企業(yè)基本人力資源政策

1、企業(yè)根本人力資源政策一、人力資源管理準那么根本目的第五十五條 公司的可持續(xù)成長，從根本上靠的是組織建設和文化建設。因此，人力資 源管理的根本目的， 是建立一支宏大的高素質、 高境界和高度團結的隊伍，以及創(chuàng)造一種自我鼓勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障。根本準那么第五十六條 公司全體員工無論職位上下，在人格上都是平等的。人力資源管理的根本 準那么是公正、公平和公開。公正第五十七條 共同的價值觀是我們對員工作出公平評價的準那么；對每個員工提出明確的 挑戰(zhàn)性目標與任務，是我們對員工的績效改良作出公正評價的依據(jù)；員工在完本錢職工作中表現(xiàn)出的能力和潛力，是比學歷

2、更重要的評價能力的公正標準。公平第五十八條 公司奉行效率優(yōu)先，兼顧公平的原那么。我們鼓勵每個員工在真誠合作與責 任承諾根底上，展開競爭；并為員工的開展，提供公平的時機與條件。 每個員工應依靠自身的努力與才干，爭取公司提供的時機； 依靠工作和自學提高自身的素質與能力；依靠創(chuàng)造性地完成和改良本職工作滿足自己的成就愿望。我們從根本上否認評價與價值分配上的短視、 攀比與平均主義。公開第五十九條我們認為遵循公開原那么是保障人力資源管理的公正和公平的必要條件。公 司重要政策與制度的制定，均要充分征求意見與協(xié)商。抑僥幸，明褒貶，提高制度執(zhí)行上的透明度。我們從根本上否認無政府、無組織、無紀律的個人主義行為。人

3、力資源管理體制第六十條 我們不搞終身雇傭制，但這不等于不能終身在公司工作。我們主張自由雇傭 制，但不脫離中國的實際。內部勞動力市場第六十一條 我們通過建立內部勞動力市場，在人力資源管理中引入競爭和選擇機制。通過內部勞動力市場和外部勞動力市場的置換，促進優(yōu)秀人才的脫穎而出， 實現(xiàn)人力資源的合理配置和激活沉淀層。并使人適合于職務，使職務適合于人。人力資源管理責任者第六十二條人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責。各部門管理者有責任記錄、指導、支持、鼓勵與合理評價下屬人員的工作，負有幫助下屬人 員成長的責任。下屬人員才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的舉薦，是決定管理者的升遷與人事待遇

4、的重要因素。二、員工的義務和權利員工的義務第六十三條我們鼓勵員工對公司目標與本職工作的主人翁意識與行為。每個員工主要通過干好本職工作為公司目標做奉獻。員工應努力擴大職務視野，深入領會公司目標對自己的要求， 養(yǎng)成為他人作奉獻的思維方式， 提高協(xié)作水平與技巧。 另一方面， 員工應遵守職責間的制約關系，防止越俎代庖，有節(jié)制地暴露因職責不清所掩蓋的管理漏洞與問題。員工有義務實事求是地越級報告被掩蓋的管理中的弊端與錯誤。允許員工在緊急情況下廉價行事，為公司把握時機，躲避風險，以及減輕災情作奉獻。但是，在這種情況下，越級 報告者或廉價行事者，必須對自己的行為及其后果承當責任。員工必須保守公司的秘密。員工的

5、權利第六十四條 每個員工都擁有以下根本權利，即咨詢權、建議權、申訴權與保存意見權。員工在確保工作或業(yè)務順利開展的前提下，有權利向上司提出咨詢， 上司有責任作出合理的解釋與說明。員工對改善經(jīng)營與管理工作具有合理化建議權。員工有權對認為不公正的處理， 向直接上司的上司提出申訴。 申訴必須實事求是，以書 面形式提出，不得影響本職工作或干擾組織的正常運作。 各級主管對下屬員工的申訴， 都必 須盡早予以明確的答復。員工有權保存自己的意見，但不能因此影響工作。 上司不得因下屬保存自己的不同意見而對其歧視。三、考核與評價根本假設第六十五條 公司員工考評體系的建立依據(jù)下述假設：1、公司絕大多數(shù)員工是愿意負責和

6、愿意合作的，是高度自尊和有強烈成就欲望的。2、金無足赤，人無完人；優(yōu)點突出的人往往缺點也很明顯。3、工作態(tài)度和工作能力應當表達在工作績效的改良上。4、失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯誤是不應該的。5、員工未能到達考評標準要求，也有管理者的責任。員工的成績就是管理者的成績?？荚u方式第六十六條 建立客觀公正的價值評價體系是公司人力資源管理的長期任務。員工和干部的考評， 是按明確的目標和要求， 對每個員工和干部的工作績效、 工作態(tài)度 與工作能力的一種例行性的考核與評價。 工作績效的考評側重在績效的改良上， 宜細不宜粗； 工作態(tài)度和工作能力的考評側重在長期表現(xiàn)上， 宜粗不宜細。 考評結果要建立記錄， 考評

7、要 素隨公司不同時期的成長要求應有所側重。在各層上下級主管之間要建立定期述職制度。各級主管與下屬之間都必須實現(xiàn)良好的 , 溝通，以加強相互的理解和信任。溝通將列入對各級主管的考評。員工和干部的考評實行縱橫交互的全方位考評。同時，被考評者有申訴的權利。四、人力資源管理的主要標準招聘與錄用第六十七條 公司依靠自己的宗旨和文化，成就與時機，以及政策和待遇，吸引和招攬 天下一流人才。我們在招聘和錄用中，注重人的素質、潛能、品格、學歷和經(jīng)驗。按照雙向 選擇的原那么，在人才使用、培養(yǎng)與開展上，提供客觀且對等的承諾。我閃將根據(jù)公司在不同時期的戰(zhàn)略和目標，確定合理的人才結構。解聘與辭退第六十八條 我們利用內部

8、勞動力市場的競爭與淘汰機制，建立例行的員工解聘和辭退 程序。對違反公司紀律和因牟取私利而給公司造成嚴重損害的員工， 根據(jù)有關制度強行辭退。報酬與待遇第六十九條我們在報酬與待遇上，堅決不移向優(yōu)秀員工傾斜。工資分配實行基于能力主義的職能工資制；獎金的分配與部門和個人的績效改良掛鉤； 平安退休金等福利的分配，依據(jù)工作態(tài)度的考評結果； 醫(yī)療保險按奉獻大小， 對高級管理和資深專業(yè)人員與一般員工實行差異待遇，高級管理和資深專業(yè)人員除享受醫(yī)療保險外，還享受醫(yī)療保健等健康待遇。我們不會犧牲公司的長期利益去滿足員工短期利益分配的最大化，但是公司保證在經(jīng)濟景氣時期與事業(yè)開展良好階段，員工的人均年收入高于區(qū)域行業(yè)相

9、應的最高水平。自動降薪第七十條 公司在經(jīng)濟不景氣時期， 以及事業(yè)成長暫時受挫階段， 或根據(jù)事業(yè)開展需要， 啟用自動降薪制度，防止過度裁員與人才流失，確保公司渡過難關。晉升與降格第七十一條每個員工通過努力工作，以及在工作中增長的才干，都可能獲得職務或任 職資格的晉升。與此相對應，保存職務上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的干部制度。 公司遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結果， 讓最有責任心的明白人擔負重要的責任。 我們不拘泥于資歷與級別，按公司組織目標與事業(yè)時機的要求，依據(jù)制度性甄別程序， 對有突出才干和突出奉獻者實施破格晉升。但是，我們提倡循序漸進。職務輪換與專長培養(yǎng)第七十二條 我們對中高級主管實行職務輪換政策。沒有周邊工作經(jīng)驗的人，不能擔任 部門主管。沒有基層工作經(jīng)驗的人， 不能擔任科以上干部。我們對基層主管、專業(yè)人員和操 作人員實行崗位相對固定的政策，提倡愛一行，干一行；干一行，專一行。愛一行的根底