體驗式培訓的弊端分析

1、體驗式培訓的弊端分析（1） 體驗式培訓存在的弊端 1. 課程設置不盡科學，培訓效果差強人意。 雖然市場上經營的培訓機構五花八門，但是其經營內容卻難見特色。一般培訓方式過于單一，內容千篇一律，同質化特別嚴重。據數(shù)據顯示，有81.3%的企業(yè)參加的是傳統(tǒng)的拓展項目。在廣州地鐵設計院2019年7月份的新員工入職培訓中，在戶外拓展的環(huán)節(jié)中，據學員反映，至本次培訓，其參加過三次拓展訓練，做了三次“穿越電網”。而分布在不同組別里的學員均有反映其曾經玩過同樣的體驗項目，于是培訓師不得不要求做過類似體驗的學員不得透露游戲步驟。 2. 培訓師專業(yè)性不足，職業(yè)素質良莠不齊。 培訓師的職業(yè)素養(yǎng)往往對一個培訓項目的結果

2、有直接的影響，然而在當下的很多體驗式培訓中，培訓師的專業(yè)性和素質卻不盡如人意。例如培訓師在總結階段，對活動意義的提煉及概括不足，難以服眾；或是在培訓師和學員彼此之間的觀點向左，學員提出疑問的情況下，培訓師未能做到有效解答、表現(xiàn)出應有的寬容，進而衍生矛盾。 3. 培訓過程重形式，輕內容。 體驗式培訓以其過程頗具趣味性，贏得很多管理者和學員的青睞。因此人們將重點更多投注于活動形式是否新穎、項目是否多樣化、過程是否具有趣味性，而忽視了其真正的目的傳遞優(yōu)秀的管理理念和團隊精神，從而影響培訓效果。如廣州地鐵設計院的新員工入職培訓，培訓中需要給新員工們輸入哪些理念，尤其面對的是一群二十幾歲的年輕員工，諸如

3、團隊精神、刻苦耐勞等等的工作精神應該怎么有效地傳輸給他們，在這一點上，負責此次培訓的相關人員并沒有很好地將之貫穿于培訓始終。 4.體驗過程較難控制。 體驗式培訓是一個復雜的過程，無論是培訓師還是學員，其思維和行動都處于不斷的變化當中，如若有學員對體驗項目或其某個環(huán)節(jié)產生質疑，往往導致跟隨效應，甚至因此破壞整個培訓的正常進行。 5.學員滿意度不平衡。 一些學員領悟能力好，一點即通，及自身工作實際結合，易獲得啟發(fā)和經驗；有些學員則需經過較多思考獲得。相同時間內同一培訓很難實現(xiàn)每個人都有收獲，從而對后續(xù)交流、共享產生影響，也就影響最終的培訓效果。 6. 培訓效果評估不足。 體驗式培訓普遍在設計和實施

4、環(huán)節(jié)受到重視，而在培訓效果的評估方面則顯得比較不足。在廣州地鐵設計院的新員工培訓結束之后，也有一個總結的“收官之作”，然而這個總結主要是一個印制精美的紀念冊子，里面記錄了幾天體驗式培訓各個學員的新路歷程，總體顯得比較感性，而理性分析和評估不足，及所謂的培訓效果評估相差甚遠。 （2） 存在弊端的原因探析 1.課程極易模仿，開發(fā)進度緩慢。無論是室內理論的課程，還是室外體驗的活動，因已開發(fā)的項目極易模仿，而很多培訓機構本身又惰于自主研發(fā)，或因規(guī)模小、能力有限，缺乏專門的開發(fā)隊伍和機制，造成課程開發(fā)工作滯后，培訓市場抄襲成風，盡顯拿來主義，從而課程內容在長時間內更新速度十分緩慢，致使各個提供體驗式培訓

5、的機構在實施體驗項目中表現(xiàn)出極大的雷同性。 2.在觀察、傾聽、應變、危機處理能力及心理素質上，未能勝任培訓項目的培訓師大多在這些方面有所欠缺，因而旁落了其作為觀察者、發(fā)現(xiàn)者、引導者角色的功能。這主要表現(xiàn)在主客觀兩方面的原因： 1 主觀原因：培訓師流動頻繁。有一個現(xiàn)象，就是一旦一個公司培養(yǎng)出一個培訓總監(jiān)，往往會造成該總監(jiān)的迅速離職，然后投資組建自己的培訓機構。如此培訓的攤子越攤越大，而職業(yè)素質卻難以保證。而培訓師的水平和素質直接決定著培訓效果的好壞。 2 客觀原因：我國目前尚無專門培養(yǎng)體驗式培訓師的專門機構，亦無相關方面的統(tǒng)一標準和法律規(guī)范，培訓師一般由操作體驗式培訓的企業(yè)自己培養(yǎng)，因而使得培訓

6、師隊伍素質參差不齊，而總體水平偏低，。 3.之所以產生重形式輕內容這種本末倒置的情況，最主要的原因是前期未作好充分的培訓需求分析，未能確立明確的培訓目的，缺乏必要的需求分析，如新員工培訓需培訓什么內容，要達到一個怎樣的效果。 4. 學員的思維是多樣化的，體驗式培訓是發(fā)散性的，培訓內容的固定性及學員的不固定性易產生許多不可預計的問題。 5.每個人有其自身個性、能力各方面的差異，對學員能否通過體驗活動或獲得更多收獲造成影響。 6.之所以無法較好完成培訓效果的評估，筆者認為主要來自主觀和客觀兩個方面的原因： 1 主觀原因：培訓師及企業(yè)負責培訓的相關人員對體驗式培訓效果評估的理論知識了解不足，欠缺良好

7、的理論依據和確切的方案實施評估。 2 客觀原因：評估過程涉及各項指標，企業(yè)往往缺少足夠的時間從事評估，且體驗式培訓更多的是一種心理上的體驗，成效多表現(xiàn)在理念、態(tài)度的轉變，而心理層面的體驗不易評估。 （3） 針對弊端的解決辦法 1合理之課程應是戶外和室內的有機結合，并讓學員于活動后將表層感受深入總結，產生新的內容、新的理論，充實，應用于實踐中，從而改變態(tài)度、行為、命運。 2.鑒于培訓師在體驗式培訓的實施過程中具有不可替代的重要性，怎樣改善培訓師不合格這一窘境，筆者認為應從以下幾個方面著手： 1 對于企業(yè)在選擇培訓師的時候，最好著重選擇市場上較大型的、深資質的培訓機構，或借鑒其他相關單位曾經選用的

8、而反映良好的培訓機構和培訓師。 2 對于培訓師本身，培訓師需接受過專業(yè)的培訓，多參加有關體驗式培訓的實踐，總結提升理論知識和實操能力，探索新的形式和方法，積累經驗。培訓師應是具備扎實的理論基礎、掌握多方面知識、有較強應變能力、危機處理能力等綜合能力的高素質人才。 3 對于行業(yè)規(guī)范，相關主管部門應積極采取措施，規(guī)范和統(tǒng)一行業(yè)標準，如要求所有上崗體驗式培訓師需經一定學時培訓、專門機構鑒定，分級別獲取從業(yè)資格等級，以使這一塊培訓的市場在有序良性的環(huán)境中發(fā)展。 3.重視內容，做好準備。體驗式培訓實施前，在采用培訓機構和培訓師設計的體驗項目上，企業(yè)要根據自身需求，更加注重培訓的內容。在培訓過程中注意避免

9、過分求新、求趣味來吸引注意而導致重點偏移。為此，可從以下幾個方面入手解決： 1 培訓師明確培訓目的。如在新員工培訓中需傳遞什么理念和精神。 2 明確要達到的預期效果。根據企業(yè)的要求和培訓對象的特殊性，明確是要提升團隊精神，解決某具體問題，還是提升應對危機處理能力等預期效果，以此來設計培訓計劃。 3 扎實培訓前準備。培訓前，以多種方式展開調查，比如采取問卷調查、座談會等形式，促進對參訓人員基本情況的了解，將所搜集到的情況及企業(yè)期望的目的相比照，制定詳細的培訓計劃，保證預期效果的實現(xiàn)。 總之，形式固然重要，內容才是根本目的，因此既要注重多樣性和趣味性，以吸引調動興趣，又要重視內容，傳遞優(yōu)秀理念和團

10、隊精神等。 4.盡管培訓過程較為復雜，筆者認為還是有改善的余地，具體可從以下三個方面入手： 1 培訓師始終保持較好的心理狀態(tài)，冷靜靈活應對突發(fā)情況，將危機轉為推動培訓更加深入的機會； 2 培訓師注意傾聽學員心聲、尊重學員的看法，發(fā)揮組織者、引導者的角色，積極參及討論，切勿爭論，營造和諧交流學習的氛圍； 3 盡管已做好詳細計劃，但不能拘泥于計劃，應視具體情況作相應調整，結合學員表現(xiàn)，適當增刪內容，以更好符合學員要求。 5.尊重個體差異，因材施教。培訓師需發(fā)揮其引導的作用，善于對學員進行揚長避短，使整個活動更趨人性化、個性化。 1 從學員處著手：培訓師于培訓

11、前做好準備，了解學員學習風格方面的差異，尊重差異并使之認識自己。 2 從培訓師處著手：培訓師及學員的學習風格均不同，在培訓過程中，培訓師最好做到及學員相符，及學員匹配。 6.針對培訓效果評估問題，此處筆者主要提出使用柯克帕塔里克（Kirkpatrick）評估方法，其四層次模型主要研究了反應層次、學習層次、行為層次以及結果層次對組織的影響。 3 反應層次：該層次主要考察學員對培訓的感覺，可通過滿意度調查問卷來測試學員是否喜歡此次培訓，包括培訓的內容、培訓師方法、材料、設施、場地等。 4 學習層次：該層次主要考察學員培訓前后知識和智力水平的增加。可通過學員親自演示、討論、角色扮演等形式，對學員產生壓力，使其更負責、更精心準備活動。 5 行為層次：該層次主要考察學員知識運用及行為改變的程度，以及學員是否把所學知識應用于工作中。該層次實施重點在于選擇合適的時間，合適的評估方法，綜合培訓師的評價、成員之間的評價、成員自我的評價以及領導或同事的評價來考察。 6 結果層次：該層次主要考察學員績效改善后對經營業(yè)績及其環(huán)境的影響，可通過及參加培訓前的績效情況進行對照比較。 總論由于體驗式培訓在國內的發(fā)展時間尚且比較有限，既無行業(yè)規(guī)范也沒有行業(yè)協(xié)會，行業(yè)數(shù)據缺乏，市場