白沙集團(tuán)薪酬體系全套設(shè)計(jì)方案薪酬方案極具指導(dǎo)性實(shí)用教案_第1頁
白沙集團(tuán)薪酬體系全套設(shè)計(jì)方案薪酬方案極具指導(dǎo)性實(shí)用教案_第2頁
白沙集團(tuán)薪酬體系全套設(shè)計(jì)方案薪酬方案極具指導(dǎo)性實(shí)用教案_第3頁
白沙集團(tuán)薪酬體系全套設(shè)計(jì)方案薪酬方案極具指導(dǎo)性實(shí)用教案_第4頁
白沙集團(tuán)薪酬體系全套設(shè)計(jì)方案薪酬方案極具指導(dǎo)性實(shí)用教案_第5頁
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文檔簡介

1、一一原則原則二二薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)(jigu)(jigu)三三薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ)四四員工薪點(diǎn)數(shù)確定員工薪點(diǎn)數(shù)確定五五工資總額工資總額六六月工資月工資七七工資調(diào)整工資調(diào)整八八年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)九九福利福利一一對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋一一一一職能工資制優(yōu)點(diǎn)職能工資制優(yōu)點(diǎn)第1頁/共62頁第一頁,共63頁。原則(yunz) 薪酬確定薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān);主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下,依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià),對(duì)各職種、職層人員的任職角色、績效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià),給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。 薪酬調(diào)整將薪酬與任

2、職資格水平和績效密切結(jié)合,依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。 薪酬結(jié)構(gòu)通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu),增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性,強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。 薪酬差距薪酬的水平要充分拉開差距,要有利于形成和穩(wěn)定核心(hxn)層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心(hxn)人才傾斜。第2頁/共62頁第二頁,共63頁。薪酬結(jié)構(gòu)圖薪酬結(jié)構(gòu)圖薪酬決定要素薪酬決定要素(yo s)(yo s)薪酬總額構(gòu)成薪酬總額構(gòu)成一一原則原則二二薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)三三薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ)四四員工薪點(diǎn)數(shù)確定員工薪點(diǎn)數(shù)確定五五工資總額工資總額六六月工資月工資七七工資調(diào)整工資調(diào)整八八年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)九九福利

3、福利(fl)(fl)一一對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋一一一一職能工資制優(yōu)點(diǎn)職能工資制優(yōu)點(diǎn)第3頁/共62頁第三頁,共63頁。薪酬體系薪酬體系(tx)薪酬結(jié)構(gòu)圖 工資工資(gngz)固定固定(gdng)工資工資浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)特別獎(jiǎng)勵(lì) 福利福利住房公積金住房公積金 股票期權(quán)股票期權(quán) 全員持股,向核心人才傾斜,具體方全員持股,向核心人才傾斜,具體方案見股票期權(quán)方案。案見股票期權(quán)方案。社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)充保險(xiǎn)補(bǔ)充保險(xiǎn)福利福利工資工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金股票期權(quán)股票期權(quán)自助福利自助福利第4頁/共62頁第四頁,共63頁。薪酬決定(judng)要素 知識(shí)知識(shí)

4、(zh shi) 技能技能 能力能力 職責(zé)職責(zé) 企業(yè)短期績效企業(yè)短期績效 個(gè)人短期績效個(gè)人短期績效 年齡年齡 工齡工齡 對(duì)企業(yè)對(duì)企業(yè)(qy)價(jià)值(薪價(jià)值(薪點(diǎn))點(diǎn))員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值 企業(yè)中期績效企業(yè)中期績效 對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)(例如:對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)(例如:出色完成項(xiàng)目、被評(píng)為標(biāo)兵出色完成項(xiàng)目、被評(píng)為標(biāo)兵等等)等等) 核心人才戰(zhàn)略性能力核心人才戰(zhàn)略性能力 個(gè)人長期績效個(gè)人長期績效 企業(yè)長期績效企業(yè)長期績效工資工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金福利福利股票期權(quán)股票期權(quán)第5頁/共62頁第五頁,共63頁。薪酬總額(zng )構(gòu)成工資總額工資總額(n z zn )股票期權(quán)股票期權(quán)(q qun)總額總額獎(jiǎng)金總額

5、獎(jiǎng)金總額福利總額福利總額與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤(比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等)與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤(比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等)工資總額工資總額與企業(yè)整體經(jīng)營狀況掛鉤與企業(yè)整體經(jīng)營狀況掛鉤股票期權(quán)總額、股票期權(quán)總額、特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況確定特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況確定特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額由員工的工齡、年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定由員工的工齡、年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)總額企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)總額年終獎(jiǎng)?lì)~度與企業(yè)利潤掛鉤年終獎(jiǎng)?lì)~度與企業(yè)利潤掛鉤年終獎(jiǎng)總額年終獎(jiǎng)總額由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定。由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定。國家規(guī)定福利總額國家規(guī)定福利總額由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績效決定由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績效決定自助福利

6、總額自助福利總額薪薪酬酬總總額額第6頁/共62頁第六頁,共63頁。任職資格任職資格(z g)(z g)等級(jí)制度等級(jí)制度職類職種劃分職類職種劃分職層劃分定義職層劃分定義職種薪等區(qū)間(示例)職種薪等區(qū)間(示例)職種薪等區(qū)間確定方法職種薪等區(qū)間確定方法一一原則原則二二薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)(jigu)(jigu)三三薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ)四四員工薪點(diǎn)數(shù)確定員工薪點(diǎn)數(shù)確定五五工資總額工資總額六六月工資月工資七七工資調(diào)整工資調(diào)整八八年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)九九福利福利一一對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋一一一一職能工資制優(yōu)點(diǎn)職能工資制優(yōu)點(diǎn)第7頁/共62頁第七頁,共63頁。任職(rn zh)資

7、格等級(jí)制度新的薪酬體系(tx)與任職資格等級(jí)制度緊密相連,員工工資水平由其任職資格等級(jí)確定。任職資格等級(jí)制度是新的人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點(diǎn),它為人力資源管理的其他模塊,比如薪酬、人力資源開發(fā)、考核、員工晉升和培訓(xùn)等,提供了依據(jù)。任職資格是指員工承擔(dān)某一職位/工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級(jí)的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括 任職者的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、任職者的技能和績效要求。任職資格等級(jí)制度對(duì)任職者承擔(dān)職位/工作的任職資格進(jìn)行的制度性區(qū)分。根據(jù)白沙集團(tuán)的現(xiàn)實(shí)情況與業(yè)務(wù)特點(diǎn),將員工的任職資格分為五類(管理、管理服務(wù)、技術(shù)、市場、作業(yè))、三層(高層、中層和基

8、層)。第8頁/共62頁第八頁,共63頁。職類職種劃分(hu fn)管理管理(gunl)類類1對(duì)企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行(ynxng)和各項(xiàng)經(jīng)營管理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任。職類劃分要素技術(shù)類技術(shù)類2作業(yè)類作業(yè)類3市場類市場類4對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場占有率企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場占有率承擔(dān)直接責(zé)任。管理服務(wù)類管理服務(wù)類5對(duì)為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù)的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任。核心核心業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)支持支持業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任。對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性承擔(dān)直接責(zé)任。第9頁/共62頁第九頁,共63頁。職類職種劃分(hu fn)白沙集

9、團(tuán)(jtun)職種劃分依據(jù): 每一職種均承擔(dān)某一職類中的某一業(yè)務(wù)(功能)系統(tǒng)的運(yùn)營責(zé)任.管理管理(gunl)類類1職類職種劃分要素(責(zé)任點(diǎn))管理服務(wù)類管理服務(wù)類5職種經(jīng)營經(jīng)營管理監(jiān)督管理監(jiān)督執(zhí)行執(zhí)行計(jì)劃統(tǒng)計(jì)計(jì)劃統(tǒng)計(jì)財(cái)經(jīng)財(cái)經(jīng)人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)人文管理人文管理風(fēng)險(xiǎn)防范風(fēng)險(xiǎn)防范專項(xiàng)研究專項(xiàng)研究專項(xiàng)管理專項(xiàng)管理事務(wù)事務(wù)對(duì)企業(yè)經(jīng)營利潤和可持續(xù)發(fā)展承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)管理標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃與組織實(shí)施管理標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃與組織實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)劃的有效性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)集團(tuán)計(jì)劃的合理性與數(shù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)確完整計(jì)劃的合理性與數(shù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)確完整承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)資金運(yùn)營的安全與效益資金運(yùn)營的安全與效益承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)人力資源

10、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)企業(yè)文化建設(shè)與傳播文化建設(shè)與傳播承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)構(gòu)筑風(fēng)險(xiǎn)防范風(fēng)險(xiǎn)防范體系及預(yù)警預(yù)警系統(tǒng)的有效運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)企業(yè)等專項(xiàng)研究的專業(yè)性與準(zhǔn)確性研究的專業(yè)性與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)新設(shè)及待發(fā)育的宏觀管理的專業(yè)性宏觀管理的專業(yè)性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)日常事務(wù)處理的及時(shí)性與準(zhǔn)確性事務(wù)處理的及時(shí)性與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)任第10頁/共62頁第十頁,共63頁。職類職種劃分(hu fn)技術(shù)類技術(shù)類2 2市場市場(shchng)(shchng)類類4 4職類職種劃分(hu fn)要素(責(zé)任點(diǎn))職種研研 發(fā)發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保質(zhì)檢質(zhì)保工藝技術(shù)工藝技術(shù)工程技術(shù)工程技術(shù)ITIT技術(shù)技

11、術(shù)維修技工維修技工操作技工操作技工輔助工輔助工營營 銷銷營銷支持營銷支持采采 購購作業(yè)類作業(yè)類3 3對(duì)產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)質(zhì)量檢驗(yàn)方法的改進(jìn)與質(zhì)量管理系統(tǒng)的運(yùn)行質(zhì)量檢驗(yàn)方法的改進(jìn)與質(zhì)量管理系統(tǒng)的運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)生產(chǎn)工藝的改進(jìn)與實(shí)施工藝的改進(jìn)與實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)備的先進(jìn)性、安全性及正常運(yùn)轉(zhuǎn)生產(chǎn)設(shè)備的先進(jìn)性、安全性及正常運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設(shè)備的正常運(yùn)轉(zhuǎn)信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設(shè)備的正常運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)備的高效運(yùn)轉(zhuǎn)保證生產(chǎn)設(shè)備的高效運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本及完成任務(wù)的及時(shí)性產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本及完成任務(wù)的

12、及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量與及時(shí)性生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量與及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)產(chǎn)品的銷售額和市場占有率產(chǎn)品的銷售額和市場占有率承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)產(chǎn)品的銷售額和市場占有率產(chǎn)品的銷售額和市場占有率承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)原輔料的質(zhì)量、成本與供應(yīng)及時(shí)性原輔料的質(zhì)量、成本與供應(yīng)及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任第11頁/共62頁第十一頁,共63頁。職層劃分(hu fn)定義 任職資格任職資格核心層核心層1211101- 依據(jù)環(huán)境變化,把握企業(yè)經(jīng)營方向,主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo),主持設(shè)計(jì)規(guī)劃和改進(jìn)業(yè)務(wù)系統(tǒng),組織實(shí)施業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新(如事業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等)。2- 培養(yǎng)后備繼任者后備繼任者以及中堅(jiān)

13、人才中堅(jiān)人才。中堅(jiān)層中堅(jiān)層98761- 參與參與企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計(jì),依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求,站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度建立所在業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范,監(jiān)督、判斷和指導(dǎo)下屬或下級(jí)的業(yè)務(wù)工作,落實(shí)企業(yè)和部門目標(biāo),不斷研究和開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法;開展工作方法創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新,不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行效率。2- 指導(dǎo)下屬或下級(jí)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),培養(yǎng)下屬或下級(jí)下屬或下級(jí)的核心專長與技能。 骨干層骨干層543211-在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn),熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法,依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立完成工作任務(wù);能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM(jìn)行技術(shù)革新。職層職層薪等薪等劃分標(biāo)準(zhǔn)劃分標(biāo)準(zhǔn)第12頁/共62頁第十二頁,共

14、63頁。職種薪等區(qū)間(q jin)(示例)確定每一職種所跨職層和薪等區(qū)間確定每一職種所跨職層和薪等區(qū)間(q jin),為每一職種確定跑道。,為每一職種確定跑道。管理類管理服務(wù)類市場類技術(shù)類作業(yè)類經(jīng)營管理監(jiān)督執(zhí)行計(jì)劃統(tǒng)計(jì)財(cái)經(jīng)人力資源人文管理風(fēng)險(xiǎn)防范專項(xiàng)研究專項(xiàng)管理事務(wù)營銷營銷支持采購研發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保工藝技術(shù)工程技術(shù)IT技術(shù)維修技工操作技工輔助工高層121110中層9876基層54321職層薪等職種職類第13頁/共62頁第十三頁,共63頁。職種薪等區(qū)間(q jin)確定方法 通過對(duì)各職種任職資格最高和最低等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(biozhn)的價(jià)值評(píng)估,確定各職種的薪等區(qū)間。xxx職種任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)各職種詳細(xì)的任

15、職各職種詳細(xì)的任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)基于小組的評(píng)估基于小組的評(píng)估知識(shí)廣度知識(shí)廣度121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212知知識(shí)識(shí)深深度度價(jià)值評(píng)估指引表價(jià)值評(píng)估指引表價(jià)值評(píng)估指引表價(jià)值評(píng)估指引表123基基礎(chǔ)礎(chǔ)層層45骨骨干干層層6789中中堅(jiān)堅(jiān)層層101112核核心心層層操操作作工工技技工工IT技技術(shù)術(shù)工工程程技技術(shù)術(shù)工工藝藝技技術(shù)術(shù)質(zhì)質(zhì)量量管管理理設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)研研發(fā)發(fā)銷銷售售營營銷銷支支持持營營

16、銷銷物物資資采采購購專專項(xiàng)項(xiàng)管管理理專專項(xiàng)項(xiàng)研研究究安安全全防防范范人人力力資資源源財(cái)財(cái)經(jīng)經(jīng)計(jì)計(jì)劃劃統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)執(zhí)執(zhí)行行管管理理監(jiān)監(jiān)督督經(jīng)經(jīng)營營作業(yè)類作業(yè)類技術(shù)類技術(shù)類市場類市場類專業(yè)類專業(yè)類管理類管理類職種薪等區(qū)間職種薪等區(qū)間第14頁/共62頁第十四頁,共63頁。在實(shí)際作業(yè)、專門技術(shù)以及專業(yè)(zhuny)或科技領(lǐng)域方面所需的知識(shí)。 在制定政策方針和實(shí)際管理情況中,需要用以衡量、協(xié)調(diào)(xitio)、融匯各種不同性質(zhì)、目標(biāo)的事項(xiàng)所需的知能。 在直接(zhji)說服激勵(lì)別人方面所需知能。 需要他人、流程或者以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行支援或者指導(dǎo)的程度。 對(duì)思考所要求的新穎性和復(fù)雜程度。 職種薪等區(qū)間確定方法 所謂價(jià)

17、值評(píng)估,就是對(duì)各職種任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)所反映的知識(shí)、技能和能力的價(jià)值用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估,用科學(xué)的方法確定各職種對(duì)企業(yè)的價(jià)值的范圍。評(píng)估包括兩個(gè)要素5個(gè)緯度:知識(shí)知識(shí)管理知識(shí)管理知識(shí)人際關(guān)系技能人際關(guān)系技能思考的環(huán)境思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)思考的挑戰(zhàn)知能知能解決問解決問題題第15頁/共62頁第十五頁,共63頁。薪點(diǎn)表薪點(diǎn)表薪點(diǎn)表進(jìn)入薪點(diǎn)表進(jìn)入(jnr)(jnr)一一原則原則二二薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)三三薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ)四四員工薪點(diǎn)數(shù)確定員工薪點(diǎn)數(shù)確定五五工資總額工資總額六六月工資月工資七七工資調(diào)整工資調(diào)整八八年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)九九福利福利一一對(duì)白沙對(duì)白沙(bi sh)(bi sh)集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋

18、集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋一一一一職能工資制優(yōu)點(diǎn)職能工資制優(yōu)點(diǎn)第16頁/共62頁第十六頁,共63頁。薪點(diǎn)表員工工資水平以薪點(diǎn)數(shù)代表,薪點(diǎn)越高,工資水平越高,反之越低;薪點(diǎn)本身沒有(mi yu)單位,隨賦予每個(gè)薪點(diǎn)貨幣價(jià)值的大小而代表不同金額。第17頁/共62頁第十七頁,共63頁。薪點(diǎn)表薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)重疊式結(jié)構(gòu)重疊式結(jié)構(gòu)薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)4 47 75 56 6第18頁/共62頁第十八頁,共63頁。薪點(diǎn)表4等等5等等6等等4等級(jí)差等級(jí)差5等級(jí)差等級(jí)差6等級(jí)差等級(jí)差6等級(jí)差等級(jí)差 5等級(jí)差等級(jí)差 4等級(jí)差等級(jí)差5、6等的等差等的等差4、5等的等差等的等差5、6等的等差等的等差 4、5等的等差等的等差第1

19、9頁/共62頁第十九頁,共63頁。薪點(diǎn)表進(jìn)入(jnr) 薪點(diǎn)表進(jìn)入(方法一)1、根據(jù)(gnj)任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)每個(gè)員工的任職資格等級(jí)進(jìn)行評(píng)定。2、根據(jù)(gnj)員工所在職種及其任職資格等級(jí),確定其薪等;3、根據(jù)(gnj)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資(即沒有加班、曠工,考核分為1的情況下,企業(yè)應(yīng)向員工支付的工資)數(shù)額,在該薪等找到與其對(duì)應(yīng)的薪級(jí)。如果標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)額介于薪級(jí)之間,就高取值。 薪點(diǎn)表進(jìn)入(方法二)將員工劃分為核心層、中堅(jiān)層、骨干層和基礎(chǔ)層,在各層所對(duì)應(yīng)的薪等中就低取等,然后根據(jù)(gnj)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資,在該薪等中就高取薪級(jí)。第20頁/共62頁第二十頁,共63頁。工資總額工資總額(n z

20、zn )(n z zn )工資計(jì)提比例工資計(jì)提比例一一原則原則二二薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)三三薪酬確定薪酬確定(qudng)(qudng)基礎(chǔ)基礎(chǔ)四四員工薪點(diǎn)數(shù)確定員工薪點(diǎn)數(shù)確定(qudng)(qudng)五五工資總額工資總額六六月工資月工資七七工資調(diào)整工資調(diào)整八八年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)九九福利福利一一對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋一一一一職能工資制優(yōu)點(diǎn)職能工資制優(yōu)點(diǎn)第21頁/共62頁第二十一頁,共63頁。工資總額(n z zn ) 工資總額確定原則* 工資總額按照銷售收入的一定比例確定;員工與企業(yè)同享成功、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn);企業(yè)經(jīng)營效益好,員工收入高,反之則越少。* 員工收入在與企業(yè)經(jīng)營

21、掛鉤的基礎(chǔ)(jch)上,保持一定的穩(wěn)定。 標(biāo)準(zhǔn)工資總額的確定年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 = 年度銷售收入計(jì)劃 * 工資計(jì)提比例月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 = 年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 / 12 月度實(shí)際工資總額月度實(shí)際工資總額 =月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額+(實(shí)際銷售收入計(jì)劃銷售收入)*工資計(jì)提比例第22頁/共62頁第二十二頁,共63頁。工資(gngz)總額(工資(gngz)額度的確定)年度計(jì)劃銷年度計(jì)劃銷售收入售收入工資工資(gngz)計(jì)計(jì)提比例提比例年度標(biāo)準(zhǔn)年度標(biāo)準(zhǔn)(biozhn)工資總額工資總額月度標(biāo)準(zhǔn)工月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額資總額月度實(shí)際銷月度實(shí)際銷售收入售收入月度計(jì)劃銷月度計(jì)劃銷售收入售收入月度工資浮動(dòng)月度工資浮動(dòng)額度額度月度

22、實(shí)際工資月度實(shí)際工資總額總額浮動(dòng)工資總浮動(dòng)工資總額額固定工資總固定工資總額額第23頁/共62頁第二十三頁,共63頁。工資(gngz)總額(工資(gngz)額度的確定)浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資(f dn n z)總額總額固定固定(gdng)工資總額工資總額固定工資總額固定工資總額每個(gè)月固定發(fā)放給員工,不與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤的工資部分,保證員工的基本生活水平。由員工的固定薪點(diǎn)數(shù)、固定薪點(diǎn)值和出勤情況決定。浮動(dòng)工資總額浮動(dòng)工資總額其額度隨每個(gè)月企業(yè)經(jīng)營狀況而不同,經(jīng)營狀況好,額度大;反之則小。通過浮動(dòng)工資,使員工感受市場壓力,與企業(yè)共享成功、同擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。第24頁/共62頁第二十四頁,共63頁。工資總額(n z

23、zn ) (例)某企業(yè)工資(gngz)套改后的情況112.46%100.00%108.61%118.64%83.19%86.06%102.33%107.28%112.78%85.49%81.38%110.19%60%60%70%70%80%80%90%90%100%100%110%110%120%120%130%130%140%140%1月1月2月2月3月3月4月4月5月5月6月6月套改后工資/套改前月工資計(jì)劃完成比例第25頁/共62頁第二十五頁,共63頁。工資(gngz)計(jì)提比例 工資計(jì)提比例的確定方案一 根據(jù)目前情況計(jì)算計(jì)提比例。2001年員工月平均工資*2002年標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)*12/2002

24、年計(jì)劃銷售收入(月平均工資包括:崗位工資、專技津貼、年功工資、誤餐費(fèi)、衛(wèi)生費(fèi)、夜班費(fèi)、衛(wèi)生費(fèi))方案三 由財(cái)務(wù)部門根據(jù)成本、收益分析,從財(cái)務(wù)的角度(jiod)確定每個(gè)企業(yè)的工資計(jì)提比例。第26頁/共62頁第二十六頁,共63頁。月工資結(jié)構(gòu)月工資結(jié)構(gòu)固定和浮動(dòng)固定和浮動(dòng)(fdng)(fdng)薪點(diǎn)數(shù)薪點(diǎn)數(shù)固定工資固定工資浮動(dòng)浮動(dòng)(fdng)(fdng)工資工資一一原則原則二二薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)三三薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ)四四員工薪點(diǎn)數(shù)確定員工薪點(diǎn)數(shù)確定五五工資總額工資總額六六月工資月工資七七工資調(diào)整工資調(diào)整八八年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)九九福利福利一一對(duì)白沙集團(tuán)提出對(duì)白沙集團(tuán)提出(t ch)(t ch)的幾個(gè)問題的

25、解釋的幾個(gè)問題的解釋一一一一職能工資制優(yōu)點(diǎn)職能工資制優(yōu)點(diǎn)第27頁/共62頁第二十七頁,共63頁。月工資結(jié)構(gòu)(jigu)(jigu)員工的月工資由固定工資和浮動(dòng)工資構(gòu)成,固定工資與浮動(dòng)工資的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度(chngd)(chngd)。按層級(jí)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)示例80%20%70%30%40%60%0%20%40%60%80%100%基層員工中層員工高層領(lǐng)導(dǎo)固定工資浮動(dòng)工資說明:圖中的比例代表正常情況下,不同層級(jí)員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分說明:圖中的比例代表正常情況下,不同層級(jí)員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分(b fen)的比例。所謂正常情況,是指企業(yè)基本完成經(jīng)營的比例。所謂正常情況,是指企

26、業(yè)基本完成經(jīng)營計(jì)劃(即實(shí)際經(jīng)營結(jié)果既沒有大幅度超過計(jì)劃,也沒有與計(jì)劃相距甚遠(yuǎn)),并且員工的績效表現(xiàn)正常。計(jì)劃(即實(shí)際經(jīng)營結(jié)果既沒有大幅度超過計(jì)劃,也沒有與計(jì)劃相距甚遠(yuǎn)),并且員工的績效表現(xiàn)正常。第28頁/共62頁第二十八頁,共63頁。工資(gngz)(gngz)結(jié)構(gòu) 按職類設(shè)計(jì)工資(gngz)(gngz)結(jié)構(gòu)70%30%70%30%40%60%70%30%40%60%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%作業(yè)類技術(shù)類市場類專業(yè)類管理類固定工資浮動(dòng)工資說明說明(shumng):圖中的比例代表正常情況下,不同職類員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。:圖中的比例代表正常情

27、況下,不同職類員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。第29頁/共62頁第二十九頁,共63頁。固定(gdng)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)員工薪點(diǎn)數(shù)由固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)構(gòu)成固定薪點(diǎn)數(shù)=薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)=薪點(diǎn)數(shù)*浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例+浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例=100%比如:固定薪點(diǎn)數(shù)占70%,浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占30%;或者固定薪點(diǎn)數(shù)占60%,浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占40%固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大,員工收入越穩(wěn)定;浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大,員工收入與企業(yè)經(jīng)營掛鉤越緊密,變化也越大。通過改變固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例,可以調(diào)節(jié)員工收入與企業(yè)經(jīng)營情況掛鉤的緊密程度,即調(diào)節(jié)員工工資水平

28、的風(fēng)險(xiǎn)水平和感受市場(shchng)壓力的程度。第30頁/共62頁第三十頁,共63頁。固定(gdng)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) 某企業(yè)(qy)例子:新工資體系工資總額比原工資體系工資總額多20% 時(shí)當(dāng)新工資體系工資總額比原工資體系工資總額多當(dāng)新工資體系工資總額比原工資體系工資總額多20%時(shí),新工資體系中每個(gè)員工工資比原來水平都有提高,但提高幅度不一時(shí),新工資體系中每個(gè)員工工資比原來水平都有提高,但提高幅度不一樣樣(yyng)。固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為。固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為7:3的員工,工資提高幅度在的員工,工資提高幅度在13%和和19%之間;那些固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比之間;那些固定薪點(diǎn)數(shù)和浮

29、動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為例為3:7的員工,工資提高幅度在的員工,工資提高幅度在30%和和46%之間。之間。46%13%30%19%固定薪點(diǎn)數(shù):浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)固定薪點(diǎn)數(shù):浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)7:3固定薪點(diǎn)數(shù):浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)固定薪點(diǎn)數(shù):浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)3:7第31頁/共62頁第三十一頁,共63頁。固定(gdng)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)某企業(yè)例子:新工資(gngz)體系工資(gngz)總額比原工資(gngz)體系工資(gngz)總額少20% 時(shí)-39%-12%-17%-32%固定薪點(diǎn)數(shù):浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)固定薪點(diǎn)數(shù):浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)7:3固定薪點(diǎn)數(shù):浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)固定薪點(diǎn)數(shù):浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)3:7當(dāng)新工資體系工資總額比原工資體系工資總額少當(dāng)新工資體系工資總額比原工資

30、體系工資總額少20%時(shí),新工資體系中每個(gè)員工工資比原來水平都有減少,但減少時(shí),新工資體系中每個(gè)員工工資比原來水平都有減少,但減少幅度不一樣。固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)幅度不一樣。固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)(fdng)薪點(diǎn)數(shù)比例為薪點(diǎn)數(shù)比例為7:3的員工,工資減少幅度在的員工,工資減少幅度在12%和和17%之間;那些固定薪點(diǎn)之間;那些固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)數(shù)和浮動(dòng)(fdng)薪點(diǎn)數(shù)比例為薪點(diǎn)數(shù)比例為3:7的員工,工資下降幅度在的員工,工資下降幅度在32%和和39%之間。之間。第32頁/共62頁第三十二頁,共63頁。固定(gdng)工資 固定工資指公司每月發(fā)給員工的基本工資,這一部分工資不受公司月度經(jīng)營狀況影響,只與員工的

31、月度考勤掛鉤。 固定工資計(jì)算某員工固定工資=該員工固定薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)值*正常出勤天數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)正常出勤天數(shù):指在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間,員工實(shí)際(shj)出勤的天數(shù)。正常出勤天數(shù)不包括延長勞動(dòng)時(shí)間和國家法定休假日、節(jié)假日的出勤天數(shù)。 固定薪點(diǎn)值每年一定,由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營狀況以及下一年度公司的經(jīng)營目標(biāo)與薪酬預(yù)算決定。進(jìn)入新工資體系是,固定薪點(diǎn)值取1。第33頁/共62頁第三十三頁,共63頁。浮動(dòng)工資(f dn n z) 浮動(dòng)工資指將員工薪點(diǎn)數(shù)的一定比例與公司月度經(jīng)營(jngyng)狀況和個(gè)人考核掛鉤的一種工資形式。浮動(dòng)工資的多少隨企業(yè)經(jīng)營(jngyng)效益的好壞波動(dòng)。 公司月度浮

32、動(dòng)工資總額公司月度浮動(dòng)工資總額=月度實(shí)際工資總額月度固定工資總額 員工浮動(dòng)工資計(jì)算員工月浮動(dòng)工資=浮動(dòng)薪點(diǎn)值*員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)*員工月度考核分浮動(dòng)薪點(diǎn)值=月度浮動(dòng)工資總額/(員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)*員工個(gè)人考核分)* 浮動(dòng)薪點(diǎn)值每個(gè)月根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(jngyng)狀況變化而不同。* 月浮動(dòng)工資的計(jì)算公式可以根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)變化,比如如果部門績效考核結(jié)果影響員工浮動(dòng)工資的話,也可以將部門考核份納入公式之中。第34頁/共62頁第三十四頁,共63頁。整體工資水平調(diào)整整體工資水平調(diào)整員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整固定、浮動(dòng)固定、浮動(dòng)(fdng)(fdng)薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)整整一一原則原則二二薪酬結(jié)

33、構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)三三薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ)四四員工薪點(diǎn)數(shù)確定員工薪點(diǎn)數(shù)確定五五工資工資(gngz)(gngz)總額總額六六月工資月工資(gngz)(gngz)七七工資工資(gngz)(gngz)調(diào)整調(diào)整八八年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)九九福利福利一一對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋一一一一職能工資職能工資(gngz)(gngz)制優(yōu)點(diǎn)制優(yōu)點(diǎn)第35頁/共62頁第三十五頁,共63頁。通過調(diào)整固定薪點(diǎn)值在員工薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例不變的情況(qngkung)下,通過調(diào)整固定薪點(diǎn)值,可以提高或者降低員工的固定收入水平,通過這種方法可以方便地對(duì)物價(jià)上漲、消費(fèi)水平增加等情況(qngkung)

34、作出反饋。通過調(diào)整工資計(jì)提比例企業(yè)可以根據(jù)物價(jià)指數(shù)、發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略(zhnl)的改變和薪酬策略的變化等因素提高或者降低工資計(jì)提比例,以此提高或者降低整體工資水平。整體(zhngt)工資水平調(diào)整整體工資水整體工資水平調(diào)整平調(diào)整工資總額調(diào)工資總額調(diào)整整員工工資水員工工資水平調(diào)整平調(diào)整第36頁/共62頁第三十六頁,共63頁。員工(yungng)薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 考核調(diào)整任職資格等級(jí)表示員工在某個(gè)職種的工作中具備某種水平的任職能力,但是,任職能力只有轉(zhuǎn)化為績效才能對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。所以,除了任職資格等級(jí)以外,員工的工作績效也將影響其薪點(diǎn)數(shù)。通過對(duì)績效考核,根據(jù)績效考核結(jié)果,對(duì)員工薪級(jí)進(jìn)行相應(yīng)的升降??己苏{(diào)

35、整示例:薪級(jí)調(diào)整與年度人事考核結(jié)果直接對(duì)應(yīng)。比如(br)可以按照以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行(連續(xù)2年考評(píng)得1分者降一級(jí),連續(xù)2年得0分者進(jìn)入待崗中心) :考評(píng)檔次考評(píng)檔次優(yōu)秀優(yōu)秀良好良好合格合格需要改進(jìn)需要改進(jìn)不合格不合格考核得分考核得分43210晉降級(jí)數(shù)晉降級(jí)數(shù)3210-1第37頁/共62頁第三十七頁,共63頁。員工(yungng)薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 根據(jù)任職資格等級(jí)晉升(下降)員工任職資格等級(jí)晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等,員工的任職資格等級(jí)也有可能降低。在職能(zhnng)工資制中,員工薪點(diǎn)數(shù)的多少取決于它的任職資格等級(jí),所以,當(dāng)員工任職資格等級(jí)提高或者降低后,他的薪點(diǎn)數(shù)也要做相應(yīng)調(diào)整。任職資格等

36、級(jí)任職資格等級(jí)(dngj)晉升(降低)晉升(降低)考核晉升(降低)考核晉升(降低)考試等級(jí)晉升考試等級(jí)晉升破格等級(jí)晉升破格等級(jí)晉升第38頁/共62頁第三十八頁,共63頁。員工(yungng)薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整任職資格考核晉升(降低(jingd))任職資格等級(jí)晉升的條件是,原資格等級(jí)匹配年限與人事考核結(jié)果。原資格等級(jí)匹配年限是指調(diào)整之前的原資格等級(jí)使用年限;任職資格等級(jí)每年調(diào)整一次,每次上調(diào)或下調(diào)一級(jí);根據(jù)年內(nèi)“人事考核” 結(jié)果,確定任職資格等級(jí)。資格等級(jí)變動(dòng)范圍資格等級(jí)變動(dòng)范圍原等級(jí)匹原等級(jí)匹配年限配年限資格等級(jí)晉升資格等級(jí)晉升1級(jí)級(jí)資格等級(jí)下降資格等級(jí)下降1級(jí)級(jí)資格等資格等級(jí)不變級(jí)不變基層內(nèi)部調(diào)整基

37、層內(nèi)部調(diào)整 2年年連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得分7分分連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得分 4分分其余情其余情況的,況的,任職資任職資格等級(jí)格等級(jí)保持不保持不變。變?;鶎庸腔鶎庸歉蓪痈蓪?2年年連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得分7分分連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得分 4分分骨干層內(nèi)部調(diào)整骨干層內(nèi)部調(diào)整 2年年連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得分7分分連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得分 4分分骨干層骨干層中間層中間層 3年年連續(xù)連續(xù)3年年考核得分考核得分11分分連續(xù)連續(xù)3年年考核得分考核得分 6分分中堅(jiān)層內(nèi)部調(diào)整中堅(jiān)層內(nèi)部調(diào)整3年年連續(xù)連續(xù)3年年考核得分考核得分11分分連續(xù)連續(xù)3年年考核得分考核得分 6分分中堅(jiān)層中堅(jiān)

38、層高層高層3年年連續(xù)連續(xù)3年年考核得分考核得分11分分連續(xù)連續(xù)3年年考核得分考核得分 6分分第39頁/共62頁第三十九頁,共63頁。員工(yungng)薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 任職資格考試晉升 考試晉升是指通過集團(tuán)內(nèi)部相應(yīng)的晉升考試獲得的任職資格等級(jí)晉升。晉升考試原則上每兩年進(jìn)行一次。由人力資本中心擬定考試晉升計(jì)劃,報(bào)執(zhí)委會(huì)審議決策,由人力資本中心組織實(shí)施。集團(tuán)鼓勵(lì)全體員工參加考試。 任職資格破格晉升 破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計(jì)分?jǐn)?shù)限制,經(jīng)過規(guī)定程序,由人力資本中心提出候選名單,集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行的任職資格等級(jí)晉升。破格晉升的條件是:* 在技術(shù)創(chuàng)新、市場拓展、內(nèi)部管理以及生產(chǎn)操作一線等方面做出特殊

39、貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者。* 非工作(gngzu)范圍內(nèi)合理化建議被采納后,取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。* 其他由集團(tuán)總裁提名的人選。 第40頁/共62頁第四十頁,共63頁。固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例(bl)(bl)調(diào)整 固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例決定著員工收入的風(fēng)險(xiǎn),也就是與企業(yè)經(jīng)營效果掛鉤的緊密程度。在確定了某職種員工固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)的比例后,這個(gè)比例一般是保持穩(wěn)定的。 但是在有些情況下,對(duì)這個(gè)比例可以,也應(yīng)當(dāng)(yngdng)(yngdng)做一定的調(diào)整。比如,當(dāng)某個(gè)崗位的工作性質(zhì)發(fā)生了比較大的變化;或者由于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化,導(dǎo)致某個(gè)職位或者某個(gè)職種的工作與企業(yè)整體經(jīng)營結(jié)果關(guān)系的變化等等。通過對(duì)固定薪點(diǎn)數(shù)和浮

40、動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例的調(diào)整,可以更科學(xué)、更合理的反映各職位、各職種的工作性質(zhì)以及它們與企業(yè)經(jīng)營的關(guān)系。第41頁/共62頁第四十一頁,共63頁。年終獎(jiǎng)發(fā)放原則年終獎(jiǎng)發(fā)放原則(yunz)(yunz)年終獎(jiǎng)發(fā)放方法年終獎(jiǎng)發(fā)放方法一一原則原則二二薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)三三薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ)四四員工薪點(diǎn)數(shù)確定員工薪點(diǎn)數(shù)確定五五工資總額工資總額六六月工資月工資七七工資調(diào)整工資調(diào)整八八年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)九九福利福利一一對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題(wnt)(wnt)的解的解釋釋一一一一職能工資制優(yōu)點(diǎn)職能工資制優(yōu)點(diǎn)第42頁/共62頁第四十二頁,共63頁。年終獎(jiǎng)發(fā)放(ffng)原則利潤原則企業(yè)在年終有利潤

41、時(shí),才發(fā)放年終獎(jiǎng);如果企業(yè)通過一年的經(jīng)營沒有獲得利潤,則不應(yīng)該發(fā)放年終獎(jiǎng)。分享原則企業(yè)利潤是全體員工共同創(chuàng)造的,所以員工有權(quán)分享企業(yè)的利潤。企業(yè)在年終有利潤的情況下,應(yīng)當(dāng)從利潤中撥出一定額度( d)發(fā)放給員工。企業(yè)利潤越多,員工分享的額度( d)也就越大,通過這種方法,可以有效增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的承諾和忠誠。公平原則所有員工都有權(quán)分享企業(yè)的利潤,但是這種分享必須要建立在公平的基礎(chǔ)之上。公平并不是指所有員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎(jiǎng),而是指每個(gè)員工要依據(jù)他對(duì)企業(yè)的重要程度、工作績效等因素獲得相應(yīng)額度( d)的年終獎(jiǎng)。第43頁/共62頁第四十三頁,共63頁。年終獎(jiǎng)發(fā)放(ffng)方法 年終獎(jiǎng)總額的計(jì)算年終

42、獎(jiǎng)總額=年實(shí)際利潤*年終獎(jiǎng)計(jì)提比例 年終獎(jiǎng)計(jì)提比例可以(ky)參考企業(yè)往年年終獎(jiǎng)總額與實(shí)際利潤的比值確定,也可以(ky)根據(jù)企業(yè)目前的實(shí)際情況確定。 員工年終獎(jiǎng)的確定員工年終獎(jiǎng)=單位年終獎(jiǎng)值*員工薪點(diǎn)數(shù)*部門年度考核分*個(gè)人年度考核分*計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)單位年終獎(jiǎng)值=年終獎(jiǎng)總額/(員工薪點(diǎn)數(shù)*部門年度考核分*個(gè)人年度考核分*計(jì)獎(jiǎng)月數(shù))* 計(jì)獎(jiǎng)月數(shù):指按照集團(tuán)規(guī)定,有權(quán)享有年終獎(jiǎng)的月數(shù)。第44頁/共62頁第四十四頁,共63頁。福利構(gòu)成福利構(gòu)成(guchng)(guchng)自助福利自助福利一一原則原則二二薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)三三薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ)四四員工薪點(diǎn)數(shù)確定員工薪點(diǎn)數(shù)確定五五工資總額工資總額六六月

43、工資月工資七七工資調(diào)整工資調(diào)整八八年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)九九福利福利一一對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋一一一一職能職能(zhnng)(zhnng)工資制優(yōu)點(diǎn)工資制優(yōu)點(diǎn)第45頁/共62頁第四十五頁,共63頁。福利(fl)構(gòu)成福福利利(fl)國家規(guī)定國家規(guī)定的保險(xiǎn)、的保險(xiǎn)、公積金公積金企業(yè)自定企業(yè)自定福利福利社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)基數(shù):員工薪點(diǎn)數(shù)社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)基數(shù):員工薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)值固定薪點(diǎn)值*?%社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)療保險(xiǎn)全體員工享有全體員工享有補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)額度計(jì)算:補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)額度計(jì)算:方法一:沿用目前計(jì)算方法方法一:沿用目前計(jì)算方法方法二:在目前

44、的計(jì)算公式中引入薪點(diǎn)因素方法二:在目前的計(jì)算公式中引入薪點(diǎn)因素企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)住房基金提取基數(shù):同住房基金提取基數(shù):同社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)住房基金住房基金自助福利項(xiàng)目:旅游、帶薪假期、商業(yè)保險(xiǎn)等自助福利項(xiàng)目:旅游、帶薪假期、商業(yè)保險(xiǎn)等只有績效達(dá)到一定水平的員工才有資格享受,享受的額度只有績效達(dá)到一定水平的員工才有資格享受,享受的額度與員工薪點(diǎn)數(shù)和績效結(jié)果掛鉤。與員工薪點(diǎn)數(shù)和績效結(jié)果掛鉤。自助福利自助福利第46頁/共62頁第四十六頁,共63頁。自助(z zh)福利 績效達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)(比如考核結(jié)果(ji gu)達(dá)到良好)的員工有資格享受自助福利。自助福利按有資格享受

45、員工的薪點(diǎn)數(shù)、考核結(jié)果(ji gu)分配到員工,員工自己選擇福利項(xiàng)目,在自己可享受的自助福利額度內(nèi)報(bào)銷。員工享受的自助福利金額=福利薪點(diǎn)值*該員工薪點(diǎn)數(shù)*該員工考核結(jié)果(ji gu)(良好以上)福利薪點(diǎn)值=自助福利總額/(考核結(jié)果(ji gu)為良好以上員工的薪點(diǎn)數(shù)*該員工考核結(jié)果(ji gu)) 自助自助(z zh)福利福利總額總額員工員工A可享受可享受自助福利金額自助福利金額員工員工N可享受自可享受自助福利金額助福利金額員工員工B可享受自可享受自助福利金額助福利金額考核結(jié)果達(dá)到良好的考核結(jié)果達(dá)到良好的員工的薪點(diǎn)數(shù)員工的薪點(diǎn)數(shù)這些員工的考核結(jié)果這些員工的考核結(jié)果旅游旅游商業(yè)保險(xiǎn)商業(yè)保險(xiǎn)帶薪假

46、期帶薪假期每個(gè)員工選擇每個(gè)員工選擇喜歡的自助福喜歡的自助福利項(xiàng)目,在自利項(xiàng)目,在自己可以享受的己可以享受的自助福利額度自助福利額度之內(nèi)憑發(fā)票報(bào)之內(nèi)憑發(fā)票報(bào)銷。銷。第47頁/共62頁第四十七頁,共63頁。一一原則原則二二薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)三三薪酬確定薪酬確定(qudng)(qudng)基礎(chǔ)基礎(chǔ)四四員工薪點(diǎn)數(shù)確定員工薪點(diǎn)數(shù)確定(qudng)(qudng)五五工資總額工資總額六六月工資月工資七七工資調(diào)整工資調(diào)整八八年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)九九福利福利一一對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋一一一一職能工資制優(yōu)點(diǎn)職能工資制優(yōu)點(diǎn)第48頁/共62頁第四十八頁,共63頁。對(duì)白沙集團(tuán)(jtun)(j

47、tun)提出的幾個(gè)問題的解釋目前存在的“腦體倒掛”現(xiàn)象,作業(yè)類員工工資收入偏高。在進(jìn)入新工資體系時(shí),仍然以目前的標(biāo)準(zhǔn)工資水平為基礎(chǔ),這樣做的目的是為了確保新舊工資體系的平穩(wěn)切換。在進(jìn)入新工資體系時(shí),不同員工的標(biāo)準(zhǔn)工資可能相同并對(duì)應(yīng)相近的薪點(diǎn)數(shù),但是如果位于不同的薪等,他們提高薪點(diǎn)數(shù)的速度是不同的。通過新的工資體系,以及相對(duì)應(yīng)的任職資格體系與績效考核體系,確保對(duì)公司價(jià)值高、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工能夠得到公平的回報(bào)。除管理(gunl)類員工以外,其他人員的晉升沒有跑道。新的工資體系不是基于職位,而是基于員工知識(shí)、技能和能力,每個(gè)職種根據(jù)其對(duì)企業(yè)的價(jià)值,設(shè)定了充分的跑道。所以,員工職業(yè)生涯發(fā)展不必只通過職務(wù)

48、晉升一條獨(dú)木橋,他們可以根據(jù)自己的特長和興趣,在本職種的跑道中向上發(fā)展。第49頁/共62頁第四十九頁,共63頁。薪酬如何向20%的核心人員傾斜。由于核心人員是公司核心競爭力的來源,他們?cè)诒韭毞N都是出類拔萃的人才,因此他們也將位于任職資格的較高等級(jí),或者位于企業(yè)核心層和中間層。在這種情況下,他們會(huì)處于較高的薪等。這就能保證這些核心人員在表現(xiàn)優(yōu)異的情況下,能夠以更快的速度提高自己的薪點(diǎn)數(shù)。另外,對(duì)于公司最核心的人才,公司除了基本的工資、獎(jiǎng)金以外,還向他們提供股票期權(quán),通過“金手銬”確保他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展做出長期貢獻(xiàn)。新舊工資體系(tx)是否平穩(wěn)過渡。和君創(chuàng)業(yè)建議以平穩(wěn)方式完成新舊工資體系(tx)的切換

49、。因?yàn)槿绻鹿べY體系(tx)一實(shí)施就馬上改變員工的收入水平,那么有些員工工資提高,有些員工工資降低,原來的平衡態(tài)勢被打破,這樣勢必會(huì)造成員工對(duì)新工資體系(tx)的抗拒心理,不利于新舊工資體系(tx)切換。原有工資體系(tx)中不合理因素的消除和員工收入公平的達(dá)成,是依賴任職資格體系(tx)、績效考核體系(tx)和薪酬體系(tx)整個(gè)人力資源管理體系(tx)的有效運(yùn)行和互動(dòng)實(shí)現(xiàn)的。對(duì)白沙集團(tuán)提出(t ch)(t ch)的幾個(gè)問題的解釋第50頁/共62頁第五十頁,共63頁。獎(jiǎng)金包是否能首先(shuxin)分到部門,然后由部門進(jìn)行二次分配。在新工資體系中,與原來月獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)的是浮動(dòng)工資,公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)

50、營狀況、部門考核和個(gè)人考核可以直接計(jì)算出每個(gè)員工的工資收入(包括固定工資和浮動(dòng)工資)。也可以首先(shuxin)計(jì)算出月工資總額和月固定工資總額,二者相減計(jì)算出企業(yè)月度浮動(dòng)工資總額。然后根據(jù)各部門考核分、員工薪點(diǎn)數(shù)、員工個(gè)人考核分等情況、部門獎(jiǎng)扣等情況計(jì)算出部門浮動(dòng)工資總額。對(duì)白沙(bi sh)(bi sh)集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋月工資總額月工資總額(n z zn )月固定工資總額月固定工資總額月浮動(dòng)工資總額月浮動(dòng)工資總額部門部門A浮動(dòng)工資總額浮動(dòng)工資總額部門部門B浮動(dòng)工資總額浮動(dòng)工資總額部門部門N浮動(dòng)工資總額浮動(dòng)工資總額 企業(yè)月度經(jīng)營狀況企業(yè)月度經(jīng)營狀況 員工固定薪點(diǎn)數(shù)員工固定薪點(diǎn)數(shù) 員工

51、出勤情況員工出勤情況 各部門員工浮動(dòng)定薪點(diǎn)數(shù)各部門員工浮動(dòng)定薪點(diǎn)數(shù) 各部門月度績效考核各部門月度績效考核 員工月度績效考核結(jié)果員工月度績效考核結(jié)果第51頁/共62頁第五十一頁,共63頁。如何與政府談判工資計(jì)提比例,爭取政府對(duì)工資水平進(jìn)行(jnxng)比例控制而不是總額控制??梢酝ㄟ^以下幾點(diǎn)思路與政府談判:* 政府對(duì)工資水平與企業(yè)經(jīng)營狀況通過某種比例進(jìn)行(jnxng)掛鉤,而不是進(jìn)行(jnxng)總額控制,可以更好地激發(fā)企業(yè)和員工的積極性。這樣也可以使企業(yè)和員工更直接地感受到市場壓力。* 在實(shí)行對(duì)工資水平比例控制的情況下,如果企業(yè)經(jīng)營形勢非常好,整體工資水平可能會(huì)非常高;反之則工資整體水平有可能

52、會(huì)非常低。在這種情況下,可以通過規(guī)定工資總額上、下限的方式避免工資水平膨脹或者過低。比如,可以規(guī)定實(shí)際工資總額在年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額上下20%之間浮動(dòng),如果超出這個(gè)范圍,按標(biāo)準(zhǔn)工資總額的80%或者120%確定實(shí)際工資總額。對(duì)白沙(bi sh)(bi sh)集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋第52頁/共62頁第五十二頁,共63頁。向員工傳導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營狀況向員工傳導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營狀況實(shí)現(xiàn)對(duì)人工成本的有效控制實(shí)現(xiàn)對(duì)人工成本的有效控制提高薪酬管理的彈性和靈活性提高薪酬管理的彈性和靈活性提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力增加組織增加組織(zzh)整體的靈活性和可適應(yīng)性整體的靈活性和可適應(yīng)性用操作

53、簡便的體系達(dá)成諸多管理目標(biāo)用操作簡便的體系達(dá)成諸多管理目標(biāo)一一原則原則二二薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)三三薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ)四四員工薪點(diǎn)數(shù)確定員工薪點(diǎn)數(shù)確定五五工資總額工資總額六六月工資月工資七七工資調(diào)整工資調(diào)整(tiozhng)(tiozhng)八八年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)九九福利福利一一對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋一一一一職能工資制優(yōu)點(diǎn)職能工資制優(yōu)點(diǎn)第53頁/共62頁第五十三頁,共63頁。向員工(yungng)傳導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營狀況 在競爭時(shí)代,員工作為企業(yè)的一員應(yīng)當(dāng)感受企業(yè)的經(jīng)營狀況并為職承擔(dān)責(zé)任。 職能工資制能將企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營狀況傳遞給員工,員工將從自己的薪酬收入中切實(shí)(qi sh)感受的企業(yè)的市場勝利和市場失敗,并因此提高對(duì)企業(yè)經(jīng)營狀況的關(guān)注,增強(qiáng)對(duì)組織的責(zé)任意識(shí)。 員工雖然將對(duì)企業(yè)的經(jīng)營狀況承擔(dān)責(zé)任,但是員工并不能控制所有的影響因素。因而,在保障員工適當(dāng)生活水平的同時(shí),員工將根據(jù)其工作的不同特性為企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果承擔(dān)不同程度的責(zé)任。第54頁/共62頁第五十四頁,共63頁。實(shí)現(xiàn)(shxin)對(duì)人工成本的有效控制 人員的成本對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營績

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