如何快速選對(duì)人

1、如何選對(duì)人第一講 建立科學(xué)的人才觀（上） 當(dāng)今企業(yè)人力資源管理面臨的首要挑戰(zhàn)就是如何選人。選對(duì)人是用好人的前提。在實(shí)際的招聘選人工作中，如何練就一雙火眼金睛，幫助我們實(shí)現(xiàn)看人不走眼、把好選人關(guān)是非常重要的問(wèn)題。思想的影響力是巨大的。短篇紀(jì)實(shí)片大國(guó)崛起引發(fā)了國(guó)人很多的思考，其中二集短篇敘述了九個(gè)國(guó)家荷蘭、西班牙、葡萄牙、日本、美國(guó)、德國(guó)等國(guó)家是如何成為強(qiáng)國(guó)的，它提出了這九個(gè)國(guó)家成為強(qiáng)國(guó)的首要因素，就是思想的影響力。一個(gè)企業(yè)要想成為強(qiáng)企，它的思想力得是非常巨大的。在做招聘選人工作設(shè)計(jì)的時(shí)候，第一步就是要建立企業(yè)科學(xué)的選人觀。 選人用人過(guò)程有哪些陷阱 中國(guó)目前就業(yè)壓力很

2、大，招聘工作者首先要知道通過(guò)何種渠道能夠接觸這些人才，然后運(yùn)用什么樣的技術(shù)和方法，將合適的人選到企業(yè)中放到合適的崗位上。目前，中國(guó)企業(yè)的招聘現(xiàn)狀是人與企業(yè)是錯(cuò)位的，人才找不到合適的企業(yè)，企業(yè)找不到合適的人才。從老板到人力資源部，到業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，都因?yàn)槿瞬哦倘钡膯?wèn)題而感到非常的郁悶，這是人力資源管理面臨的很大挑戰(zhàn)，其引發(fā)的思考就是如何做好招聘選人工作。 【案例1】某房地產(chǎn)投資集團(tuán)公司的李老板最近很頭疼去工地，因?yàn)槊看稳ザ紩?huì)眼睜睜地看著施工進(jìn)度上不去，交房日期正在臨近，而導(dǎo)致他血壓不穩(wěn)。該項(xiàng)目數(shù)京城高檔地產(chǎn)，是李老板投資的第一個(gè)房地產(chǎn)項(xiàng)目，因經(jīng)驗(yàn)不足，聘請(qǐng)的項(xiàng)目經(jīng)理能力不夠且缺乏責(zé)任心

3、，眼看著天漸漸地涼下來(lái)，而工程的大部分還沒(méi)有施工完。新上任的人力資源總監(jiān)配合老板，通過(guò)各種渠道招聘到了一位具有成功的房地產(chǎn)項(xiàng)目操盤(pán)經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目總經(jīng)理胡力。當(dāng)時(shí)聘任胡力的主要原因是認(rèn)為其解決實(shí)際問(wèn)題的能力強(qiáng)，并且有成功的個(gè)案，非常適合企業(yè)目前所處的階段。胡力一到崗，就深入工程項(xiàng)目中去了解情況，以最快的速度摸清了項(xiàng)目中存在的問(wèn)題，并且提出解決方案，促使施工方加大工作力度，加班加點(diǎn)，最終于交房前一周完工。胡力于緊急情況下力挽狂瀾，完成工程任務(wù)，得到了李老板的賞識(shí)，李老板決定重用他，讓胡力組建房地產(chǎn)公司，并任命其擔(dān)任總經(jīng)理。接下來(lái)就是確立集團(tuán)總部與房地產(chǎn)公司的管理模式及授權(quán)分權(quán)問(wèn)題，公司決定工程項(xiàng)目招投

4、標(biāo)的財(cái)務(wù)控制權(quán)限仍然由公司總部控制，房地產(chǎn)公司的人事和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人由集團(tuán)總部委派。胡力顯然對(duì)集團(tuán)公司的做法不滿(mǎn)，開(kāi)始消極怠工，以人力資源部不放權(quán)、招不到合適的工程管理人員為由，使整個(gè)工程的業(yè)務(wù)處于停滯狀態(tài)，讓企業(yè)付出工程項(xiàng)目三個(gè)月停滯的代價(jià)，期間的人工成本等各種損失不可估量。并且還拉幫結(jié)派地攻擊其他管理人員，嚴(yán)重地破壞了公司高層管理團(tuán)隊(duì)的工作氛圍。在這種情況下，公司做出了解聘胡力的決定。那么，在招聘選人過(guò)程中，存在什么樣的問(wèn)題？陷阱在哪里？為什么結(jié)局是失敗的？ 1.沒(méi)有科學(xué)的選人思想和標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單地通過(guò)一件事情而確定任用某個(gè)人，是企業(yè)本身選人用人的機(jī)制問(wèn)題。通過(guò)這個(gè)案例提煉出的普遍性問(wèn)題，

5、就是企業(yè)沒(méi)有科學(xué)的選人思想和標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)中，到底選什么樣的人才，首先是沒(méi)有一個(gè)總的思想和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)指導(dǎo)，是重視德還是重視才？ 2.沒(méi)有全面的考察人才當(dāng)時(shí)只認(rèn)識(shí)胡力能夠具備解決當(dāng)時(shí)公司所面臨問(wèn)題的能力，而沒(méi)有去考察他的德。 3.沒(méi)有建立和運(yùn)用職位勝任素質(zhì)的模型 4.缺乏對(duì)應(yīng)聘者的職業(yè)人格、道德品質(zhì)和個(gè)人需求進(jìn)行測(cè)試的意識(shí)和方法一個(gè)人來(lái)公司的核心動(dòng)機(jī)、個(gè)人需求和目的，在招聘面試過(guò)程中沒(méi)有很好地測(cè)試出來(lái)。胡力來(lái)到這個(gè)企業(yè)，可能并不是看重年薪多少、月薪多少，而是看重成本的控制權(quán)限，項(xiàng)目的招投標(biāo)的權(quán)限。大家知道，房地產(chǎn)項(xiàng)目動(dòng)輒是幾千萬(wàn)、上億的項(xiàng)目，胡力看中的可能是桌子底下的交易

6、，財(cái)務(wù)控制權(quán)限沒(méi)有下放的時(shí)候，他就開(kāi)始消極怠工，有了抵觸情緒。所以說(shuō)，在招聘面試過(guò)程中一個(gè)很大的問(wèn)題，就是缺乏對(duì)應(yīng)聘者的職業(yè)人格、道德品質(zhì)和個(gè)人需求等進(jìn)行測(cè)試的意識(shí)和方法。 5.沒(méi)有嚴(yán)密的招聘流程，或者沒(méi)有嚴(yán)格遵循招聘流程高級(jí)管理人員一定要做個(gè)人背景調(diào)查。 【案例2】有個(gè)物業(yè)總經(jīng)理人選，人力資源經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行了40分鐘的行為面試，得出兩個(gè)結(jié)論：首先，他所具備的管理能力能夠勝任物業(yè)總經(jīng)理職位。其次，他的道德品質(zhì)一般。接下來(lái)就做個(gè)人背景調(diào)查，電話(huà)打到了他原來(lái)所在集團(tuán)公司的人力資源總監(jiān)那里，第一次被拒絕了。第二次又打電話(huà)給這位人力資源總監(jiān)，只要求對(duì)方客觀的描述候選人的具體表現(xiàn)。這位

7、人力資源總監(jiān)就說(shuō)，被調(diào)查的物業(yè)總經(jīng)理能力非常的強(qiáng)，在公司工作了三年，把物業(yè)管理體系制度和機(jī)制建立起來(lái)，事業(yè)做成之后，他的物質(zhì)需求日益膨脹，當(dāng)最后一個(gè)需求被拒絕的時(shí)候，第二天他就辭職了。第三天，他的七個(gè)直接下屬，就是七個(gè)部門(mén)的經(jīng)理在沒(méi)有通知公司的情況下，一個(gè)小時(shí)內(nèi)集體辭職，使公司的整個(gè)物業(yè)管理陷入癱瘓狀態(tài)。像這樣的人，德行可能是不固定的，用好了能夠給公司創(chuàng)造價(jià)值，用不好，反作用力也是非常大的。所以，個(gè)人背景調(diào)查非常重要。 6.缺乏相應(yīng)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)和測(cè)試方法這也是招聘選人工作中，面臨的一個(gè)普遍性的問(wèn)題。 對(duì)選人工作的基本認(rèn)識(shí) 思想意識(shí)會(huì)決定工作行為，行為最終會(huì)導(dǎo)致結(jié)

8、果。 1.人才引進(jìn)成為戰(zhàn)略性工作人才引進(jìn)已經(jīng)成了快速增長(zhǎng)型中國(guó)企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作，成為有的老板非常重要的工作。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，人力資源部65%的工作權(quán)重都放在了招聘、選人上。 2.選人是有風(fēng)險(xiǎn)的美國(guó)通用電器前首席執(zhí)行官杰克·維爾奇曾經(jīng)說(shuō)過(guò)一句話(huà)，30年選人的成功率為50%，30年后也只不過(guò)提高了30%，仍然有20%的失敗率，所以選人是有風(fēng)險(xiǎn)的。人選錯(cuò)了，后邊的工作就都錯(cuò)了，損失成本是不可估量的。越來(lái)越多的企業(yè)把選人的合格率作為考核人力資源管理部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，選對(duì)人是用好人的前提，如何把好選人關(guān)是人力資源工作面臨的首要挑戰(zhàn)。 招聘的定義和目的

9、60;什么是招聘工作？ （一）招聘的定義招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人。 【案例1】某公司最近幾年內(nèi)有了快速的增長(zhǎng)，資產(chǎn)規(guī)模已經(jīng)迅速達(dá)到了四五十億，人員迅速地膨脹到二百多人，這個(gè)時(shí)候就面臨著一個(gè)人力資源管理的問(wèn)題。老板以高薪聘用了原世界500強(qiáng)公司中國(guó)區(qū)的人力資源總監(jiān)，一年過(guò)去了，公司的人力資源管理問(wèn)題依然沒(méi)有解決，員工的定薪調(diào)薪依然沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，考核方法仍然是剛性的，干多干好的人拿的工資很少，這個(gè)問(wèn)題到現(xiàn)在還沒(méi)解決，員工人心渙散，思想混亂。為什么世界500強(qiáng)中國(guó)區(qū)人力資源總監(jiān)不能夠解決這樣的問(wèn)題呢？在招聘的時(shí)候一定要分析，企業(yè)現(xiàn)在是處在什么樣的發(fā)展階段，目前的現(xiàn)

10、狀是什么樣子，再看一看要錄用的候選人，是在什么樣的企業(yè)發(fā)展階段內(nèi)取得的業(yè)績(jī)，和本公司的情況匹配度是什么樣的。 所以，在合適時(shí)間為合適的崗位找到合適的人選，應(yīng)該是指導(dǎo)招聘選人工作的主旨。 （二）招聘的目的招聘工作的任務(wù)或目的，是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作，與企業(yè)志同道合的雇員。也就是說(shuō)，找的人要和企業(yè)的價(jià)值觀相匹配。 【案例2】某人在跨國(guó)公司做了10年的人力資源經(jīng)理，最近一段時(shí)間，公司在大陸的業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整，他就離開(kāi)了公司，來(lái)到北京一家大型民營(yíng)集團(tuán)公司擔(dān)任人力資源經(jīng)理。去的時(shí)候很高興，可是沒(méi)到三個(gè)月，就離開(kāi)了這家公司。原因新公司

11、整天是“雄赳赳氣昂昂”的創(chuàng)業(yè)氛圍，員工頻繁加班，打亂了他正常的工作秩序，結(jié)果他一直無(wú)法融入這個(gè)公司。 如果在招聘之前，把工作氛圍和公司所信奉的價(jià)值觀、作息制度告訴這位人力資源總監(jiān)，他肯定不會(huì)選擇這家公司，因?yàn)槭孪入p方不了解而來(lái)到這里，弄得雙方都耽誤了時(shí)間。這就給了我們一個(gè)提醒，在招聘、選人的時(shí)候，一定要把公司的價(jià)值觀告訴應(yīng)聘者，如果價(jià)值觀不同，來(lái)了之后也會(huì)很快走掉的。作家冰心曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，好的夫妻一定是志同道合、情投意合。那么，員工與企業(yè)之間也應(yīng)該是這種關(guān)系，一定要志同道合、情投意合。第二講 建立科學(xué)的人才觀（下） 招聘選人的職責(zé) 招聘的工作包括哪些職責(zé)呢？總結(jié)如下：

12、1.招聘宣傳活動(dòng)的策劃組織；2.招聘渠道的拓展與維護(hù)；3.招聘甄選技術(shù)的開(kāi)發(fā)與使用；4.招聘流程的策劃與把控；5.科學(xué)的選人策略能為企業(yè)增值；Æ提高成本的效率；Æ吸引合適人選進(jìn)入合適崗位；Æ降低流失率；Æ幫助企業(yè)創(chuàng)建一支高效能的組織。6.選人等于理念、技術(shù)、流程加上策略，最終實(shí)現(xiàn)適才適崗；7.符合現(xiàn)代企業(yè)招聘工作的發(fā)展趨勢(shì)；Æ人力資源招聘工作由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向了戰(zhàn)略層次發(fā)展，每一個(gè)高層管理者都應(yīng)當(dāng)成為一個(gè)出色的人力資源規(guī)劃師；Æ招聘工作越來(lái)越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專(zhuān)業(yè)部門(mén)，每一個(gè)部門(mén)經(jīng)理首先要是一個(gè)出色的招聘經(jīng)理；Æ人力資源部已經(jīng)

13、一改過(guò)去提供的從頭到尾一條龍的服務(wù)，轉(zhuǎn)變成向各個(gè)部門(mén)提供支持，使他們合理有效地實(shí)施人力資源相應(yīng)的招聘計(jì)劃。8.建立科學(xué)的選人觀。下面介紹四個(gè)企業(yè)的成功做法。 【案例】例1：德與才孰重孰輕某集團(tuán)公司連續(xù)三年晉身全國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng)，2007年8月8日，在深交所成功上市，現(xiàn)有員工2000多人。它在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，堅(jiān)持的就是德才統(tǒng)一的選人觀，在具體的實(shí)際工作中又有所不同和側(cè)重。但德才兼?zhèn)涞娜瞬攀侨狈Φ?。在?shí)際的工作中，基層管理崗位的員工的工作行為、過(guò)程、結(jié)果是易于測(cè)試，易于觀察的。在德和才不能兼得的情況下，才可以大于德；中層管理崗位工作行為過(guò)程結(jié)果，也是易于觀察的，當(dāng)?shù)屡c才不能兼得的

14、情況下，才也可以大于德；高層管理崗位工作的行為、過(guò)程和結(jié)果是不易于觀察的，一定要德大于才。秉持著這樣一種理念，公司就形成了持續(xù)發(fā)展的核心的人力資本。 例2：萬(wàn)科公司的選人觀房地產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)跑者萬(wàn)科公司認(rèn)為，他們招聘的首要原則是，“德才兼?zhèn)?，以德為先”。德是職業(yè)道德、職業(yè)心態(tài)，同時(shí)重視員工的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作精神，還有職業(yè)經(jīng)理的理性，這是萬(wàn)科招聘的首要原則。 例3：中興通訊選聘一流人才通訊行業(yè)的一個(gè)重要特點(diǎn)就是高速發(fā)展，對(duì)于中興通訊這樣一個(gè)行業(yè)的開(kāi)拓者，高速發(fā)展主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：業(yè)務(wù)的不斷膨脹，市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大。技術(shù)的更新?lián)Q代持續(xù)加快。對(duì)于這樣高速發(fā)展的公司，面臨的一

15、個(gè)首要的問(wèn)題就是人力資源的擴(kuò)張，人才的短缺已經(jīng)限制了企業(yè)的發(fā)展。中興通訊非常重視招聘、選人工作，提出了選聘一流人才的理念。它是如何理解一流人才的呢？他們認(rèn)為，某一行業(yè)、某一專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域在全國(guó)前5%是一流的人才，他們非常重視人才的背景，把人才的教育背景鎖定在重點(diǎn)本科院校去招聘。因此他們招聘的一個(gè)原則，就是不僅要招聘優(yōu)秀的人才，還要招聘符合企業(yè)文化規(guī)則的人才。 例4：豐田公司的選人標(biāo)準(zhǔn)豐田公司的看板生產(chǎn)系統(tǒng)和全面質(zhì)量管理體系非常的著名，同時(shí)它的招聘體系也非常健全。他們招聘選人的標(biāo)準(zhǔn)就是要招聘最優(yōu)秀和具有責(zé)任感的人才，因?yàn)樨S田公司非常重視團(tuán)隊(duì)精神，所以要求人才要具有人際技能，豐田公司強(qiáng)調(diào)的是工

16、作的持續(xù)改進(jìn)，所以還要求人才要非常的聰明，并且受過(guò)良好的教育。 什么是科學(xué)的選人觀？就是企業(yè)到底是如何看待人才的？選人的思想、理念和標(biāo)準(zhǔn)是什么？科學(xué)的選人觀就是要符合本企業(yè)客觀發(fā)展規(guī)律的選人理念、思想和標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)文化核心的重要組成部分，企業(yè)選人工作總的指導(dǎo)思想。也就是說(shuō)，在整個(gè)招聘選人過(guò)程中，總的指導(dǎo)原則、思想標(biāo)準(zhǔn)是什么？把這個(gè)思想標(biāo)準(zhǔn)建立起來(lái)，用來(lái)指導(dǎo)招聘選人的工作。總之，企業(yè)的選人觀是對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期實(shí)踐過(guò)程中形成的人才管理思想的提煉和總結(jié)。 勝任素質(zhì)模型 在招聘、選人過(guò)程中，勝任素質(zhì)模型的建立和應(yīng)用、行為面試方法是最重要的和最關(guān)鍵的技術(shù)性方法，勝任素質(zhì)模型是選人

17、的基點(diǎn)、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，行為面試是有效的選人方法。 （一）勝任素質(zhì)模型的由來(lái)1973年，美國(guó)心理學(xué)家大衛(wèi)·麥克利蘭發(fā)表了一篇測(cè)量勝任特征而非智力的文章，標(biāo)志著勝任素質(zhì)模型運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端。他把勝任素質(zhì)模型的原理，應(yīng)用到美國(guó)國(guó)務(wù)院選拔外交官當(dāng)中。當(dāng)時(shí)美國(guó)國(guó)務(wù)院選拔外交官用的是智力測(cè)驗(yàn)和性向測(cè)驗(yàn)，后來(lái)發(fā)現(xiàn)用這樣的方法測(cè)試出來(lái)的人才并不準(zhǔn)確，覺(jué)得很優(yōu)秀的人在實(shí)際工作中業(yè)績(jī)并不好。后來(lái)他們就邀請(qǐng)麥克利蘭，請(qǐng)他開(kāi)發(fā)一個(gè)能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際業(yè)績(jī)的人才選拔方法。這樣，大衛(wèi)·麥克利蘭就把這種勝任素質(zhì)模型的原理應(yīng)用到了美國(guó)國(guó)務(wù)院選拔外交官當(dāng)中。 （二）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)取得的具體流程麥克利蘭如

18、何來(lái)做模型開(kāi)發(fā)呢？1.運(yùn)用表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)較差者的比較，建立模范效標(biāo)樣本；把美國(guó)國(guó)務(wù)院外交官中表現(xiàn)優(yōu)秀的和表現(xiàn)差的進(jìn)行比較，建立模范校標(biāo)樣本。2.以行為事件訪談的技術(shù)方法來(lái)搜集數(shù)據(jù)信息；3.分析優(yōu)秀與表現(xiàn)欠佳的外交官，歸納出優(yōu)秀者身上展現(xiàn)出來(lái)的行為素質(zhì)；4.將記錄轉(zhuǎn)化成客觀的定義和記分方式；5.建立勝任素質(zhì)模型。這種勝任素質(zhì)模型的可信度、可效度非常高，至今美國(guó)國(guó)務(wù)院選拔外交官運(yùn)用的還是這個(gè)方法。而從那之后，全球眾多政府部門(mén)、教育機(jī)構(gòu)、軍隊(duì)、企業(yè)開(kāi)始廣泛應(yīng)用。現(xiàn)在，中國(guó)本土企業(yè)也在嘗試使用。 冰山模型和素質(zhì) 為什么要引用勝任素質(zhì)這個(gè)概念呢？它和招聘選人工作有什么樣的聯(lián)系？行為

19、原因的分層模型如圖，這是冰山素質(zhì)模型，在北冰洋、南極洲上，都有很多冰山，人們看到的只是冰山的一角，水面下還有巨大的體積來(lái)支撐著它。這個(gè)模型被應(yīng)用到人力資源行為原因的分層模型，也就是說(shuō)，我們可以看到一位培訓(xùn)講師的語(yǔ)言表達(dá)能力和培訓(xùn)技巧是什么樣的，但是對(duì)她個(gè)人價(jià)值觀的追求是很難測(cè)試的，這些是冰山水面下部分要研究的問(wèn)題。 (一)人格特質(zhì)就是某人生來(lái)就是做這種事的。據(jù)美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家的一項(xiàng)研究表明，一個(gè)人成功的40%50%是由天生的因素決定的，另外40%和50%是和什么人在一起來(lái)決定的，還有010%是家庭環(huán)境影響。 (二)需求和動(dòng)機(jī)就是要做這件事情，有這樣的需求，支配著這個(gè)人產(chǎn)生這

20、樣的行為。 （三）自我定位比如一位人力資源總監(jiān)，未來(lái)有一天可能想要做職業(yè)的培訓(xùn)師，或者職業(yè)的咨詢(xún)顧問(wèn)，這是自我定位。 （四）價(jià)值觀是指會(huì)追求一種什么樣的生活，如非常奢華的生活，為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，要如何去多掙錢(qián)。這種價(jià)值觀支配著這個(gè)人，就決定這個(gè)人必然會(huì)這么去做，這是內(nèi)部的驅(qū)動(dòng)力。一個(gè)人所具備的外在的和內(nèi)在的潛質(zhì)支配著行為，行為最終導(dǎo)致結(jié)果。就是說(shuō)，在招聘選人、看人的時(shí)候，不能夠僅僅看他是否具備知識(shí)和技能，更要看中冰山水面下的潛質(zhì)部分，這是不易于改變的，而知識(shí)和技能可以通過(guò)學(xué)習(xí)提高。一個(gè)人的能力越大，他的破壞力會(huì)越大。第二次世界大戰(zhàn)第二號(hào)納粹頭子戈林具有非凡的能力，但是他把

21、能力用到了制造罪惡上，殺害700萬(wàn)猶太人的命令就是他下的。他為什么要這么做呢？就是由他的價(jià)值觀決定的。所以，光看一個(gè)人的能力是不可以的，能力、技能是可以學(xué)習(xí)提高的，但是價(jià)值觀等潛質(zhì)是不容易改變的。勝任素質(zhì)要素與績(jī)效的因果關(guān)系，就是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)，態(tài)度、自我概念產(chǎn)生了行為，行為最終導(dǎo)致了結(jié)果和工作績(jī)效。為什么要分析一個(gè)人的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度和自我概念，因?yàn)檎衅敢粋€(gè)人是要實(shí)現(xiàn)職位高績(jī)效的目標(biāo)，什么樣的特質(zhì)、潛質(zhì)導(dǎo)致什么樣的行為，最終才能在可控范圍內(nèi)達(dá)成工作的高績(jī)效目標(biāo)。什么是職位勝任素質(zhì)模型，人力資源總監(jiān)應(yīng)該具備什么樣的關(guān)鍵能力？ 【案例1】某一剛剛重組后的信托企業(yè)，提出了打造中國(guó)第一品牌信托

22、投資公司的口號(hào)。為實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標(biāo)，確定了首先從組建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)開(kāi)始的戰(zhàn)略，具體做法之一是委托獵頭公司招聘人力資源總監(jiān)。因?yàn)槿肆Y源總監(jiān)是完成該戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)關(guān)鍵職位，公司剛剛成立，想組建優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，首先要招聘人力資源總監(jiān)。那么應(yīng)該招聘什么樣的人力資源總監(jiān)？幾年來(lái)，信托企業(yè)一直是國(guó)家清理整頓的對(duì)象，傳統(tǒng)意義上的信托企業(yè)大部分從事的并不是真正的信托業(yè)務(wù)，可以說(shuō)這在中國(guó)是新型行業(yè)，很多信托企業(yè)正走在組建和發(fā)展中，較成熟的信托企業(yè)很少，信托方面的人才嚴(yán)重匱乏。那么，招聘和培養(yǎng)人才對(duì)這個(gè)新成立的企業(yè)，是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。同時(shí)，該公司又是在幾個(gè)企業(yè)重組合并的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的，員工來(lái)自不同的企業(yè)，這就增加了人力

23、資源管理工作的復(fù)雜程度。面對(duì)公司這樣的現(xiàn)狀，人力資源總監(jiān)應(yīng)該具備什么樣的關(guān)鍵能力和素質(zhì)？ 什么樣的人力資源總監(jiān)能夠解決公司目前的問(wèn)題？先分析這個(gè)職位的招聘目的是什么？以招聘目的來(lái)確定招聘條件。Æ招聘能力要非常強(qiáng)因?yàn)檫@個(gè)企業(yè)是重組的，又是新興的行業(yè)，可以到別的公司去挖人。在中國(guó)還沒(méi)有真正意義上的信托行業(yè)，很難“挖”人。但是，信托行業(yè)是非銀行性質(zhì)的金融行業(yè)，這個(gè)人力資源總監(jiān)最好是在金融行業(yè)工作，有很好的金融人脈關(guān)系。Æ很強(qiáng)地駕馭復(fù)雜的人的能力兼并重組人事關(guān)系非常復(fù)雜，人力資源總監(jiān)不僅要具備績(jī)效考核薪酬等技術(shù)性的能力，還要具有很強(qiáng)的軟力量，就是人際技能，人際的理解力和人

24、際的溝通協(xié)調(diào)能力，這種“軟力量”對(duì)于人力資源總監(jiān)這個(gè)職位是關(guān)鍵的能力。一位新的總經(jīng)理應(yīng)該具備什么樣的關(guān)鍵能力？ 【案例2】某家資產(chǎn)管理公司招聘總經(jīng)理，這位新總經(jīng)理將主要從事收購(gòu)兼并工作。那么，這位新總經(jīng)理應(yīng)該具備什么樣的關(guān)鍵能力？他需要具備很強(qiáng)的沖突管理能力，這是關(guān)鍵能力。具體行為描述就是能以外交策略和圓熟的手段應(yīng)付麻煩的人和緊張的局面，能發(fā)現(xiàn)潛在的沖突，把分歧拿到桌面上，并能夠把分歧逐步地減少，能鼓勵(lì)辯論和公開(kāi)地討論，能制訂雙贏的解決方案等。 一個(gè)資產(chǎn)管理公司的總經(jīng)理要具備沖突管理能力，因?yàn)橹饕獜氖碌氖鞘召?gòu)兼并工作，人事關(guān)系非常復(fù)雜，然后，再把沖突管理能力落實(shí)到行為描述上

25、，這樣分析以后，就非常有利于招聘到想要的人。第三講 職位勝任素質(zhì)模型 什么是職位勝任素質(zhì)模型 就是用行為方式來(lái)定義員工為了完成某項(xiàng)工作應(yīng)該具備的知識(shí)、技能等特質(zhì)，通過(guò)對(duì)不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所需要的熟練程度。這些行為和技能必須是可衡量、可考察、可指導(dǎo)的，并對(duì)員工的個(gè)人業(yè)績(jī)及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。從微觀角度想，就是定義出某一職位的關(guān)鍵能力，以達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，落實(shí)到行為描述上。從宏觀角度講，就是定義出企業(yè)所有的關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵能力，也就是使企業(yè)在適應(yīng)外部環(huán)境過(guò)程中不斷調(diào)整自我，保持持續(xù)發(fā)展的綜合能力，即企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

26、60;（一）勝任素質(zhì)模型要由幾部分組成Æ定義；Æ說(shuō)明；Æ范例，優(yōu)秀者的表現(xiàn)是什么樣子，不足者的表現(xiàn)是什么樣子；Æ提高的方法是什么樣的。 【案例3】領(lǐng)導(dǎo)力的定義信任、訓(xùn)練、指導(dǎo)、幫助下屬通過(guò)自己的努力完成自己任務(wù)的能力。領(lǐng)導(dǎo)力的說(shuō)明思維流暢，能夠迅速地分析、理解和整合信息，并轉(zhuǎn)化成語(yǔ)言，清晰地表達(dá)出來(lái)。能夠綜合運(yùn)用言語(yǔ)、肢體以及書(shū)面等多種表達(dá)方式，準(zhǔn)確傳達(dá)信息。利用簡(jiǎn)潔、精煉、深入淺出的語(yǔ)言，使得對(duì)方容易快速理解，且樂(lè)于接受。能夠根據(jù)環(huán)境場(chǎng)合的差異，溝通對(duì)象的職業(yè)、性別和個(gè)性等不同，隨機(jī)應(yīng)變地采取不同的表達(dá)方式和策略。 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)是作為

27、一個(gè)人才的培養(yǎng)和發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)，這是勝任素質(zhì)模型一個(gè)關(guān)鍵的作用，它不僅要作為招聘選人的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，也作為人才培養(yǎng)和發(fā)展的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。 （二）領(lǐng)導(dǎo)力的表現(xiàn) 1.優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)力的表現(xiàn)那么，作為一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)秀者，具備哪些表現(xiàn)？Æ能夠使用領(lǐng)導(dǎo)技能去指導(dǎo)和幫助人們，使他們變得更加充實(shí)，自己找到解決問(wèn)題的辦法，對(duì)自己的決定負(fù)責(zé)；Æ還可以更深入的去理解人們，并且主動(dòng)提供某種指導(dǎo)，這是優(yōu)秀者的第二個(gè)表現(xiàn)；Æ他們相信這樣做對(duì)他人是有效的；Æ可以營(yíng)造一種高水平的信任能力氛圍，能夠與人心與心地進(jìn)行溝通，心靈上的溝通?？梢詣?chuàng)造一種坦率溫和的環(huán)境，使人們感

28、到他能在工作中承擔(dān)合理的風(fēng)險(xiǎn)，并且感到他們的努力和成果是受到賞識(shí)的。這是領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)秀者的表現(xiàn)的一個(gè)界定、描述。 2.領(lǐng)導(dǎo)力不足的表現(xiàn)那么，領(lǐng)導(dǎo)力不足者的表現(xiàn)，行為描述是怎樣的？Æ他們對(duì)別人的需求漠不關(guān)心，總是把自己的目標(biāo)、自己的計(jì)劃放在優(yōu)先的位置；Æ他們傾向于用制度和程序來(lái)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，而不是花時(shí)間建立一對(duì)一的關(guān)系；Æ他們很可能被認(rèn)為是個(gè)人主義者；Æ他們?cè)诳紤]目標(biāo)能否達(dá)成的時(shí)候，會(huì)對(duì)人們的技能和能力持懷疑的態(tài)度，是置疑；Æ認(rèn)為只需要強(qiáng)硬的命令和控制，不愿花費(fèi)很多時(shí)間與他人分享知識(shí)，只有需要的時(shí)候，才會(huì)訓(xùn)練他人，以便幫助和支持團(tuán)隊(duì)。 

29、;勝任素質(zhì)模型的重要價(jià)值 勝任素質(zhì)模型被認(rèn)為是構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)的基石與起點(diǎn)，是選人的基點(diǎn)、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。用行為面試的時(shí)候，就是要根據(jù)勝任素質(zhì)來(lái)設(shè)計(jì)行為面試問(wèn)卷，所以各個(gè)職位上的通用能力和關(guān)鍵能力的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)要事先開(kāi)發(fā)出來(lái)，這也是實(shí)現(xiàn)快速選對(duì)人的基礎(chǔ)性前提工作，一定要把這項(xiàng)工作做起來(lái)。工作結(jié)果還主要應(yīng)用于戰(zhàn)略性的人員規(guī)劃、人員甄選和人員的培養(yǎng)發(fā)展上等人力資源管理工作中。這個(gè)模型最適于趨成熟期階段的企業(yè)使用，大部分本土企業(yè)處在初創(chuàng)期，初創(chuàng)期、中期、后期；成長(zhǎng)期、中期，后期，此時(shí)可以變通使用，在實(shí)際工作可以運(yùn)用這個(gè)原理來(lái)幫助做好招聘選人工作的。 如何構(gòu)建勝任素質(zhì)模型&#

30、160;職位勝任素質(zhì)模型如何構(gòu)建起來(lái)？要有哪幾個(gè)構(gòu)建的流程？ （一）行為事件訪談與參照標(biāo)桿企業(yè)通過(guò)行為事件的訪談方式，找出長(zhǎng)期工作中形成的確保某職位工作高績(jī)效的關(guān)鍵能力，對(duì)此進(jìn)行研究、分析、總結(jié)和提煉。同時(shí)，要參照所在行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)，像公認(rèn)的本行業(yè)領(lǐng)跑者，具有一定實(shí)力的企業(yè)，比如房地產(chǎn)行業(yè)中的萬(wàn)科公司，它和上海交通大學(xué)開(kāi)發(fā)出了一個(gè)萬(wàn)科職業(yè)經(jīng)理素質(zhì)模型，房地產(chǎn)企業(yè)就可以參照他的通用模型，做成自己企業(yè)的能力模型，初步地形成企業(yè)的職位關(guān)鍵能力特征，這是非常重要的。 （二）提煉關(guān)鍵崗位關(guān)鍵能力選出關(guān)鍵的能力、關(guān)鍵的崗位之后，提煉出這個(gè)關(guān)鍵崗位應(yīng)該具備的關(guān)鍵能力。對(duì)關(guān)鍵能力模型要進(jìn)行

31、評(píng)估和確認(rèn)，一般情況下是組成一個(gè)小組，人力資源部來(lái)牽頭，跟業(yè)務(wù)部門(mén)一起來(lái)共同提煉。 （三）實(shí)踐應(yīng)用與提煉然后，在實(shí)踐中推廣和應(yīng)用所提煉出的這個(gè)職位勝任模型，之后再總結(jié)、再提煉、再回到實(shí)踐當(dāng)中去，再總結(jié)和提煉，之后形成自己企業(yè)的各個(gè)崗位的職位勝任素質(zhì)模型，還可以形成自己企業(yè)的職位勝任特征。這是人力資源工作要做的一個(gè)基礎(chǔ)的、前提性的工作。 合格管理人員必備的11項(xiàng)素質(zhì) 國(guó)外的專(zhuān)家經(jīng)過(guò)25年研究的一個(gè)成果：合格管理人員必備的11項(xiàng)素質(zhì)：Æ影響力就是影響上司的能力，影響同級(jí)的能力，影響下級(jí)的能力。北京大學(xué)自建校以來(lái)的校長(zhǎng)很多，一提起來(lái)就能夠說(shuō)出名字的很少，但是蔡

32、元培先生因?yàn)樘岢隽恕凹嫒莶钡谋贝笾螌W(xué)方針，形成了特有的影響力。Æ追求成就的動(dòng)機(jī)作為合格的管理人員，還要有追求成就的動(dòng)機(jī)，就是冰山水面下的潛質(zhì)。Æ團(tuán)隊(duì)合作的精神如果一個(gè)人沒(méi)有團(tuán)隊(duì)合作的能力，他的能力也不會(huì)變成價(jià)值。Æ分析式的思考作為人力資源管理工作人員，一定要系統(tǒng)地思考問(wèn)題，提出問(wèn)題解決方案的時(shí)候，一定要想到這個(gè)問(wèn)題帶來(lái)的結(jié)果，一定要系統(tǒng)地分析問(wèn)題。Æ主動(dòng)性具備主動(dòng)性、積極性。具有培養(yǎng)教育員工的素質(zhì)Æ自信Æ命令果斷性Æ信息搜集能力Æ團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力Æ概念式思考 直線經(jīng)理關(guān)鍵能力通用模型 

33、通用能力模型，其實(shí)就是在介紹招聘選人工作的時(shí)候所設(shè)計(jì)的職位考察維度。到底從哪幾個(gè)方面來(lái)考察候選人，就是對(duì)快速的選對(duì)人做過(guò)程控制。正如一位企業(yè)家所說(shuō)，過(guò)程控制是完美的，排除客觀因素影響，結(jié)果必然是完美的。所以，要想從根本上、系統(tǒng)上來(lái)解決招聘選人問(wèn)題，一定要做好大量的前期準(zhǔn)備工作。直線經(jīng)理的關(guān)鍵能力通用模型大的類(lèi)別：人際技能、領(lǐng)導(dǎo)力、組織知識(shí)、行政管理、自我管理、動(dòng)機(jī)、邏輯思維.杜邦公司全球副總裁是一位華人，有人問(wèn)他，您作為一名華人，能夠在跨國(guó)公司500強(qiáng)擔(dān)任這么高職務(wù)，您是如何取得成功的？當(dāng)時(shí)他就說(shuō)了一個(gè)英語(yǔ)單詞，就是（pepole skill）人際技能。在美國(guó)公司，人際技能都非常的重要，那么在

34、中國(guó)本土企業(yè)，受傳統(tǒng)文化影響的企業(yè)人際技能更加重要。人際的理解力不僅要理解上司的想法，還要理解員工的想法，還有溝通協(xié)調(diào)能力。勝任素質(zhì)模型每一大類(lèi)都具有具體的素質(zhì)項(xiàng)，具體的素質(zhì)項(xiàng)就是指明方向、影響他人、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)、激勵(lì)員工、指導(dǎo)和培養(yǎng)員工、推動(dòng)改革，這就是對(duì)候選人是否具備領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)的一個(gè)界定。除了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的理解，接下來(lái)還要把每一個(gè)具體的素質(zhì)項(xiàng)進(jìn)行具體的行為描述。例如，激勵(lì)員工的能力是什么樣子？首先，要給員工一個(gè)翹起腳跟可以夠得著的，具有挑戰(zhàn)性的工作。要能夠準(zhǔn)確評(píng)估員工的優(yōu)勢(shì)和待改進(jìn)的地方，可以進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，否則干得多、干得少、干得壞、干得好都一樣，就不是一個(gè)科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系。還要給予及時(shí)的、明

35、確的建設(shè)性的反饋，要有必要的指導(dǎo)，還要關(guān)心員工的職業(yè)生涯，提供發(fā)展機(jī)會(huì)。一個(gè)勝任素質(zhì)模型有大的類(lèi)別，每一大類(lèi)又還有具體的素質(zhì)項(xiàng)，還要落實(shí)到具體的行為描述上，這樣就是一個(gè)選人的標(biāo)準(zhǔn)。第四講 人才測(cè)評(píng)的方法 有了標(biāo)準(zhǔn)之后，就可以按照標(biāo)準(zhǔn)去選符合標(biāo)準(zhǔn)的人。那么，用什么樣的測(cè)試技術(shù)和方法呢？從跨國(guó)公司和本土企業(yè)人力資源的管理實(shí)踐看，行為面試法已經(jīng)被證明是一個(gè)非常有效的方法。 人才測(cè)評(píng)主要方法 什么是人才測(cè)評(píng)？就是通過(guò)應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、考試學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法，對(duì)人才知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個(gè)性特點(diǎn)，以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進(jìn)

36、行測(cè)量和評(píng)價(jià)的一種選才方法體系。 （一）筆試法筆試法主要是用于測(cè)評(píng)有關(guān)知識(shí)、統(tǒng)計(jì)工作能力、邏輯推理、文字表達(dá)、獨(dú)立判斷能力等要素的一種測(cè)評(píng)方法。筆試法的特點(diǎn)是評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，能夠有效控制測(cè)試過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的誤差，缺點(diǎn)是難以測(cè)試應(yīng)試者的實(shí)際工作能力和某些操作技能。適合應(yīng)用的職位：有專(zhuān)業(yè)限制的部門(mén)，像財(cái)務(wù)部門(mén)、研發(fā)技術(shù)部門(mén)，選人的第一關(guān)就是要筆試，筆試不通過(guò)無(wú)法進(jìn)入面試。 （二）面試法這是平時(shí)運(yùn)用最多的一種招聘方法。面試法從理論上分為口試和操演考試兩種，面試是在真實(shí)的情景中對(duì)應(yīng)試者的知識(shí)、智力、技能、技巧、素質(zhì)、人際關(guān)系、口頭表達(dá)能力、興趣、愛(ài)好、品德等要素進(jìn)行有效測(cè)評(píng)。其優(yōu)點(diǎn)是

37、直接簡(jiǎn)便靈活。缺點(diǎn)是因?yàn)槊嬖嚩酁橐粚?duì)一的個(gè)別測(cè)試，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，還易于受應(yīng)試者和主考官情緒的影響，可能測(cè)試出來(lái)的不是真實(shí)的結(jié)果。面試法又分兩個(gè)主要方法：結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。 1結(jié)構(gòu)化面試就是所有的問(wèn)題都是標(biāo)準(zhǔn)化的，對(duì)所有應(yīng)聘者都是同樣的問(wèn)題，只是在問(wèn)問(wèn)題的方式上和組成問(wèn)題的內(nèi)容上、組合上會(huì)有些變化，但不能對(duì)內(nèi)容做任何隨意的變動(dòng)，而且評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分方法是嚴(yán)格規(guī)定，不得隨意變動(dòng)的。 2非結(jié)構(gòu)化面試就是隨意、主觀地問(wèn)問(wèn)題，事先未準(zhǔn)備，臨時(shí)性問(wèn)問(wèn)題。很多面試都是這兩種方法相結(jié)合用的。 （三）心理測(cè)驗(yàn)法對(duì)人的智力、潛能、氣質(zhì)、性格特點(diǎn)、興趣等心理素質(zhì)進(jìn)行有效測(cè)試的方法，主

38、要是采用心理量表來(lái)完成。心理測(cè)驗(yàn)法是一個(gè)舶來(lái)品，所有心理測(cè)評(píng)工具的開(kāi)發(fā)，都需要十幾年、甚至幾十年的時(shí)間，本土的人力資源管理實(shí)踐的時(shí)間太短，還來(lái)不及提煉出這樣的工具，現(xiàn)在應(yīng)用的量表都是按照西方人的特質(zhì)的樣板點(diǎn)來(lái)做的，它的信度和效度是應(yīng)該置疑的，因此只能作為輔助工具，而不能作為否決權(quán)應(yīng)用。英國(guó)著名哲學(xué)家培根曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，人類(lèi)從幾千年前就可以琢磨自己，歷經(jīng)千年最不了解的依然還是自己。所以，把選人的工作，把人力資源的工作簡(jiǎn)化成1+1=2的數(shù)學(xué)公式的時(shí)候，這個(gè)時(shí)候就會(huì)犯錯(cuò)誤。所以，心理測(cè)驗(yàn)法只能作為一個(gè)輔助的工具。 （四）評(píng)價(jià)中心法這種方法可能在招聘面試中要多用一些，它包括多種以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心

39、的評(píng)價(jià)活動(dòng)，被測(cè)評(píng)的人會(huì)被要求在模擬的情景中扮演某種角色。幾種評(píng)價(jià)中心法介紹： 1公文框測(cè)試就是模擬應(yīng)聘者未來(lái)可能面對(duì)的真實(shí)的工作情景，由候選人扮演某個(gè)特定的角色，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，處理一批由文件、信件、備忘錄、上級(jí)的指示等組成的文件，要根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、能力、風(fēng)格等來(lái)做出決定，從而測(cè)試其在模擬情景下的能力，以推斷其在真實(shí)的工作情形中的潛力和能力。 2情景模擬是更具有挑戰(zhàn)性的一種測(cè)試。它模擬一種生活或工作環(huán)境，通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組這樣競(jìng)爭(zhēng)性的情景，要求候選人在這種特殊情景下，通過(guò)與小組其他成員的競(jìng)爭(zhēng)、沖突和合作的多種復(fù)雜情形，來(lái)客觀考察應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和潛在能力。 3無(wú)領(lǐng)導(dǎo)

40、小組安排一組互不相識(shí)的人，通常會(huì)是由68人組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請(qǐng)大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由的討論，并拿出小組決策意見(jiàn)。測(cè)試者對(duì)每個(gè)被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說(shuō)服力、責(zé)任心、靈活性、團(tuán)體精神等方面的能力和特點(diǎn)。 【案例】要測(cè)試一個(gè)人所崇尚的價(jià)值觀，設(shè)計(jì)一個(gè)場(chǎng)景：12月的某一天，這幾個(gè)人乘坐一艘客輪在太平洋上航行，每個(gè)人要從忠誠(chéng)、正直、善良、真誠(chéng)、慷慨、幽默、合作、親情、友情、責(zé)任感、創(chuàng)造性、健康、教育、堅(jiān)韌、冒險(xiǎn)、追求卓越等這些價(jià)值觀當(dāng)中，挑選四個(gè)對(duì)自己而言最重要的價(jià)值觀隨身攜帶?？梢园哑髽I(yè)的價(jià)值觀寫(xiě)進(jìn)去，看他選沒(méi)選入

41、四個(gè)對(duì)他來(lái)說(shuō)最重要的價(jià)值觀。很不幸地客船撞上了冰山，船長(zhǎng)說(shuō)：“只要扔掉你的一個(gè)價(jià)值觀，你就可以活了?！比拥粢粋€(gè)以后，還得扔掉一個(gè)，看他扔掉的是什么，之后可能又撞上冰山了，還得扔掉一個(gè)，看他扔掉的是什么。如此循環(huán)，看最后留下的是哪一個(gè)。 這是一種測(cè)試價(jià)值觀的方法，是通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組來(lái)測(cè)試這個(gè)人最看重的是什么，選擇了什么，又丟棄了什么，之后看看跟企業(yè)的價(jià)值觀是否相匹配，這只是一個(gè)測(cè)試方法，不能完全地決定或否決，要通過(guò)其他的角度來(lái)測(cè)試之后，共同地提煉出這個(gè)人具備的價(jià)值觀到底是否和企業(yè)相匹配。 行為面試 什么是行為面試？就是用過(guò)去的行為來(lái)推測(cè)未來(lái)的行為，以此確定應(yīng)聘者是否適

42、合該職位，并且用過(guò)去的行為來(lái)推測(cè)未來(lái)的行為，這是一種以行為事件為基礎(chǔ)的面試。（一）什么是行為面試就是通過(guò)一份結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，旨在發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在過(guò)去經(jīng)歷表現(xiàn)出來(lái)的素質(zhì)或關(guān)鍵能力，與目前職位要求素質(zhì)或關(guān)鍵能力之間的吻合程度，從過(guò)去的行為推測(cè)他未來(lái)的行為，以此確定應(yīng)聘者是否適合該職位的一種方法。 （二）如何掌控面試的關(guān)鍵點(diǎn)掌控住關(guān)鍵點(diǎn)，行為面試的有效性是非常大的。 1設(shè)計(jì)行為面試題目主要根據(jù)企業(yè)的核心價(jià)值觀和職位關(guān)鍵能力來(lái)設(shè)計(jì)題目。也就是計(jì)職位考察度。比如企業(yè)價(jià)值觀就是信奉要苦干，要認(rèn)真，那么這種苦干的價(jià)值觀，就要設(shè)計(jì)一些問(wèn)題來(lái)測(cè)試。職位關(guān)鍵能力也要設(shè)計(jì)題目來(lái)考察，就

43、是考察維度。設(shè)計(jì)面試題目時(shí)主要使用的就是star工具：situation 當(dāng)時(shí)的情形是什么樣子的？target 目標(biāo)是什么？action 采取了什么樣的行動(dòng)方案？result 最終結(jié)果是什么樣子的？ 2設(shè)計(jì)行為面試追問(wèn)大綱讓?xiě)?yīng)聘者活靈活現(xiàn)講述自己的經(jīng)歷，描述事件的細(xì)節(jié)和在該事件中的角色。 【案例】招聘銷(xiāo)售經(jīng)理時(shí)，可以請(qǐng)他舉一個(gè)例子：最近一段時(shí)間，你碰上的最難打交道的客戶(hù)，當(dāng)時(shí)的情形是什么樣子的？你樹(shù)立一個(gè)什么樣的目標(biāo)，采取什么樣的方法，最終的結(jié)果是什么樣子的？你當(dāng)時(shí)說(shuō)的原話(huà)是什么？顧客、客戶(hù)說(shuō)的原話(huà)是什么樣子的？候選人就可以按當(dāng)時(shí)的場(chǎng)景，活靈活現(xiàn)講述自己的經(jīng)歷。如果沒(méi)有從事

44、過(guò)銷(xiāo)售工作，就只能編了。 這種情況，追問(wèn)的方法可以把工作做的深入，能夠水落石出。所以，設(shè)計(jì)追問(wèn)大綱是非常重要的，并且是開(kāi)放式的問(wèn)題，讓它來(lái)描述過(guò)程，不是光答“是”或“不是”，需要描述過(guò)程。 3依照問(wèn)題與表格提問(wèn)由應(yīng)聘者具體回答并解釋相關(guān)事件，行為面試也是結(jié)構(gòu)化面試的一種方法，用結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)卷。 4給出一定時(shí)間讓?xiě)?yīng)聘者提出問(wèn)題比如說(shuō)給問(wèn)三個(gè)問(wèn)題的機(jī)會(huì)，看候選人會(huì)問(wèn)哪三個(gè)問(wèn)題，以此測(cè)試應(yīng)聘者問(wèn)問(wèn)題的水平，水平比較低的，問(wèn)問(wèn)題也沒(méi)有那么高水平，還可以通過(guò)測(cè)試問(wèn)出候選人最關(guān)注的東西。 5結(jié)束面試檢查面試記錄，并且進(jìn)行比較，最終打出分?jǐn)?shù)，做出是否錄用的決策。這是行

45、為面試的關(guān)鍵點(diǎn)的掌控。 銷(xiāo)售管理人員行為面試問(wèn)卷設(shè)計(jì) 假定在一個(gè)企業(yè)文化中強(qiáng)調(diào)“認(rèn)真”和“苦干”精神的企業(yè)中，設(shè)計(jì)一份銷(xiāo)售管理人員的行為面試問(wèn)卷。 （一）職位關(guān)鍵能力：客戶(hù)管理能力問(wèn)題：Æ描述一下過(guò)去一年里，你遇到的最難打交道的客戶(hù)，你是如何確保其滿(mǎn)意的？說(shuō)了些什么？做了些什么？需要了多長(zhǎng)時(shí)間？（當(dāng)時(shí)說(shuō)的原話(huà)是什么？）Æ當(dāng)你接管了一個(gè)新的客戶(hù)群時(shí)，如何才能使這些人成為你的固定客戶(hù)？Æ和業(yè)已存在的老客戶(hù)打交道，以及和新客戶(hù)打交道，你更喜歡哪種？為什么？ （二）職位關(guān)鍵能力：影響力（imp）用說(shuō)服、使別人信服的辦法，讓他人接受新

46、方案。 1問(wèn)題Æ在工作中，為了讓自己的上級(jí)能順利地接受和支持你的某個(gè)項(xiàng)目建議方案，你曾經(jīng)采取過(guò)哪些措施？請(qǐng)描述一下。Æ你是如何影響（鼓勵(lì)）下屬確保本部門(mén)工作目標(biāo)的完成？Æ你是如何影響大客戶(hù)簽下最大一筆銷(xiāo)售單子的？  2關(guān)鍵考察點(diǎn)Æ預(yù)先準(zhǔn)備必要的信息來(lái)支撐自己的觀點(diǎn)；Æ努力理解客戶(hù)，傳遞適合客戶(hù)的信息；Æ有效說(shuō)服和影響他人。 （三）職位關(guān)鍵能力之三：團(tuán)隊(duì)合作（tw）就是能夠團(tuán)結(jié)同事，密切配合同事完成工作任務(wù)。 1問(wèn)題Æ你如何與相關(guān)部門(mén)的人員建立協(xié)作關(guān)系？或者請(qǐng)你講一下你的部門(mén)與其他部門(mén)因

47、部門(mén)間工作協(xié)調(diào)而發(fā)生沖突的經(jīng)歷。你是如何處理的？你在這個(gè)處理過(guò)程中起到了什么作用？ Æ當(dāng)你負(fù)責(zé)的部門(mén)接受了一項(xiàng)重要的工作，你先把工作交給了你的員工去提方案。請(qǐng)描述一下，通常情況下他們是如何工作的？ 2考察關(guān)鍵點(diǎn)Æ在團(tuán)隊(duì)中盡可能地彼此支援和配合；Æ以作為團(tuán)隊(duì)的一員而自豪；Æ明確自身在團(tuán)隊(duì)中扮演角色，發(fā)揮自己的特長(zhǎng)為團(tuán)隊(duì)做出貢獻(xiàn)；Æ以欣賞、信任和支持的心態(tài)對(duì)待團(tuán)隊(duì)伙伴；共同為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)做出努力。 （四）職位關(guān)鍵能力之四：決斷能力能把精力放在相關(guān)的或重要的目標(biāo)上，做出幫助自己和他人不斷前進(jìn)的決策。 1問(wèn)題Æ描述你

48、所做出的最能體現(xiàn)你工作能力的一個(gè)決斷。Æ當(dāng)時(shí)情況是什么樣的？采取的決策是什么？結(jié)果是什么樣？ 2考察關(guān)鍵點(diǎn)Æ為自己和他人確定事情的優(yōu)先次序；Æ在高度混亂或復(fù)雜的環(huán)境里積極有效地工作；Æ關(guān)注關(guān)鍵決策的靈敏度；Æ快速地應(yīng)對(duì)瑣碎的事情。 （五）職位關(guān)鍵能力之五：執(zhí)行力采用創(chuàng)新性的、嚴(yán)格規(guī)范的管理行為，高效率地實(shí)施計(jì)劃、取得成果的能力。 1問(wèn)題Æ描述你落實(shí)得最好的一項(xiàng)任務(wù)。 Æ當(dāng)時(shí)情況是什么樣的？采取的方案是什么？結(jié)果是什么樣？ 2關(guān)鍵考察點(diǎn)Æ制定可行性計(jì)劃；Æ理解上級(jí)意圖

49、并清晰地傳達(dá)給下屬；Æ最合理的方式利用資源；Æ監(jiān)控和指導(dǎo)計(jì)劃執(zhí)行。 （六）職位關(guān)鍵能力之六：企業(yè)核心價(jià)值觀與企業(yè)精神你崇尚何種價(jià)值觀？你如何理解做事時(shí)應(yīng)具有“吃苦”與“認(rèn)真”精神（比如企業(yè)文化中有這兩項(xiàng)要求）？請(qǐng)舉例說(shuō)明。你最欣賞崇拜的企業(yè)家是誰(shuí)？為什么？或者你欣賞他什么？ （七）其他職位關(guān)鍵能力Æ市場(chǎng)調(diào)研能力Æ渠道開(kāi)拓能力Æ自信力Æ承受力Æ溝通能力Æ成本控制能力（比如，需要多少費(fèi)用？給一個(gè)理由）這是銷(xiāo)售管理人員的通用行為面試問(wèn)卷，設(shè)計(jì)之后要存檔，每次在進(jìn)行招聘的時(shí)候，根據(jù)情形的不一樣，根據(jù)實(shí)際

50、的情況再做微調(diào)。第五講 打一場(chǎng)招聘項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)攻堅(jiān)戰(zhàn)(一) 有了有效的測(cè)試方法，就是拿到了武器，之后要打一場(chǎng)招聘項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)攻堅(jiān)戰(zhàn)。在這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)中，如何能打得贏？就要把項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)管理的原理應(yīng)用到招聘攻堅(jiān)戰(zhàn)中。 什么是招聘項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)攻堅(jiān)戰(zhàn) 招聘項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)攻堅(jiān)戰(zhàn)就是把每個(gè)職位上的招聘選人工作，當(dāng)成一個(gè)運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目進(jìn)行攻堅(jiān)。招聘項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)攻堅(jiān)戰(zhàn)流程首先，根據(jù)人力資源需求計(jì)劃，制訂招聘計(jì)劃，確定職位的招聘目的、招聘目標(biāo)，以招聘目的招聘目標(biāo)來(lái)確定招聘條件，設(shè)計(jì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，包括勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。接下來(lái)是設(shè)計(jì)、策劃招聘方案、執(zhí)行方案，對(duì)所有的候選人進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估。評(píng)估之后，確定人選進(jìn)入試用期考核階段，

51、之后決定是否轉(zhuǎn)正。然后再對(duì)招聘方案進(jìn)行偏差分析，這次工作取得成功的原因是什么？失敗的原因是什么？為了使每一次的招聘選人工作順利，要螺旋式的上升、能夠進(jìn)行管理升級(jí)，要不斷進(jìn)行提煉和總結(jié)，再進(jìn)入下一次招聘。第六講 打一場(chǎng)招聘項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)攻堅(jiān)戰(zhàn)(二) 攻堅(jiān)流程關(guān)鍵環(huán)節(jié) 要想取得勝利，就要打一場(chǎng)有準(zhǔn)備的戰(zhàn)斗。 （一）備戰(zhàn)目標(biāo)“海選” 1應(yīng)聘者申請(qǐng)收集，全面撒網(wǎng)階段主要進(jìn)行：招聘職位說(shuō)明書(shū)的設(shè)計(jì)，確定招聘渠道、鎖定目標(biāo)群眾。Æ招聘職位說(shuō)明書(shū)的設(shè)計(jì)招聘職位說(shuō)明書(shū)代表著企業(yè)人力資源的管理水平，代表了企業(yè)的形象，招聘職位說(shuō)明書(shū)的設(shè)計(jì)：一個(gè)是崗位職責(zé)、一個(gè)是任職條件

52、。崗位職責(zé)主要包括：職位名稱(chēng)、工作內(nèi)容、直接責(zé)任，負(fù)的是全部責(zé)任，還是部分責(zé)任，都要界定清楚的；負(fù)的是間接責(zé)任，還是直接責(zé)任。匯報(bào)的上級(jí)是誰(shuí)？下邊的下級(jí)幾個(gè)？還有相關(guān)的協(xié)作部門(mén)？衡量工作的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么。任職條件包括：一個(gè)是硬性的條件；一個(gè)是軟性的條件。硬性的條件：學(xué)歷、工作年限、工作經(jīng)歷，還有其他的一些特質(zhì)，比如普通話(huà)、關(guān)鍵能力、協(xié)調(diào)能力、影響力或者客戶(hù)管理能力。 【案例1】某公司招聘培訓(xùn)師，給中高級(jí)管理人員做培訓(xùn)。給中高級(jí)管理人員做培訓(xùn)的人，一定要具備中高級(jí)管理的經(jīng)歷，這樣他所具備的管理的感悟，才可以跟大家互動(dòng)起來(lái)。這樣一個(gè)培訓(xùn)師的職位說(shuō)明書(shū)如何設(shè)計(jì)？初期是這樣設(shè)計(jì)的：碩士以上學(xué)

53、歷、10年以上工作經(jīng)歷、至少5年的中高級(jí)管理崗位工作經(jīng)歷，普通話(huà)說(shuō)的好。軟性的條件：培訓(xùn)師要具有表演能力，要具有感染能力、影響力、演講能力等很多軟性能力，因?yàn)榕嘤?xùn)師要在短時(shí)間內(nèi)把很多的信息傳遞出去，哪怕一兩個(gè)知識(shí)點(diǎn)對(duì)學(xué)員有啟發(fā)，就是有價(jià)值的。結(jié)果，具備軟能力的人不是很多，具備硬性條件的比較多。 下面，要設(shè)計(jì)一個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)的崗位說(shuō)明書(shū)。財(cái)務(wù)總監(jiān)的崗位說(shuō)明書(shū)這個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)的任職條件當(dāng)中，非常重要的是要具有較強(qiáng)的資金融通能力并有成功個(gè)案，也就是說(shuō)，這個(gè)公司招聘財(cái)務(wù)總監(jiān)，看中的是資本運(yùn)營(yíng)能力。資本運(yùn)營(yíng)能力、資金融通能力，并不是所有的財(cái)務(wù)總監(jiān)都能夠具備的，這樣硬性條件會(huì)使具有同樣名稱(chēng)的財(cái)務(wù)總監(jiān)，擁

54、有不一樣的市場(chǎng)價(jià)值。有位財(cái)務(wù)總監(jiān)具有成功的個(gè)案，運(yùn)作過(guò)信托基金，為公司融資過(guò)3個(gè)億的資金，他就得到了百萬(wàn)年薪。所以，在設(shè)計(jì)職位說(shuō)明書(shū)的時(shí)候，一定要把企業(yè)最需要的職位應(yīng)具備的關(guān)鍵能力寫(xiě)上去，更具有針對(duì)性。Æ確定招聘渠道、鎖定目標(biāo)群體招聘設(shè)計(jì)職位說(shuō)明書(shū)設(shè)計(jì)好了之后，這個(gè)信息要發(fā)布出去，要選擇發(fā)布渠道。一般情況下所有的招聘渠道都能夠考慮，可多選一些，進(jìn)行“地毯式轟炸”。通用招聘渠道英特爾公司重視的是人際推薦，他們認(rèn)為內(nèi)部的員工了解公司的文化、價(jià)值觀、工作環(huán)境，同時(shí)又了解所推薦的人，在推薦到企業(yè)前就已經(jīng)像是介紹對(duì)象似的給匹配了一次。人際推薦的成功率非常大，在英特爾公司，人際推薦成功的是要給獎(jiǎng)

55、勵(lì)的。有些地方的人才招聘網(wǎng)站效果要比全國(guó)招聘網(wǎng)站還要好，等等。選擇渠道要根據(jù)自己的情況進(jìn)行評(píng)估，招聘要有成本費(fèi)用的掌控，哪個(gè)招聘效果好就投放哪個(gè)招聘渠道。好多企業(yè)都在寫(xiě)書(shū)，讓更多的人來(lái)了解公司的情況，對(duì)人才會(huì)有些吸引。鎖定目標(biāo)群體就是精確式搜索。招聘不僅要使用通用的渠道，而且要使用精確式的搜索，這樣使我們的工作減少盲目性，具有針對(duì)性。 【案例2】某燃?xì)饧瘓F(tuán)公司曾計(jì)劃招聘上千名燃?xì)夤こ處?。這是個(gè)冷門(mén)職業(yè)，如何去招聘呢？這個(gè)集團(tuán)公司的確成功地招聘到了上千名燃?xì)夤こ處?，并且確保了公司后來(lái)在香港的上市，現(xiàn)在已經(jīng)有七八十億資產(chǎn)的規(guī)模。它是通過(guò)什么樣的招聘渠道確保了公司發(fā)展的核心人力資本呢？最好

56、的人選當(dāng)然是學(xué)習(xí)這個(gè)專(zhuān)業(yè)又有工作經(jīng)驗(yàn)的。燃?xì)夤こ處煃徫淮_實(shí)很冷門(mén)，后來(lái)就用到了精確式搜索的方法。這個(gè)集團(tuán)公司鎖定了一個(gè)目標(biāo)，就是八十年代末九十年代初哈爾濱工業(yè)大學(xué)燃?xì)庀嚓P(guān)專(zhuān)業(yè)的人，鎖定了這個(gè)目標(biāo)群體之后，在這個(gè)目標(biāo)群體當(dāng)中一網(wǎng)打盡。高薪把這些人挖到了公司，確保了公司后來(lái)的持續(xù)發(fā)展，這就是追逐人才。到了八十年代末，如果是燃?xì)夤こ處煹脑?huà)，到當(dāng)時(shí)已經(jīng)有一定的工作經(jīng)歷，剛好合乎標(biāo)準(zhǔn)。 【案例3】某公司招聘培訓(xùn)講師10人，規(guī)定不用職業(yè)培訓(xùn)師，因?yàn)榧瘓F(tuán)公司從美國(guó)購(gòu)買(mǎi)了一個(gè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的課程，合人民幣大概八九千萬(wàn)。不希望這種知識(shí)產(chǎn)權(quán)被培訓(xùn)師帶出去，所以不想要職業(yè)的培訓(xùn)師。要求是兼職培訓(xùn)師，有十年以上工

57、作經(jīng)歷，至少五年管理經(jīng)歷，碩士以上學(xué)歷。首先，它們就鎖定了北大、清華和人大三所院校的mba和emba群體，把招聘職位說(shuō)明書(shū)信息發(fā)布出去，在一周的時(shí)間就收到了上百份的簡(jiǎn)歷。他們中有很多人是10年以上的工作經(jīng)歷，至少5年的管理經(jīng)歷并且是碩士以上的學(xué)歷，非常符合任職條件。然后在這個(gè)群體中采用“一網(wǎng)打盡”的方式進(jìn)行面試，很快就挑選出了10個(gè)。 在實(shí)際工作中，如何快速選對(duì)人，渠道的選擇非常重要，精確式的搜索相當(dāng)關(guān)鍵。如何鎖定目標(biāo)群體呢？首先，要分析與職位相匹配的人可能分布在哪里，分析的起點(diǎn)就是這個(gè)職位的勝任素質(zhì)，還有職位的限制性條件。接著就是鎖定目標(biāo)群體，并且在目標(biāo)群體中 “一網(wǎng)打盡”，不使一

58、個(gè)人漏網(wǎng)。 2初步篩選階段，目標(biāo)是重點(diǎn)拿魚(yú)重點(diǎn)拿魚(yú)就是簡(jiǎn)歷初步篩選階段。常常就是招聘主管看一下條件，不符合硬性條件的就給篩掉。 【案例4】某集團(tuán)公司招聘審計(jì)總監(jiān)，簡(jiǎn)歷的篩選階段出現(xiàn)了一個(gè)問(wèn)題。審計(jì)總監(jiān)這種職位，投來(lái)的簡(jiǎn)歷并不是太多。當(dāng)時(shí)經(jīng)理就告訴招聘主管，初步篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)候，要把所有的簡(jiǎn)歷都保存下來(lái)。結(jié)果一直沒(méi)有合適審計(jì)總監(jiān)崗位任職條件的，因?yàn)闀r(shí)間有限，經(jīng)理就把所有的簡(jiǎn)歷打開(kāi)來(lái)看，結(jié)果有一個(gè)人的簡(jiǎn)歷引起了經(jīng)理的重視。審計(jì)總監(jiān)崗位要求的學(xué)歷是大學(xué)本科以上，這個(gè)候選人是大專(zhuān)畢業(yè)，所以沒(méi)有被招聘主管選出來(lái)。這個(gè)人的工作經(jīng)歷特別好：大學(xué)學(xué)的是財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè)（大專(zhuān)的），一畢業(yè)就在某著名集團(tuán)

59、公司擔(dān)任出納、會(huì)計(jì)到主管；之后又到了一家著名的集團(tuán)公司擔(dān)任財(cái)務(wù)經(jīng)理的工作；之后到了與此集團(tuán)公司行業(yè)背景相同的集團(tuán)公司擔(dān)任了五年的審計(jì)總監(jiān)工作。經(jīng)過(guò)結(jié)構(gòu)化面試，這個(gè)人被錄用了。在實(shí)際工作中也證明，這次招聘是成功的。他非常的勝任，把整個(gè)集團(tuán)公司的審計(jì)管理體系、制度、機(jī)制都建立起來(lái)了。 選人各個(gè)關(guān)口都要把好，不要太簡(jiǎn)單地看待招聘選人工作。選人是有風(fēng)險(xiǎn)的，面試的時(shí)候風(fēng)險(xiǎn)更大。初篩應(yīng)聘資料排除明顯不符合職位要求的求職者，這是一個(gè)總原則。但是在實(shí)際工作中，有幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的掌控要引起注意：Æ簡(jiǎn)歷并不代表本人簡(jiǎn)歷的精美程度和一個(gè)人的能力無(wú)關(guān)?？梢酝ㄟ^(guò)簡(jiǎn)歷大致了解應(yīng)聘者的情況，初步判斷出是否需要安排面試，這足夠了。盡量避免通過(guò)簡(jiǎn)歷對(duì)這個(gè)人深入的評(píng)價(jià)，也不應(yīng)該因?yàn)楹?jiǎn)歷對(duì)面試產(chǎn)生影響。Æ工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要職位不同考察的側(cè)重點(diǎn)是不同的。在初步篩選簡(jiǎn)歷階段，側(cè)重點(diǎn)也要非常的靈活。一個(gè)人以前所處的工作環(huán)境和所從事的工作，最能反映他的技術(shù)特征和能力特征。比如一些從事高新技術(shù)工作崗位的人員，他在最近兩三年內(nèi)沒(méi)有在這個(gè)領(lǐng)域工作，就很難判斷出他是否掌握了這個(gè)領(lǐng)域的先進(jìn)技術(shù)。從應(yīng)聘者