提高自身績效路徑與方法

1、2015 年提高自身績效路徑與方法 1、專業(yè)技術(shù)人員在工作中沖突產(chǎn)生的原因不包括？（ C ) A、相互之間缺乏溝通 B、對有限資源的爭奪 C、分工或責任劃分的太過于清晰 D、個人對事物態(tài)度和看法不同2、影響執(zhí)行力的第一個要素是（ B ） A、習慣 B、恐懼 C、激勵 D、沖突 3、工作設(shè)計改變了員工和( A )的基本關(guān)系 A、工作 B、崗位 C、目標 D、環(huán)境 4、績效執(zhí)行的關(guān)鍵在于績效輔導(dǎo)的水平、管理者與員工之間( B )的有效性以及績效評價信息的有效性 A、績效評價 B、績效溝通 C、績效執(zhí)行 D、績效輔導(dǎo) 5、認知能力測驗由（C）個部分組成 A、一 B、二 C、三 D、四 6、超事業(yè)部制

2、又稱（ A ） A、執(zhí)行部制 B、單行線制 C、多行線制 D、群行線制 8、個人績效是指員工( C ）自己所承擔的崗位職責，達到組織為他們確定的工作標準 和工作結(jié)果標準的程度 A、集體履行 B、團體履行 C、個人履行 D、他人履行 9、從技術(shù)走向管理的成長路徑不包括以下哪幾個步驟？（D ）。 A、正視角色的差異、以積極的心態(tài)應(yīng)對挑戰(zhàn) B、認識組織結(jié)構(gòu)、明確部門職能 C、設(shè)法了解員工，贏得團隊信任，樹立自己的權(quán)威 D、大膽改革，推翻原有的制度 10、績效考核中出現(xiàn)中心化傾向產(chǎn)生的原因不包括？ （ D ） A、人們往往不愿意做出“極好” 、 “極差”之類的極端評價 C、評價者對評價工作缺乏自信心B

3、、對評價對象不甚了解，難以做出準確的評價 D、評價方法明確，評價標準穩(wěn)定11、以下哪項不是工作設(shè)計的基本目的？（ C ） A、工作設(shè)計改變了員工和工作的基本關(guān)系 B、提高員工工作績效 C、提高管理者的積極性 D、改變員工的工作態(tài)度12、“績效” 主要強調(diào)的是 ( B ) A、計劃 B、行為 C、結(jié)果 D、成績 13、( C )價值觀、個人興趣和特長是人們在擇業(yè)時需要考慮的最重要的三個因素 A、工作 B、世界 C、職業(yè) D、個人 14、工作分析又稱( B )分析或職務(wù)分析 A、持久 B、崗位 C、目標 D、環(huán)境15、直線制又稱(B)結(jié)構(gòu) A、職能式 B、軍隊式 C、指揮式 D、關(guān)系式 16、要避

4、免績效考評的誤差，可以從以下幾個方面入手，不包括：（ B ) A、加強對評價者的培訓，提升其績效管理水平 C、制定先進合理的評級標準，能量化的指標盡量量化 B、績效考核不需要合適的工具 D、通過建立績效考核申訴機制來避免考核誤差 17、工作協(xié)作關(guān)系包括( D )部分 A、三 B、五 C、一 D、二 。18、工作分析的內(nèi)容不包括哪項?( C ) A、該項工作做什么，是指從事該工作的工作活動和工作責任B、為何要完成該項工作，是指從事該項工作在整個組織中的作用，主要包括工作 目的和工作關(guān)系 C、對企業(yè)中新設(shè)置的工作或者新企業(yè)建立所需要進行的工作設(shè)計 D、完成該項工作需要哪些條件，是指完成工作活動所需

5、的人力和物力資源 19、常見的組織結(jié)構(gòu)直線制又稱軍隊式結(jié)構(gòu)，是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，不屬于它的優(yōu)點是？（ A ）？ A、組織結(jié)構(gòu)富有彈性 B、結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；權(quán)責關(guān)系明確 C、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易 D、信息流通速度快，內(nèi)部溝通效率高，能夠及時解決問題，管理效率高 20、職業(yè)價值觀受（A）因素的影響 A、年齡 B、崗位 C、目標 D、職位 21、評價者在評價其下屬員工時，喜歡采用比企業(yè)制定的標準更加苛刻的標準,嚴格化 傾向產(chǎn)生的原因有（ ACD ) A、促使有問題的員工主動辭職； B、為有計劃的幫下屬加薪； C、減少憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量； D、遵守組織的規(guī)定； 22

6、、專業(yè)技術(shù)人員是吃“技術(shù)飯”的，是典型的自我激勵者。與管理人員相比，專業(yè)技 術(shù)人員的角色具有以下特點：( BCD ) A、碰到技術(shù)難題會往后退 B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通 C、總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場 D、如果老板不行，就想跳槽，其實這是一種逃避 23、據(jù)國外研究結(jié)果，專業(yè)技術(shù)人員關(guān)注的前四個因素依次為：（ ABCD） A、個人成長 B、工作自主 C、業(yè)務(wù)成就 D、金錢財富 24、中心化傾向產(chǎn)生的原因有（ ABCD ）A、人們往往不愿意做出“極好” 、 “極差”之類的極端評價；B、對評價對象不甚了解，難以做出準確的評價；C、評價者對評價工作缺乏自信心； D、評

7、價要素的說明不完整，評價方法不明確 25、建立勝任特征模型一般有哪幾個步驟： （ ABCD ） A、明確目標 B、定義績效標準 C、選取分析效標樣本。 D、收集獲取效標樣本勝任特征數(shù)據(jù)信息 26、對于專業(yè)技術(shù)人員來說，在工作中如何才能揚長避短，發(fā)揮出自己的能力優(yōu)勢呢？具體來說，要做到以下幾點：( ABCD ) A、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng) C、了解自己的能力范圍以及工作對知識、能力和技能等的要求 B、正確區(qū)分能力與知識 D、注重能力類型的差異，做到揚長避短 27、成就導(dǎo)向表現(xiàn)為個人關(guān)注( ABD )并追求改進產(chǎn)品或服務(wù)，在組織中力求資源使 用最優(yōu)化 A、結(jié)果 B、效率 C、要求 D、標準 28、

8、人際關(guān)系的基本原則( ACD ) A、平等交互原則 B、功利原則 C、自我價值保護原則 D、情緒控制原則 29、從員工績效的角度來看，績效本身具有( ABD )以及動態(tài)性等典型 A、可衡量性 B、多因性 C、與知性 D、多維性 37、從員工績效的角度來看，績效本身具有（ ABCD ）等典型特征。 A、可衡量性 B、多因性 C、多維性 D、動態(tài)性30、崗位設(shè)置的基本原則( ABCD ) A、規(guī)范化原則 B、顧客導(dǎo)向原則 C、因事設(shè)崗原則 D、最少崗位原則 31、職業(yè)倦怠的表現(xiàn)（ ABC ） A、工作滿意度低，出現(xiàn)離職和曠職現(xiàn)象 B、在人際關(guān)系方面表現(xiàn)出對同事和工作對象有情感上的疏遠和冷漠 C、有

9、巨大的壓力感 D、積極上進 32、要想從優(yōu)秀到卓越，新的管理者還要養(yǎng)成哪幾大習慣。 （ABCD）A、成就導(dǎo)向 B、綜觀全局 C、聚焦重點、要事第一 。 D、發(fā)揮下屬優(yōu) 33、專業(yè)技術(shù)人員從事工作的性質(zhì)，使得他們在工作中一般具有下列特點： （ BCD ） A、工作壓力小 B、較強的自主意識 C、獨立的價值觀 D、較強的流動意愿 31、 由于專業(yè)技術(shù)人員從事工作的性質(zhì)， 使得他們在工作中一般具有下列特點( ABCD )A、較強的自主意識 B、獨立的價值觀 C、較強的流動意愿 D、工作壓力大 34、專業(yè)技術(shù)人員在生活工作中如何正確的控制自己的情緒? ( ABCD ) A、始終保持有積極的生活目標 B

10、、建立良好的人際關(guān)系 C、善于傾訴和積極情緒的表達 D、學會總結(jié)和尋找快樂體驗 35、組織結(jié)構(gòu)可以從三個方面來衡量： （ACD） A、復(fù)雜性 B、簡單性 C、正規(guī)化 D、集權(quán)化 36、專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)壓力下的生理狀況有哪些？（ ABD） A、心率加快，血壓升高 B、腸胃失調(diào)，容易疲勞 C、睡眠質(zhì)量高 D、皮膚功能失調(diào) 27、專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)壓力下的心理癥狀有哪些？（ABC ) A、焦慮緊張迷惑和急躁 B、疲勞感，生氣和憎惡 C、厭煩和工作不滿情緒 D、注意力分散，缺乏自主性和創(chuàng)造性 37、目標管理的具體做法分哪幾個階段（ ABC ） A、目標的設(shè)置 B、為實現(xiàn)目標過程的管理 C、為測定與評價所

11、取得的成果 D、為實現(xiàn)目標不擇手斷的過程 22、目標管理的具體做法分三個階段( ABD ) A、目標的設(shè)置 B、實現(xiàn)目標過程的管理 。 C、行為科學管理 D、測定與評價所取得的成果 38、一個擁有健康情緒的專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有以下哪幾個特征？（ ABCD ）A、有良好的性格特征，開闊寬廣的胸懷 B、正確的人生態(tài)度，價值觀C、增強對生活的適應(yīng)能力 D、有幽默感，會自己創(chuàng)建快樂的情緒 40、 “績效”的英文單詞是“performance” ，這個詞在英文中的本意是( ABC ) A、履行 B、執(zhí)行 C、表演 D、成績 41、管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導(dǎo)他人工作的人。 42、周邊績效的提出就是為了

12、彌補傳統(tǒng)的績效考核方法的不足。43、首因效應(yīng)也稱為第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響。 44、解決沖突的過程有可能激發(fā)組織中的積極變革。 45、信息是指在溝通過程中傳給接受者的消息 46、對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的討好。× 47、崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析。 48、高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心。 49、沖突產(chǎn)生的原因不包括個人因素。 × 50、“績效”主要強調(diào)的是結(jié)果，而不是行為。× 51、能夠較好的解

13、決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，使一些臨時性的、 跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難； 52、從激勵理論的角度來看，工作設(shè)計是對組織內(nèi)在獎酬的設(shè)計。 53、效能的觀念就是不僅要衡量速度的快慢，還要考慮其他的因素，始終不偏離終極目標和結(jié)果，與人生奮斗方向相吻合。 54、決策只需要考慮到自己部門，效率較低，不用靈活的適應(yīng)市場的變化。× 55、 任務(wù)績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是它們關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動。 56、績效的多因性是指員工的績效會受到組織內(nèi)外部多方面因素的影響。 57、無論是對于組織還是個人，機會對績效的影響都是至關(guān)重要的。 58、團隊是指兩個或兩個以上的成員組成

14、的，相互影響，相互協(xié)調(diào)以實現(xiàn)目標的工作群 體 × 59、工作分析在組織與人力資源管理中扮演著不重要的角色， 對于企業(yè)戰(zhàn)略的落地和組 織的優(yōu)化不具有意義。× 60、勝任特征概念在學術(shù)界引起廣泛關(guān)注是在 20 世紀 80 年代。× 61、A 員工來公司半年有余，因工作績效不高在公司內(nèi)部換了三四個崗位，在我們部門也工作了兩個月左右時間，但工作績效就是不高。 記得那是05年八、九月的事情，A員工調(diào)到我們部門在我們部門的工作還算簡單，主要是對客戶所購圖書進行蓋館藏章、打流水號、貼條形碼、貼磁條等基礎(chǔ)加工，只要工作認真、仔細，用心做一般人都是能勝任這份工作的，但 A 始終沒法

15、融入進來，當然也就無法將工作干好了。(1)、 能力是指人能順利完成某種活動所必須具備并影響活動效率的心理特征。能力是工作行為的（ A ）要素。A、能力 B、科技C、知識 D、核心 (2)、能力的差異主要表現(xiàn)在以下幾個方面類型？（ C D ） A、差異水平差異表現(xiàn)早晚差異 B、差異水平早晚差異 C、差異水平差異表現(xiàn) D、差異表現(xiàn)早晚差異 62、某人剛開始創(chuàng)業(yè)的時候做電腦生意，上級公司給他電腦、打印機等產(chǎn)品，年利潤標準為10 萬元，年薪為銷售利潤的10，這人非常高興，但他又想到利潤如果超過10萬元怎么辦，于是和老板商定，如果利潤在10萬到20萬元之間，年薪為銷售利潤的20，如果利潤在20萬元以上，

16、年薪為銷售利潤的40，訂立這樣的標準之后，這人就開始賣力地工作。一年下來，核算發(fā)現(xiàn)他的業(yè)績純利潤達到了110萬元，如果按照當初的協(xié)議，他一個人的年薪收入要比公司其余所有人的工資之和還要多，如果公司不給他兌現(xiàn)承諾，公司就會失信于員工，公司的制度就會失去權(quán)威性，但公司一下子要拿出這么多的現(xiàn)金也比較困難，如何處理工資成了一個難題。最后，公司還是想辦法為他兌現(xiàn)了承諾。由于指標標準定得過低造成的這個問題，確實讓公司非常尷尬。(1)、屬于組織特征的是（A B） A、明確的目標導(dǎo)向 B、精心設(shè)計的結(jié)構(gòu) C、無意識協(xié)調(diào)的系統(tǒng) D、與外部密切聯(lián)系(2)、對于任務(wù)績效，描述錯誤的是（ B ） A、是硬性行為 B、

17、他受情境等因素的限制 C、直接用于組織效率 63、Jack 加入公司從事項目開發(fā)的工作有半年的時間了。Jack在項目開發(fā)方面有豐富的經(jīng)驗和人脈，并且具有很強的開發(fā)能力。在這半年內(nèi)，Jack 非常努力，并超額完成了上半年1000萬的銷售任務(wù)。可是，其上級卻對其工作不滿意，認為Jack主要做的是中低端產(chǎn)品，公司鼓勵的是做高端，提高利潤率，而不在于中低端產(chǎn)品，因此上半年給Jack的考核成績?yōu)椴缓细?。對于此，Jack感到很委屈，自己明明完成了銷售任務(wù)，為什么得到這樣的結(jié)果。 (1)、耗費時間和缺乏發(fā)聵指的是哪種溝通的缺點？（B ） A、非言語溝通 B、書面溝通 C、口頭溝通 D、無 (2)、對于任務(wù)績

18、效，描述正確的是：（AC） A、是硬性行為 B、受情境等因素的限制 C、直接用于組織效率 64、桂林伐木裝飾公司是桂林市的一家民營企業(yè)，為了使員工準時上班，實行打卡制度，每天打卡三次， 早上八點半之前打卡一次，中午12點至1：30之間打卡一次，下午5：30 之后打卡一次，早上8：30至9：00之間打卡為遲到，前三次遲到不扣工資，之后依次累加，中午到了而忘記打卡，前三次每次扣 5 元，之后從30元依次累加，肖某為本公司員工，由于忘記打卡而導(dǎo)致扣掉工資，但實際情況是肖某當天仍在工作崗位工作，卻被扣去工資，經(jīng)調(diào)查公司有很多員工都因為忘記打卡而被扣工資，引起了員工的不滿。 (1)、案例忽視了績效反饋的

19、（ B ）功能 。 A、績效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，是考核公開化，確保考核的公平和公正 B、績效反饋是提高績效的保證 C、績效反饋可以排除目標沖突，有利于增強企業(yè)的核心競爭力 D、績效反饋可以將考核信息完整的反饋給員工 (2)、上述的案例中，在規(guī)定內(nèi)容中缺少的是：（A ） A、工作業(yè)績 B、行為表現(xiàn) C、改進措施 D、新的目標 65、Bill 是生產(chǎn)部的生產(chǎn)管理專員，他從事該工作有兩年多的時間了。他工作很認真， 在接到訂單后，總是能夠迅速安排生產(chǎn)計劃，并協(xié)調(diào)車間完成生產(chǎn)任務(wù)。然而，Bill 每年的 考核成績都只是合格， 并且這兩年一直沒有得到晉升， 自己感到很困惑。 其上

20、級則認為， Bill 的能力和工作積極性都不錯，但總是會出現(xiàn)一些情況：包括生產(chǎn)計劃尚未溝通，直接發(fā)給車 間；多次出現(xiàn)，與他關(guān)系較好的車間提報申請生產(chǎn)設(shè)備，未經(jīng)上級許可即給予調(diào)撥，造成其 他車間生產(chǎn)任務(wù)受到影響。其領(lǐng)導(dǎo)多次溝通，可他還是屢錯屢犯。 (1)、組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡單的組織形式是（ B ）A、職能制 B、直線制 C、直線職能制 D、模擬分權(quán)制 (2)、對于員工績效，描述潛力觀說法錯誤的是（ AC ） A、潛力觀只需要對目前員工的成績給予肯定即可 B、潛力觀是用發(fā)展的眼光看待員工的績效 C、潛力觀僅僅關(guān)注員工當前做了什么 4、組織結(jié)構(gòu)可以從三個方面來衡量，不包括？（ C ） A、復(fù)雜性

21、 B、正規(guī)性 C、集中化 D、集權(quán)化 12、組織結(jié)構(gòu)可以從三個方面來衡量：復(fù)雜性、正規(guī)化、（ C） A、組織化B、持續(xù)化 C、集權(quán)化 D、培訓化 。 5、職能制又稱( C ) A、集線制 B、單線制 C、多線制 D、群線制 6、績效評估嚴格化傾向是指評價者對員工工作業(yè)績的評價過分嚴格的傾向，出現(xiàn)這種 傾向的原因不包括? ( C ) A、評價者對各種評價因素缺乏足夠的了解 B、懲罰頑固的或難以對付的員工 C、增加憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量 D、促使有問題的員工主動辭職 7、所謂升華，也就是將消極的情緒與頭腦中的一些閃光點聯(lián)系起來，將痛苦、煩惱、 憂愁等其他不良的情緒，轉(zhuǎn)化為積極而有益的（ B ） A

22、、創(chuàng)造 B、行動 C、職業(yè) D、實踐 8、莫特威德羅確定了五類典型的周邊績效行為,以下哪項不是： （ C ） A、主動地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù) B、在工作時表現(xiàn)出超常的工作熱情 C、工作時只需要專心做好自己的事就行 D、堅持嚴格執(zhí)行組織的規(guī)章制度 9、新的管理者從技術(shù)走向管理，從優(yōu)秀到卓越還得養(yǎng)成哪幾個習慣？（ D ）? A、成就導(dǎo)向 B、綜觀全局 C、聚焦重點，要事第一 D、保持原有的學問，只關(guān)注管理就好 10、組織績效是指作為一個整體的組織自身的( C )以及在多大程度上達成了組織的預(yù)定目標 A、利潤率 B、市場占有率 C、運營效率 D、投資回報率 11、績效管理最直接目的是提高員工的(

23、A) A、工作績效 B、任務(wù)績效 C、社交績效 D、培訓績效 12、平衡計分卡所指的平衡是一種怎樣的平衡？（ C ) A、片面B、靜態(tài) C、戰(zhàn)略 D、無 。 13、專業(yè)技術(shù)人員呈現(xiàn)的績效特征不包括？（ D ） A、績效行為難以監(jiān)控 B、績效成果難以衡量 C、績效取得的團隊協(xié)作性 D、績效成績非常微小 14、專業(yè)技術(shù)人員如何培養(yǎng)創(chuàng)造性思維你認為以下哪點不適合？（ D ） A、展開“幻想”的翅膀 B、培養(yǎng)發(fā)散思維 C、培養(yǎng)思維的流暢性、靈活性和獨創(chuàng)性 D、沒事就胡思亂想,異想天開有助于發(fā)散思維15、創(chuàng)造性思維貴在創(chuàng)新，新穎性程度越大，創(chuàng)造性思維的創(chuàng)造性就( C ) A、優(yōu)秀 B、一般 C、越強 D

24、、越弱 16、通常情況下，績效信息的來源主要從 （ ABcD ）以下哪幾個主體身上獲取？ A、被考評者的上級，同事、下屬 B、被考評者本人 C、績效考核者的印象中 D、外部客戶和外聘專家等 17、職業(yè)價值觀是人們在職業(yè)生活中表現(xiàn)出來的一種( A ) A、價值取向 B、目標取向 C、職責取向 D、職位取向 20、99.情商（EQ） ，不包含下列哪項？（ B ) A、了解自我，監(jiān)測情緒時時刻刻的變化 C、識別他人的情緒，能夠通過細微感受到他人的需求和欲望B、激勵他人，不需要自我激勵 D、自我管理，調(diào)控好自己的情緒，使之適度地表現(xiàn)出來。 21、一份完整的崗位說明書還包括：( BCD )等方面 A、工

25、作因素 B、工作執(zhí)行標準 C、報酬因素 D、工作內(nèi)容 22、潛能開發(fā)的要素（ ABD ） A、高度的自信 B、堅定的意志 C、矛盾的激化D、強烈的愿望 23、緩解心理壓力的方法有（ ABCD ） 。 A、改變生活情境 B、傾訴、哭泣 。 C、升華法 D、放松法 24、OKR 的特點是( ACD )。 A、簡單 B、復(fù)雜 C、直接 D、透明 25、從能力要求本崗位的任職者應(yīng)該具備哪些條件（ ABCD ） A、知識 B、技能 C、能力 D、背景與經(jīng)驗 26、情商的類別( ABCD ) A、高情商 B、較高情商 C、較低情商 D、低情商 29、工作流程設(shè)計的基本原則（ BC ） A、以簡單為中心：越

26、簡單工作設(shè)計越好 B、以顧客為中心：企業(yè)在市場中的競爭力主要反映在對顧客資源的占有和把握，只有 最大限度的滿足顧客，才能贏得市場； C、以價值為導(dǎo)向：工作流程設(shè)計的最終目的是提高經(jīng)濟運行效率 30、機會能夠促進組織的創(chuàng)新與變革，給予員工( BCD )的有利環(huán)境。 A、要求 B、學習 C、成長 D、發(fā)展 32、在心理學的意義上，人格是指不同于認知能力的人的其他心理成分，通常包括 ( ABD ) A、情感 B、動機 C、脾氣 D、性格 39、在心理學的意義上，人格是指不同于認知能力的人的其他心理成分，通常包括 （ ABCD ）興趣、品德等 A、情感 B、動機 C、性格 D、態(tài)度35、目標表示最后結(jié)

27、果，自然目標管理也就重視結(jié)果，強調(diào)( ACD ) A、自主 B、自律 C、自治 D、自覺 36、溝通功能主要( ABCD ) A、情感交流 B、信息傳遞 C、激勵功能 D、控制功能 37、目標管理的特點( ABCD ) A、員工參與管理 B、以自我管理為中心 C、強調(diào)自我評價 D、重視成果 38、績效管理是為了達成以下（ BCD）的目的： A、組織目的 B、開發(fā)目的 C、戰(zhàn)略目的 D、管理目的 40、自陳量表題目的形式( ABCD )和數(shù)字量表式等. A、通有是非式 B、折中是非式 C、選擇式 D、文字量表式 41、信息的輸出者就是信息的來源。 46、雙重領(lǐng)導(dǎo)的存在，容易產(chǎn)生責任不清、多頭指揮

28、的混亂現(xiàn)象。 48、KPI 即關(guān)鍵績效指標法。 49、崗位分析具有明確崗位職責，提高工作績效等好處。 51、 “妥協(xié)”是處理沖突的一種非常理想的方式。 × 53、在績效評價中，暈輪效應(yīng)就是指由于個別特性評價而影響整體印象的傾向。54、 員工技能的提高， 可以加速組織技術(shù)水平的提升， 從而對組織績效產(chǎn)生消極的影響。 × 56、口頭溝通是指會談、討論、會議、演說、吵架以及電話聯(lián)系等。×57、周邊績效又稱關(guān)系績效，是指與周邊行為有關(guān)的績效，周邊績效對組織的技術(shù)核心 有直接貢獻， 從更廣泛的企業(yè)運轉(zhuǎn)環(huán)境與企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展目標來看， 這種行為非常重 要。 × 5

29、8、高度的專業(yè)化分工使各個部門的眼界比較狹窄，使他們往往更不重視部門績效 × 60、 網(wǎng)絡(luò)溝通是指組織通過基于信息技術(shù)的計算機網(wǎng)絡(luò)來實現(xiàn)組織內(nèi)部和組織外部的溝 通。 62、跟朋友在路邊一個不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我們就順便和小老板聊了會兒。談及如今的生意，老板感慨頗多，他曾經(jīng)輝煌過，于蘭州拉面最紅的時候在鬧市口開了家拉面館，日進斗金啊！后來卻不做了。朋友心存疑慮地問他為什么。“現(xiàn)在的人心眼賊著呢！”老板說，“我當時雇了個會做拉面的師傅，但在工資上總也談不攏”?！伴_始的時候為了調(diào)動他的積極性我們是按銷售量分成的，一碗面給他5毛的提成，經(jīng)過一段時間，他發(fā)現(xiàn)客人越多他的收入也越多

30、，這樣一來他就在每碗里放超量的牛肉來吸引回頭客”，“一碗面才六塊，本來就靠個薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我還賺哪門子?。　薄昂髞砜纯催@樣不行，錢全被他賺去了！就換了種分配方式，給他每月發(fā)固定工資，工資給高點也無所謂，這樣他不至于多加牛肉了吧？因為客多客少和他的收入沒關(guān)系。”“但你猜怎么著？”老板 有點激動了，“他在每碗里都少放許多牛肉，把客人都趕走了！”“這是為什么？”現(xiàn)在開始輪到我們激動了?！芭Ｈ獾姆至可?，顧客就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡，他（大師傅）才不管你賺不賺錢呢，他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閑呢！”?。〗Y(jié)果一個很好的項目因為管理不善而黯然退出市場，盡管被管理者只有一個

31、。(1)、如果你是老板會選擇下面幾點來考核？ (ABD ) A、考核師傅的成本B、給予量的標準 C、不計成本的吸引顧客 D、調(diào)動員工積極性 (2)、從上述案例來分析以下哪幾點是必要的？( BC )A、調(diào)動員工積極性是沒必要的 C、員工在工作中的績效表現(xiàn)是企業(yè)實現(xiàn)其發(fā)展目標的首要因素B、挖掘他們的創(chuàng)造潛力，持續(xù)地提高他們的績效水平，都是十分重要的 D、秋后算帳是必需的 63、某大型國有企業(yè)的管理人員在同下屬企業(yè)的經(jīng)營者設(shè)定績效目標時深感頭痛， 該企業(yè)的管理人員希望咨詢公司幫助他制定能自動設(shè)定經(jīng)營績效目標的公式，這樣，企業(yè)管理人。員不必每年同下屬企業(yè)經(jīng)營者玩“貓捉老鼠”的游戲。 (1)、屈從對方意

32、愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是 (B )A、屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是 B、遷就策略 C、回避策略 (2)、 在企業(yè)中可能會出現(xiàn)這樣的情況 “員工被選拔到自己不稱職， 不勝任的崗位上， 這種情況沒有遵循科學選拔的（ A ）原則。 A、建立以職位為基礎(chǔ)的晉升階梯 B、未對招聘的有效性進行檢測 C、業(yè)績與能力的有效統(tǒng)一 D、招聘篩選的參考 65、某集團公司的總部在美國，歐洲、加拿大、臺北、上海、深圳都有分公司，在東莞有3家工廠，這家企業(yè)的績效管理做得非常不錯。他們的訣竅在哪里？其實沒有什么訣竅，就是董事長非常重視，對公司戰(zhàn)略目標定得非常清晰：為了全球化

33、經(jīng)濟，中國制造而振興。 非常不錯，根據(jù)這個目標，公司的總經(jīng)理，要根據(jù)這個要求來制定其個人目標。 (1)、對于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是 (A) A、目的分析，地點分析，順序分析，人員分析，方法分析 B、地點分析，目的分析，順序分析，人員分析，方法分析 C、人員分析，目的分析，順序分析，方法分析，地點分析 (2)、對于績效輔導(dǎo)說法錯誤的是（C ）單選 ? A、績效輔導(dǎo)階段是績效計劃的整個實施階段 B、主要的責任承擔者顯然是員工 C、與員工的直接上級無關(guān) 1、績效管理是以（C ）戰(zhàn)略為導(dǎo)向，目的是確保組織的戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn) A、管理 B、持續(xù) C、組織 D、指導(dǎo) 2、周邊績效是一種過程導(dǎo)向

34、與（B ）導(dǎo)向的績效 A、培訓 B、行為C、社交 D、個人 5、組織結(jié)構(gòu)強有力的促進組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、( A )和有序 A、持久 B、控制 C、目標 D、環(huán)境 7、人格的發(fā)展是遺傳與( B )兩種因素交互作用的結(jié)果 A、個人B、環(huán)境 C、娛樂 D、遺傳 8、潛能開發(fā)的要素不包括哪個？ （ D ） A、高度的自信 B、堅定的意志 C、強烈的愿望 D、高昂的斗志 9、以下哪項不是影響員工績效的因素？（ B ） A、技能因素 B、收益因素 C、環(huán)境因素 D、機會因素 10、首因效應(yīng)也稱為(A) A、第一印象 B、第二印象 C、第三印象 D、第四印象 13、人們遭遇不良情緒時，正確的處理方式為（ D

35、 ） A、喝酒 B、吃大量的東西 C、壓抑負性的情緒 D、和朋友傾訴 15、除了完成工作任務(wù)以外，企業(yè)員工之間還會有(A )、相互協(xié)調(diào)、相互合作的行為 A、相互聯(lián)系 B、相互績效 C、相互成績 D、相互培訓 19、崗位設(shè)置的基本原則不包括？（ D ） A、崗位設(shè)置是通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作效率的一種管理方法 B、崗位設(shè)置有利于戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)，同時增強了員工的歸屬感和責任心 C、崗位設(shè)置對系統(tǒng)或者流程的變革有著重大的意義 D、崗位設(shè)置對管理者的積極性有很大調(diào)動 22、影響績效的外部環(huán)境因素主要包括( ABCD ) A、國家法規(guī)政策 B、經(jīng)濟環(huán)境 C、社會環(huán)境 D、同行業(yè)的競爭

36、24、不管什么類型的組織中的管理者，也不管他處于哪一管理層次，所有的管理者都需 要有一定的管理技能。主要表現(xiàn)在以下哪些方面： （ ABC ） A、技術(shù)技能 B、人際技能 C、概念技能 。 D、逃避技能 25、目標管理又稱為成果管理，俗稱責任制，它是在泰勒的( BC )的基礎(chǔ)上，形成的一 套管理制度。 A、面對挫折 B、科學管理 C、行為科學管理 D、超越困難 26、通常情況下，績效信息的來源主要從被考評者的哪幾個主體身上獲?。?ABCD） A、上級 B、旁人 C、被考評者本人 D、外聘專家 27、專業(yè)技術(shù)人員如何提高逆商( ABCD ) A、端正生活態(tài)度，正確認識逆境 B、善于發(fā)現(xiàn)逆境對人生的

37、價值 C、在挑戰(zhàn)中積累經(jīng)驗 D、學會對比，善于鼓勵自己 28、績效評價誤差的類型有哪些方面（ ABCD ） A、暈輪效應(yīng) B、首因效應(yīng) C、嚴格化傾向 D、寬大化傾向 29、職業(yè)倦怠也稱為工作衰竭、職業(yè)枯竭、職業(yè)性抑郁,根據(jù)國際標準,它包括以下幾個 指標（ CD ） 。 A、情感耗竭 B、玩世不恭 C、成就感低落 D、苦悶、煩惱增多 30、工作說明書編制的注意事項( ABD ) A、合理組織工作職責，做到邏輯清晰 B、清楚陳述每一項職責，做到表達準確 C、抓住次要職責，表達不需要太清晰 D、盡量避免使用過多的專業(yè)技術(shù)性過強的術(shù)語 33、時間管理有哪幾大觀念（ ABD ） A、時間觀念 B、效率

38、觀念 C、達成觀念 D、效能觀念 34、績效的多因性表明影響員工個人績效水平高低的因素有哪幾個方面（ ABC ） A、技能因素 B、激勵因素 C、環(huán)境因素 D、關(guān)系因素 。 30、績效的多因性表明影響員工個人績效水平高低的因素是多方面的， 概括起來可以分 為( ABCD ) A、技能因素 B、激勵因素 C、環(huán)境因素 D、機會因素 36、沖突具體可以分為( ABCD ) A、人際沖突 B、內(nèi)心沖突 C、組織內(nèi)沖突 D、組織與外部的沖突 38、崗位設(shè)置要根據(jù)什么原則（ ABCD ） A、因事設(shè)崗原則 B、規(guī)范化原則 C、整分合原則 D、顧客導(dǎo)向原則 41、在人際關(guān)系方面，管理者表現(xiàn)得簡單、清松一些

39、。× 42、在組織里，每個人都處在一種錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)中，彼此之間或者平級，或者上下級，在面對同一個問題就會有不同的理解和處理，不同的觀點碰撞，在處理不當?shù)那闆r 下就形成了矛盾和沖突。 44、團隊和群體是一種術(shù)語。× 45、需要對沖突做出處理，處理的方式是多種多樣的。比如逃避、公開對抗、解決問題 等。 46、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由績效計劃、績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋環(huán)節(jié)構(gòu)成。47、工作設(shè)計，是指為了有效的達到組織目標，通過對工作內(nèi)容、工作職責、工作關(guān)系等有關(guān)方面進行變革和設(shè)計，滿足員工與工作的有關(guān)要求，最終提高工作績效的一種管理方法。48、專業(yè)技術(shù)人員的工

40、作內(nèi)容是以創(chuàng)造性勞動為主 49、一個將要成為管理者的技術(shù)人員，必須明確所在組織的目標、價值觀、愿景等 50、完整的溝通過程包括輸出者、信息、渠道、干擾、反饋等五個主要因素。× 51、崗位說明書具有一勞永逸的好處。× 52、崗位說明書需要寫員工的基本信息。× 53、 伴隨著科技的進步， 現(xiàn)在的人要想學習， 可以隨時隨地接受任何形式的教育。 54、機械型工作設(shè)計法。 它強調(diào)要找到一種能夠使效率最大化的最簡單的方式來構(gòu)建工 作，降低工作的復(fù)雜程度，從而提高人的效率。56、低情商的典型表現(xiàn)：自信而不自滿，很樂觀，很幽默，能站在別人的角度想問題， 有較好的人際關(guān)系，做事不怕

41、難，心理承受能力強，能應(yīng)對大多數(shù)的問題。× 57、溝通方式可以分為語言溝通（包括口頭溝通和書面溝通） 、非言語溝通以及網(wǎng)絡(luò)溝 通。 58、應(yīng)變能力是指自然人或法人在外界事物發(fā)生改變時，所做出的反應(yīng)，只是本能的。 × 59、績效管理是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向的 60、群體績效是介于組織績效和個人績效這兩個層次之間的一層績效。 61、李某是桂林伐木裝飾公司銷售部門主管，該部門有10多名員工，其中既有銷售人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為 100 分，上級打分占比例 30%，同事打分占比例 70%。

42、在考評時，多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作。 中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。 (1)、上述的案例中，公司銷售部門不屬于高效團隊，高效團隊的特征不包括( B) ? A、清晰的目標 B、懼怕沖突 C、相關(guān)的技能 D、A 和 C 項 (2)、下列哪項不屬于潛能開發(fā)所包含的要素？(C ) A、高度的自信 B、堅定的意志 C、遠大的目標 D、強烈的愿望 61、李某是 B 公司生產(chǎn)部門主管，該部門有 20 多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理 人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。 具體做法是：根據(jù)員工的 實際表現(xiàn)給其打分，

43、每個員工最高分為 100 分，上級打分占 30，同事打分占 70。在 考 評時，20 多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行 交流，只是到了年度獎金分配時才對所屬員工進行打分排序。 (1)、在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點：ABCD ? A、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識 B、了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配 C、注重能力類型的差異，做到揚長避短 D、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識 (2)、不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺 點？(B) A、直線職能制 B、事業(yè)部制結(jié)構(gòu) C、模擬分權(quán)制 D、

44、職能制 62、三百多年前，一位奧地利醫(yī)生給一個胸腔有疾的人看病，由于當時還沒有發(fā)明出聽診器和 X 射線光透視技術(shù)，醫(yī)生無法發(fā)現(xiàn)病在哪里，病人不治而亡，后來經(jīng)尸體解剖，才知道死者的胸腔已經(jīng)發(fā)炎化膿，而且胸腔內(nèi)積了不少水。結(jié)果這位醫(yī)生非常自責，決心要研究判斷胸腔積水的方法，但久思不得其解。恰巧，這位醫(yī)生的父親是個精明的賣酒商，父親不僅能識別酒的好壞，而且不用開桶，只要用手指敲敲酒桶，就能估量出桶里面酒的數(shù)量。醫(yī)生在他父親敲酒桶舉動的啟發(fā)下想到 人的胸腔不是和酒桶有相似之處嗎？父親既然通過敲酒桶發(fā)出的聲響可以判斷桶里有多少酒，那么，如果人的胸腔內(nèi)積了水，敲起來的聲音也一定和正常人不一樣。此后，這個醫(yī)

45、生再給病人檢查胸部時，就用手敲敲聽聽；他通過對許多病人和正常人的胸部的敲擊比較，終于能從幾個部位的敲擊聲中，診斷出胸腔是否有?。窟@種診斷方法就是現(xiàn)在醫(yī)學上所稱的“叩診法”。后來，這種“叩診法”得到了進一步的發(fā)展。1861年的某一天，法國男醫(yī)生雷克給一位心臟有病的貴婦人看病時，為難了。正在為難之際，他忽然想起了自己在參與孩子游戲活動中的一件事情，孩子們在一棵圓木的一頭用針亂劃，另一頭用耳朵貼近圓木能聽到搔刮聲，而且還很清晰。在此事的啟發(fā)下，他請人拿來一張紙，把紙緊緊卷成一個圓筒，一端放在那婦人的心臟部位，另一端貼在自己的耳朵上，果然聽到病人的心率聲，甚至于比直接用耳朵貼著病人胸部聽的效果更好。

46、后來他就根據(jù)這一原理，把卷紙改成小圓木，再改成現(xiàn)在的橡皮管，另一頭改進為貼在病患者胸部能產(chǎn)生共鳴的小盒，就成了現(xiàn)在的聽診器。 (1)、 狹義的創(chuàng)造性思維就是一種具有開創(chuàng)意義的思維活動，即在人類認識史上第一次出現(xiàn)的具有較大社會意義的思維活動，它往往表現(xiàn)為：(ABCD) A、發(fā)明新技術(shù) B、形成新觀念 C、提出新方案和決策 D、創(chuàng)建新理論 (2)、創(chuàng)造性思維有哪些特征？(ABC) A、新穎性 B、極大的靈活性 C、藝術(shù)性和非擬化 D、無風險性 63、某飲料公司老板非常聰明，精力也特別充沛，一個星期可以出3次差，在全國各地跑，總是能在兩個小時左右的時間內(nèi)邊吃飯邊開會，等到飯吃完的時候，會也就開完了，

47、她 將自己的工作能力當成下屬的工作能力，因此考評標準總是比同類公司要高一點，而下屬的員工總是帶著崇拜的眼神看著他們的老板，但每次開完會之后，大家又總是感到任務(wù)沉甸甸的無法完成，每個人都有挫折感和失敗感，于是，這位老板的下屬流失總是非常嚴重。 (1)、下列哪項不是人力成本所包含的內(nèi)容？ (D ) A、人力資本獲取成本 B、勞動力成本 C、人工使用成本D、員工流動成本 (2)、組織中對組織成員之間形成一定媒介作用的是（ B ） A、地位 B、角色 C、權(quán)力 D、義務(wù) 64、某中藥生產(chǎn)企業(yè)的管理非常好，員工非常尊重領(lǐng)導(dǎo)，但是這家企業(yè)的績效管理也存 在一些問題，基本上不運用金錢獎勵措施，因此員工的積極

48、性總是不高。 (1)、通過上述案例我們可以了解到（ ABCD ） A、績效考評的作用非常重要 B、績效指標體系的設(shè)計，是績效管理工作的基礎(chǔ)，而且也是有難度的工作 C、績效指標體系一定要有關(guān)鍵指標 D、關(guān)鍵指標的確立可以使績效考核順利進行下去 (2)、日本人從孫子兵法中提煉出來現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備智、信、仁、勇、嚴 五種素質(zhì)，這種績效指標確立的方法是（ B ） A、問卷調(diào)查法 B、個案研究法 C、訪談法 D、專題訪談法 。 9、績效管理是一個(B)的過程，是一個包括若干個環(huán)節(jié)的完整系統(tǒng) A、短暫 B、持續(xù) C、臨時 D、培訓 10、360 度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同事以及顧客等

49、全方位的各個 角度來了解個人的績效不包括哪個方面？（ B ） A、溝通技巧 B、家庭關(guān)系 C、領(lǐng)導(dǎo)能力 D、行政能力 12、專業(yè)技術(shù)人員的角色具有以下特點，不包括（ D ） A、碰到技術(shù)難題會迎難而上，但碰到人的難題就有畏難情緒 B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通，沒有管理者全面 C、對工作沒耐心，總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場 D、專業(yè)技術(shù)人員是吃技術(shù)飯的，是典型的自我激勵者 19、管理者的角色具有以下特點，不包括？（ D ） A、管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導(dǎo)他人工作的人 B、管理者是具有職位和相應(yīng)權(quán)力的人 C、管理者是負有一定責任的人 D、管理者只要會管理就行，不需

50、要技術(shù) 13、衡量組織績效優(yōu)劣的指標有很多，除了傳統(tǒng)的投資回報率、利潤率、股票市場價格、市場占有率等指標外，還有( A )? A、客戶滿意度B、新產(chǎn)品研究過程 C、員工工資 D、公司費了多少人力物力 14、工作分析的意義不包括哪個方面？ ( D ) A、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略傳遞 B、明確崗位權(quán)責 C、完善工作相關(guān)制度和規(guī)定 D、實現(xiàn)權(quán)責分開 15、專業(yè)技術(shù)人員的績效管理策略不包括? ( B ) A、專業(yè)技術(shù)人員的績效考核指標要以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo) B、在績效指標的制定過程中，不要求所有專業(yè)技術(shù)人員參與 C、專業(yè)技術(shù)人員的績效考核要采用多種考核方式相結(jié)合 D、建立合理實用的績效管理體系 16、由于人格具有較

51、強的穩(wěn)定性特征，因此人格研究者更注重( D )的作用A、個人因素 B、崗位因素 C、娛樂因素 。 D、遺傳因素 18、矩陣制最明顯的特征就在于，它突破了統(tǒng)一指揮的框架，員工同時受到職能經(jīng)理和 產(chǎn)品經(jīng)理的( B ) A、單重領(lǐng)導(dǎo) B、雙重領(lǐng)導(dǎo) C、個人領(lǐng)導(dǎo) D、直接領(lǐng)導(dǎo) 20、以下哪項不是周邊績效的特點？ （ B ） A、周邊績效所探討的行為是被傳統(tǒng)考核方法所遺漏的 B、周邊績效不是工作情景中的績效 C、周邊績效行為能夠促進群體與組織的績效 D、周邊績效是一種過程導(dǎo)向與行為導(dǎo)向的績效 23、作為管理者，應(yīng)該如何發(fā)揮下屬的優(yōu)勢呢？有哪些原則可以遵循： （ ABCD ） A、要看下屬的長處而不是短處

52、 B、要培養(yǎng)下屬的長板而不是短板 C、要把下屬安置在適合的位子上 D、要給下屬展現(xiàn)自己的機會 28、根據(jù)綜合值班工程師的崗位工作職責描述，在關(guān)注崗位勝任關(guān)鍵工作的基礎(chǔ)上，必 須測試哪些關(guān)鍵勝任特征要素：( ABD ) A、安全意識與疑慮傾向 B、恒心 C、依賴性 D、細節(jié)關(guān)注 29、關(guān)鍵成果是必須具備以下特點的行動：( ABD ) A、必須是能直接實現(xiàn)目標的； B、必須具有進取心、敢創(chuàng)新的可以不是常規(guī)的；C、必須是間接實現(xiàn)目標； D、不能太多，一般每個目標的關(guān)鍵成果不超過 4 個； 30、超事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是：( ABCD ) A、聯(lián)合了多個性質(zhì)相似的事業(yè)部的力量研發(fā)產(chǎn)品或者進行生產(chǎn)經(jīng)營活

53、動，提供產(chǎn)品和服務(wù)，形成集體優(yōu)勢 B、協(xié)調(diào)各事業(yè)部的生產(chǎn)經(jīng)營活動，有效地加強了各事業(yè)部之間的聯(lián)系與合作，避免了 各事業(yè)部之間的盲目的惡性競爭 C、超事業(yè)部制大大加強了企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性 D、減輕了公司總經(jīng)理的負擔，使其能夠?qū)⒏嗟木性谘芯科髽I(yè)戰(zhàn)略方針的制定 以及重大管理問題等方面 31、影響專業(yè)技術(shù)人員社會適應(yīng)能力的因素有（AB）A、個體的矛盾 B、環(huán)境的變化 C、心理健康 D、內(nèi)在的需求 34、直線制組織結(jié)構(gòu)的缺點是：( A CD ) A、組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性 B、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易 。 C、組織內(nèi)部缺乏橫向交流 D、缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高 40、直線制組織結(jié)構(gòu)的缺點

54、是：（ABD ） A、組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性 C、缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高 B、組織內(nèi)部缺乏橫向交流 D、經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個人，即組織的最高管理者及其組成的管理團隊 23、直線制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是：( BCD ) A、組織結(jié)構(gòu)缺少彈力 B、結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；權(quán)責關(guān)系明確 C、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易 D、信息流通速度快，內(nèi)部溝通效率高，能夠及時解決問題，管理效率高 37、流程再造的成功關(guān)鍵( BCD )A、工作執(zhí)行標準 B、遵循循序漸進的原則 C、吸納全體組織成員的參與 D、嚴刑峻法 41、所謂動態(tài)性是指員工的績效并不是一成不變的。 44、價值觀是主觀對客觀事物按其自身對社會的意義或重要性進行評價和選擇的標準。 45、想象力是人類運用儲存在大腦中的信息進行綜合分析、推斷和設(shè)想的思維能力。 47、現(xiàn)實操作中，有很多人將“績效管理”曲解為秋后算賬式的“績效考核”這樣做非 常正確 × 48、潛能的特征有未顯性和可誘發(fā)性。 53、工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，其間接結(jié)果是崗位說明書，包括崗位描述和崗位規(guī)范。× 60、情緒是身體對行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應(yīng)上的評價和體驗，包括喜、怒、憂、思、悲、恐、驚七種。 63、劉陽是企業(yè)的人力資源的主管，在剛剛進進行完的會議上，