12國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀資料

1、1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1激勵(lì)理論激勵(lì)理論都是后來(lái)制定薪酬管理模式和薪酬體系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)。激勵(lì)是指 管理者有意識(shí)地用外在刺激使被管理者產(chǎn)生自覺(jué)行為， 從而最大限度調(diào)動(dòng)工作積 極性的心理過(guò)程。大量的管理實(shí)踐表明，激勵(lì)理論作為西方行為科學(xué)理論的核心， 在企業(yè)薪酬體系的制定中發(fā)揮著重大作用。較有影響的激勵(lì)理論主要有馬斯洛的需 要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、業(yè)當(dāng)斯的公平理論和弗魯姆的期望理論。美 國(guó)著名心理學(xué)家業(yè)伯拉罕馬斯洛1943年在人類(lèi)激勵(lì)理論一書(shū)中提出的需要層 次論認(rèn)為，人的需要人由低到高分為五層，分別是生理需要、安全需要、社會(huì)需 要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。如果你要激勵(lì)某個(gè)人，你需要

2、知道他現(xiàn)在需要層次 的哪個(gè)水平上，然后去滿足這些需要及更高層次的需要（Do同樣作為美國(guó)心理學(xué)家 的弗雷德里克赫茨伯格提出的雙因素理論認(rèn)為，影響員工工作積極性的因素可以分為保健因素和激勵(lì)因素兩類(lèi)。其中，生理上的需要、安全上的需 要和都屆于低層次的需要，這些需要通過(guò)外部條件就可以滿足；而社會(huì)需要、尊重 需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高層次需要，它們是通過(guò)內(nèi)部因素才能達(dá)成的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無(wú)止境的。保健因素不足必然導(dǎo)致員工不滿意， 但是保健因素再多也不會(huì)為員工帶來(lái)滿意，只有足夠的激勵(lì)因素才能讓員工 感到滿 意，從而激勵(lì)績(jī)效的產(chǎn)生。改善保健因素，然后在工作中建立激勵(lì)因素，被認(rèn)為是 最好的激

3、勵(lì)人們的方法。史坦斯業(yè)當(dāng)斯1967年在獎(jiǎng)酬不公平時(shí)對(duì)工作質(zhì)量的 影響這一著作中提出公平理論，也叫做社會(huì)比較理論。公平理論 基本觀點(diǎn)是，一 個(gè)人經(jīng)過(guò)努力取得了報(bào)酬后，不僅會(huì)關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，還關(guān)心自己所得 報(bào)酬的相對(duì)量。所以，他要通過(guò)比較來(lái)確定自己所獲得的報(bào)酬是 否合理，比較的結(jié) 果也會(huì)直接影響其工作積極性（3）o美國(guó)行為科學(xué)家維克弗魯姆1964年在工作與 激勵(lì)一書(shū)中提出期望理論。期望理論公式為：激勵(lì)強(qiáng)度（M二效價(jià)滋乂期望值（日。 效價(jià)是指對(duì)這一目標(biāo)的價(jià)值判斷，其大小取決于個(gè)人需求的特點(diǎn)和價(jià)值判斷的標(biāo) 準(zhǔn)。期望值則是指?jìng)€(gè)人對(duì)帶來(lái)結(jié)果可能性大小的主觀判斷。由此可以看出，效價(jià) 和期望值兩個(gè)變

4、量任何一個(gè)較低都達(dá)不到好的激勵(lì)效果，只有都達(dá)到一定的程度才 可以起到較大的激勵(lì)作用。除了以上理論，激勵(lì)理論還包括戴維麥克萊蘭的成就 需要激勵(lì)理論、斯金納的強(qiáng)化理論、奧爾 德弗的ERCG1論等。1.2.2薪酬管理研究現(xiàn)狀在經(jīng)濟(jì)學(xué)上，薪酬是指勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)所獲得的所有勞動(dòng)報(bào)酬的總和?，F(xiàn)代 意義上的企業(yè)薪酬，是指企業(yè)以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付給為實(shí)現(xiàn) 企 業(yè)冃標(biāo)而付出勞動(dòng)的員工的一種勞動(dòng)回報(bào)0薪酬有廣義和狹義之分，狹義的薪酬 乂包括直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬主要指顯性貨幣化收 入，包括 工資、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成等；間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬主要指引性貨幣化收入，包括住房、醫(yī)療 和養(yǎng)老保障等。廣

5、義的薪酬則是一些非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬內(nèi)容，包括良好的工作環(huán)境、工作 本身的成就感和趣味性等等。具體的薪酬分配方案設(shè)計(jì)可以有多種不同的形式，多 數(shù)企業(yè)經(jīng)常使用到的薪酬主要包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利保險(xiǎn)。薪酬的功能包括三個(gè)方面:薪酬對(duì)員工的功能。薪酬對(duì)員工的功能表現(xiàn)在維 持和保障的功能以及激勵(lì)功能兩個(gè)方面。薪酬對(duì)企業(yè)的功能。薪酬對(duì)企業(yè)具有保 值的功能。薪酬對(duì)社會(huì)的功能。薪酬對(duì)社會(huì)具有勞動(dòng)力資源的再配置功能，薪酬 作為勞動(dòng)力價(jià)格信號(hào)，調(diào)節(jié)著勞動(dòng)力的供求和勞動(dòng)力的流向。影響薪酬水平的因素也包括三個(gè)方面:企業(yè)內(nèi)部因素對(duì)薪酬水平的影 響， 主要包括：企業(yè)承受能力、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、薪酬政策、企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)、企業(yè)

6、文化以 及企業(yè)的人才價(jià)值觀。企業(yè)外部因素對(duì)薪酬水平的影響，主要包括：地 區(qū)及行業(yè) 差異、地區(qū)生活指數(shù)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系、與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)以及勞動(dòng)力 價(jià)格水平。員工個(gè)人因素對(duì)薪酬水平的影響，主要包括：?jiǎn)T工的工作表現(xiàn)、資歷 水平、工作技能、工作年限、工作量以及員工所在崗位及職務(wù)差別。薪酬管理就是企業(yè)在組織發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上對(duì)員工的薪酬水平、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、要 素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán) 節(jié)，其主要內(nèi)容包括確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，全面實(shí)施薪 酬管 理三個(gè)方面。建立全面科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，培育企業(yè)核心 競(jìng)爭(zhēng)能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具

7、有重要意義。不斷完善薪酬制度，更是企業(yè)的重要任務(wù)。與 傳統(tǒng)薪酬管理相比較，現(xiàn)代薪酬管理出現(xiàn)了以下發(fā)展的新趨勢(shì):全面薪酬；“以人為本”的薪酬管理方案；寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)；薪酬設(shè)計(jì)的差異 化；雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化、薪酬股權(quán)化；薪酬制度的透明化；彈性福利制度。薪酬體系設(shè)計(jì)要立足于企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，緊密結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，全面 系 統(tǒng)地考慮各方面因素，要能夠使員工的個(gè)人冃標(biāo)和努力能夠最大限度地與企業(yè)戰(zhàn)略目 標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合。薪酬體系設(shè)計(jì)還應(yīng)當(dāng)遵循一定的原則和方法。薪酬體系的建立 必須遵循按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：公平性原則。薪酬 以體現(xiàn)工資的外部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理

8、的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制， 在同一的規(guī)則下通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收 入。建立薪酬的激勵(lì)性。 薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)行為導(dǎo)向，通過(guò)績(jī)效工資，特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等激勵(lì)性工資單元的設(shè) 計(jì)激發(fā)員工的工作積極性，建立工資的縱向增長(zhǎng) 機(jī)制和不同薪酬晉升通道是不同崗位的員工都有同等的晉升機(jī)會(huì)。通過(guò)各種專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)增強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)有利于員工的個(gè)人成長(zhǎng)。經(jīng)濟(jì)型原則。薪酬水平與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致，人工成本的漲幅應(yīng)與企業(yè)效益的增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn) 率的增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)。用工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展O1.2.3銷(xiāo)售人員薪酬體系發(fā)展研究現(xiàn)狀(1)國(guó)外學(xué)者關(guān)于銷(xiāo)售人員薪酬的研究國(guó)外學(xué)者關(guān)于銷(xiāo)

9、售人員薪酬的研究也主要分為兩個(gè)方面： 關(guān)于影響銷(xiāo)售人員薪酬結(jié)構(gòu)的因素的研究Churchill , Ford and Walker (1981)認(rèn)為影響銷(xiāo)售人員薪資結(jié)構(gòu)的主要因素大致 可以概括為五類(lèi)：首先是銷(xiāo)售人員個(gè)人業(yè)績(jī)的可測(cè)量性；其次是個(gè)人努力對(duì)銷(xiāo)售業(yè) 績(jī)的影響；第三是銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的規(guī)模；第四是銷(xiāo)售人員面臨的不確定性；第五是對(duì)銷(xiāo) 售人員長(zhǎng)期培養(yǎng)的考慮。企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)在這五個(gè)方面的不同，直接影響到薪酬結(jié)構(gòu) 中固定和浮動(dòng)比例關(guān)系的激勵(lì)效果10 OGeorge和Weitz (1989)對(duì)底薪比例與相關(guān)因素的關(guān)系進(jìn)行了綜合性的分 析，對(duì) 影響銷(xiāo)售人員固定薪資水平的因素做了總結(jié)】。他們認(rèn)為影響銷(xiāo)售人員固定薪

10、資水 平的因素主要有銷(xiāo)售任務(wù)的復(fù)雜性、銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)協(xié)作的必要性、銷(xiāo)售任務(wù)的數(shù)量、個(gè)人努力對(duì)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的影響、公司的聲譽(yù)、產(chǎn)品的成熟度以及地區(qū)開(kāi)發(fā) 程 度等因素有關(guān)。另外他們綜合其他學(xué)者的研究結(jié)果，還總結(jié)了其他更多影響固定薪 酬與變動(dòng)薪酬比例關(guān)系的因素。例如，客戶對(duì)信息需求越高，固定部分比例往往越低，浮動(dòng)傭金部分比例往往越高；客戶對(duì)信息需求越低，固定部分比例往往 越高，浮動(dòng)傭金部分比例往往越低。銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)規(guī)模越大，固定部分比例往往越 高， 浮動(dòng)傭金部分比例往往越低；銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)規(guī)模越小，固定部分比例往往越低，浮動(dòng)傭 金部分比例往往越高。銷(xiāo)售人員經(jīng)驗(yàn)越豐富，固定部分比例往往越低，浮動(dòng)傭金部 分比例往往越高；銷(xiāo)

11、售人員經(jīng)驗(yàn)越少，固定部分比例往往越高，浮動(dòng)傭 金部分比例 往往越低但是總體上，在這些分析中，對(duì)銷(xiāo)售人員個(gè)人心理特征的研究并不多。G Tubridy (1996)在文章中闡述了銷(xiāo)售人員所銷(xiāo)售的產(chǎn)品生命周期對(duì)銷(xiāo)售 人員 薪酬的影響。如果產(chǎn)品生命周期不同，則同樣的薪酬測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)不能應(yīng)用于 組織內(nèi) 的所有銷(xiāo)售人員。此外，針對(duì)公司所銷(xiāo)售的不同產(chǎn)品，對(duì)相同的銷(xiāo)售人員也應(yīng)使用 不同的績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。 關(guān)于銷(xiāo)售人員薪酬模式的研究Basu( 1985)認(rèn)為一個(gè)銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)要考慮到商品的銷(xiāo)售不僅僅依靠銷(xiāo)售 人員的努力，同時(shí)還受到不確定的銷(xiāo)售環(huán)境的影響。企業(yè)的最終目的是要 使利潤(rùn)最大化，那么他就要考慮在他選擇的銷(xiāo)

12、售人員薪酬體系下銷(xiāo)售人員可能的努力水平。他利用代理理論框架對(duì)于不同的公司采取不同的薪酬體系做出了分析和解 釋。在研究中，Basu等人提出了五個(gè)假設(shè)作為研究銷(xiāo)售人員薪酬的基礎(chǔ)，且Basu 和他的伙伴研究認(rèn)為，固定薪酬的比例和銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的不確定性具有直接 關(guān)系。隨著 銷(xiāo)售反應(yīng)函數(shù)不確定性增加和固定薪酬比例增加，將不確定性帶來(lái)的壓力由風(fēng)險(xiǎn)回避的銷(xiāo)售人員轉(zhuǎn)到風(fēng)險(xiǎn)中性的企業(yè)。所以Basu等人認(rèn)為在銷(xiāo)售人員的 風(fēng)險(xiǎn)承受能力隨著收入的快速增長(zhǎng)的情況下最優(yōu)的銷(xiāo)售薪酬應(yīng)該是個(gè)遞增 的凹函數(shù)。Raju Srinivansan （1996）研究表明，在給定目標(biāo)基礎(chǔ)上線性的傭金提取機(jī)制是最 優(yōu)的激勵(lì)方案。他們主要比較了

13、銷(xiāo)售人員薪酬和其銷(xiāo)售額的幾種關(guān)系模 式：邊際 遞減的、線性的、邊際遞增的和折線型的。相對(duì)于邊際遞減的模式，邊際遞增模式更 容易激發(fā)業(yè)務(wù)員努力去挖掘自己的最大潛力。對(duì)于折線型模式，折點(diǎn)的確定很重要：折點(diǎn)確定的過(guò)高，往往會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)作用不明顯；折點(diǎn)過(guò)低，那么該 模式和線性模式差別不大。和線型模式相比，折線模式可以更加有效的控制企業(yè)的人 工成本支出水平。Paul（2000）對(duì)銷(xiāo)售人員的主要薪酬模式也進(jìn)行了綜合研究a。對(duì)于一個(gè)被分 配 了一定銷(xiāo)售配額的銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，當(dāng)他有能力完成任務(wù)時(shí)就能得到與銷(xiāo)售配額相關(guān)的 傭金。在這種情況下，最佳的雇傭合同的重點(diǎn)是放在邊際薪酬（也就是超過(guò)銷(xiāo)售配額后按照一定的比例提取

14、的傭金）上，這個(gè)超過(guò)銷(xiāo)售配額后提取傭金的比例 應(yīng)該能使銷(xiāo)售額最大化的增長(zhǎng)，也就是最大程度上激勵(lì)銷(xiāo)售人員。文章分別對(duì)經(jīng)常 實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)中性與風(fēng)險(xiǎn)回避的銷(xiāo)售人員進(jìn)行分析，結(jié)果結(jié)論是相同的，認(rèn)為銷(xiāo)售人員的最優(yōu)薪酬方案包括兩個(gè)部分：一是在銷(xiāo)售配額基礎(chǔ)上，確足個(gè)固足薪 資；二是根據(jù)可能的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)結(jié)果，在超過(guò)配額之后按照一定比例提取傭金。（2）國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于銷(xiāo)售人員薪酬的研究駱品亮（2001）曾撰文綜述了關(guān)于銷(xiāo)售人員最優(yōu)報(bào)酬機(jī)制設(shè)計(jì)的代理理論模 型及 相應(yīng)的實(shí)證分析，并結(jié)合契約理論的最新進(jìn)展提出今后進(jìn)一步研究的方向o他提 出銷(xiāo)售人員的工作有其內(nèi)在的特殊性：一方面，銷(xiāo)售人員并不在企業(yè)內(nèi)部工作，因而，除非花費(fèi)奇高的觀測(cè)成本，銷(xiāo)售經(jīng)理很難觀測(cè)到銷(xiāo)售人員的努力程 度；另一方面，除銷(xiāo)售人員的努力外，銷(xiāo)售額還受諸多不確定的市場(chǎng)因素之影響。 因而，銷(xiāo)售經(jīng)理并不能直接根據(jù)銷(xiāo)售額來(lái)推斷銷(xiāo)售人員的努力程度，這就給銷(xiāo)售人員予機(jī)會(huì)主義行為之機(jī)，即出現(xiàn)敗德行為。因此，銷(xiāo)售經(jīng)理難以設(shè)計(jì)一種 基 于銷(xiāo)售人員努力水平的報(bào)酬機(jī)制，而是轉(zhuǎn)向設(shè)計(jì)基于業(yè)績(jī)的報(bào)酬機(jī)制。劉軍勝（2002）等將銷(xiāo)售人員薪酬分為