的根底上下浮12檔。第五章崗位工資第二十條 崗位工資包括根本工資和績(jī)效工資。第二十一條 根本工資是員工的非風(fēng)險(xiǎn)性收入，不參與考核，除崗位變動(dòng) 或薪酬等級(jí)調(diào)整外，員工根本工資經(jīng)確定后，保持相對(duì)穩(wěn)定。第二十二條不同崗位的根本工資在崗

11、位工資中所占的比重請(qǐng)見本制度 第十六條。第二十三條 公司可以根據(jù)國(guó)家政策、地區(qū)物價(jià)水平、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀 況、公司開展戰(zhàn)略以及公司整體效益情況對(duì)公司整體的工資水平進(jìn)行不定期調(diào) 整。第二十四條根本工資應(yīng)高于哈爾濱市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。哈爾濱 2021年最低工資1160元/月）第二十五條員工基準(zhǔn)績(jī)效工資根據(jù)員工的崗位、薪酬等級(jí)和績(jī)效考核結(jié) 果得出。第二十六條 不同崗位的績(jī)效基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)在崗位工資中所占的比重請(qǐng) 見本制度第十六條。第二十七條員工基準(zhǔn)績(jī)效工資根據(jù)上一考核周期的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行 發(fā)放，其中：1）基層員工和中層管理人員績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)是上一季度的考核結(jié)果：2）高層管理人員績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)是

12、上半年的績(jī)效考核結(jié)果：3）按月發(fā)放的實(shí)際績(jī)效工資計(jì)算公式為：“實(shí)際績(jī)效工資=基準(zhǔn)績(jī)效工資 X績(jī)效考核系數(shù)。"其中，個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與部門的績(jī)效考核結(jié)果 結(jié)合起來(lái)，以鼓勵(lì)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。10第二十八條其中，上述績(jī)效考核系數(shù)對(duì)于基層員工和中層管理人員來(lái)說(shuō)是指季度績(jī)效考核系數(shù)，對(duì)于高層管理人員來(lái)說(shuō)是指半年績(jī)效考核系數(shù)。第六章年終獎(jiǎng)金第二十九條年終獎(jiǎng)金是指公司根據(jù)年度運(yùn)營(yíng)情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后撥付 給公司全體員工的年終獎(jiǎng)金，從而實(shí)現(xiàn)員工參與分乍公司經(jīng)營(yíng)成果，同時(shí)鼓勵(lì)員 工為公司做出更大的奉獻(xiàn)。第三十條公司年終獎(jiǎng)金的額度山總經(jīng)理提交建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議后 發(fā)放。第三十一條高層管理人員的獎(jiǎng)金分配方

13、式山人力資源部進(jìn)行計(jì)算，提請(qǐng) 總經(jīng)理進(jìn)行審核，總經(jīng)理進(jìn)行審批。第三十二條 中、基層員工的獎(jiǎng)金分配方式由人力資源部進(jìn)行核算，確定 最終獎(jiǎng)金分配方案，提請(qǐng)總經(jīng)理進(jìn)行最后審核。第三十三條參與獎(jiǎng)金分配的員工原那么上不包括在公司工作時(shí)間半年 （含）以下的員工，總經(jīng)理辦公會(huì)審議和總經(jīng)理審批的特例除外。第三十四條人力資源部應(yīng)將審核后的獎(jiǎng)金分配方案提交到財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù) 部負(fù)責(zé)發(fā)放。第七章特殊獎(jiǎng)罰第三十五條特殊獎(jiǎng)罰是公司指針對(duì)任職者的特殊奉獻(xiàn)和失誤給與的獎(jiǎng) 罰，表達(dá)了對(duì)重大、例外事件的鼓勵(lì)，具體獎(jiǎng)勵(lì)形式及獎(jiǎng)勵(lì)方法由總經(jīng)理辦公會(huì) 議定。第三十六條 公司針對(duì)單體工程的進(jìn)度、質(zhì)量、銷售、本錢控制等方面可 以給予相關(guān)關(guān)鍵

14、人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額山總經(jīng)理提議，提交總經(jīng)理辦公會(huì)進(jìn)行 審議通過(guò)。第八章補(bǔ)貼第三十七條 通訊補(bǔ)貼、駐外/出差補(bǔ)貼、餐補(bǔ)參照集團(tuán)關(guān)于以上補(bǔ)貼的文件執(zhí)行。第三十八條工齡補(bǔ)貼符合享受條件員工在公司連續(xù)工作滿一周年，自期滿之日的當(dāng)月起享受工 齡補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)為每滿一年30元/月，管理崗位最常年限為16年，16年以后不再 累加；工人崗位最高年限為10年，10年以后不再累加。參照集團(tuán)？人力資源與 個(gè)人開展部工作手冊(cè)?執(zhí)行。第三十九條 特殊補(bǔ)貼適用于公司特殊崗位，具體應(yīng)用為：1）當(dāng)現(xiàn)有崗位工資無(wú)法滿足特殊崗位引進(jìn)薪酬要求時(shí)，給予特殊補(bǔ)貼；2）人力資源部根據(jù)特殊引進(jìn)崗位的身價(jià)要求和外部市場(chǎng)水平提出特殊補(bǔ) 貼標(biāo)準(zhǔn)

15、；3）總經(jīng)理審批特殊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。第九章薪酬調(diào)整管理第四十條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整。第四十一條整體調(diào)整，是指公司根據(jù)國(guó)家政策和哈爾濱市物價(jià)水平等宏 觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司開展戰(zhàn)略變化、公司整體效益進(jìn)行的 調(diào)整。第四十二條每年年底人力資源部負(fù)責(zé)提出薪酬調(diào)整方案（包括討論薪酬 總額預(yù)算、崗位工資級(jí)別調(diào)整、年度獎(jiǎng)金方案以及補(bǔ)貼等內(nèi)容），報(bào)總經(jīng)理辦公 會(huì)審議，總經(jīng)理審批后執(zhí)行，薪酬調(diào)整內(nèi)容在公司年度薪酬預(yù)算中予以明確。第四十三條 個(gè)別調(diào)整，主要指工資級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期 調(diào)整。第四十四條 薪酬定期調(diào)整，是指公司根據(jù)員工綜合考核的結(jié)果對(duì)員工崗 位工資級(jí)別和基準(zhǔn)績(jī)效工資進(jìn)行

16、的調(diào)整。年底根據(jù)年度綜合考核結(jié)果對(duì)員工崗位 工資級(jí)別和基準(zhǔn)績(jī)效工資進(jìn)行的調(diào)整。調(diào)整方法的原那么是：1）考核結(jié)果為“A",崗位工資自動(dòng)升一級(jí)，且列入升兩級(jí)候選人名單；2）考核結(jié)果為連續(xù)兩年“B",崗位工資自動(dòng)升一級(jí)；3）考核結(jié)果為“C",崗位工資維持不變；4）考核結(jié)果為“D"或“E” ,崗位工資降低一級(jí)；第四十五條薪酬不定期調(diào)整是指公司在年度運(yùn)營(yíng)中根據(jù)員丄崗位變動(dòng)等原因?qū)T工根本工資級(jí)別和基準(zhǔn)績(jī)效工資進(jìn)行的調(diào)整；向上一級(jí)職等調(diào)整時(shí)， 進(jìn)入比現(xiàn)有崗位工資水平高且最接近的薪級(jí)；向下一級(jí)職等調(diào)整時(shí)，進(jìn)入比現(xiàn)有 崗位工資水平低且最接近的薪級(jí)。第四十六條員工在其崗位

17、的職等范掏內(nèi)調(diào)整崗位工資級(jí)別，到達(dá)本崗位職等的上限后，那么不再調(diào)整。第四十七條員工薪酬級(jí)別調(diào)整方案山人力資源部提出，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議，總經(jīng)理審批后的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案山人力資源部執(zhí)行。第四十八條調(diào)整后的薪酬級(jí)別次月生效。第十章特殊期間工資管理第四十九條對(duì)新員工和離職的員工工資，當(dāng)月工資按日計(jì)算。第五十條 公司按出勤日計(jì)算根本工資，計(jì)算公式為：“員工實(shí)際根本工資=崗位根本工資X (該月應(yīng)出勤天數(shù)一停職天數(shù)或病事假天數(shù))/該月應(yīng)出勤日第五十一條與發(fā)放：月度績(jī)效工資根據(jù)出勤天數(shù)，按照應(yīng)發(fā)金額的以下比例計(jì)算1) 一個(gè)月以內(nèi)累計(jì)缺勤天數(shù)為0, 0,績(jī)效工資發(fā)放100%；2) 一個(gè)月以內(nèi)累計(jì)缺勤天數(shù)為1, 3),績(jī)效工資發(fā)放70%：3) 一個(gè)月以內(nèi)累計(jì)缺勤天數(shù)為4, 7),績(jī)效工資發(fā)放30%；4) 一個(gè)月以內(nèi)累計(jì)缺勤天數(shù)為8, 25,績(jī)效工資發(fā)放0%。笫五十二條第五十三條 五十條發(fā)放。第五十四條員工非正常離職，那么當(dāng)月的績(jī)效工資不再補(bǔ)發(fā)。員工正常離職，那么當(dāng)月績(jī)效工資按實(shí)際工作天數(shù)，參照第試用期員工的工資，只發(fā)放根本工資，不發(fā)放績(jī)效工資。第五十五條第十章薪酬的計(jì)算與發(fā)放人力資源部負(fù)責(zé)計(jì)算每個(gè)員工的實(shí)際薪酬，并編制薪酬發(fā)放表，報(bào)總經(jīng)理審批后，配合財(cái)務(wù)部發(fā)放。第五十六條 員工實(shí)行月薪制。每月15 H-20日支付上月薪酬，考勤周期 為