績效考核實(shí)施管理程序

1、績效考核實(shí)施管理程序文件編號HC-HRP-09版/次A/0生效日期2007年01月01日江門市恒昌工藝總廠頁次第1頁共4頁1.0目的:第5頁共4頁通過績效管理持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司、 部門和員工的工作業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成 和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施以及員工的發(fā)展。2.0范圍：3.0公司架構(gòu)內(nèi)，各部門定編的管理和計時崗位所有人員考評管理。 職責(zé)：3.1人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織。3.2總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)的裁定。3.3各部門主管負(fù)責(zé)考核的實(shí)施，一級考一級。4.0工作程序4.1考核程序綜合考績責(zé)任考核70分+表現(xiàn)考核20分+獎罰提案4.1.1綜合考績成績計算方式:10分4.2 責(zé)任考核（KP

2、I）： 70分56項重要任務(wù)（最多不超過7項,4.2.1月度工作計劃表：每個月結(jié)束前五天，被考核人開始根據(jù)本崗位KPI關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)以及 下一月度實(shí)際工作情況，編寫下月度工作計劃表，量化的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)必須有明確的 目標(biāo)值，并根據(jù)工作的重要程度設(shè)定權(quán)重，其中將轉(zhuǎn)入KPI考核，沒有單獨(dú)轉(zhuǎn)入KPI考核的工作內(nèi)容，可以一起合并成一個項目，以“當(dāng)月 工作計劃（共X件）”的形式轉(zhuǎn)入KPI考核，并填寫個人KPI責(zé)任考核表，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo) 審訂，再交由上二級主管或考核委員會，核定相關(guān)目標(biāo)值后，交人力資源部，當(dāng)月結(jié)束后 核定相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行考核。4.2.2個人KPI責(zé)任考核表中各項目“權(quán)重”有主管訂定，再有考核委

3、員會或指定之相關(guān)權(quán)責(zé)人員核定，不論該月指標(biāo)項目多寡，當(dāng)月全部指標(biāo)項目權(quán)重滿分為70分，如有某一 “指標(biāo)項目”因故未達(dá)成核定之“目標(biāo)值”，則此項“實(shí)得”分?jǐn)?shù)是根據(jù)對工作影響的輕重程度， 在原訂分值的基礎(chǔ)上扣減5 10分?！皩?shí)得分”為“權(quán)重”實(shí)得，由權(quán)責(zé)人員依實(shí)際業(yè)績 核定給之，若有必要附上相關(guān)資料者得隨表附上。4.3表現(xiàn)考核：20分4.3.1當(dāng)月度結(jié)束后的兩天內(nèi)，被考核人填寫工作表現(xiàn)評價進(jìn)行自評打分，再交上級主管評分， 如果雙方評分有差異，則共同協(xié)商確定最后評定結(jié)果，如果雙方不能達(dá)成一致，交上二級主 管最終評定。完成評定后交人力資源部進(jìn)行考核?？冃Э己藢?shí)施管理程序文件編號HC-HRP-09版/次

4、A/0生效日期2007年01月01日江門市恒昌工藝總廠頁次第2頁共4頁4.3.2工作過程表現(xiàn)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等：1顯著不足、2、有所不足、3、一般、4、良好、5、優(yōu)秀。評分可以達(dá)0.5結(jié)尾的分，打4分（含）以上和2分（含）以下時，要在自評說明和上級說 明欄寫明具體事例。分?jǐn)?shù)評出后再乘以 0.8，為該項考核的得分，該項考核滿分為 20分。4.4獎罰提案：10分（可以超過10分）4.4.1防錯提醒單：當(dāng)發(fā)現(xiàn)相關(guān)的上下游單位有錯誤時，1小時內(nèi)立即開出防錯提醒單。防 錯提醒單一式三聯(lián)：被提醒人一聯(lián)一聯(lián)經(jīng)雙方人主管簽認(rèn)后轉(zhuǎn)人力資源部匯總 依作業(yè)流程處理 提醒人自存一聯(lián)。（流程需經(jīng)各窗口之KPI小組收、發(fā)、

5、登記）。4.4.2提醒成案加減分規(guī)定：（基于多獎勵少罰扣之人性化原則）4.4.2.1被開防錯提醒單者原則上不扣罰分?jǐn)?shù)，但如果累計多次被開防錯提醒單者，或其工作失誤 已造成損失，績效考核委員會將根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行分?jǐn)?shù)扣罰，同時主管也將被扣一半分?jǐn)?shù)。4.4.2.2凡下游單位或權(quán)責(zé)單位向上游單位或相關(guān)部門及人員開出提醒單時，該開單人本人應(yīng)獎勵1分，其主管獎勵0.5分。4.4.2.3以上加減分?jǐn)?shù)，尚須依據(jù)下列狀況彈性調(diào)整之。A次要缺點(diǎn)依上式加減1.5B主要缺點(diǎn)依上式加減2.0C嚴(yán)重缺點(diǎn)依上式加減4.04.4.2.4當(dāng)月第一次受開罰單，除已列入“各項獎罰評比說明與規(guī)定”中之情節(jié)外，當(dāng)事人可 得免受罰，而開

6、單者則可得1分。4.4.2.5定等級缺點(diǎn)由公司績效考核委員會，每月5日前召開一次會議決定，并將其評議結(jié)果造冊交人力資源部，供計算各部門人員薪資之依據(jù)，再轉(zhuǎn)送財務(wù)部核算員工當(dāng)月薪資。4.4.3IE工作改善提案單：發(fā)現(xiàn)某些方面可以改善時，可提交IE工作改善提案單4.4.3.1本提案可向自己提案，亦可向相關(guān)部門及業(yè)務(wù)相關(guān)人員提案。4.4.3.2本提案單經(jīng)部門主管依本表結(jié)論欄中（A）級、（B）級、（C）級評價后即各加考績4、2、 1分。4.4.3.3提案人提交IE工作改善提案單經(jīng)主管簽名確認(rèn)后，送人力資源資部留存，本人自存 一份（復(fù)印件），另一份由人力資源資部轉(zhuǎn)改善部門簽收，并于改善后提報人力資源部核

7、 算獎金。4.4.4重要事項交/請辦/內(nèi)（外）部聯(lián)絡(luò)單4.4.4.1當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)有臨時重要事項交辦下屬完成時，雙方可將完成工作的具體要求和時間填入重要 事項交/請辦/內(nèi)（外）部聯(lián)絡(luò)單中列入考核，交辦人、承辦人和人力資源資部各一份績效考核實(shí)施管理程序文件編號HC-HRP-09版/次A/0生效日期2007年01月01日江門市恒昌工藝總廠頁次第3頁共4頁（復(fù)印件），當(dāng)事人辦理后回復(fù)原交辦人，人力資源資部跟蹤檢查。4.4.4.2承辦人如果在工作中遇到自己不能解決的實(shí)際困難，要立即向交辦人匯報，以便做相應(yīng)的 調(diào)整；如果到了時間而未完成工作，在過程中又沒有向交辦人匯報實(shí)際困難，將根據(jù)影響工作的輕重程度扣罰承辦人

8、1 3分。4.5綜合考績得分與績效薪資之關(guān)系：4.5.1如果部門人數(shù)少于10人的，將與分管副總的其他分管部門一起排序考核，考核等級分：優(yōu)、良、尚可、一般、差五個等級，各等級人數(shù)的分布根據(jù)正態(tài)分布原理劃分。部門經(jīng)理根 據(jù)各個員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序，但最終由副總經(jīng)理審批。4.5.2部門經(jīng)理在一起進(jìn)行正態(tài)分布排序.但最終由總經(jīng)理審批。NO人數(shù)分布考績等級績效薪資倍數(shù)110%優(yōu)優(yōu)1- 3220%甲良1- 1340%乙尚可1- 0420%丙一般0- 9510%丁差0- 74.6考核頻次4.6.1高級管理人員為年度考核：包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。4.6.2管理人員和員工為月度考核，年終再進(jìn)行匯總考

9、評。4.7績效面談4.7.1績效面談是整個績效管理工作的重要環(huán)節(jié)， 在考核成績出來的五天內(nèi)進(jìn)行，它的主要任務(wù)是: 改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項及弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強(qiáng)項與改進(jìn)弱點(diǎn)。同時也是反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者 訂立下階段的目標(biāo)及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。4.7.2績效面談的準(zhǔn)備：主管要明確面談需要達(dá)到的目標(biāo)。目的是要就考核達(dá)成一致，而不是尋找 訓(xùn)斥的機(jī)會；了解下屬在工作中的缺點(diǎn)，肯定優(yōu)點(diǎn)，擬定出某些缺點(diǎn)的改進(jìn)計劃和下期工作 要項和績效標(biāo)準(zhǔn)。主要其他準(zhǔn)備：決定最佳的時間、場所、資料，計劃開場；員工做好自我 評估工作，主管把面

10、談的內(nèi)容事先準(zhǔn)備好。4.7.3績效面談過程：面談形式：主管誘導(dǎo)下屬講出對自身的看法，不宜采取批評的方式，雙方以 平等的方式進(jìn)行討論。面談目標(biāo)：面談是要避免沒有目的的漫談，整個面談以最終達(dá)成業(yè)績 評估的一致看法和提出新的績效計劃為目標(biāo)。面談要點(diǎn)：面談?wù)劦氖枪ぷ鳂I(yè)績，與人格問題績效考核實(shí)施管理程序文件編號HC-HRP-09版/次A/0生效日期2007年01月01日江門市恒昌工藝總廠頁次第4頁共4頁無關(guān)；是注意未來要做的事，不是曾經(jīng)做過的事4.7.4確定績效，提出改進(jìn)計劃：確定考核結(jié)果：雙方就考核結(jié)果達(dá)成一致，并簽字確認(rèn)面談記 錄表。提出改進(jìn)計劃：就被考核者的工作弱項或升遷等人事調(diào)整進(jìn)行討論，提出相

11、應(yīng)改進(jìn) 計劃。改進(jìn)計劃是明確具體的行動來改進(jìn)下屬的工作，包括做什么、誰來做和如何做等。改 進(jìn)計劃要求具有實(shí)際性、時間性、具體性的特征。4.7.5考核面談應(yīng)由考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行，時間為15 30分鐘左右為宜。人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分部門的績效面談工作。4.7.6在績效面談中，可能會發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭執(zhí)。這要求考核人應(yīng)事前根據(jù) 自評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項目，并對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀與廣泛的調(diào)查，以在解決這些爭 執(zhí)時，做到有理有據(jù)。4.8績效結(jié)果的應(yīng)用：績效管理的結(jié)果主要用于以下幾個方面：4.8.1為員工績效薪酬的發(fā)放提供依據(jù)；4.8.2為員工的薪酬調(diào)整提供依據(jù)4.8.3為員工的層級和職位調(diào)整提供依據(jù)；4.8.4為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機(jī)會，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，加強(qiáng) 相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率；4.8.5讓員工清楚企業(yè)對自己的真實(shí)評價，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力的方向；4.8.6使公司能及時準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，為改進(jìn)公司管理提供有效依據(jù)。5.0附屬工作文件：無6.0相關(guān)質(zhì)量記錄：6.1 «(月份)月度工作計劃表(HC-HRC-0901)