環(huán)保公司總部薪酬管理實施細則

1、環(huán)保衣司總部薪酬管理賣施細則Pleasure Group Office T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18總 部薪酬 管理實 施規(guī)定1、適用范本方案使用范圍包括糾的總部人員（含外派人員）。2、薪酬結構材總部將采用基本工資與績效工資相結合的方法分配薪酬。林總部的員工的總收入由以 下幾個部分組成：總收入二基本工資（月）+績效工資（半年）+年終獎+延遲支付（見下注）注:根據工作性質的不同,部分中高層管理和技術人員年薪中還包括延遲支付這一部分的 收入.總收入中各組成部分的定義：基本工資：基本工資是指按月發(fā)放的固定的工資部分，不與績效考核結果掛鉤。基本工 資的目的是保障員

2、工獲得與市場同類人員相同的基本生活保障?；竟べY根據連續(xù)兩個 考核周期（即一年）根據員工績效結果進行一次調整，具體見薪酬調整。半年績效工資：半年績效工資根據員工半年績效結果按半年發(fā)放，原則上與部門績效和 個人績效考核成績掛鉤。特別說明：半年績效工資不是員工必然的收入，只有個人績效 達到一定層次才有機會獲得。年終獎：原則上與公司年度績效、部門績效和個人績效考核成績掛鉤。特別說明：年終 獎不是員工必然的收入，只有個人績效達到一定層次才有機會獲得。 延期支付：部分中高層管理和技術人員（由公司總經理確定名單）在任期滿，如果整個任 期達到公司的期望，將獲得延期支付的全額。福利：公司根據國家有關規(guī)定為員工

3、提供福利，福利主要包括基本社會保險、帶薪休假 等，具體見員工福利制度?；竟べY、半年績效工資、年終獎和延期支付共同構成員工的工資。不同員工的工資金 額取決于員工所處的工作性質和職務等級。薪酬等級用以衡量職位在公司內的相對價 值。薪酬等級的高低反映了決定薪酬水平的基本因素：職責的重要性、工作的復雜度、 對任職者的要求等。公司使用的職位評估系統(tǒng)是國際職位評估系統(tǒng)（IPE3）。不同職位 的薪酬等級對應于不同的工資等級。每個工資等級分為不同的薪檔（一般分為五檔），每一等級的薪酬幅度為40%左右（即 第一檔與第五檔之間的差距）。員工由于工作能力和經驗等要素對應于不同的薪檔。3、部門薪酬總額控制公司推行部

4、門工資總額控制，控制的依據是部門績效，通過部門績效來調節(jié)部門工資總 額。部門薪酬總額依據部門人員目標現(xiàn)金總收入之和作為參照，根據部門考核結果來調 節(jié)。因基本工資相對不變（除考核調整以外），實際調節(jié)部分主要在績效工資部分。部門績效工資總額二部門人員目標績效工資之和班部門績效系數，部門績效工資總額不得 超過該數值。公司根據部門考核結果將績效工資總額給與部門，由部門確定員工績效分 數，從而確定員工績效工資。4、個人薪酬確定總部員工績效薪酬計算公式 基本工資按月發(fā)放，本月發(fā)放上月基本工資，發(fā)放時間為每月13曰前。殘月人員工資 以實際工作日計發(fā)。新入職員工，工作不滿十個工作曰，自動離職者不計發(fā)工資。每月

5、從工資中扣除的部分包含：為員工代扣代繳的社會保險金（養(yǎng)老保險金和綜合醫(yī)療 保險金個人承擔部分）；為員工代扣代繳個人所得稅（計算辦法，依據國家稅法規(guī) 定）；員工病事假、曠工應扣工資部分。每月由人力資源部匯總編制員工工資表，經財務部審核后負責發(fā)放，具體 發(fā)放流程參見公司發(fā)薪流程。半年績效工資和年終獎由指定部門提供 公司半年或全年的績效系數，總經理提供各部門績效成績、各部門提供員 工績效成績，人力資源部編制半年績效工資或年終獎金表格，報總經理審 批后由財務部發(fā)放。6、薪酬調整（以下部分見修改過的薪酬管理文件）凡在公司服務滿半年（含半年）以上的正式員工均有資格參與調薪。公司調薪分為年度調薪、職位變動調

6、薪、轉正調薪、考核調薪和特別調薪五種：年度調薪：主要適用情況是國家物價指數變動較大，公司認為有必要對員工的薪酬進行 調整；職位變動調薪：主要適用于因職位發(fā)生變化時進行調整，原則上如果員工職位晉升，則 薪酬從職位調整的即日，調整到新職位對應薪級的第一檔，如果員工薪酬已達到或超過 該水平則不調整；如果員工職位下降，則薪酬調整到新職位對應薪級的第三檔。員工試用期滿轉正后薪酬調整，可調高1檔。特別優(yōu)秀者，根據實際情況報總經理審 批，績效不足者下調一檔?？己苏{薪：根據員工考核結果對員工薪酬調高或調低（含基本工資和績效工資）。特別調薪：員工做出突出貢獻給與加薪獎勵。調薪程序年度調薪：因物價指數變動而進行的

7、調薪，由人力資源部提交調整方案，經總經理批準 執(zhí)行。職位變動調薪：由員工直接上級依據職位變動填寫調崗審批表報人力資源部，經人 力資源部會同相關部門審查后報總經理批準執(zhí)行。內部崗位調整參見試用期考核規(guī)定執(zhí) 行。試用期滿轉正后（試用期表現(xiàn)優(yōu)異的可提前轉正），經部門提出申請，人力資源部組織 考核后，根據考核結果可調高或調低。考核調薪：考核調薪由人力資源部每年一月份根據上年度考核結果匯總，提出調整意見，經總經理批準后執(zhí)行，具體調整標準如下：1）年度考核為“績效優(yōu)秀者”提升薪酬10% ;2）年度考核為“績效良好者”提升薪酬熬；3）年度考核為“基本貢獻者薪酬原則上保持不變，但可根據結合勞動力市場情況對某些

8、崗位進行微調；4）年度考核為“績效不足者”調低薪酬10%或末位淘汰；部門員工各類考核等級所占的比例由該部門組織績效考核的結果確定，詳見績效 管理制度。特別調薪：員工直接上級提出調薪意見，并填寫特別調薪審批表，經人力資源部審 核，總經理批準后執(zhí)行。調整辦法除職位變動調薪外，原則上薪酬調整一次不能超過2檔，如果員工工資調升后超過現(xiàn)有 職級，則按原有職級薪酬級差調整，就近對應下一個職級薪檔。員工若因職務晉升薪酬對應從新職位任命之日起調整，如果原有薪酬低于 新職位對應的工資級別的第一檔，新工資以新級別的第一檔為準，如果調 整后工資超過原有薪酬四檔以上，原則上只調升四檔，就近對應下一個職 級的級檔。新招聘員工試用期薪酬原則上以應聘職位對應薪級第一檔的薪酬為標準。7