層次分析法在人力資源管理方面應(yīng)用

1、層次分析法在人力資源管理方面的應(yīng)用作者：周紅燕入庫(kù)時(shí)間： 2005 年 7 月 1 日摘要：本文旨在應(yīng)用層次分析法（ AHP ）對(duì)人力資源中的經(jīng)常碰到的問(wèn)題：崗位工資等級(jí)、績(jī)效評(píng)估進(jìn)行一個(gè)量化的分析，從而定義一個(gè)合理的薪酬水平，對(duì)員工做出公正的績(jī)效評(píng)估，使員工覺(jué)得公平，使公司得到效率。關(guān)鍵詞：層次分析法、薪酬分析、決策變量、評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)1、什么是層次分析法層次分析法 (The analytic hierarchy process)簡(jiǎn)稱 AHP ，是由 Thomas L.Staaty 最先發(fā)明的用于解決包含多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的復(fù)雜問(wèn)題，在這個(gè)過(guò)程中，決策者需要判斷各項(xiàng)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的重要性、決策變量相對(duì)于評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)

2、的優(yōu)先極。應(yīng)用層次分析法可以給出各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重，各個(gè)決策變量相對(duì)于每項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)先級(jí)，量化決策變量，從而為決策提供依據(jù)。層次分析法廣泛地應(yīng)用于設(shè)施規(guī)劃、選址、決策等，筆者曾將之用于人力資源管理中的崗位薪酬分析，用這種方法對(duì)一個(gè)工廠的眾多崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，從而定義出崗位工資，這對(duì)于薪酬分配的公平性具有很重要的意義。層次分析法中有幾個(gè)很重要的定義決策變量（ Decision variate）：要進(jìn)行判斷進(jìn)行取舍的參量評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)（ Criteria ）：用以做為比較指標(biāo)的參量?jī)?yōu)先級(jí) (Preference)：重要性權(quán)重（ weight ）：指定給某數(shù)字反映其重要性的系數(shù)2、案例：在一個(gè)工廠里，有一

3、百多個(gè)崗位，這些崗位復(fù)雜程度各不相同，工作的環(huán)境各不一樣，一個(gè)合理的崗位工資分配制度對(duì)于提高員工滿意度、體現(xiàn)人力資源的公平性具有非常重要的作用，而該工廠所處的行業(yè)比較特殊，沒(méi)有可以借鑒的經(jīng)驗(yàn)，必須由該工廠對(duì)自已的崗位工資水平進(jìn)行合理地定義?，F(xiàn)已知社會(huì)的平均工資水平，該公司決定比社會(huì)平均工資水平高 10%做為公司總的基數(shù)，如何對(duì)工廠內(nèi)部各個(gè)崗位的工資基數(shù)進(jìn)行分配，這是該文章要解決的問(wèn)題。本文以一線員工的崗位工資為例，在對(duì)公司各層次的調(diào)查中，大家一致同意將勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位技術(shù)含量、生產(chǎn)出的產(chǎn)品對(duì)質(zhì)量的影響以及該崗位員工的獲得性做為一個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。1) 勞動(dòng)強(qiáng)度：越高則工資應(yīng)該越高；2) 技術(shù)含量：越高

4、則工資應(yīng)該越高；3) 對(duì)質(zhì)量影響：影響越大則工資應(yīng)該越高；4) 工人獲得性：越難獲得的崗位，工資應(yīng)該越高。以 A、 B、 C、D 四個(gè)崗位為例，利用層次分析法進(jìn)行分析求出這四個(gè)崗位的薪酬水平應(yīng)該怎樣分配，才是合理的，在這里A、 B、 C、D 是我們要分析的決策變量。3.利用層次分析法進(jìn)行分析3.1 對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度這項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析將 A、 B、 C、D 四個(gè)崗位兩兩進(jìn)行比較，如崗位 A 這一列，崗位 A 同崗位 A 比，勞動(dòng)強(qiáng)度相等的，崗位 B 在勞動(dòng)強(qiáng)度方面沒(méi)有 A 高，它的勞動(dòng)強(qiáng)度只有崗位 A 的 2/3，而崗位 C 的勞動(dòng)強(qiáng)度是崗位 A 的 1/5,崗位 D 的勞動(dòng)強(qiáng)度是崗位 A 的 1/3，

5、以此類推，兩兩比較，得出其它 3 列的系數(shù)。將每一列的求和，如下表：表 1. A、 B、 C、 D 崗位在勞動(dòng)強(qiáng)度方面兩兩比較的列之和：將每一個(gè)系數(shù)除以每列之和，得出以下得數(shù)，每行求和：如第一行：（ 1.00/2.2+1.5/3.21+5/11+3/7.17=0.45表 2 .各決策變量相對(duì)于勞動(dòng)強(qiáng)度的優(yōu)先級(jí)勞動(dòng)強(qiáng)度崗位 A崗位 B崗位 C崗位 D行平均崗位 A0.450.470.450.420.45崗位 B0.300.310.270.370.31崗位 C0.090.100.090.070.09崗位 D0.150.120.180.140.151.00用這種方法可以得出崗位A、 B、 C、 D

6、相對(duì)于勞動(dòng)強(qiáng)度這個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)先級(jí)，即當(dāng)我們考慮崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度的話，從以上計(jì)算可知，崗位 A 的勞動(dòng)強(qiáng)度是最大的。以下是各個(gè)崗位的優(yōu)先級(jí)。3.2 用同樣方法計(jì)算出 A、 B、 C、 D 四個(gè)崗位相對(duì)于其它三個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)含量、對(duì)質(zhì)量影響、員工獲得性的優(yōu)先級(jí)。同樣方法計(jì)算崗位A 、B、 C、 D 相對(duì)于其它評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)先級(jí)。表 3 .崗位 A 、B、C、D 相對(duì)于技術(shù)含量的優(yōu)先級(jí)技術(shù)含量崗位 A崗位 B崗位 C崗位 D優(yōu)先級(jí)崗位 A1.000.250.170.550.08崗位 B4.001.000.331.430.24崗位 C6.003.001.002.500.51崗位 D1.820.700.4

7、01.000.1712.824.951.905.481.00表 4 .崗位 A 、B、C、D 相對(duì)于質(zhì)量影響的優(yōu)先級(jí)質(zhì)量影響崗位 A崗位 B崗位 C崗位 D優(yōu)先級(jí)崗位 A1.000.334.000.200.21崗位 B3.001.007.000.000.40崗位 C0.250.141.000.000.05崗位 D5.000.000.001.000.349.251.4812.001.201.00表 5.崗位 A 、 B、C、D 相對(duì)于工人獲得性的優(yōu)先級(jí)工人獲得性崗位 A崗位 B崗位 C崗位 D優(yōu)先級(jí)崗位 A1.000.330.250.500.10崗位 B3.001.000.501.300.26崗

8、位 C4.002.001.002.500.46崗位 D2.000.770.401.000.1910.004.102.155.301.003.3 比較各個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)含量、對(duì)質(zhì)量影響、工人的獲得性這四項(xiàng)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行兩兩比較，得出各個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重：表 6 .各個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)兩兩比較的結(jié)果勞動(dòng)強(qiáng)度技術(shù)含量質(zhì)量影響工人獲得性勞動(dòng)強(qiáng)度1.000.670.751.20技術(shù)含量1.501.001.131.80質(zhì)量影響1.330.891.001.60工人獲得性0.830.560.631.00然后算出各個(gè)評(píng)判斷標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重：表 7 .各個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重勞動(dòng)強(qiáng)度技術(shù)含量質(zhì)量影響工人獲得性行平均勞動(dòng)強(qiáng)

9、度0.210.230.200.210.21技術(shù)含量0.320.340.380.320.34質(zhì)量影響0.290.240.260.290.27工人獲得性0.180.190.160.180.18表 8.用上述方法求出各評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重：4 個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重勞動(dòng)強(qiáng)度技術(shù)含量質(zhì)量影響工人獲得性1.000.210.340.270.183 4 用層次分析法，求各崗位的總的優(yōu)先級(jí)：求出了各個(gè)崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)含量、質(zhì)量影響、工人的獲得性四個(gè)評(píng)判斷標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)先級(jí)，將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)先級(jí)分別與對(duì)應(yīng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重相乘，就可以得到各個(gè)崗位的量化的指標(biāo)。3.5 當(dāng)已決定工廠的平均崗位工資為1000 元時(shí) ,可

10、以算出各個(gè)崗位的工資基數(shù):崗位 A=0.2x4000=800 （元）崗位 B=0.3x4000=1200 （元）崗位 C=0.28x4000=1120（元）崗位 D=0.22x4000=880 （元）4.人力資源方面的其它用途用層次分析法也可以對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估（performance appraise），尤其當(dāng)同一崗位員工的工作性質(zhì)一樣的情況下，用層次分析法進(jìn)行評(píng)比，可以得出比較公平的結(jié)果,以下以某崗位為例 .4.1 選取評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)：1) 技術(shù)水平：2) 工作態(tài)度：3) 工作完成程度：4) 工作完成質(zhì)量：5) 對(duì)新知識(shí)的吸收：4.2 用上述相同的方法兩兩比較員工針對(duì)以上評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)先級(jí).4.

11、3 用上述同樣的方法求出上述5 個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重表 9.績(jī)效評(píng)估中各個(gè)評(píng)判斷標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重分析技術(shù)水平工作態(tài)度工作完成程度完成質(zhì)量吸收新知識(shí)權(quán)重技術(shù)水平1.001.801.801.133.000.30工作態(tài)度0.561.000.830.631.670.16工作完成程度0.671.201.000.752.000.19完成質(zhì)量0.891.601.331.002.670.26吸收新知識(shí)0.330.600.500.381.000.103.446.205.473.8810.331.004.4 將每個(gè)員工的相對(duì)于評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)先級(jí)與各評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重進(jìn)行相乘,然后比較各位員工的得分 ,量化評(píng)分結(jié)果，績(jī)效評(píng)估結(jié)果令人信服。運(yùn)用層次分析法的關(guān)鍵是輸入的比較值必須真實(shí)可信，通常可以用德?tīng)柗品?、頭腦風(fēng)暴法等