組織系統(tǒng)工具包學(xué)習(xí)手冊

1、企業(yè)組織系統(tǒng)工具包學(xué)習(xí)手冊、工具包系統(tǒng)模塊說明企業(yè)組織系統(tǒng)工具包，共包括七大系統(tǒng)和一套導(dǎo)入光碟，分別是組織機構(gòu)系統(tǒng)、工作分析系統(tǒng)、薪酬管理系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)、招聘管理系統(tǒng)、生涯規(guī)劃系統(tǒng)、培訓(xùn)管理系統(tǒng)及導(dǎo)入光碟。七大系統(tǒng)的作用和完成后所形成的方案說明如下:系統(tǒng)用途形成方案備注組織 機構(gòu) 系統(tǒng)? 愿景和激勵的作用? 劃分戰(zhàn)區(qū)圖、擴大市場面? 各部門分工職責(zé)清晰?定編定員，落實到崗、組織愿景；、未來五年組織規(guī)劃圖；、企業(yè)戰(zhàn)區(qū)規(guī)劃圖、人員崗位列表工作 分析 系統(tǒng)? 明確各崗位的分工、任 務(wù)和要求，提高企業(yè)的 工作效率；? 人人有事事做、事事有 人做；? 責(zé)任到崗、責(zé)權(quán)匹配、各崗位工作分析表；、各崗位工

2、作分析表量化薪酬管理系統(tǒng)?均衡市場水平，薪酬具 競爭力，吸引并留住人 才?按價值付酬，實現(xiàn)價值 回歸；?長期的利益驅(qū)動挑戰(zhàn) 業(yè)績的極限，充分激活 并驅(qū)動人才；?引導(dǎo)正向的文化氛圍 和情緒管理、薪酬管理制度、崗位價值評估表、薪酬層級表、各崗位年底獎金、月度工資分配表、各崗位五級工資表、各崗位固定工資、績效工資分配表、高管人員薪酬方案、營銷人員新酬方案可利用薪酬設(shè)計軟件完成績效? 驅(qū)動員工達成目標(biāo)，實、績效管理制度可利用績效管理管理系統(tǒng)現(xiàn)要求? 傳遞企業(yè)文化和要求? 量化標(biāo)準(zhǔn)? 促進員工成長、各崗位績效考核表軟件幫助完成，并 實現(xiàn)績效評定、績 效面談、績效改進 的整套績效管理 循環(huán)生涯 規(guī)劃 管理

3、 系統(tǒng)?避免感性決策，提升用 人準(zhǔn)確率；? 留住現(xiàn)有人才、吸引外 部人才加盟；?人盡其才，人崗適配；? 合理配置人力資源，保 證企業(yè)未來人才需要 的可持續(xù)性和穩(wěn)定發(fā) 展；、生涯規(guī)劃管理制度、生涯規(guī)劃通道圖、各類型崗位晉升標(biāo) 準(zhǔn)表、管理人員評價表（考察因素表）招聘管理系統(tǒng)? 找到匹配的人才；? 提升用人準(zhǔn)確率和甄 選效率；? 吸引優(yōu)秀人才、招聘管理制度、崗位簡歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)、六大崗的文化匹配度標(biāo)準(zhǔn)、崗位經(jīng)驗面試表可利用選將網(wǎng)實現(xiàn)招聘的人崗匹配培訓(xùn)管理系統(tǒng)? 建立學(xué)習(xí)型組織? 增強員工知識技能? 心態(tài)統(tǒng)一、文化統(tǒng)一、上下同欲、培訓(xùn)管理制度、業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)容、新員工培訓(xùn)容、員工培訓(xùn)計劃、企業(yè)文化培訓(xùn)容導(dǎo)入

4、 光碟規(guī)避系統(tǒng)導(dǎo)入中常見的一些問題、修訂導(dǎo)入順序圖、制訂導(dǎo)入計劃、成立導(dǎo)入各項組織機構(gòu)在各系統(tǒng)方案形 成后再觀看，切忌 勿操之過急二、工具包產(chǎn)品組成說明企業(yè)組織系統(tǒng)工具包是集 web軟件、光碟、書籍、軟件使用的操作手冊為一 體的綜合性產(chǎn)品，通過光碟、書籍對原理、知識點進行系統(tǒng)化的講解和指引，同 時提供軟件工具實現(xiàn)智能化操作，其呈現(xiàn)形式包括：七套視頻教學(xué)光盤：七套視頻光碟分別是組織機構(gòu)系統(tǒng)、工作分析系統(tǒng)、薪 酬管理系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)、招聘系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、生涯規(guī)劃系統(tǒng)七套系統(tǒng)。 由賈長松老師主講，以深入淺出的講解方式，幫助企業(yè)掌握全部理論知識。光盤播放方式建議采用DVD機播放，七套理論教材：與光碟

5、配套的理論教材，亦分為七套，分別為組織機構(gòu)系統(tǒng) 教材、工作分析系統(tǒng)教材、薪酬管理系統(tǒng)教材、績效管理系統(tǒng)教材、招聘管 理系統(tǒng)教材、生涯規(guī)劃系統(tǒng)教材、培訓(xùn)系統(tǒng)教材，詳細的闡述了各種理論原 理。教材對知識點進行了詳細說明和講解，并配以相應(yīng)的實操性的案例分析，為 系統(tǒng)學(xué)習(xí)提供了充分依據(jù)，以供用戶隨時查詢。三項軟件使用權(quán)（五年期）及對應(yīng)操作手冊，：軟件可以幫助企業(yè)提升效率，實現(xiàn)無紙化辦公，達到工作效率最大化。? 薪酬設(shè)計軟件：智能化生成企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、方案。可以實現(xiàn)以下功能：A. 設(shè)立基于崗位價值評估的各崗位薪酬方案；B. 設(shè)計營銷人員的菲爾德一、菲爾德二方案；C. 設(shè)計高管人員的月度季度年度五級工資制方

6、案；D. 設(shè)計客服人員薪酬方案；E. 設(shè)計財務(wù)人員薪酬方案。在軟件上，既提供了各行業(yè)、各類型崗位的默認參考數(shù)據(jù)，自動實現(xiàn)計算， 又提供了手動調(diào)整功能，讓企業(yè)能個性化修改。? 績效管理軟件：分為系統(tǒng)管理員、部門管理者、員工三級賬號，企業(yè)可以分 配給每個員工相對應(yīng)的賬號，實現(xiàn)無紙化的全員考核，讓考核更簡易化。 通過績效管理軟件可以實現(xiàn)以下功能：A. 人員初始化和權(quán)限分配，所有員工都可得到對應(yīng)的所分配的賬號，通過該軟件參與績效考核；B. 資源庫（包括KPI指標(biāo)庫和考核表資源庫）調(diào)用功能，此資源庫將由長 松咨詢總部不斷更新，用戶可選擇升級以保持最新狀態(tài)；C. 部門管理者可以使用軟件完成整項績效管理的流

7、程，包括考核表生成、對下屬員工的考核評定、考核面談記錄、績效改進計劃擬訂；D. 通過軟件設(shè)定考核系數(shù)和員工績效工資，自動統(tǒng)計出考核得分及應(yīng)發(fā)績效工資；E. 員工通過軟件實現(xiàn)自評，提交工作報告。? 招聘選將網(wǎng)軟件：為企業(yè)提供科學(xué)的人才甄別手段，大大提高招聘效率和準(zhǔn) 確率；幫助企業(yè)在線實現(xiàn)結(jié)構(gòu)化面試，通過建立標(biāo)桿、文化匹配度、經(jīng)驗面 試表等標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，客觀公正的篩選，找出匹配企業(yè)對應(yīng)崗位的員工，將招聘 標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化、數(shù)據(jù)化、簡單化；? 各步驟提供了詳細的文字說明、標(biāo)準(zhǔn)圍及建議、隨機的手動調(diào)整功能，讓企 業(yè)隨時隨地進行修改，進行調(diào)整，讓企業(yè)的薪酬方案靈活跟隨并配合戰(zhàn)略發(fā) 展的進度。? 三套軟件的技術(shù)

8、操作手冊，幫助用戶迅速掌握軟件的使用方法；一個培訓(xùn)頻道（二年期）：長松頻道屬直播性質(zhì)的培訓(xùn)網(wǎng)，由一流的專家 在第一時間提供全球最新最適用的培訓(xùn)容。每年12次結(jié)合企業(yè)實戰(zhàn)直播視頻課程講座，網(wǎng)上互動，針對企業(yè)提出問題，現(xiàn)場解決，給出建議。有大量 教學(xué)視頻提供，企業(yè)員工可隨時登陸觀看及學(xué)習(xí)，并對視頻文件周期性添加， 以便不斷充實員工知識量，提高綜合素質(zhì)。一套組織系統(tǒng)制度匯編大全：基于現(xiàn)在很多大中型企業(yè)發(fā)展中，并未完善企 業(yè)的各種規(guī)章制度，更有因制度的不規(guī)而造成法律糾紛，現(xiàn)為企業(yè)建綱建制 提供借鑒，規(guī)避法律風(fēng)險。組織系統(tǒng)七大模塊的標(biāo)準(zhǔn)化制度，達到實用性、 合理性、規(guī)性、可操作性；一套導(dǎo)入光盤：系統(tǒng)的建

9、設(shè)是一項偉大的工程，新制度的頒布和導(dǎo)入必將會 有員工不認同、不支持、不面對、不接受，更有甚者認為企業(yè)變革是在降薪 酬、提高工作量等誤解。導(dǎo)入光盤幫助企業(yè)解決制度落地問題，幫助企業(yè)締造文化，將組織系統(tǒng)的建設(shè)工作貫徹落實到底三、工具包學(xué)習(xí)方法在熟悉了長松組織系統(tǒng)工具包所涵蓋的全部容之后，就進入了學(xué)習(xí)階段。 建議大家采用光碟+教材的學(xué)習(xí)方式，邊觀看光碟邊夯實理論基礎(chǔ)。觀看光碟是最輕松的一種學(xué)習(xí)方式， 光碟由賈長松老師主授，以極其幽默風(fēng) 趣的方式，將理論知識融合到典型案例中呈現(xiàn)給大家， 整個過程生動活潑且極易 形成深刻的印象。但是，要深刻掌握理論基礎(chǔ)，僅靠觀看光碟是不夠的。所以我 們要結(jié)合光碟來學(xué)習(xí)教

10、材，邊看光碟，手上邊拿著教材對照學(xué)習(xí)，將理論與實踐 的結(jié)合最大化。教材詳細的闡述了組織系統(tǒng)中各種理論的原理，為我們系統(tǒng)的學(xué)習(xí)提供了充 分的依據(jù)。在學(xué)習(xí)教材的過程中，我們不光要掌握教材中的理論原理， 還要重點關(guān)注教材中 的案例說明。教材所選的案例說明都是非常具有代表性的， 在我們自己的企業(yè)中 也許就會存在類似的問題，所以我們一定要將教材中的案例和企業(yè)自身的情況結(jié) 合起來分析，達到理論知識與實踐應(yīng)用的最佳效果。切忌將學(xué)習(xí)容想的過于復(fù)雜化，可以換種思路去考慮。試想，一個企業(yè)在籌 建之初需要明確“組織機構(gòu)”的設(shè)置，并對各崗位進行“工作分析”，之后依據(jù)崗位需求“招聘”員工，招聘入職后進入下一環(huán)節(jié)“培訓(xùn)”

11、上崗，上崗后需要“績 效考核”，通過考核再發(fā)放“薪酬”，員工在企業(yè)工作中如何發(fā)展晉升，至關(guān)重要 的環(huán)節(jié)那就是“職業(yè)生涯規(guī)劃”。這樣，我們就可以更好的學(xué)習(xí)和理解企業(yè)組織 系統(tǒng)各個模塊的容。當(dāng)遇到不明白、不理解的容時，也不必過分擔(dān)憂，光碟中賈老師對各個重點 難點都做出了實際舉例說明，將復(fù)雜枯燥的專業(yè)知識以清晰的思路一一解析，并在教材中結(jié)合相應(yīng)的案例加以說明。相信通過這樣理論與實際案例相結(jié)合的講解 學(xué)習(xí)過程后，教材中所有的難點部分都會被您悉數(shù)破解且迅速掌握運用。以下給大家分享一些學(xué)習(xí)經(jīng)驗及建議， 希望大家能輕松順利的完成對 長松 組織系統(tǒng)工具包的使用學(xué)習(xí)。1、分模塊學(xué)習(xí)，由淺入深，切不可貪多我們要明

12、白，任何堅不可摧的堡壘都不可能在一天建成， 組織管理系統(tǒng)的建 設(shè)更是一個長期而艱巨的任務(wù)，需要我們堅持不懈的，有步驟有計劃的推進落實。 建議大家如果有較充裕的學(xué)習(xí)時間， 不妨為自己制定一個學(xué)習(xí)計劃，由淺入深的 學(xué)習(xí)，先由趣味性強、易掌握的模塊入手，逐步過渡到對理論性多且集中的模塊 進行學(xué)習(xí)。比如可以先由招聘、生涯管理等系統(tǒng)入手，再逐步過渡到績效及薪酬 管理等相對核心且難點較多的模塊進行學(xué)習(xí)。如果先學(xué)習(xí)招聘模塊，則不斷反復(fù) 的聽招聘的光碟、看招聘的教材、實際操作選將網(wǎng)，將招聘模塊弄懂后，再進入 下一模塊的學(xué)習(xí)。2、深入探究，切不可照搬硬套任何優(yōu)秀的理論都有其適合生存的基礎(chǔ)。不同的文化、市場、行業(yè)

13、、企業(yè)所 支持的管理手段及方法也千差萬別，所以要求我們必須將理論研究與企業(yè)實際情 況高度結(jié)合，在學(xué)習(xí)中采用全面辨識、分析、運用的方式，將理論精髓最大限度 的轉(zhuǎn)化為實踐。在學(xué)習(xí)理論知識的同時，多給自己提問想一想您所在的行業(yè)、 企 業(yè)在管理過程中所遇到的問題，比如薪酬是否能夠起到激勵作用、 績效考核成績 是否客觀、企業(yè)的管理制度是否只是表現(xiàn)于形式而不具有實際成效等，將這些問題匯總記錄，在教材中找到對應(yīng)的知識容，進行有針對的學(xué)習(xí)，并從教材及光盤 中學(xué)習(xí)實際的解決辦法，從而根本理解理論知識要點并能夠在日后的管理過程中 達到熟練應(yīng)用的程度。3、穩(wěn)扎穩(wěn)打，切不可急于求成如果您在某個方面遇到了困境，而又迫不

14、及待要解決的話，請您將心態(tài)放平 和，因為企業(yè)組織是個高度集中、高度關(guān)聯(lián)的綜合體，任何一項的不成熟，都可 能導(dǎo)致整體運作發(fā)生弊病。我們建議您，可以先有所側(cè)重，找出關(guān)鍵模塊重點攻 克、深入學(xué)習(xí)、反復(fù)研究，但不要忽略其它模塊的重要性，要全面學(xué)習(xí)，綜合運 用。4、做筆記，整理教材中涉及的相關(guān)公式將教材中涉及的計算公式一一摘錄，并且結(jié)合光盤中的案例，自己實際操作 計算一遍，加深印象。如果存在錯誤及時對照教材找出錯誤點及錯誤原因，如果還是不夠明白再打開光碟觀看這部分的講解容， 并結(jié)合企業(yè)自身情況將公式進行 推演，直到最終熟練掌握應(yīng)用。5、結(jié)合實際工作，理解學(xué)習(xí)容不要將長松組織系統(tǒng)工具包學(xué)習(xí)容想的過于復(fù)雜，

15、您可以根據(jù)企業(yè)目前 的管理現(xiàn)狀，總結(jié)您在管理過程中遇到的困惑。 比如薪酬，目前對高管人員實行 的薪酬制度存在哪些弊端，如何通過薪酬增加營銷人員的驅(qū)動力， 客服人員的薪 酬如何設(shè)定等相關(guān)問題，學(xué)習(xí)教材中這部分的容，掌握里面的方法之后再看光碟， 聽賈老師舉例講解書中的各種薪酬設(shè)定方法適用于哪些行業(yè)哪種性質(zhì)的企業(yè)及 崗位類別。這樣學(xué)以致用，更好的把在工具包中學(xué)習(xí)的知識應(yīng)用到解決企業(yè)實際 問題中去?？傊?，在您的學(xué)習(xí)過程中切忌走進學(xué)習(xí)誤區(qū)， 如死記理論知識、走馬觀花般 的觀看光碟、脫離企業(yè)實際應(yīng)用等。要做到理解理論的精髓，學(xué)習(xí)后做到能夠?qū)?理論知識實際應(yīng)用于工作中。可以在學(xué)習(xí)過程中不斷給自己提問如：a、

16、工具包中所教的各種方法適用于哪些情況？b、為什么選擇這種方法？c、是為了規(guī)避哪些弊端選擇這種方法？d、運用這種方法會給企業(yè)帶來哪些好處，又會造成什么影響？以上的提問只是給大家一個方向，只要您在學(xué)習(xí)過程中能夠做到邊思考邊學(xué) 習(xí)，并且堅持不懈，一定能夠熟練的掌握長松組織系統(tǒng)工具包里面的核心技 術(shù)，幫助您建立適合自己企業(yè)的組織管理系統(tǒng)。真正做到解放老板，系統(tǒng)托管。 讓系統(tǒng)幫您管理企業(yè)，讓系統(tǒng)幫您規(guī)避風(fēng)險，讓系統(tǒng)幫您賺錢！三、工具包學(xué)習(xí)進度表學(xué)習(xí)階段學(xué)習(xí)容學(xué)習(xí)對象預(yù)計學(xué)習(xí)周期學(xué)習(xí)結(jié)果備注原理知識掌握階段組織架構(gòu)系統(tǒng)高層以上的決策層1周掌握組織 機構(gòu)圖的 設(shè)計方 法；企業(yè)愿景、目 標(biāo)、使命 對于企業(yè) 的

17、重要 性；明確 戰(zhàn)區(qū)劃分 對目標(biāo)市 場的意 義。工作分析表全員1天掌握崗位 職責(zé)明確 方法、如 何清晰量 化工作容薪酬設(shè)計系統(tǒng)人力資源 部門（或 者負責(zé)薪 酬的財務(wù) 部門）1周掌握崗位 價值評估 的方法、 五級工資、個別 部門和崗 位薪酬設(shè) 計方法。績效管理系統(tǒng)中高管理層1周掌握績效 考核設(shè)計 原理，明 確各考核 指標(biāo)作 用，明確 如何選擇清晰、量 化的考核 指標(biāo)。招聘管理系統(tǒng)人力資源部、各部門總監(jiān)3周掌握各個 招聘工具，理解 招聘原理 及合理化 流程。生涯規(guī)劃系統(tǒng)全員3天了解生涯 規(guī)劃對于 企業(yè)的意 義，掌握 職業(yè)生涯 規(guī)劃的設(shè) 計理念及 方法。培訓(xùn)管理系統(tǒng)人力資源部2天理解培訓(xùn) 方案設(shè)計

18、步驟，掌 握培訓(xùn)執(zhí) 行過程管 控。方案設(shè)計階段組織機構(gòu) 圖人力資源部1周形成清 晰、合理 的組織機 構(gòu)圖企業(yè)愿 景、使命、人力資源部0.5周制定出能代表企業(yè)目標(biāo)文化的愿景、使命、目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)區(qū)圖決策層1周劃分出合 理的企業(yè) 戰(zhàn)區(qū)圖工作分析表全員1周統(tǒng)計出量化清晰、客觀的工作分析表薪酬制度設(shè)定人力資源 部門（或 者負責(zé)薪 酬的財務(wù) 部門）0.5周設(shè)定出完善的薪酬制度崗位價值評估人力資源 部門（或 者負責(zé)薪 酬的財務(wù) 部門）0.5周對崗位進行準(zhǔn)確、理性的評估五級工資制人力資源 部門（或 者負責(zé)薪 酬的財務(wù) 部門）0.5周結(jié)合崗位 價值評估 進行合理 化設(shè)計菲爾德法人力資源 部門（或 者負責(zé)薪 酬的財

19、務(wù)0.5周根據(jù)企業(yè) 自身情況，設(shè)定 出符合薪部門）酬文化的設(shè)計方案菲爾德法人力資源 部門（或 者負責(zé)薪 酬的財務(wù) 部門）0.5周根據(jù)企業(yè) 自身情況，設(shè)定 出符合薪 酬文化的 設(shè)計方案相對薪酬法人力資源 部門（或 者負責(zé)薪 酬的財務(wù) 部門）0.5周根據(jù)企業(yè) 自身情況，設(shè)定 出符合薪 酬文化的 設(shè)計方案財務(wù)部門薪酬設(shè)計人力資源 部門（或 者負責(zé)薪 酬的財務(wù) 部門）0.5周設(shè)計出合 理，對部 門人員附 有激勵性 的薪酬政策客服部門薪酬設(shè)計人力資源 部門（或 者負責(zé)薪 酬的財務(wù) 部門）0.5周設(shè)計出合 理，對部 門人員附 有激勵性 的薪酬政策高層管理人員薪酬設(shè)計人力資源 部門（或 者負責(zé)薪0.5周設(shè)定

20、出在成本控制圍，對高酬的財務(wù)部門）管人員附有激勵性薪酬制度績效考核 管理制度 設(shè)計人力資源部門1周設(shè)定出完 善的績效 考核管理 制度企業(yè)KPI指標(biāo)庫匯編人力資源部門1周結(jié)合工作 分析表進 行指標(biāo)庫 匯編績效考核表設(shè)計全員0.5周設(shè)計出清 晰、明確、 量化的績 效考核表招聘管理制度設(shè)計人力資源部門1周設(shè)定出完善的招聘管理制度簡歷標(biāo)桿選擇人力資源部門0.5周結(jié)合企業(yè) 情況進行 簡歷標(biāo)桿 的選取價值需求測評人力資源部門0.5周掌握價值需求測評工具行為面試表人力資源部門0.5周結(jié)合企業(yè)需要，設(shè)定行為面試表經(jīng)驗面試表人力資源部門0.5周結(jié)合企業(yè) 需要，設(shè) 定經(jīng)驗面 試表文化匹配度面試表人力資源部門0.5

21、周結(jié)合企業(yè) 文化，設(shè) 定文化匹 配度面試表招聘配比資料設(shè)定人力資源部門0.5周結(jié)合崗位 需要，對 招聘配比 進行設(shè)計生涯規(guī)劃管理制度設(shè)定人力資源部門1周設(shè)定出完 善的生涯 規(guī)劃管理 制度生涯規(guī)劃通道設(shè)計人力資源部門人力資源部門0.5周設(shè)定出附 有激勵性 的晉升通 道圖晉升標(biāo)準(zhǔn)表設(shè)計人力資源部門0.5周設(shè)定出簡 單、易懂、 清晰、明 確的晉升 標(biāo)準(zhǔn)表培訓(xùn)管理制度人力資源部門0.5周制定出完善的培訓(xùn)管理制度方案形成階段組織架構(gòu)系統(tǒng)決策層、人力資源部根據(jù)企業(yè) 自身情況 制定出合 理的組織 架構(gòu)圖； 設(shè)定出企 業(yè)愿景、 使命、目 標(biāo)；對企 業(yè)市場進 行戰(zhàn)區(qū)劃 分。工作分析表人力資源部制定出合 理、清晰

22、、 明確的崗 位工作分 析，對工 作容進行 初步的量 化。薪酬設(shè)計系統(tǒng)人力資源 部（或是 負責(zé)薪酬 的財務(wù)部門）結(jié)合工作 分析，進 行崗位價 值評估，制定出薪 酬標(biāo)準(zhǔn)， 五級工資 制，對個 別部門及人員進行 薪酬再設(shè) 計（包含 營銷部 門、財務(wù) 部門、客 服部門和 高層管理 人員）?？冃Ч芾硐到y(tǒng)人力資源部結(jié)合工作 分析表， 對績效考 核表進行 設(shè)定，選 擇符合企 業(yè)情況的 考核指標(biāo) 作為考核 的依據(jù)。招聘管理系統(tǒng)人力資源部理解、掌 握各個招 聘方法， 對各崗位 進行全面 的結(jié)構(gòu)化 面試，做 到客觀、 理性尋找 匹配的人才。生涯規(guī)劃系統(tǒng)人力資源部對企業(yè)所 有職系進 行生涯規(guī) 劃設(shè)計，清晰量化 晉

23、升標(biāo)準(zhǔn)，為員 工樹立目 標(biāo)與晉升 依據(jù)。培訓(xùn)管理系統(tǒng)人力資源部完善培訓(xùn) 管理制 度，結(jié)合員工需 求，進行 全方位的 培訓(xùn)，樹 立良好的 企業(yè)文化 與學(xué)習(xí)氛 圍。系統(tǒng)導(dǎo)入階段培訓(xùn)管理系統(tǒng)全員2個月規(guī)員工培 訓(xùn)管理、 增強新員 工對企業(yè) 的歸屬感、認同 感、找到各崗位最 準(zhǔn)確的培 訓(xùn)需求、 對培訓(xùn)結(jié) 果進行評 估，不斷 提升培訓(xùn) 效果招聘管理系統(tǒng)全員2個月讓企業(yè)招 到最適合 的人；讓 各崗位招 聘有章可 循；對招 聘進行結(jié) 構(gòu)化面試生涯規(guī)劃系統(tǒng)全員2個月讓員工生 涯發(fā)展有 章可循； 讓員工明 晰未來的 發(fā)展、前 景；讓各 崗位晉升、降級 有明確標(biāo) 準(zhǔn)組織架構(gòu)系統(tǒng)全員3個月設(shè)計組織機構(gòu)圖，讓其科學(xué)

24、合理；規(guī) 劃企業(yè)未 來五年組 織發(fā)展， 既給員工 以愿景和 激勵的作 用，又能 權(quán)責(zé)清晰，規(guī)劃 明確工作分析表全員3個月奠定扎實 的人力資 源管理基 礎(chǔ)；為招 人選人提 供依據(jù)；為員工提 供清晰的 工作指引績效管理系統(tǒng)全員6個月驅(qū)動員工 朝企業(yè)希 望的方向 前進；讓 各崗位考 核有據(jù)可 查；在法 律允許的圍界定對 員工的規(guī) 要求；讓 員工能感 受到企業(yè) 嚴(yán)肅的愛薪酬設(shè)計系統(tǒng)全員6個月度身定制 切合企業(yè) 實際的薪 酬方案； 吸引及留 住人才； 驅(qū)動營銷 人員挑戰(zhàn) 業(yè)績極限；形成 良性競爭 的文化氛 圍加強對 財務(wù)人員 管控四、組織系統(tǒng)導(dǎo)入要點企業(yè)組織系統(tǒng)的導(dǎo)入是一個長期的過程，從開始到完成往往需

25、要1年甚至更 長的時間，在系統(tǒng)導(dǎo)入前，我們要做好充足的準(zhǔn)備工作，要營造企業(yè)整體的變革 氛圍，要培養(yǎng)文化。所以，系統(tǒng)導(dǎo)入是一項任重而道遠的工程，要做到四個有： 即有步驟、有計劃、有謀略、有方法，只有如此，才能確保我們企業(yè)的導(dǎo)入成功。、導(dǎo)入前要做好的準(zhǔn)備工作）、重要方案的自我評估1薪酬方案評估：薪酬是企業(yè)管理中最敏感的模塊，也是最需要慎重導(dǎo)入的模塊。合理的薪酬 方案，既要有利于企業(yè)的發(fā)展，又要在物質(zhì)和精神上雙重驅(qū)動員工， 如何達到全 方位的利益平衡，是薪酬設(shè)計的重點，所以薪酬的前期測算就顯得尤為重要， 薪 酬的測試可以從如下幾個方面進行：1）、薪酬定位及支付能力測算要考慮企業(yè)戰(zhàn)略定位，企業(yè)的規(guī)模、

26、盈利能力及支付能力，要做好財務(wù)分析 工作，對現(xiàn)有利潤率、各項成本占比，用人成本、現(xiàn)金占比等財務(wù)數(shù)據(jù)做分析， 也要對預(yù)期收益做評估。2）、上下級收入比根據(jù)大量的科學(xué)研究調(diào)查，上下級的收入比，要達到1.7倍以上的差距。即 直接上級的收入要比下級高出1.7倍以上。3）、提成占比測算總的提成占比：總的提成比例視行業(yè)不同而有所不同，要結(jié)合毛利潤、 成本分布、企業(yè)薪酬定位等來進行設(shè)定；測算個人提成與團隊提成占比：個人提 成與團隊提成的設(shè)計要遵循平衡的原則，即團隊管理者的個人收入與團隊提成收 入要相平衡。4）、風(fēng)險收益與安全收益比一般情況下，以目標(biāo)業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的崗位，即上山型類的崗位，風(fēng)險收益要高 于安全收益

27、，同時，崗位對目標(biāo)任務(wù)的影響越大，風(fēng)險收益所占比重越大。5）、同級崗位價值比確定企業(yè)的核心部門，同職級中，越是核心崗位，價值比越高；6）、新方案與舊方案比擇適合企業(yè)的薪酬方案，借鑒舊方案，設(shè)計新方案7）、企業(yè)投入產(chǎn)出比要清楚人工成本所占總成本的比重，要測算利潤率與人工投入的關(guān)系比。8）、薪酬變革在薪酬變革前，要締造文化，讓管理層、員工明晰公司的變革目的，認可公 司的變革行為。要循序漸進，有步驟有計劃的完成。2、績效方案評估：要對績效方案進行評估，將那些華而不實、流于形式的容剔除掉，一切的考 核設(shè)立的出發(fā)點，都要源于對戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，源于對崗位要求的量化，源于現(xiàn) 階段對某些重點工作容的突出性激勵與約束。二）、重點人員思想共識中層以上管理人員，核心重點崗位的普通人員等等，均要在方案導(dǎo)入前重點 關(guān)注，要加強對此類人員的思想教育工作，多開溝通會，多聽取意見，必要時， 讓此類人員參與