人員招聘方案(20211130201921)

1、人員招聘定義人員招聘是企業(yè)為了彌補崗位空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。人員配置是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目標，采用科學的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實現(xiàn)人力資源 與 其 他 物 力 、 財 力 資 源 的 有 效 結 合 而 進 行 的 一 系 列 管 理 活 動 的 總 稱 。從廣義上講， 人員招聘包括招聘準備、招聘實施和招聘評估三個階段；狹義的招聘即指招聘的實施階段，其中主要包括招募、篩選（或稱選拔、選擇、挑選、甄選）、錄用三個具體步驟。途徑一般來講，人員招聘的途徑無非兩條：外部招聘和內(nèi)部提升。外部招

2、聘外部招聘就是組織根據(jù)制定的標準和程序，從組織外部選拔符合空缺職位要求的員工。外部招聘具有以下優(yōu)勢：具備難得的 “ 外部競爭優(yōu)勢 ” ； 有利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關系；能夠為組織輸送新鮮血液。能給競爭者有一個自我發(fā)展的空間。外部招聘也會有很多的局限性，主要表現(xiàn)在： 外聘者對組織缺乏深入了解；組織對外聘者缺乏了解；對內(nèi)部員工積極性造成打擊等等。內(nèi)部提升內(nèi)部提升是指組織內(nèi)部成員的能力和素質(zhì)得到充分確認之后，被委以比原來責任更大、職位更高的職務，以填補組織中由于發(fā)展或其他原因而空缺了的管理職務。內(nèi)部提升制度具有以下優(yōu)點：有利于調(diào)動員工的工作積極性；有利于吸引外部人才；有利于保證選聘工作的

3、正確性；有利于被聘者迅速開展工作。當然， 內(nèi)部提升 制度也可能會帶來如下一些弊端：可能會導致組織內(nèi)部 “ 近親繁殖 ” 現(xiàn)象的發(fā)生；可能會引起同事之間的矛盾等。外部招聘的特點優(yōu)點：1、帶來新思想和新方法。2、有利于招聘一流人才。3、樹立形象作用。不足：1、篩選難度大，時間長。2、進入角色慢。3、招募成本大。4、決策風險大。5、影響內(nèi)部員工的積極性。內(nèi)部招募的特點優(yōu)點：1、準確性高 . 2、適應較快。3、激勵性強。4、費用較低。不足：1、因處理不公、方法不當或員工個人原因可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不良影響。2、容易抑制創(chuàng)新。招聘步驟制定計劃當組織中出現(xiàn)需要填補的工作職位時，有必要根據(jù)職位的

4、類型、數(shù)量、 時間等要求確定招聘計劃， 同時成立相應的選聘工作委員會或小組。選聘工作機構可以是組織中現(xiàn)有的人事部門， 也可以是代表所有者利益的董事會 ，或由各方利益代表組成的臨時性機構。選聘工作機構要以相應的方式，通過適當?shù)拿浇?，公布待聘職務的?shù)量、類型以及對候選人的具體要求等信息，向組織內(nèi)外公開“ 招聘 ” ，鼓勵那些符合條件的候選人積極應聘。進行初選當應聘者數(shù)量很多時，選聘小組需要對每一位應聘者進行初步篩選。內(nèi)部候選人的初選可以根據(jù)以往的人事考評記錄來進行；對外部應聘者則需要通過簡短的初步面談，盡可能多地了解每個申請人的工作及其他情況，觀察他們的興趣、觀點、見解、獨創(chuàng)性等，及時排除那些明顯

5、不符合基本要求的人。能力考核在初選的基礎上，需要對余下的應聘者進行材料審查和背景調(diào)查 ，并在確認之后進行細致地測試與評估，其內(nèi)容是：1）智力與知識測試。該測試是通過考試的方法測評 候選人的基本素質(zhì)，它包括智力測試和知識測試兩種基本形式。智力測試 的目的是通過候選人對某些問題的回答，測試他的思維能力、 記憶能力、 應變能力和觀察分析復雜事物的能力等。知識測試是要了解候選人是否具備待聘職務所要求的基本技術知識和管理知識，缺乏這些基本知識，候選人將無法進行正常工作。2）競聘演講 與答辯。這是對知識與智力測試 的一種補充。測試可能不足以完全反映一個人的素質(zhì)全貌，不能完全表明一個人運用知識和智力的綜合能

6、力。發(fā)表 競聘演講 ，介紹自己任職后的 計劃 和遠景， 并就選聘工作人員或與會人員的提問進行答辯，可以為候選人提供充分展示才華、自我表現(xiàn)的機會。3）案例分析與候選人實際能力考核。在競聘演說與答辯以后，還需要對每個候選人的實際操作能力進行分析。測試和評估 候選人分析問題和解決問題的能力，可借助“ 情景模擬 ”或稱 “ 案例分析 ” 的方法。 這種方法是將候選人置于一個模擬的工作情景中，運用各種評價技術來觀測考察他的工作能力和應變能力，以此判斷他是否符合某項工作的要求。錄用員工在上述各項工作完成的基礎上，需要利用加權的方法，算出每個候選人知識、智力和能力的綜合得分， 并根據(jù)待聘職務的類型和具體要求

7、決定取舍。對于決定錄用的人員，應考慮由主管再一次進行親自面試，并根據(jù)工作的實際與聘用者再作一次雙向選擇，最后決定選用與否。評價反饋最后要對整個選聘工作的程序進行全面的檢查和評價，并且對錄用的員工進行追蹤分析，通過對他們的評價檢查原有招聘工作的成效，總結招聘過程中的成功與果實，及時反饋到招聘部門，以便改進和修正。招聘案例某企業(yè)校園招聘方案一、校園招聘的目的及意義剛走出校園的大學生，他們充滿激情、可塑性強，善于發(fā)現(xiàn)問題。招聘一批具有專業(yè)知識的人才，可以充實企業(yè)的專業(yè)人才隊伍，有利于實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。二、招聘要求（一）專業(yè)要求：電機、制冷、材料相關專業(yè)（二）招聘人數(shù)： 15 （三）具體要求1. 在

8、校期間學習刻苦，學習能力強，成績優(yōu)秀。2. 專業(yè)知識結構合理，有一定的相關實習經(jīng)歷或工作經(jīng)驗。3. 吃苦耐勞、責任心強。4. 喜歡挑戰(zhàn)，富有創(chuàng)新精神。5. 在校期間擔任班干部或組織參加各項社團活動者優(yōu)先。三、招聘流程（一）收集簡歷1. 網(wǎng)絡招聘在企業(yè)網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，提供校園招聘職位申請表下載，并通過電子郵件的方式收集簡歷。2. 參加校園宣講會企業(yè)聯(lián)系各大院校，協(xié)調(diào)時間和地點，舉行校園宣講會。在宣講會期間發(fā)放校園招聘職位申請表 。由學生填寫完畢后當時提交。（二）簡歷篩選人力資源部篩選收集到的簡歷，初步確定候選人員名單，并發(fā)布面試通知。（三）筆試1. 解難能力測試解難能力測試試題分為4個部分，

9、 共50小題，全部為選擇題，每題5個選項。試題各部門設計如下試題分類題量分值（分）備注讀圖題10題10 整套題主要考核應聘者的自信心、思維靈活性和承受壓力的能力閱讀理解15題15 計算題10題10 圖表題15題15 2. 專業(yè)技能測試本次招聘的對象均為技術人員，必須設置專業(yè)技能測試。專業(yè)技能測試由企業(yè)相關技術部門負責設計筆試題目和答題評分。（四）面試1. 初試人力資源部通知通過筆試的應聘者參加初試。初試由 人力資源部 組織進行， 重點是考核應聘者的綜合素質(zhì)。2. 復試人力資源部通知通過初試的應聘者參加復試，復試由相關技術部門的部門經(jīng)理、技術人員組織進行，考核的重點是應聘者的技術應用能力。（五）

10、發(fā)放錄用通知人力資源部配合用人部門對參加復試的應聘者進行綜合評價，做出錄用決策。人力資源部負責發(fā)布錄用通知。四、校園招聘評估人力資源部負責對本次校園招聘進行全面評估，吸取經(jīng)驗教訓，指導以后的校園招聘工作。招聘小策略一、加強招聘者的綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，提高招聘的有效性1。加強招聘者自身對本組織文化的滲透?！?組織文化 ” 這一 管理思想 在招聘活動中被廣泛應用。 成功企業(yè)內(nèi)部的凝聚力與對人力資源強大的吸引力在于擁有優(yōu)秀的組織文化，優(yōu)秀的組織文化是企業(yè)開展人才招聘的最好“ 廣告 ” 。而招聘者本身就是組織文化最好的實踐者，只有深深打上組織文化烙印的招聘者，才能在進行招聘甄選工作時，點點滴滴都散發(fā)著組織

11、文化的光輝。 因此， 加強應聘者自身對組織文化的理解，才能讓應聘者能充分了解本組織文化，無形中把到職培訓 提前到招聘甄選過程中。2。提升招聘者 “ 人才與企業(yè)匹配” 的招聘理念。 “ 人才與企業(yè)匹配” 的招聘理念是指，招聘的人才也許并不是那些學歷最高、成績最好的， 但一定是最適合本企業(yè)的人，招聘到的員工能夠勝任工作而且長時間地為企業(yè)服務，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，是企業(yè)節(jié)約成本的需要。因此，招聘者在進行招聘活動中不僅要強調(diào)應聘者與特定職位 的匹配， 還要考察應聘者內(nèi)在特征與企業(yè)主要特征之間的匹配，要重視應聘者個人與團隊、個人與企業(yè)之間的互動，要意識到應聘者都是“ 立體的人 ” ，“ 綜合的人 ”

12、 ，有著自己思想，個性以及個人情緒的，不是純粹的“ 經(jīng)濟人 ” 和“ 工作人 ” 。這些看似與 職位 不太相干的個性心理因素、非智力性因素直接影響著個人對企業(yè)的認可和接受程度、對工作的滿意度以及克服困難的毅力。3。提高招聘者自身的業(yè)務 知識和 專業(yè)知識 。企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中， 招聘者扮演著重要的角色，是企業(yè)形象的代表者。招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者， 招聘者的能力、風格、氣質(zhì)往往會給應聘者留下很深的印象，是應聘者了解企業(yè)的一個窗口， 也是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。一個招聘者不良表現(xiàn)可能使企業(yè)所有的招聘努力和投入付之東流， 使企業(yè)與所需要的人才失之交臂，使企業(yè)在人才競爭

13、中處于不利的地位?？梢哉f，在企業(yè)其他條件差不多的情況下，招聘者的素質(zhì)和表現(xiàn)決定著人才招聘的吸引力和競爭力， 決定著人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不斷地學習業(yè)務知識和 專業(yè)知識 ，具備人際交往的知識、能力和人才招聘的知識、技能和謀略。掌握最新的政策和行業(yè)動態(tài)，樹立服務意識 、形象意識 、競爭意識，同時也要不斷修煉自身的品行。只有這樣才能有效地提高招聘者素質(zhì)，增強企業(yè)的人才吸引力和競爭力。二、提高招聘者的職業(yè)敏感性，加強對信息不對稱的風險防范在招聘過程中， 由于招聘者并不知道求職者的真實工作能力，低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來欺騙企業(yè)（比如求職者偽造文憑、推薦信）

14、，夸大自己的能力蒙騙企業(yè)與自己訂閱勞動合同，這就會造成招聘錄用有效性大大降低，從而引發(fā)招聘的風險，給企業(yè)帶來巨大的損失。為正確規(guī)避風險，達到招聘的有效性，解決招聘風險的主要對策就是增加雙方信息對稱的程度，具體而言，可以通過以下手段：1。規(guī)范招聘流程，建立科學有效的招聘體系 。招聘的質(zhì)量不是取決于你的花費，而在于明確的職位要求、合適的選聘方式和規(guī)范的招聘程序。為了防止招聘過程中的偽裝現(xiàn)象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、 告知聘用結果、 對招聘工作本身的評估等在內(nèi)的招聘流程和程序。2。招聘者要獲取更多的求職者信息。要求招聘者主動收集關于求職者的信息，包括對求職者進行面試、心理測試等

15、，以獲取求職者的內(nèi)隱信息，比如個性、潛力、人格等；招聘者也可以通過各種渠道比如前任雇主、求職者的畢業(yè)院校、獵頭公司等來核實求職者材料真實性和能力評價。3。招聘者要采用不同的招聘技術和方法。在評價應聘者時，招聘者可以采取心理測驗、專業(yè)技能測試、面試、情景模擬等。除此之外，還要采取克服信息不對稱矯正技術，根據(jù)信息的變化和發(fā)展階段的不同應用“ 可信傳遞信息法” 招聘技術。 當然，招聘者獲取信息對于招聘是有收益， 但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應取決于企業(yè)的成本與收益的平衡。三、避免招聘者常見的心理誤差，提高招聘的有效性1。首見效應。首見效應是指與陌生人初次見面時留下印

16、象及所產(chǎn)生的心理效應。在人們的日常生活中， 人們會自覺不自覺地根據(jù)第一印象對首次交往的人做出評價，而忽視此后獲得者的第一印象不相一致的信息。首見效應所依據(jù)的第一印象主要包括表情、體貌、服飾、氣質(zhì)及言談舉止等。招聘者易于被最初階段的表現(xiàn)所迷惑，往往用最初階段的表現(xiàn)取代其他階段和全過程的表現(xiàn)。2。暈輪效應。暈輪效應也叫聯(lián)想效應。它的含義是指以事物的某一方面的突出特點掩蓋了其他方面的特點。在招聘活動中， 暈輪效應的具體表現(xiàn)是，被應聘者某一突出特點容易引起招聘者注意，而使其他素質(zhì)的特點被忽視。如應聘者的 語言表達能力 很強， 給招聘者留下良好的印象， 有的招聘者則受暈輪效應的影響，武斷地認為應聘者一切都好；反之，則認為一切都差。 這種心理效應， 以點代面， 用主觀臆想的聯(lián)系代替應聘者自身素質(zhì)真實客觀的聯(lián)系，應該防止和避免。3?！?脫線風箏 ” 現(xiàn)象。不自覺地與應聘者談一些與工作無關的內(nèi)容，