企業(yè)人力資源外包地風險防范doc8

1、企業(yè)人力資源外包的風險防范當詢，人力資源外包已經(jīng)占全球外包市場總量的 30% 左右，據(jù)專業(yè)機構(gòu)預測，到 2021 年全球人力資源外包市場規(guī)模將到達 800 億美金。在國內(nèi)，眾多企業(yè)也正在經(jīng)歷由 傳統(tǒng)的人 事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程，在這個過程中，將人力資源的局部業(yè) 務外包，也成 為了很多企業(yè)的選擇。選擇人力資源外包，不但可以利用效勞機構(gòu)的專業(yè) 優(yōu)勢在較短時期內(nèi) 提高企業(yè)內(nèi)部人力資源管理水平，更重要的是可以提高管理效率，降低管理本錢，使企 業(yè)專 注于自己的核心業(yè)務。但是，對于國內(nèi)多數(shù)企業(yè)來講，外包還是一個新生事物，特別是訂詢國內(nèi)缺乏針對 外包 效勞質(zhì)量及價格的標準和標準，效勞機構(gòu)水平良莠

2、不齊，在這種情況下，如何躲避 在外包項 目實施前、中、后可能產(chǎn)生的各種風險，保證人力資源外包項 H 實施的效果， 就成為任何正 在進行或有方案進行人力資源外包的企業(yè)都必須深入思考的一個問題。行業(yè)人力資源外包風險， 大體可以分為兩個類型。 一類是外包項 H 的效果。企業(yè)投入了 人力、 物力、時間，如果不能夠到達預期的效果，不但會造成資源的浪費，更重要的是 可能因為錯 過時機喪失獲取競爭優(yōu)勢的時機；另一類風險就是在外包項 LI 過程中可能引 發(fā)的對企業(yè)經(jīng)營 的負面影響，如造成企業(yè)自身人力資源管理能力薄弱，以及企業(yè)信息外 泄等。具體來講，人 力資源外包風險來自于以下兒個方面：，外包效勞機構(gòu)的選擇。

3、H 前國內(nèi)市場上人力資源外包效勞商的數(shù)日眾多，由于構(gòu)的水平進入門坎低，人力資源管理咨詢公司、獵頭公司等如雨后春筍般涌現(xiàn)。但是這些機 參差不齊，既有世界頂級效勞提供商也有一個人一臺電腦的獨立參謀，由于行 業(yè)存在信息不 對稱，企業(yè)很難對效勞商的背景、資質(zhì)準確了解，而真實的水平往往在過 程中才能被準確評 估。人力資源外包效勞的質(zhì)量和效果與效勞提供商的優(yōu)劣有直接關系 , 因此效勞商選擇的決策 風險不可無視。筆者在一個客戶企業(yè)曾經(jīng)聽到過這樣的失敗案例 : 該公司在進行人力資源薪酬、 考核方案設計外包時選擇了當?shù)靥柗Q最有實力的人力資源 管理咨詢公司。但是在項 LI 還未有 任何成果時項 LI 組突然解散，

4、企業(yè)不得不重新選擇咨 詢公司。后來了解到該咨詢公司的實際 資質(zhì)與對外宣傳極不相符，對方進駐的三名參謀 中有兩名是剛剛招聘的畢業(yè)生，其中一名離 職后公司再無人員補充進來， 項LI經(jīng)理自身 的業(yè)務素質(zhì)乂缺乏無法繼續(xù)項 LI,造成項LI失敗。二，企業(yè)自身與外包效勞的適應。這里所講的適應，是指企業(yè)與外包效勞本身及外包服務商的適應。許多關于人力資源外包風險的研究都把這種適應歸結(jié)為企業(yè)文化問題 , 即效勞提 供商是否能夠深刻理解、適應企業(yè)文化的特點，并對效勞進行相應的客戶化。實際上這種適應還應當包括企業(yè)對外包效勞本身的適應，比方現(xiàn)有的組織機構(gòu)設置、制度、相關人力資源流程、企業(yè)執(zhí)行力等是否能夠保證外包效勞的

5、效果，因為外包的成果最終還是要通過企業(yè)自身的應用和實施發(fā)揮效用。生涯設計在實際的人力資源效勞外包中，這種雙方的適應磨合是普遍存在的，而適應的程度對服務的效果有很大影響。例如，某大型國有企業(yè)在對人力資源招聘、薪酬考核、職業(yè)人員的能力素外包方案進行實施時，遇到兒個問題：第一，按照設計方案，招聘工作應當從 質(zhì)與崗位要求的匹配程度出發(fā)，而國企的背景、人際關系的影響造成在招 聘的過程中方案往 往無法得到嚴格執(zhí)行；第二，薪酬體系的方案設訃科學合理，打破了 原有的平均主義，但是 員工由于多年處于“大鍋飯的體制下， 對收入差距的接受程度 極小，方案推行的難度很大； 第三，職業(yè)生涯的設訃將企業(yè)現(xiàn)有崗位劃分了職系

6、，梳理 了清晰的晉升通道，但是在實際干 部升遷時，由于舊體制的影響，對所謂“資歷以及 政工方面的因素過多的考慮使得職系往 往被無視，跨職系升遷調(diào)動十分普遍。這些問題 使得設計方案的實施效果大打折扣，原因就 是企業(yè)自身還沒有準備好項 U 實施的平臺， 而設訃方案本身對企業(yè)現(xiàn)狀的考慮也存在缺乏。三，信息平安。企業(yè)在外包合作過程中必須向效勞商披露大量信息，例如，企業(yè)戰(zhàn) 略、 經(jīng)營方案、經(jīng)營指標、人員結(jié)構(gòu)、人力資源管理現(xiàn)狀，特別是在一些工程中，如人 力資源規(guī) 劃等，也往往會涉及到人力資源以外的如市場、技術等方面的信息。雖然口前 國內(nèi)的效勞機 構(gòu)在合作時都會與企業(yè)簽訂保密協(xié)議，提供了一定程度的信息平安保

7、障， 但是山于在我國， LI 前尚無完善的法律法規(guī)去標準外包行業(yè)的運作，一些運作不標準的 外包商有可能泄露企業(yè) 經(jīng)營管理方面的機密信息，特別是如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營不善而 倒閉，那么企業(yè)的合法權益 將得不到保護。如何在保證效勞商為外包效勞的順利開展獲 得足夠企業(yè)信息的同時，保護企 業(yè)信息平安也是外包的過程中必須妥善處理的問題。四，外包與自身人力資源管理職能的關系。企業(yè)選擇人力資源外包，就然會產(chǎn)生企 業(yè)對自身人力資源職能的定位問題，這里包含了兩層含義：外包1. 如何應對企業(yè)自身人力資源職能邊緣化。隨著人力資源外包在國內(nèi)的不斷開展，效勞的內(nèi)容已經(jīng)逐漸涵蓋了人力資源的主要職能，從簡單的檔案管理、薪酬福

8、利發(fā) 放到具有 戰(zhàn)略意義的人員招聘、人力資源規(guī)劃。在這種趨勢下，選擇進行外包的企業(yè)自 身的人力資源 管理人員從實際工作中獲得的經(jīng)驗、知識、技能可能會越來越少，企業(yè)可 能也就隨之產(chǎn)生對 外包的依賴性，逐漸使自身的人力資源管理能力削弱，久而久之造成 對外包效勞的評估能力 下降或者無法準確認識企業(yè)不斷變化的人力資源需求，而且一旦 與外包機構(gòu)的合作終止或出 現(xiàn)問題，將給企業(yè)帶來管理風險。2. 如何為人力資源管理者定位。隨著人力資源外包的不斷普及開展，很多人力資源 從業(yè) 者都產(chǎn)生了一種擔憂，就是隨著人力資源職能外包的范圍越來越大，企業(yè)內(nèi)部人力 資源管理 者的責權是否逐漸被削弱而最終使人力資源部失去存在的

9、意義。這種人力資源 管理者自身的 潛在風險實際上也會給企業(yè)帶來風險，即原有的人力資源部門在定位模糊 的情況下很容易產(chǎn) 生人員流失。為了躲避人力資源外包山此可見，人力資源外包決不簡單是將一些職能“扔給效勞機構(gòu)而高枕無憂，在 外包 的決策、實施各個環(huán)節(jié)中，都有可能發(fā)生對外包項 LI 本身，對企業(yè)人力資源管理乃 至對于整 個企業(yè)經(jīng)營造成消極影響的風險因素，企業(yè)不但需要識別這些因素，而且需要 制定詳細可行 的應對方案，這就要求在外包項 LI 的整個過程中，企業(yè)內(nèi)部的參與者，包 括高層管理者、項LI 負責人、人力資源部門等各方承當起相應的職責。具體來講，企業(yè)可能產(chǎn)生的各類風險，需要注意以下問題:一，選擇

10、外包的內(nèi)容。企業(yè)必須明確人力資源管理職能中，哪些是可以外包，而哪些是不適于外包而必須限制在企業(yè)內(nèi)部進行的。這就涉及到對外包的定位問題：人力資源外包一個很重要的作用就是使企業(yè)的人力資源管理人員從日?，嵥楣ぷ髦薪夥懦鰜?，釋放更多的時間和精力來從事戰(zhàn)略性的工作。試圖把人力資源的所有職能，特別是戰(zhàn)略性職能全部外包是不現(xiàn)實的，尚且不談成本問題，這樣一是會增大重要經(jīng)營信息泄露的風險，二是會使人力資源部門陷入無事可做的窘境。理性的做法應當是將事務性的工作，如工資發(fā)放、檔案管理等外包出去，而將人力資源管理人員的精力更多地投入到具有戰(zhàn)略意義的核心職能，如人力資源戰(zhàn)略制定、人力資源規(guī)劃等工作中，即躲避了風險，乂無

11、形中提升了人力資源部門的地位，減少了人力資源管理人員在外包過程中的危機感。另外，外包內(nèi)容應當根據(jù)企業(yè)自身的實際情況進行選擇，如企業(yè)自身在規(guī)模、性質(zhì)、文化、制度等方面確實沒有對一些職能進行外包的可能和必要，切忌迷佶或者跟風，應當從企業(yè)實際出發(fā)，選擇最適宜、最有效果的內(nèi)容進行外包。二，做好外包之前的準備。變革在進行外包之前，特別是如薪酬考核方案、人力資源制度設計等要求人力資源管理營造變的外包項 LI 之前，企業(yè)應當做好兒方面的準備：首先，應當做好對員工的宣貫工作 革的氣氛，保證效勞實施的效果；其次要在內(nèi)部管理流程方面進行優(yōu)化，為外包 效勞的實施 搭建順暢的通道。這就要求企業(yè)高層管理人員在進行外包的

12、決策之后，做好 內(nèi)部的功課，完 善內(nèi)部管理，轉(zhuǎn)變?nèi)藛T思想觀念，從領導者的層面保障效勞的順利實施。三，選擇外包效勞商。對效勞商的選擇，除了價格外，應當從公司實力、客戶群體、專業(yè)背景、客戶口碑 等方 面綜合了解，針對所要進行外包的內(nèi)容，選擇專業(yè)可靠的效勞商。特別是客戶口碑 , 作為在傳 統(tǒng)的信息渠道的補充非常有幫助：通過曾與效勞商合作過的客戶的反映，可以 更加客觀地了 解該效勞商的水平資質(zhì)。企業(yè)的項 LI 負責人通常是人力資源部專人負責 必須在效勞機構(gòu) 調(diào)研、 選擇時考慮周全， 盡量選擇實力雄厚、 公司歷史較長、 有豐富的 本行業(yè)企業(yè)效勞經(jīng)驗、 在合作的內(nèi)容上具有專長、以及客戶評價良好的效勞商。在

13、與效勞商簽訂合同時，也要特別注意考慮來自效勞商方面的風險問題，在外包項 LI 預 期效果、階段考核、信息平安、損失賠償?shù)确矫娴臈l款應當明確詳細。在外四，明確人力資源部門在外包過程中的職責和定位，保證過程的參與和監(jiān)控。雖然外包可以把人力資源部門從日常事務中解放出來，但是企業(yè)人力資源管理人員人力資源包過程中的參與和監(jiān)控也決不可以無視。不斷的參與，可以保持和提升企業(yè)自身的管理能力，使人力資源管理者從外部專業(yè)機構(gòu)的交流中提高自身的業(yè)務水平，防止人力資源職能的邊緣化，同時更好的行使其戰(zhàn)略方面的職責，而且這種學習的時機也可以提高人力資源部門員工滿意度，減少人員流失。更重要的是，作為與外包效勞機構(gòu)接觸最為密切頻繁的部門，人力資源要承當起對效勞的監(jiān)控和評估職能。要建立起服務商的評估機制，在過程中不斷地進行評審、反應和溝通；同時山于大多數(shù)信息資料都是由人力資源部披露給效勞商，在信息平安的保障方面，人力資源部門應當與相關部門進行協(xié)作，建立起文件管理和信息安全保障機制，防止機密信息的外泄?？傊?，人力資源外包本質(zhì)上雖然是把繁瑣復雜的工作