吉珠人力資源期末復(fù)習(xí)資料(共6頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第一章XY理論X理論認(rèn)為人們普遍喜歡工作，盡可能逃避；Y理論認(rèn)為人們喜歡工作第二章 1. 工作分析的工作程序 ：工作分析：是收集數(shù)據(jù)進而對一項特定工作有實質(zhì)的進行評價的系統(tǒng)化過程。工作描述：也稱工作說明，是以書面敘述的方式來說明工作中需要從事的活動工作規(guī)范：用來說明對承擔(dān)這項工作的員工所必需具有的特定技能，工作知識，能力以及其他舌你和個人特征的最低要求。2. 工作分析法的方法 工作實踐法：優(yōu)點：準(zhǔn)確地了解工作的實際任務(wù)，適用于短期內(nèi)可以掌握的任務(wù)。 缺點：不適用于與要進行大量訓(xùn)練的和危險的工作。直接觀察法：優(yōu)點 適用于那些工作內(nèi)容主要是身體活動來完成的工作。 缺點：不

2、適用于腦力活動成分比較高的工作和處理緊急情況的間歇工作。面談法：優(yōu)點：能夠簡單而迅速的手機工作分析資料適用面廣。 缺點：工作分析經(jīng)常是調(diào)整薪酬的序幕，容易引起失真和扭曲。問卷法： 優(yōu)點：節(jié)省時間和人力，費用低，不影響工作時間，適用于很多情況，調(diào)查資料可以數(shù)量化。 缺點：設(shè)計費時費力，缺少交流，調(diào)查者可能不配合典型事例法：優(yōu)點：直接描述工作者在工作中的具體活動，可以揭示工作的動態(tài)性質(zhì)。 缺點：耗費大量時間。3. 工作描述的內(nèi)容p43工作認(rèn)定定義工作說明4. 工作規(guī)范工作規(guī)范要說明一項工作對承擔(dān)這項工作的員工在教育，經(jīng)驗和其他特征方面的最低要求，而不應(yīng)該是最理想的工作者的形象。需要考慮三個方面：1

3、) 某些工作可能面臨法律上的資格要求2) 職業(yè)傳統(tǒng)3) 被認(rèn)為是勝任某一工作應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和具備的特征。5. 傳統(tǒng)的科學(xué)管理方法（泰勒）缺點：很少考慮工人的社會需要和個人需要6. 人際關(guān)系法（霍桑）工作擴大化，（擴展一項工作包括的任務(wù)和指責(zé)，但這些工作內(nèi)容與員工以前承擔(dān)的工作內(nèi)容非常相似。工作論調(diào)。工作豐富化（不是水平地增加員工的工作內(nèi)容，而是垂直的增加工作內(nèi)容）第三章1. 人力資源規(guī)劃過程 1) 調(diào)查分析準(zhǔn)備階段。2) 進行供給和需求的預(yù)測階段。3) 規(guī)劃的制定和實施階段。4) 規(guī)劃的評估和反饋階段2. 人力資源需求預(yù)測1) 企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量；2) 預(yù)期的流動率；3) 提高產(chǎn)品勞務(wù)質(zhì)量或進

4、入新行業(yè)對人力需求的影響；4) 技術(shù)或管理方式的變化對人力需求的影響；5) 財務(wù)資源對人力需求的約束3. 人力資源需求預(yù)測的方法德爾菲預(yù)測法 回歸分析法 轉(zhuǎn)換比率分析法第四章第二節(jié) 招聘渠道的類別及其選擇p93重點1. 應(yīng)征者的內(nèi)部來源通過張貼工作告示來在公司內(nèi)部選拔人才。v 優(yōu)點：升遷員工積極性高，離職可能性小，強化員工對組織的忠誠度，減小不確定性。v 缺點：沒有應(yīng)聘成功的員工會心生不滿，升遷員工不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望，招聘過程流于形式，從外部招聘人才受到抵制。2. 大學(xué)畢業(yè)生所采用的取舍標(biāo)準(zhǔn)可以劃分以下幾種類型最大化標(biāo)準(zhǔn) 滿意標(biāo)準(zhǔn) 有效標(biāo)準(zhǔn) 第五章 1. 員工測評的可靠性指的是測評的穩(wěn)定性和一

5、致性，即用兩項類似的測試去衡量同一個人，結(jié)果應(yīng)該基本相同；在不同的時間，用相同的測試去衡量同一個人，結(jié)果也應(yīng)該基本相同。評估測評的可靠性：計算獨立獲得的針對同一測評對象的兩組測評分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)系數(shù)，相關(guān)系數(shù)越高，說明測評就越可靠。2. 員工測評的有效性含義：是指根據(jù)工作申請人在進入組織之前的特征來對申請人進入組織之后的工作表現(xiàn)進行預(yù)測成功的程度。在統(tǒng)計上，員工測評的有效性是通過檢驗測評成績與實際工作表現(xiàn)之間的相關(guān)程度進行的。員工測評的有效性分為準(zhǔn)則有效性和內(nèi)容有效性。準(zhǔn)則有效性 是指測評的結(jié)果和測評目標(biāo)準(zhǔn)則之間的相關(guān)程度。內(nèi)容有效性 是指測評的內(nèi)容與測評目標(biāo)的相關(guān)程度。3. 準(zhǔn)則有效性的論證1

6、) 預(yù)測檢驗法；（效果好）職場新人Ø 開展工作分析，確定績效標(biāo)準(zhǔn)。Ø 選擇測評的形式，并對工作申請人進行測試Ø 不考慮測評結(jié)果，根據(jù)過去的招聘方法制定錄用決策。Ø 在新員工工作一段時間后，衡量他們的工作績效。Ø 把員工的測評成績與他們的績效考核結(jié)果對照，判斷測評工具有效性的高低。2) 同步檢驗法；（省錢）公司現(xiàn)有員工Ø 開展工作分析，確定績效標(biāo)準(zhǔn)。Ø 選則測評形式Ø 選擇一組在職員工并對他們進行錄用測試。Ø 衡量這組員工的實際工作業(yè)績Ø 將員工測評成績與實際業(yè)績水平相比較，判斷測評工具的有效性。

7、4. 員工錄用決策的改進組織招聘的質(zhì)量既要受到工作申請人數(shù)量的影響，也要受到以下三種因素的影響：基礎(chǔ)比率、錄用的有效性、和挑選率?；A(chǔ)比率：指不使用新的測評工具，在使用原有的測評工具的情況下錄用的工作申請人中業(yè)績符合標(biāo)準(zhǔn)的人數(shù)所占的比率。挑選率：指在一定的申請人中，招聘測評分?jǐn)?shù)達(dá)到要求從而被錄用的部分所占的比率。5. 錄用的原則 p129補償性準(zhǔn)則。多元最低限制原則。混合原則。6. 招聘面試的種類1) 從面談問題的結(jié)構(gòu)化程度劃分1. 非結(jié)構(gòu)化面談。2. 半結(jié)構(gòu)化面談。3. 結(jié)構(gòu)化面談。2) 從面談的組織方式劃分1. 系列式面談。2. 陪審團式面談。3. 集體面談。4. 壓力面談第六章第二節(jié)員工

8、培訓(xùn)需求評估 重點 p1431. 員工培訓(xùn)的重要性 1) 員工培訓(xùn)是技術(shù)進步和員工發(fā)展的要求。2) 全球性的企業(yè)收購和兼并浪潮也促使許多企業(yè)大力開展員工培訓(xùn)工作。2. 員工培訓(xùn)的基本程序1) 評估企業(yè)開展員工培訓(xùn)的需要，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過員工培訓(xùn)來彌補2) 設(shè)定員工培訓(xùn)的目標(biāo)，并隨著組織的變化不斷調(diào)整培訓(xùn)目標(biāo)。3) 設(shè)計培訓(xùn)項目。4) 培訓(xùn)的實施和評價。第七章 重點p1741. 員工業(yè)績考核系統(tǒng)容易出現(xiàn)的問題1) 只要求員工的直接上司對員工進行評價2) 工作績效評價的標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定。3) 評價者的個人價值觀和偏見影響工作評價標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況。4) 在績效評價過程中，有些主管人員處于高

9、人一等的評判員的位置上。2. 評價者的選擇評價者的基本要求1) 評價者應(yīng)該有足夠長的時間和足夠多的機會觀察員工的工作情況。2) 評價者有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評價信息，并且能夠最小化績效考核系統(tǒng)可能出現(xiàn)的偏差。3) 評價者有動力提供真實的員工業(yè)績評價結(jié)果。評價者的候選人：員工的直接上司，員工的同事，員工的下級職員，員工自己，客戶。3. 績效評價標(biāo)準(zhǔn)的類型1) 員工業(yè)績考核的評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是與工作要求密切相關(guān)，而且是員工能夠影響和控制的2) 不能單純根據(jù)某一單一的標(biāo)準(zhǔn)來對員工進行評價。3) 一旦確定了績效考核標(biāo)準(zhǔn)，就需要尋找能夠精確的衡量這些標(biāo)準(zhǔn)的方法。4. 業(yè)績評價方法的類型 1) 員工特征

10、導(dǎo)向的評價方法：衡量員工個人特性的方法。這種方法主要是回答員工“人”怎么樣，而不重視與員工的“事”做的如何。特點：簡便易行。有效性差，員工特定與工作結(jié)果之間缺乏必然的聯(lián)系。無法提供有益的反饋信息。2) 員工行為導(dǎo)向的評價方法：以員工行為為基礎(chǔ)的業(yè)績考核方法。特點：有效性受限，行為并不能完全代表績效。績效水平相同的情況下，行為可能有很大差異，在這種情況下無法保證公平性。5. 員工業(yè)績考核方法強制分布法 p185強制分布法本質(zhì)上也是將員工進行相互比較的一種員工排序方法，認(rèn)為員工的業(yè)績水平遵從正態(tài)分布，因此可以將所有員工分為杰出的、高于一般的、一般的、低于一般的和不合格五種情況。第八章1. 員工激勵

11、理論滿足理論1) 需求層次理論：生理需求、安全需求、社會需求、自尊需求和自我實現(xiàn)需求。2) 雙因素理論：保健因素和激勵因素。3) 需要類別理論：成就需求、權(quán)力需求和隸屬需求過程理論 1) 強化理論：正強化和負(fù)強化。2) 期望理論：激勵因素取決于努力、績效和報酬之間的聯(lián)系。公平理論1) 外部公平。2) 內(nèi)部公平：不同崗位之間的薪酬水平差距是否合理。3) 員工個人公平：同一崗位的員工薪酬水平的差異是否合理2. 薪酬結(jié)構(gòu)的分類(一) 工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：以工作分析為起點，按崗定薪。1. 優(yōu)點：.實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，有利于勞動法律的貫徹與實施。l 薪酬管理只對工作不對人，操作簡單易行。l 薪酬

12、與職位的晉升息息相關(guān)，促使員工關(guān)心自身職位的晉升，有利于員工之間形成競爭的氛圍。2. 缺點：l 由于薪酬與晉升相掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無望時，也就沒有機會獲得大幅度加薪，容易挫傷員工工作積極性。l 由于職位的穩(wěn)定性較強，因此員工薪酬也就相對穩(wěn)定，這樣會削弱企業(yè)的經(jīng)營管理柔性，也不利于及時的激勵員工。l 工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)忽視了員工態(tài)度對工作結(jié)果中的影響。3. 實施工作導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)的前提條件l 職位的內(nèi)容明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。l 職位的工作內(nèi)容應(yīng)當(dāng)穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會發(fā)生大的變動。l 企業(yè)具有合理的人員配置機制，能夠保證員工的崗位與其能力相適應(yīng)。企業(yè)的層級關(guān)系清晰，指明員工晉升方向技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)

13、構(gòu)：以技能分析為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的技能水平確定報酬。1. 技能導(dǎo)向的不同類型l 以知識為基礎(chǔ)，衡量員工知識的深度。l 以多重技能為基礎(chǔ)，衡量員工技能的廣度。2. 優(yōu)點：l 公司能夠保持一支精干的一專多能的員工隊伍，有利于公司應(yīng)對多變的經(jīng)營環(huán)境。l 由于薪酬與員工技能水平相掛鉤，會增強員工學(xué)習(xí)的動力，有利于公司員工整體素質(zhì)的提高。3. 缺點：l 需針對每一個員工設(shè)定薪酬水平，管理成本較高。l 當(dāng)員工技能水平不斷提升時，企業(yè)的薪酬成本壓力也會不斷加大。市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：強調(diào)外部公平性，以競爭對手的薪酬水平為依據(jù)，確定本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)。u 步驟：1. 對本組織內(nèi)部的所有工作崗位進行排序。2. 按照競爭對手的薪酬水平來決定本公司內(nèi)部與之相同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。3. 估測其他崗位的薪酬水平。u 優(yōu)點：薪酬水平具有外部競爭力。u 缺點：容易喪失內(nèi)部一致性。在實際情況下，不同公司經(jīng)常綜合運用以上三種導(dǎo)向來決定本公司的薪酬結(jié)構(gòu)。3. 薪酬水平策略1. 領(lǐng)先市場策略：有利于吸引、留住高素質(zhì)人才，減少勞動糾紛，但企