五步驟打造優(yōu)秀薪酬體系

1、i "為客戶創(chuàng)irf介值. 滌 幫助客戶成功"五步驟打造優(yōu)秀薪酬體系如何進行薪酬設(shè)計對企業(yè)來說已不再是一個新鮮的話題，但卻是一個經(jīng)久不衰的關(guān)注點。 薪酬設(shè)計一直是企業(yè)隱痛:一方面，員工覺得收入偏低，工作積極性不高;另一方面，企業(yè)認(rèn)為 人力成本過高，與回報不對稱。從企業(yè)大環(huán)境看，薪酬不是決定員工高績效的唯一因素，但不 可因此而否認(rèn)其在當(dāng)今整個社會背景下所起到的關(guān)鍵性作用。所謂經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑在這 里同樣適用。第一步：認(rèn)識員工的需求層次杰克c弗朗西斯（jack c. francis）曾說過："你可以買到一個人的時間,你可以雇一個人 到固定的工作崗位，你可以買到按時

2、或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造 性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些?！蔽磥砥髽I(yè)的競爭是人才的競爭，這已經(jīng)是企業(yè)界的共識。每一個金業(yè)都會遇到類似的問題: 人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更難，發(fā)揮人才的最佳效益似乎是更遠(yuǎn)的事了不 少企業(yè)總認(rèn)為這不是難題，只要增加員工的收入就可以解決。那么，簡單的提薪能不能從根本 上解決上述問題呢？ 一段時間過去，企業(yè)發(fā)現(xiàn)，員工收入捉高了，績效卻并沒冇捉高，優(yōu)秀的 員工也沒有留住，企業(yè)的成本卻增加了。這是為什么呢？從人是“經(jīng)濟人”的假設(shè)來看，員工是有物質(zhì)需求的，提高員工的收入可以實現(xiàn)金業(yè)引人、 留人的目的。值得注意的是，人不僅是

3、“經(jīng)濟人”，還是“社會人”，除了物質(zhì)需要，還有社 會需要。企業(yè)要把注意的重點放在關(guān)心人和尊重人的需求上，重視培養(yǎng)和形成員工的歸屈感和 忠誠度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實現(xiàn)”的人，需要企業(yè)捉供發(fā)展平臺, 滿足自我實現(xiàn)的需求。因此，從長期留人和發(fā)揮人才效益的角度來看，對于企業(yè)和員工都有直 接關(guān)系的薪酬不能簡單待之，里面自冇奧妙之處，薪酬的系統(tǒng)設(shè)計也越來越受到企業(yè)的重視。第二步：掌握激勵理論作為企業(yè)的管理者，要充分意識到激勵的重要性，掌握相關(guān)的激勵理論。激勵理論貫穿于 整個薪酬設(shè)計過程，無論是企業(yè)自行設(shè)計還是請咨詢專家設(shè)計薪酬休系，最終還是企業(yè)在運用, 企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵理論對

4、于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫助。常用的激勵理論包括三大類：一類是內(nèi)容型激勵理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格 的雙因素理論；一類是過程型激勵理論，有亞當(dāng)斯的公平理論；還有一類是行為改選型激勵理 論，有凱利的歸因理論、期望理論和強化理論。這些激勵理論都本著同樣的激勵原理，在薪酬 設(shè)計中發(fā)揮著重要作用。笫三步：選擇薪酬模式在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資 制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎(chǔ)，也各有各的優(yōu)點和缺點（見表1）。實際上，在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設(shè)計的基木原則后，可以對以上薪酬模式進行組合, 充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素冇

5、市場因素、崗位因素、能力因素、績效因素。薪 酬設(shè)計的基本原則有市場競爭原則（外部公平原則）、內(nèi)部公平原則、激勵原則。組合后的薪 酬模式冇崗位技能工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制。各種制度冇利冇弊，企業(yè)可以 根據(jù)口身的實際情況進行選擇。其中，崗位績效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國家現(xiàn)階 段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想，是 目前大多數(shù)企業(yè)的首選。第四步：設(shè)計薪酬體系的各個環(huán)節(jié)薪酬設(shè)計是一個系統(tǒng)工程，每個環(huán)節(jié)都很重要，以企業(yè)常用的崗位績效工資制為例：環(huán)節(jié)一：體現(xiàn)崗位價值，做好崗位價值評佔。這一環(huán)節(jié)有兩項工作要做好，第一項是工作 分析與崗位設(shè)計

6、，第二項是崗位價值評估。工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責(zé) 任的系統(tǒng)過程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設(shè)計不可或缺的基礎(chǔ)。在完成了工 作分析之后要進行組織設(shè)計、層級關(guān)系設(shè)計和崗位設(shè)計并編寫崗位說明書。崗位說明書對有關(guān) 崗位在組織小的定位、工作使命、工作職責(zé)、能力素質(zhì)要求、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以及相關(guān)工作信息 進行卩面描述。第二項是崗位價值評估，崗位價值評估是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段, 其目的有兩個：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的和對重要性，得出職位等級序列；二是為外部薪 酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)。常見的崗位評價方法有因索法和點數(shù)法，如：國際標(biāo)準(zhǔn)職位 評價系統(tǒng)（ispes）、

7、海氏職位評估系統(tǒng)、美式職位評估系統(tǒng)等，無論運用哪一套標(biāo)準(zhǔn)都能得岀 職位等級序列。環(huán)節(jié)二：休現(xiàn)個人價值，做好員工能力評估與定位。理論上用能力索質(zhì)模型比較專業(yè)，它 從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求。但企業(yè)要 建立自己的能力索質(zhì)模型有一定的難度，在實際操作上可以簡化，采用顯性的因索評定法，如 學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、技能、素質(zhì)等，企業(yè)可以根據(jù)實際情況確定相關(guān)因素。這一壞節(jié)有三 個口的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工對該崗位的勝任程度；三是完成 對該員t的薪酬定位。環(huán)節(jié)三：體現(xiàn)外部競爭性，做好市場薪酬調(diào)查工作。通過各種止常的手段獲取相關(guān)企業(yè)相 關(guān)職

8、務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息后，進行統(tǒng)計和分析，為企業(yè)的薪酬決策提供有效依據(jù)。薪酬調(diào) 查的對象，要選擇與本企業(yè)有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向 和招聘來源。調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級 別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。環(huán)節(jié)四：企業(yè)人力成木分析，目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場薪酬定位。任何 企業(yè)都會關(guān)心“到底按什么樣的比例來給付是比較合理的”，通過歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界 推算法、勞動分配率推算法等工具叮以幫助企業(yè)確定年度薪酬總額，進而確定在市場薪酬中的 定位，是米用領(lǐng)先策略述是米用跟隨策

9、略。環(huán)節(jié)五：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計依賴于企業(yè)的薪酬價值觀和薪酬思想。一般情 況下企業(yè)往往要綜合考慮四個方面的因素：一是層級，二是個人的技能和資丿力，三是個人績效, 四是津貼福利。在薪酬結(jié)構(gòu)上分別設(shè)計為崗位工資（含基木工資、績效工資）與薪酬福利。崗 位工資由職位等級（崗位價值評估）決定，它是一個員工工資高低的主要決定因素。崗位工資 是一個區(qū)間，而不是一個點。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、 歷史貢獻等方面存在差異，導(dǎo)致他們對公司的貢獻并不相同，因此在崗位工資的設(shè)置上應(yīng)保持 井異，即職位相同，崗位工資未必相同。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位 的情況下

10、，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級?？冃ЧべY占 崗位工資的一定比例，至于比例的多少企業(yè)可以根據(jù)實際情況確定，追求彈性績效工資的比例 可以高些，追求穩(wěn)定性績效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績效完成情況掛鉤?？?效工資的形式多樣化，可以休現(xiàn)為月度績效、季度績效、年度績效等。此外，還可設(shè)置非屬崗 位工資的績效工資，如年終獎勵、股份期權(quán)等。績效工資的確定與公司的績效評佔制度密切和 關(guān)。津貼福利可以根據(jù)國家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。在整個薪酬設(shè)計過程中，要清楚組織的利益心理，抓住關(guān)鍵的動力要素，了解員工心理上 接受的薪酬分配方案，在方案設(shè)計前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)

11、查。第五步：構(gòu)建薪酬體系的保障系統(tǒng)薪酬的保障系統(tǒng)涵蓋五個方面：組織系統(tǒng)、指標(biāo)系統(tǒng)、評估系統(tǒng)、支付系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng)， 五個方面缺一不可。在組織系統(tǒng)方面，一般企業(yè)要成立績效薪酬管理委員會加以保障，條件成熟的企業(yè)可以分 設(shè)不同的委員會（如：薪酬考核委員會、技術(shù)/管理專家評審委員會、薪酬仲裁委員會）來加強 保障?？冃匠旯芾砦瘑T由公司主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負(fù)責(zé)人與職工代表組成，是公司績效 薪酬管理的最高決策層，負(fù)責(zé)研究、制定重大薪酬政策；負(fù)責(zé)對主要人員的考核事宜；負(fù)責(zé)技 術(shù)能力、崗位價值和貢獻度的評佔；負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛等。指標(biāo)系統(tǒng)冇兩層含義，一是指薪酬要索指標(biāo)系統(tǒng)和評估方式，二是指績效考核指標(biāo)系統(tǒng)和 考

12、核方式。指標(biāo)系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價值觀和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，直接影響著薪酬效用的發(fā) 揮。其目的在于使企業(yè)總目標(biāo)的實現(xiàn)有可靠的保證；明確考核基準(zhǔn)；通過層層分解目標(biāo)，讓組 織各層分擔(dān)責(zé)任；明晰每個崗位員工的努力方向。評估系統(tǒng)是指薪酬分配制度要建立一個科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準(zhǔn)確的評價， 在給每個員工確定合理的報酬水平的基礎(chǔ)上，還要給員工一個完整而公正客觀的評價，既解決 了員工的外在報酬，也滿足了員工內(nèi)在的心理需求，使員工在良好的精神狀態(tài)下工作。支付系統(tǒng)的關(guān)鍵在于，首先，從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢都能充分發(fā)揮它 的效用；其次，在薪酬保密的原則下，要實行集屮支付，實現(xiàn)支付機構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán) 節(jié)；再次，從支付的程序上建立了員工工資的復(fù)審制度，