我國企業(yè)人力資源管理面臨的問題及對(duì)策分析

1、    我國企業(yè)人力資源管理面臨的問題及對(duì)策分析    陳媛丁凌劉盼孫嬌【摘 要】 對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來說，人力資源管理是一個(gè)極為重要的工作領(lǐng)域，在國外許多erp軟件系統(tǒng)中，人力資源管理都是獨(dú)立的一環(huán)，這一部分都是由專門的人力資源管理顧問負(fù)責(zé)。但是對(duì)于我國企業(yè)來說，人力資源管理并沒有像國外那樣完善，而是面臨著很多問題，通過對(duì)這些問題與不足進(jìn)行剖析，有助于我國企業(yè)提出改進(jìn)的對(duì)策并加快實(shí)施，促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】 人力資源管理 問題 對(duì)策一、人力資源管理的定義人力資源管理是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理的配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、

2、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工積極性，發(fā)揮員工潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來效益。人力資源管理當(dāng)中的活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。二、人力資源管理的發(fā)展歷程（一）人事管理階段人事管理階段可細(xì)分為以下三個(gè)階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。泰勒發(fā)表的科學(xué)管理原理一書奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的心理學(xué)與工業(yè)效率標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。美國哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個(gè)研究小組進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)九年的霍桑實(shí)驗(yàn)，真正揭開了對(duì)組織中人的行

3、為研究的序幕。（二）人力資源管理階段20世紀(jì)80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。（三）人力資本管理階段人作為資本參與到生產(chǎn)活動(dòng)中去，主要體現(xiàn)為以下的特點(diǎn)：人力資本可以創(chuàng)造利潤(rùn)，可以自然的升值；對(duì)人力資本的投資，可以產(chǎn)生利潤(rùn)；人作為一種資本，可以參與到利潤(rùn)分配當(dāng)中。（四）以人為本管理階段以人為本的管理方式是將人視為經(jīng)營活動(dòng)中最重要的、應(yīng)首先考慮的因素。當(dāng)企業(yè)滿足了員工的各種需求的時(shí)候，員工的工作效率、創(chuàng)作

4、力會(huì)大大提升，可以為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。三、人力資源管理所面臨的問題（一）缺乏“以人為本”的管理理念雖然人力資源管理的理念興起的很早，但在國內(nèi)的歷史并不長(zhǎng)，雖然很多企業(yè)開始意識(shí)到人力資源管理的重要性，但都存在著人力資源管理觀念陳舊老化的現(xiàn)象。企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到，對(duì)企業(yè)的管理即是對(duì)人的管理，應(yīng)該在管理活動(dòng)中對(duì)人的心理和行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾?、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，做到人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（二）薪酬體系不合理薪酬體系是企業(yè)整體人力資源管理體系之重要組成部分。薪酬體系指的是薪酬的構(gòu)成和分配方式，一般而言，員工的薪酬包括以下幾個(gè)部分：基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼和福利。

5、如今，在很多企業(yè)當(dāng)中都存在著薪酬制度不合理的現(xiàn)象。有的企業(yè)高管和普通員工之間的薪酬差距太大，甚至在同一部門，也會(huì)出現(xiàn)兩極分化嚴(yán)重的現(xiàn)象。（三）人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重企業(yè)在日常管理活動(dòng)當(dāng)中，最重要的就是要體現(xiàn)公平，而在當(dāng)今企業(yè)當(dāng)中，待遇不公平現(xiàn)象卻極為嚴(yán)重。有的技術(shù)人員認(rèn)為自己的工資和其他員工沒有任何差別，感覺到自己不受重視，因而紛紛選擇跳槽、離職。有的企業(yè)不懂得人力資源管理的本質(zhì)所在，為了贏得高額利潤(rùn)，一味的壓榨員工，讓員工倍感壓力，造成人員流失。四、促進(jìn)人力資源管理發(fā)展的對(duì)策（一）注重人文關(guān)懷企業(yè)應(yīng)該順應(yīng)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，更新陳舊的觀念，樹立以人為本的思想，在平時(shí)的管理過程中要注重人文關(guān)懷。

6、作為一個(gè)合格的管理者，應(yīng)該時(shí)刻注意員工的心理狀況和行為狀態(tài)，與員工保持正常的溝通，明確員工的需求并盡力滿足他們的需要，增強(qiáng)他們對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感，創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化。（二）完善企業(yè)薪酬體系薪酬體系的完善主要是為了體現(xiàn)公平，要讓員工覺得勞有所得，同時(shí)要堅(jiān)持不勞無得，多勞多得的原則，提高員工的組織公平感。薪酬是最能激發(fā)員工的經(jīng)濟(jì)因素，企業(yè)在給予基本薪酬的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)給予員工適當(dāng)?shù)慕蛸N與福利，如高溫補(bǔ)貼，集體旅游等等。（三）完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核體系完善的激勵(lì)機(jī)制有助于將員工對(duì)組織及工作的承諾最大化。合理的績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是考核員工工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果

7、準(zhǔn)確、合理的重要因素。考核指標(biāo)包括業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度等。五、結(jié)論隨著全球化的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)面臨著越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)，這既是一個(gè)挑戰(zhàn)，也是一種機(jī)遇，要想在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，就要充分開發(fā)、科學(xué)管理人力資源，這樣才能引導(dǎo)企業(yè)不斷走向成功。要在企業(yè)管理當(dāng)中管理好人力這種特殊的稀缺資源，企業(yè)管理者必須從思想上轉(zhuǎn)變觀念，弄清人力資源管理目標(biāo)，讓企業(yè)得到長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。通過完善薪酬體系、激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效管理體系等一系列管理活動(dòng)，保持員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，以提高員工忠誠度，減少人員流失，節(jié)約人力成本?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】1 高曉蘭. 中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策分析j. 改革與開放，2010，14：67.2 張文軍. 淺析我國企業(yè)人力資源管理面臨的問題及對(duì)策j. 現(xiàn)代營銷（學(xué)苑版），2009，08：13