企業(yè)解除勞動合同(共13頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上企業(yè)解除勞動合同導(dǎo)語：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的。以下是小編為大家整理分享的企業(yè)解除勞動合同，歡迎閱讀參考。企業(yè)解除勞動合同企業(yè)與員工一旦簽署了勞動合同，那么根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效?！薄耙婪ㄓ喠⒌膭趧雍贤哂屑s束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。”然而，現(xiàn)實生活中，有些企業(yè)理所當(dāng)然地認為自己作為用人單位具有絕對的用工權(quán)利，甚至開除、解雇一個員工全憑個人喜好，主觀決斷

2、，任意性非常強。但勞動合同法實施后，企業(yè)將為其任意違法解除、終止勞動合同付出相當(dāng)大的代價。根據(jù)勞動合同法第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。”第八十七條的規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。”第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向

3、勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償?！薄氨緱l所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。” 因此，一個企業(yè)如果違法解除或終止勞動合同后，其最后的結(jié)果不是被員工要求繼續(xù)履行勞動合同，就是要付出相當(dāng)大的經(jīng)濟賠償，無論哪種結(jié)果都是企業(yè)不愿面對的。要避免此類情形，企業(yè)就必須根據(jù)自身的需要和客觀情形，依法、合理地解除與員工簽訂的勞動合同。企業(yè)需要認識到，在勞動合同解除方面，企業(yè)和員工的權(quán)力差別是非常大的，員工在合同期間內(nèi)，不用任何理由，也無需企業(yè)批準(zhǔn)或同意，只需要提前30日以書面形式通知企業(yè)即可解除勞動合同，特殊情況下員工解除勞動合同還可以不受上述期限的限制，但企業(yè)要解除勞動合同則必須符

4、合法律規(guī)定的條件和程序要求，不能像員工一樣可以隨意解除勞動合同。事實上，就勞動合同解除而言，法律對員工的約束力是非常有限的(有服務(wù)期協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議的除外），而對企業(yè)則非常嚴(yán)格。勞動法和勞動合同法均明確規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。在員工沒有過失、同時企業(yè)也不具備法律規(guī)定的可以單方解除勞動合同的條件時，企業(yè)只能同員工協(xié)商解除勞動合同，如雙方不能協(xié)商解除，企業(yè)強行解除或終止的話，就會構(gòu)成違法解除、終止勞動合同。企業(yè)在與員工協(xié)商解除勞動合同時需要注意：1、 協(xié)商解除勞動合同一定要簽訂書面協(xié)議且要在協(xié)議中明確勞動合同解除的類型即是雙方協(xié)商解除還是單方解除；2、 協(xié)議中需要明確解

5、除合同的提出方。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，協(xié)商解除勞動合同如果是企業(yè)提出的，則應(yīng)當(dāng)支付給員工經(jīng)濟補償金，協(xié)商解除勞動合同如果是員工提出的，則企業(yè)不用支付員工經(jīng)濟補償金。另外，員工如主動提出辭職即員工單方面解除勞動合同的，企業(yè)也不用支付員工經(jīng)濟補償金，但企業(yè)應(yīng)當(dāng)保留員工主動辭職的證據(jù)。如果協(xié)商解除僅僅是口頭的話，員工一旦反悔，則企業(yè)因無法提供相應(yīng)證據(jù)，就會處于被動。根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)可以單方面解除勞動合同情形有三類情形即即時性解除勞動合同、特定情況下提前通知解除勞動合同、經(jīng)濟性裁員。在后兩種情況下，對一些特定情形下的員工，企業(yè)也無權(quán)單方面解除勞動合同。此外，勞動合同法對企業(yè)單方解除勞動合同業(yè)作了一些

6、程序性規(guī)定，企業(yè)也必須遵守，否則單方面解除勞動合同的行為可能是無效的。勞動合同法第四十三條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會?！边@一點企業(yè)需要特別注意。1、 即時性解除勞動合同即時性解除勞動合同是指用人單位在勞動者存在一定過失的情況下，無需提前通知勞動者即可單方解除勞動合同，這實際上就是辭退有過錯的員工。根據(jù)勞動合同法第三十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的

7、；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責(zé)任的。以上情形企業(yè)單方面解除勞動合同的，不用提前通知員工，也不用支付員工經(jīng)濟補償金。具體而言：、在試用期內(nèi)辭退被證明不符合錄用條件的員工；很多企業(yè)誤解了該條規(guī)定，認為在試用期內(nèi)可以隨意讓員工離職而不用承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，事實上，在試用期內(nèi)，企業(yè)只有證明員工不符合錄用條件的才可以解除勞動合同，而員工是否符合錄用條件也不是由企業(yè)任意決定的，必須用客觀證據(jù)來證明。因此，企業(yè)需要注意

8、以下幾點：1、 試用期的約定必須符合法律規(guī)定；2、 有明確的錄用條件并告知員工；3、 在試用期內(nèi)對員工考核，并在試用期內(nèi)將辭退決定送達員工。、辭退嚴(yán)重違紀(jì)的員工；對于一般違紀(jì)的員工，企業(yè)并不能一概辭退，而根據(jù)法律規(guī)定，只有嚴(yán)重違紀(jì)的員工，企業(yè)才能辭退。因此，什么才是嚴(yán)重違紀(jì)以及員工是否構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，對企業(yè)就至關(guān)重要了。企業(yè)需要注意以下幾點：1、企業(yè)應(yīng)當(dāng)以合法、合理、完備的規(guī)章制度為依據(jù)。企業(yè)在員工手冊或規(guī)章制度中對嚴(yán)重違紀(jì)的情形一定要做明確定義并做具體列舉并且上述內(nèi)容必須符合法律規(guī)定，同時也必須合理，否則會產(chǎn)生相應(yīng)不利的法律后果。規(guī)章制度制定完畢以后，要使其發(fā)生法律效力，還必須按照法律規(guī)定的如

9、讓員工參與討論、與工會或者員工代表協(xié)商、向員工公示等民主協(xié)商、公開、公示等程序。2、企業(yè)應(yīng)當(dāng)有證明員工嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)。如果沒有法律意義上的證據(jù)來證明，即使員工有嚴(yán)重的違紀(jì)行為，企業(yè)也很難追究其法律責(zé)任，更不能將其辭退。因此，企業(yè)必須有較強的證據(jù)意識。3、企業(yè)應(yīng)將解除或開除通知事先通知工會，同時應(yīng)將通知送達員工本人。、辭退嚴(yán)重失職、營私舞弊，給企業(yè)的利益造成重大損害的員工；企業(yè)以該條的規(guī)定辭退員工，必須符合兩個條件，一是嚴(yán)重失職或有營私舞弊的行為，二是因上述行為造成了企業(yè)實際的重大損失。同樣，如何界定嚴(yán)重失職、營私舞弊的行為，怎樣才構(gòu)成重大損失，對企業(yè)是非常關(guān)鍵的，企業(yè)應(yīng)在規(guī)章制度中明確相應(yīng)行為

10、和標(biāo)準(zhǔn)，否則處理起來就會缺乏依據(jù)。家有家規(guī)，國有國法，企業(yè)也必須要有自己的規(guī)章制度。對于員工的嚴(yán)重失職、營私舞弊的行為以及企業(yè)因此受到的重大損失，企業(yè)也必須要能提供相應(yīng)證據(jù)予以證實，否則不能對員工進行相應(yīng)處理。無依據(jù)、無證據(jù)進行處理，則屬違法。、辭退違法兼職的員工；對于員工的兼職行為，法律區(qū)分了兩種情形，一種是企業(yè)不禁止員工兼職的，因員工的兼職行為對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的，企業(yè)可據(jù)此解除勞動合同，但該情形較難把握和證明；另一種是企業(yè)在規(guī)章制度或勞動合同中明確禁止員工兼職，一旦發(fā)現(xiàn)員工有兼職行為，經(jīng)企業(yè)提出而員工拒絕改正仍然兼職的，企業(yè)可據(jù)此解除勞動合同。、辭退以欺詐、脅迫的手段或者

11、乘人之危，使企業(yè)在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的員工；在實踐中，最常見的情形是員工采取欺詐手段簽訂勞動合同。因此，企業(yè)可在勞動合同中明確約定，員工使用假的身份證、學(xué)歷證明、資質(zhì)證書、健康證明、解除勞動關(guān)系證明等證明的，一旦發(fā)現(xiàn)或證實企業(yè)可單方解除勞動合同，但如果企業(yè)事先知道或者應(yīng)當(dāng)知道上述證明是假的仍與員工簽訂或變更勞動合同，則不能據(jù)此單方解除勞動合同。這里需要指出的是，勞動合同法第二十六條同時規(guī)定“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的”為無效或部分無效合同，對無效合同進行解除，似乎是有些矛盾的。、辭退被依法追究刑事責(zé)任的員工。被依法追

12、究刑事責(zé)任是指被人民檢察院免于起訴的；被人民法院依據(jù)現(xiàn)行刑法第三十七條免予刑事處分的；員工被人民法院判處刑罰的，用人單位可以解除勞動合同。但員工因涉嫌犯罪被刑事拘留、逮捕的，企業(yè)在此期間僅可以暫時中止勞動合同的履行。員工如被勞動教養(yǎng)的，依據(jù)有關(guān)政策規(guī)定，企業(yè)可以解除勞動合同，但企業(yè)最好在勞動合同中事先約定員工被勞動教養(yǎng)的，企業(yè)可單方解除勞動合同。2、 特定情況下提前通知解除勞動合同前面提到員工可以不需要任何理由，只需要提前30日以書面形式通知企業(yè)即可解除勞動合同，但作為企業(yè)只有在法律規(guī)定的幾種情況下，才能提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，解除勞動合同，同時企業(yè)還應(yīng)當(dāng)

13、依法向員工支付經(jīng)濟補償金。企業(yè)有可能誤解該規(guī)定，認為只要提前通知或支付替代通知金以及支付經(jīng)濟補償金等就可以單方解除勞動合同，這種理解其實是錯誤的。除非員工同意，企業(yè)只有在以下幾種情況下，才能單方解除勞動合同，并且要對員工提前通知或支付替代通知金、依法支付經(jīng)濟補償金等。這幾種情況是：、員工患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由企業(yè)另行安排的工作的；醫(yī)療期是指員工因患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而企業(yè)不得因此解除勞動合同的期限，而不是員工病傷治愈實際需要的醫(yī)療時間。醫(yī)療期一般為324個月，主要根據(jù)員工本人實際參加工作的年限和在本單位的工作年限等條件確定。企業(yè)需要注

14、意：1、員工在醫(yī)療期限滿后，即使不能從事原工作，企業(yè)也不能直接解除勞動合同，還需要另外給員工安排工作，如果另外安排的工作該員工還不能從事的話，企業(yè)才能解除勞動合同；2、只有員工在患病或非因工負傷時才存在醫(yī)療期，職業(yè)病或者因工負傷時不適用上述情形；3、企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)確理解醫(yī)療期的含義，依據(jù)企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定及各地相關(guān)規(guī)定為患病的員工正確核算醫(yī)療期。需要指出的是，各地對于醫(yī)療期的期限及計算方法有具體的規(guī)定的，需要按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定執(zhí)行。、員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；不能勝任工作是指有證據(jù)表明，員工不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務(wù)或者同工種、同崗位人員的

15、工作量。企業(yè)需要注意：1、企業(yè)不能隨意調(diào)動員工的工作崗位或提高工作強度，借口勞動者不能勝任工作；2、企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時，要明確員工的工作內(nèi)容，在規(guī)章制度中應(yīng)明確細化崗位職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)，否則很難確定員工是否勝任工作；3、在發(fā)現(xiàn)員工不能勝任工作后，還需要經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗，如果仍不能勝任工作的，才能解除勞動合同，而不是一旦發(fā)現(xiàn)員工不能勝任工作就直接解除勞動合同。、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)企業(yè)與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。什么是“客觀情況發(fā)生重大變化”，相關(guān)法律并沒有給出明確的規(guī)定。從實踐中看，一般是指因不可抗力或企業(yè)條件發(fā)生重大變化等

16、無法避免的情形，如企業(yè)跨地區(qū)遷移、兼并、分立、合資、改制、轉(zhuǎn)產(chǎn)、進行重大技術(shù)改造等致使勞動合同所確定的生產(chǎn)、工作崗位消失，也可以是員工的資格證被吊銷等等。在上述情況下，原勞動合同無法繼續(xù)履行，企業(yè)可以與員工進行協(xié)商，變更勞動合同，協(xié)商不成的，企業(yè)可以單方面解除勞動合同。企業(yè)需要注意，界定“客觀情況發(fā)生重大變化”的程度時，要注意固定客觀情況已發(fā)生“重大變化”的證據(jù)，并且，做好與員工進行協(xié)商的記錄、保留協(xié)商不成的證據(jù)。3、 經(jīng)濟性裁員經(jīng)濟性裁員是指企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批人員。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，一次性裁減人員20人以上或者裁減不足20

17、人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，才是經(jīng)濟性裁員。為了保障企業(yè)與員工雙方的合法權(quán)益，法律對企業(yè)經(jīng)濟性裁員的實體性條件和程序性條件作了嚴(yán)格的規(guī)定。、實體性條件重整是指作為債務(wù)人的企業(yè)，在人民法院受理破產(chǎn)申請后，宣告其破產(chǎn)前，經(jīng)申請，不對其財產(chǎn)立即進行清算，而是在法院主持下制定重整計劃，由其與債權(quán)人達成協(xié)議，規(guī)定在一定期限內(nèi)，債務(wù)人企業(yè)按一定方式全部或部分清償債務(wù)，同時債務(wù)人企業(yè)可以繼續(xù)經(jīng)營業(yè)務(wù)。在重整期間中，企業(yè)可根據(jù)實際經(jīng)營情況，進行經(jīng)濟性裁員。1、 何為“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”？法律沒有明確規(guī)定，而一些地方則根據(jù)地方政府規(guī)定的困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來界定“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”。這里需要注意，勞動合同法

18、要求企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，只有在變更勞動合同后，仍需要裁減人員，才可進行經(jīng)濟性裁員。但就個別員工而言，變更勞動合同與員工不能達成協(xié)議的，企業(yè)可提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，解除勞動合同。2、 條件 履行的。本條規(guī)定為兜底條款。在發(fā)生勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化情形時，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)與員工進行協(xié)商，變更勞動合同；不能達成變更勞動合同協(xié)議的，企業(yè)在一次性裁減人員20人以下或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以下的，可單方提前通知解除勞動合同；超過上述人數(shù)的，企業(yè)必須依據(jù)經(jīng)濟性裁員的規(guī)定處理。、程序性條件1、企業(yè)必須提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見；2、裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告；3、經(jīng)濟性裁員時，應(yīng)優(yōu)先留用下列人員：與公司簽訂較長期限固定期限勞動合同的；與公司簽訂無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或未成年人；4、重新招用人員，被裁減人員