人力資源管理師考試備考知識點五種培訓(xùn)成果的評估

1、人力資源管理師考試備考知識點：五種培訓(xùn)成果的評估五種培訓(xùn)成果的評估 (一)認知成果 認知成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。 員工培訓(xùn)的認知成果是上述四個層級體系中的第二層級-學(xué)習(xí)評估的主要對象和內(nèi)容，即衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)項目中學(xué)到了哪些基本概念、基本原理和基本方法。 員工培訓(xùn)的認知成果一般可以采用筆試或口試的方法來評判。 (二)技能成果 技能成果可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準。員工培訓(xùn)后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)

2、習(xí)及技能轉(zhuǎn)換兩個方面。 員工培訓(xùn)的技能成果可采用現(xiàn)場觀察、工作抽樣等方法進行評判?，F(xiàn)場觀察、工作抽樣的方法，既可用來評判受訓(xùn)者掌握技能的真實水平，也可以用來評判員工所掌握的技能實際被應(yīng)用的程度。 技能成果及上述四個層級體系中的第二層次學(xué)習(xí)評估和第三層次行為評估密切相關(guān)。 例如，在某工廠鍛工車間實習(xí)的一批新學(xué)員，他們可以在技師們的觀察、指導(dǎo)和幫助下完成某一工件的加工任務(wù)，同班組的主管或師傅們也會根據(jù)他們現(xiàn)場的觀察，給受訓(xùn)者的行為方式或技能打分。 (三)情感成果 情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種反應(yīng)。反應(yīng)成果是情感成果的一種具體類型，

3、它是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認識，包括對設(shè)施、培訓(xùn)教師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。例如，某公司在進行反應(yīng)評估時，圍繞“項目組織的情況、學(xué)習(xí)氛圍、培訓(xùn)教師的知識水平、授課的質(zhì)量、教具及教學(xué)設(shè)備配置、教室及輔助設(shè)施布置、教案教材、培訓(xùn)過程中存在的問題、培訓(xùn)項目的總體評價、對本項目的建議”等多個項目，請受訓(xùn)者按照“非常滿意、較為滿意、一般、不太滿意和很不滿意”五個級別進行評定。 反應(yīng)成果信息通常是在課程結(jié)束之后，運用調(diào)查問卷法采集的。調(diào)查問卷一般會提出以下問題，如：“您對該培訓(xùn)項目滿意嗎?”“培訓(xùn)符合您的個人期望嗎?”“您認為教室舒適嗎?”等等。進行反應(yīng)評估有助于弄清受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種想法，在條件允許的情

4、況下盡可能滿足受訓(xùn)者的要求 ，或者在以后的培訓(xùn)中加以改進，從而提高培訓(xùn)計劃和組織工作的質(zhì)量。雖然反應(yīng)評估能提供有用信息的反饋，但它對受訓(xùn)者以后的技能學(xué)習(xí)和技能轉(zhuǎn)換不會產(chǎn)生什么影響。 (四)績效成果 績效成果績效成果可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費用計劃等決策提供依據(jù)。 績效成果包括由于員工流動率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低，以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。例如，某大型運輸公司對貨車司機安全駕駛培訓(xùn)項目成果進行評估，結(jié)果發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者完成培訓(xùn)后的3個月內(nèi)貨車司機肇事次數(shù)降低了10%，該培訓(xùn)項目所取得的績效比較突出。

5、 (五)投資回報率 投資回報率指培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。進行培訓(xùn)項目成本收益分析，計算出培訓(xùn)的投資回報率是培訓(xùn)效果評估的一種最常見的定量分析方法。投資回報率計算公式是： 投資回報率 = 培訓(xùn)項目收益 / 培訓(xùn)項目成本 * 100% 或者：投資凈回報率 = (培訓(xùn)項目收益培訓(xùn)項目成本)/ 培訓(xùn)項目成本 * 100% 培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本。直接成本包括：參及培訓(xùn)的所有員工如受訓(xùn)者、培訓(xùn)師、咨詢?nèi)藛T和項目設(shè)計人員的工資和福利;培訓(xùn)使用的材料和設(shè)施費用;設(shè)備或教室的租金或購買費用，以及交通費用。間接成本包括：一般的辦公用品;設(shè)施、設(shè)備及相關(guān)費用;及培訓(xùn)沒有直接關(guān)系的交通費用和各種

6、支出;及培訓(xùn)沒有直接關(guān)系的培訓(xùn)部管理人員、行政人員和服務(wù)人員工資等。 培訓(xùn)項目的收益是指企業(yè)從培訓(xùn)計劃中獲得的按照價衡量的實際成果。 例如，某公司專門生產(chǎn)手機專用的濾波器，日產(chǎn)量200件(產(chǎn)品單價20元/件)，現(xiàn)有60名工人，6名一線主管，2名監(jiān)督管理員和1名項目主管。 該公司在生產(chǎn)經(jīng)營活動的過程中出現(xiàn)了以下一些問題，如每天生產(chǎn)量的10%的濾波器因性能測試不符合技術(shù)指標要求而報廢;生產(chǎn)場所環(huán)境管理不善，如半成品堆放區(qū)域衛(wèi)生條件差，影響了半成品質(zhì)量;工人常及主管或監(jiān)督發(fā)生爭執(zhí)，工人鬧情緒以至于缺勤率高等。為了解決這些問題，3月初公司培訓(xùn)部提出一項旨在提高管理人員管理水平的培訓(xùn)項目，經(jīng)過主管領(lǐng)導(dǎo)修

7、改批準后，該培訓(xùn)項目4月開始實施，并在5月初完成。經(jīng)過一個多月的實踐，到6月底時，公司產(chǎn)品質(zhì)量問題和員工情緒等問題得到了明顯改觀;工作的缺勤率明顯下降;產(chǎn)品產(chǎn)量每天增加了40件。 根據(jù)本案例提供的數(shù)據(jù)，可用出如下計算分析： 1、成本分析 該培訓(xùn)項目的成本分析 成本分析表 直接成本培訓(xùn)購買費用(錄像帶及印刷品)8000 咨詢專家費用(工資、交通及食宿)6500 培訓(xùn)場地租借費用3000 視聽設(shè)備租借費用1200 間接成本培訓(xùn)組織者及輔助員工的工資及福利7250 受訓(xùn)者的工資(根據(jù)離崗時間計算)36250 因聯(lián)系培訓(xùn)有關(guān)事宜分攤的電話費680 企業(yè)的總體支持，高層管理時間成本 (直接成本+間接成本

8、)*10%6288 總成本合計69168 2、收益分析 假定該公司生產(chǎn)出的產(chǎn)品全部售出，則該公司每日銷售量可以增加60件，即：200*10%+40=60(件); 那么，在產(chǎn)品單價不變的情況下，則該公司每天新增加乃至下半年新增的收益分別為： 20 * 60 = 1200(元/天) 1200 * 125.5 = 150600(元) 注：年制度工時為2019，年制度工日為2019/8=251(天)，下半年制度工日為125.5天。 則投資回報率為：150600 / 69168 * 100% 217.7% 如果扣除培訓(xùn)項目成本后，則投資的凈回報率為：( 150600 - 69168 )/ 69168 *

9、 100% 117.7% 并且該公司只需用58天的時間，便可將培訓(xùn)成本回收，即：69168元/1200(元/天) 58天 根據(jù)國內(nèi)外一些培訓(xùn)專家的調(diào)查，在企業(yè)開展的各種培訓(xùn)項目中，真正進行系統(tǒng)性和持續(xù)性培訓(xùn)效果評估的企業(yè)鳳毛麟角。這也說明加強培訓(xùn)評估工作的重要性和必要性。 在上述四種培訓(xùn)成果評估中，一般來說，僅僅使用反應(yīng)和認知成果評估，其作用是非常有限的，雖然反應(yīng)和認知成果評估可用于判斷培訓(xùn)的條件是否有助于受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)，以及對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，但它們無法說明培訓(xùn)成果是否發(fā)生了轉(zhuǎn)化(或稱遷移)以及轉(zhuǎn)化(或遷移)和程度。例如，態(tài)度或技能轉(zhuǎn)變到工作中的程度，應(yīng)用知識解決工作中問題的程度，以及培訓(xùn)對

10、公司效率的影響程度等。企業(yè)進行各種培訓(xùn)成果評估時，由于各種成果的衡量尺度是相互獨立的，也就是說，一般人們總會認滿意的受訓(xùn)者可以學(xué)習(xí)更多的東西，并且能將所學(xué)知識的技能應(yīng)用的工作中，從而可導(dǎo)致行為方式的改變，公司也可以從中獲益。然而，專家們通過大量的研究證明，反應(yīng)、認知、行為方式和績效成果之間的關(guān)聯(lián)度非常小，到底哪一種成果的衡量尺度最有效呢?這取決于培訓(xùn)的目標。如果企業(yè)培訓(xùn)項目的目標及經(jīng)營業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)，那么就應(yīng)該在評估中包括績效成果，比如對顧客服務(wù)或產(chǎn)品質(zhì)量的衡量。 總之，反應(yīng)成果評估能提供有關(guān)培訓(xùn)教師、設(shè)施或?qū)W習(xí)環(huán)境對員工學(xué)習(xí)的阻礙程度信息，認知成果評估則能直接衡量出受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。但是它們不能確定受訓(xùn)者在工作中實際應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的程度，評估應(yīng)盡可能包括對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換程度的衡量，如培訓(xùn)導(dǎo)致行為 方式、技能或態(tài)度的轉(zhuǎn)變程度，或者技能、情感或績效成果直接對公司效率的影響程度等。當員工學(xué)習(xí)行為或技能、情感或績效成果發(fā)生正向變化時，培訓(xùn)則發(fā)生了正面轉(zhuǎn)換;如果員工學(xué)習(xí)行為發(fā)生變化，但技能、情感或?qū)W習(xí)成果沒有變化，培訓(xùn)則沒有轉(zhuǎn)化;如果有學(xué)習(xí)行為變化，但技能、情感或績效成果反而低于培訓(xùn)前水平，培訓(xùn)則出