農村家庭教育調查匯報

1、農村家庭教育調查匯報摘要：知識經濟是建立在高科技和信息化塞拙上的經濟，它不僅在經濟關系和經濟結構上發(fā)生重大變化，同時也將導致人力資源管理科學和實踐的深刻變革，人力資源管理將出現與傳統(tǒng)管理方式不同的發(fā)展趨勢。人才的招幕與培養(yǎng)將是區(qū)域經濟推行知識經濟發(fā)展的關健。關鍵詞：知識經濟人力資源管理專家型人才一、新經濟時代人力資源管理的轉變(一)分配模式，從按資分配轉向按貢獻分配在知識經濟時代，分配關系所賴以存在的資源占有關系和性質發(fā)生深刻地變化，其分配模式也將發(fā)生深刻變化。1、資本的概念由內涵和外延上發(fā)生了變化資本不僅僅理解為是帶來剩余價值的價值，不僅僅理解為有形物質，而且還理解為知識是資源，是資本的財富

2、，是經濟增長的關鍵因素，于是無形的知識資源也成為資本，它是可以生產社會財富的。2、知識存在人的大腦中，知識本身是通過人的智能活動來創(chuàng)造價值的，掌握了“具有經濟價值的知識和技能”的人才，是社會財富的主要創(chuàng)造者。因此，知識資本與掌握知識的人是有內在統(tǒng)一性。知識經濟時代，勞動創(chuàng)造價值進一步表現為知識化勞動(腦力勞動)創(chuàng)造價值。3、企業(yè)的參與者不再是看你投人了多少資本，而是看你投入了多少知識和技能，你的知識技能創(chuàng)造的大小。4、由知識生產力創(chuàng)造的物質財富的分配，顯然是以投人的知識技能量作為分配的重要依據，而知識技能的量化形式只能以知識技能勞動產品果實的形式，即貢獻大小。因此，按貢獻大小分配應是知識經濟時

3、代分配的主體模式。人力資本管理就應著力于維護這種公平的分配形式。(二)以無形生產要素為主要的管理對象傳統(tǒng)的管理主要是對勞動力勞動工具和勞動對象等有形生產要素的管理，隨著知識經濟社會財富生產過程和結果科技含量的增大，科技知識等無形生產要素對一個企業(yè)的生存和發(fā)展越來越重要，從而對知識資源的開發(fā)和利用，逐漸成為人力資源管理的重要課題。在知識經濟時代，知識的價值與作用超過了資本價值的作用，成為經濟發(fā)展的關鍵要素。以無形資產為主的管理對象為主要體現在以下三方面。1、企業(yè)對全球知識信息的獲取與利用體系的管理。2、企業(yè)對員工知識素質的培訓、教育，不斷的提高和發(fā)掘員工的潛能。3、對領導集體和專家隊伍的知識和智

4、慧的重視，特別是戰(zhàn)略性決策，關系到事業(yè)的成敗。領導集團和專家隊伍知識信息、能力和膽量的綜合運用，是知識的創(chuàng)新。如何發(fā)揮集體智慧和專家隊伍的作用，是開發(fā)知識資源最重要的方面，也是知識要素管理的焦點。(三)以人力資源價值鏈管理為核心知識經濟時代，人力資源管理的核心就是如何通過價值鏈的管理，來實現人力資本價值的實現和增值。價值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導作用，企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2：8規(guī)律，要關注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的人。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨千。企業(yè)要通過價值評價體系及評價機制確定人才的貢獻，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，使企

5、業(yè)形成憑能力和業(yè)績，選拔任用人才的人力資源管理機制。通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效的激勵員工。這就需要提供多元的價值分配體系，包括職權、機會、能力、工資、獎金、福利、股權的分配等。二、專家型人才是新經濟時代人力資源管理的主體專家型組織是新經濟的主導性人力資源戰(zhàn)略。新經濟是以數字技術、網絡為平臺，以高新技術產業(yè)為體并帶動其它產業(yè)升級的經濟體系。新經濟中，技術變化快、市場成熟快、競爭水平高，企業(yè)趨向同步發(fā)展與同步作業(yè)最大化。因此，企業(yè)大量需要的是高知識、高技能、高自治、高創(chuàng)造力、高責任感的專家型員工，而不是傳統(tǒng)經濟中從事簡單勞動、被監(jiān)控的工人。專家型組織具有：人力資源向專家轉化、

6、組織向專家團隊轉化、管理以專家為中心、經營以專家為主體。因此，它比傳統(tǒng)組織擁有更多先進知識、先進技能的來源，擁有適應變化、加速發(fā)展的創(chuàng)新力量，從而獲得更多的競爭優(yōu)勢。(一)專家型組織的特點職務定位專家化；專家職位擴大化。通過內部訓練和外部招募組織合格的專家型員工；專家隊伍結構合理；使專家型員工得到更多的自治、更多的職責、更多的尊、更多的利益；建立專家之間交流、溝通、學習、合作、整合的組織機制。(二)專家型員工應具備的條件面臨知識、經濟的挑戰(zhàn)與機遇，我們需要的專家型員工應該具備以下備件：較高的智力；較高的情商；較高的逆境商數；基礎知識與基本技能；掌握專業(yè)領域內系統(tǒng)、廣泛、前沿的理論知識與相關應用

7、領域內全面、較高的各項技能；擁有專業(yè)領域與相關應用領域全面、豐富的經驗；具備專業(yè)領域及相關應用領域的學習與創(chuàng)造能力，專業(yè)領域的知識、技能與國際規(guī)范接軌，向國際水準靠攏；在專業(yè)領域與相關應用領域中，能夠獨當一面，具有設計多種選擇方案、進行優(yōu)化分析、達到精細效果、解決問題、完成職責的綜合能力；有職業(yè)道德與商業(yè)道德。如格盡職守、忠于承諾、有責任感、追求完善等。專家的水平，在各自的領域內可分為企業(yè)級、省級、國家級。企業(yè)之間的競爭就是專家型員工水平級別的競爭，誰擁有國家級水平以上的專家團隊誰最終才會贏。(三)如何造就企業(yè)專家型員工體系擴大企業(yè)中專家型員工的比例要實現這一目標，內部訓練和外部招募是兩種截然

8、不同的有效策略，不過，這兩方面都建立在員工走專家化道路的覺悟和職業(yè)生涯規(guī)劃及實施努力上。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要走好三步棋。第一步是探索與學習階段，這一時期的重點不在賺錢，而在賺取成為某一領域專家的知識資源；第二步是利用知本資源謀求職務升級發(fā)展。第三步是適應形勢變化，做到終生學習，不斷更新知識、技能、經驗。1、擴大專家化范圍在傳統(tǒng)經濟時代，企業(yè)一般只需工程技術、財會等少數領域的專家。在今天，需要專家的領域有了擴大趨勢。營銷領域需要眾多門類的專家，如公關、廣告、銷售渠道管理、產品經理、市場調研與分析等。管理領域也需要更多的人力資源管理、信息管理、知識管理、研究與開發(fā)管理等專家。甚至在生產一線，建立在

9、信息技術基礎上的大規(guī)模定制方式，也需要被授予生產現場控制權、責任擴大、能力更高的技術(專家)型工人。2、專家隊伍必須結構合理專家型組織集合了眾多的專家，這些不同專業(yè)領域的專家，根據企業(yè)戰(zhàn)略的要求，形成完整合理的結構。缺乏某一方面的專家，會拉整體工作的后腿。結構完整的專家團隊，需從兩個方面考慮，一是縱向管理層次。企業(yè)需要的專家有三類：集團管理專家，事業(yè)單位(如事業(yè)部、子公司)管理專家、職能部門管理專家。二是從橫向職能分，可分為人事管理、財務、營銷、研究與開發(fā)等方面的專家。不同層次、不同職能的專家，其知識結構、經驗結構、職業(yè)道德結構是不同的。3、如何留住專家使專家型員工得到更多的自治、更多的職責、更多的尊嚴、更多的利益這種做法的目的，一是為了留住專家；二是最大地激發(fā)專家的能力和潛力；三是適應知識經濟對創(chuàng)新與應變的要求。在技術與市場變化快的產業(yè)中，在規(guī)模定制的經營方式中，實際起職能性領導作用的是研究開發(fā)部門和營銷部門及生產部門的管理者、業(yè)務人員。因此，給予他們以上條件才能使他們更好地發(fā)揮積極主動、快速行動、創(chuàng)新應變的作用。具體措施如下：(1)改變對專家的領導方式，放棄指導、命令、現場與過程的操縱控制、人治等做法，采取目標管理、組織協調建立共同價值觀與共同志愿、適當的授權自治、產權制度制衡、平等交流、支持服務等方法。(2)承認專家型人才的知識資本價值，通過分紅、參股