公司儲備人才培養(yǎng)計劃及執(zhí)行方案【精編版】

1、公司儲備人才培養(yǎng)計劃及執(zhí)行方案一、目的建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內部兼職計劃、在職輔導、在職培訓等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)儲備人才隊伍，以便建立我公司的人才梯隊，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人才資本支持。二、培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。三、組織形式1、公司綜合管理部負責組織實施儲備人才培養(yǎng)工作，并為各部門人才培養(yǎng)工作提供

2、支持。2、各部門負責所在部門的儲備人才培養(yǎng)，并配合綜合管理部實施相關人才培養(yǎng)工作。四、儲備人才梯隊建設培養(yǎng)實施(一)建設基礎1、建立儲備人才庫2、入庫方式1) 公司招聘的儲備人才，學歷大專及以上;2) 工作表現(xiàn)突出， 學習能力強， 且有一定專業(yè)和管理基礎的員工，由本人申請或部門推薦，經(jīng)分管領導批準后也可入庫，學歷適當放寬。3、入庫人員的基本素質1) 專業(yè)、敬業(yè)、效率2) 學習、開拓、奉獻、品質3) 智慧、監(jiān)督力、自信、主動積極、果斷4、入庫人員的評價重點1) 知識經(jīng)驗和工作業(yè)績:知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色，綜合素質較強，并且服眾的人員2) 關鍵資質 :1、溝通能力 ;2、分析判斷能力;3 計

3、劃組織能力 ;4、 管理控制能力 ;5、 應變能力 ;6、 執(zhí)行力 ;7、 創(chuàng)新能力 ;8、領導能力 ;9、 決斷力 ;10、 人際關系能力 ;11、 團隊合作能力 ;12、承受壓力的能力。(二)培養(yǎng)原則1、綜合管理部制定人才梯隊總體培訓計劃，計劃的制定必須遵循以下原則:需要體現(xiàn)層次性、 逐步深化由低級向高級遞進性和三個層級的系統(tǒng)性;2、培養(yǎng)的實施必須充分利用公司各種資源，綜合管理部和各部門采取分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃。(三)實施方式1、培養(yǎng)模型 -tacttact 是以教育培訓 (training)、個人提高 (self- arise)、導師輔導 (coaching)、行動學習 (tas

4、k assignment)為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。2、具體培養(yǎng)方式主要是讓后備梯隊人員主導相關工作項目，通過實際工作歷練，促進理論與實踐相互結合，同時通過發(fā)表工作實踐案例檢驗其學習成果。3、培養(yǎng)方式的執(zhí)行重點書籍閱讀 :由綜合管理部建立閱讀資料庫，有圖書和視頻資料，內容涵蓋各種管理基礎知識以及素質提升等方面，儲備人才每人每月閱讀一本(或視頻 )，并提交心得至綜合管理部。導師輔導 :由綜合管理部主導， 將部長和儲備人才建立幫扶關系 ;由儲備人才所在部門或車間指定其職業(yè)輔導人。部長和職業(yè)輔導人每月必須提交輔導紀錄及對儲備人才的評價。行動學習 :分階段實施 (第二和第三階段交叉亦可)，循序漸進

5、1) 第一階段是見習培養(yǎng)，期限一個月。 由儲備人才所在部門安排，儲備人才以其上級助理的身份參與工作，次數(shù)不少于三次 (三個不同的上級)。目的是接觸、熟悉上級的日常管理工作，拓展儲備人才的工作視野和思路。2) 第二階段是離崗測試，期限三個月。 由儲備人才所在部門安排，儲備人才全權代理上級的職務參與工作，每月一次(三個不同的上級)且每次時間不少于一周。目的是考察儲備人才的綜合素質。3) 第三階段是跨行業(yè)實踐，期限三個月。 將儲備人才調至生產(chǎn)技術部或品管部工作。目的是培養(yǎng)儲備人才的綜合能力。4) 第四階段是工作歷練，期限三個月。 將儲備人才調至基層管理崗位或讓其主導某項具體項目進行歷練。目的是考察儲

6、備人才的綜合能力。備注:代理班組長、管理員、調度、車間主任助理在整個實習階段享有班組長、管理員、調度、車間主任助理職權，同時享有被獎勵、被考核權;代理班組長、管理員、車間主任助理因工作失誤而違法公司規(guī)章制度的同樣給予考核。車間或部門指派的直接責任人負有連帶責任。(四)培養(yǎng)內容1、 【公司安排】共性需求:管理基礎知識 +管理技能 (自我管理 /管理他人 /管理團隊 /管理工作等 );2、 【個人選擇】個性需求:業(yè)務能力短板 +管理實務操作(項目管理 /成本管理 /品質管理等 );3、 【社會組織】社會培訓機構、學校舉辦的各類管理培訓、專業(yè)序列培訓、學歷提升培訓等。(五)過程管控1、溝通機制 :加

7、強與后備隊的溝通，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂;2、反饋機制 :及時將學員課堂表現(xiàn)及學習工作成果反饋至其本人及相關主管;3、 考核機制 :實施階段性考核， 對優(yōu)秀者給予表揚激勵、表現(xiàn)一般者給予相應要求和壓力。(六)培養(yǎng)考核1、考核指標 :專業(yè)知識 (50 分)、工作能力 (30 分)、職業(yè)素質 (20 分)。詳見儲備人才培養(yǎng)實施考核表;2、考核數(shù)據(jù)記錄:分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養(yǎng)內容，每大類根據(jù)實際培養(yǎng)情況進行細分，比如課堂表現(xiàn)、培訓總結提交、讀書心得、工作歷練表現(xiàn)、工作案例發(fā)表、轉訓次數(shù)、轉訓質量評估、考察報告撰寫質量評估等。此類過程數(shù)據(jù)將統(tǒng)一記錄到

8、儲備人才培養(yǎng)檔案登記表 ;3、考核結果運用:實施階段考核，考核得分60 分(含)以上者為合格，合格者繼續(xù)培養(yǎng)，不合格者取消儲備人才培養(yǎng)資格 ;4、每位梯隊人員必須確定一位培養(yǎng)導師。培養(yǎng)導師根據(jù)培養(yǎng)目標，每月對培養(yǎng)過程進行效果反饋記錄，定期向綜合管理部報備，綜合管理部進行跟蹤整理，分析培養(yǎng)效果，以便及時做出方案調整。五、退出及處罰機制1. 儲備人才在培養(yǎng)期間崗位發(fā)生調動，公司可根據(jù)情況另外選擇儲備人才;2. 培養(yǎng)期間梯隊人員出現(xiàn)記大過以上違紀現(xiàn)象，立即停止培養(yǎng)并取消其儲備人才資格;3. 未準時或未向綜合管理部呈報名單、相關報表， 對相應儲備人才或負責人處以50 元罰款 /次。六、費用投入1、培養(yǎng)費用涵蓋:出差費用、培訓費用、考察費用等;2、行動學習期間薪酬第一、第二階段代理崗位期間按照40 元每天計算 ;第三階段按所在崗位試用期工資計算。第四階段按所在崗位工資標準計算。3、考慮企業(yè)