美國(guó)大學(xué)教師聘任制改革及對(duì)我國(guó)的啟示

1、    美國(guó)大學(xué)教師聘任制改革及對(duì)我國(guó)的啟示    摘要：20世紀(jì)80年代以來，以終身教職為框架的美國(guó)大學(xué)教師聘任制遭受各個(gè)方面的挑戰(zhàn)，并實(shí)施了新的改革。在很大程度上，美國(guó)大學(xué)教師聘任制的改革是對(duì)終身教職制度的調(diào)整、發(fā)展和完善。美國(guó)大學(xué)的相關(guān)實(shí)踐過程為我國(guó)大學(xué)教師聘任制改革與發(fā)展提供了有益的啟示。關(guān)鍵詞：美國(guó)，大學(xué)教師聘任制，終身教職制美國(guó)大學(xué)教師聘任制是美國(guó)大學(xué)聘任和晉升教師的基本制度。1915年美國(guó)大學(xué)教授協(xié)會(huì)成立，并發(fā)表了學(xué)術(shù)自由與終身聘任制的原則聲明1。2003年的數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，在美國(guó)高等教育體系中，94%的高等學(xué)校實(shí)行了終身教職制度2，也即美國(guó)

2、教師聘任制是以終身教職制度為主導(dǎo)的人力資源管理制度。以終身教職制為主要特征和基本框架的美國(guó)大學(xué)教師聘任制在保護(hù)大學(xué)教師學(xué)術(shù)自由等方面起到重要作用，并為美國(guó)高等教育的發(fā)展做出了重大貢獻(xiàn)。但這并不意味著終身教職制度就是完美無缺的。20世紀(jì)80年代以來，以終身教職制為基本特征的美國(guó)大學(xué)教師聘任制受到了來自政府、社會(huì)、管理層和大學(xué)內(nèi)部等諸多方面的壓力和挑戰(zhàn)。對(duì)以終身教職制為框架的大學(xué)教師聘任制進(jìn)行改革勢(shì)在必行。美國(guó)各大學(xué)也都積極采取了應(yīng)對(duì)措施，對(duì)教師聘任制進(jìn)行了程度不同的改革。在很大程度上，美國(guó)大學(xué)教師聘任制改革是對(duì)終身教職制度的調(diào)整、發(fā)展和完善。一、美國(guó)大學(xué)教師聘任制改革的措施（一）減少或限制終身職

3、位數(shù)量終身教職職位的設(shè)置意味著大量經(jīng)費(fèi)的投入。許多大學(xué)根據(jù)學(xué)校的年度財(cái)政收入、招生變化趨勢(shì)、學(xué)?？墒褂玫馁Y源以及專業(yè)發(fā)展前景等因素對(duì)終身職位的數(shù)量作了限制，對(duì)終身教職比例的上下限作了明確規(guī)定。例如，愛達(dá)荷州立大學(xué)在學(xué)校層面實(shí)行限額制，規(guī)定終身教師不可以超過全職教師的75%。在加州路德教會(huì)大學(xué)，終身教職的上限是66%。斯普林菲爾德學(xué)院規(guī)定終身教師的比例既不得低于55%又不得高67%。埃倫大學(xué)規(guī)定終身教師的比例應(yīng)當(dāng)在50%75%之間，科爾比一斯沃爾學(xué)院規(guī)定終身教師的比例不得超過50%3。20世紀(jì)末至21世紀(jì)初，美國(guó)高等教育系統(tǒng)中涌現(xiàn)了一批以虛擬大學(xué)和營(yíng)利性大學(xué)為代表的新興高等教育機(jī)構(gòu)。這些新機(jī)構(gòu)以

4、現(xiàn)代管理理念和聘任制度顯示出美國(guó)高等教育的活力。以鳳凰城大學(xué)為例，作為全美最大的私立大學(xué)，該校在美國(guó)15個(gè)州及波多黎各和加拿大分設(shè)51個(gè)學(xué)習(xí)點(diǎn)和80個(gè)學(xué)習(xí)中心，2000年，其注冊(cè)學(xué)生超過75000人。該大學(xué)總共聘任了5000余兼職從業(yè)人員，但專職教師僅140名。這無疑為減少終身教職提供了一個(gè)成功的范例4。（二）暫?；蛉∠胺巧醋摺敝贫让绹?guó)大學(xué)大多實(shí)行一種“非升即走”的政策，教師在聘任期間或任期結(jié)束時(shí)未能晉升，或者未達(dá)到大學(xué)要求，就必須離校另謀出路，1920年，普林斯頓大學(xué)率先實(shí)施了該制度。由于培養(yǎng)和選拔高級(jí)研究人員往往要把他們先安排在低等的教學(xué)和初級(jí)研究工作崗位上，如果這些位置是有限的，就必

5、須淘汰那些不合適升任高級(jí)研究工作的人員以騰出位置繼續(xù)考察其他候選者。這一制度成為終身教職制的重要組成部分5。暫?；蛉∠胺巧醋摺敝贫?，實(shí)際上是要延長(zhǎng)試用期。當(dāng)然，這一改革方案在一定意義上也可以算是取消教師的試用期，或者說是延長(zhǎng)了試用期，其目的在于留住才華出眾的年輕教師，尤其是在終身教職缺乏空位的情況下，可以讓部分有教學(xué)和科研潛力的優(yōu)秀年輕教師免于“非升即走”制度的約束6。同時(shí)通過建立長(zhǎng)期合同或可續(xù)約的合同，設(shè)立長(zhǎng)期職位。長(zhǎng)期職位實(shí)際上是一種定期聘任或有限期聘任，不過聘期較長(zhǎng)，通常為67年或510年，到期后若通過評(píng)議可以續(xù)約。如果評(píng)議從嚴(yán)的話，長(zhǎng)期聘任就是定期聘任，如果評(píng)議從寬的話，長(zhǎng)期聘任無

6、異于終身聘任。正因?yàn)槿绱耍腥私ㄗh在保留終身教職的前提下，將長(zhǎng)期聘任作為另一種選擇，對(duì)于愿意長(zhǎng)期聘任或者放棄終身聘任的教師予以補(bǔ)償，可以提高享受學(xué)術(shù)休假、領(lǐng)取暑期工資或享受提前退休待遇等。（三）推行終身教職職后評(píng)審政策面對(duì)社會(huì)各界對(duì)終身教職制的指責(zé)與批判，美國(guó)學(xué)者提出了對(duì)終身教職進(jìn)行職后評(píng)審的建議。1982年，美國(guó)高等教育問題委員會(huì)提出：“把終身聘任制看作保護(hù)教師免受評(píng)價(jià)的盾牌，是對(duì)該制度的最大削弱，因此，職后評(píng)審成為高等教育面臨的緊迫問題?！?該委員會(huì)倡議各個(gè)學(xué)校制定針對(duì)終身教職的教師進(jìn)行定期評(píng)審制度，以此促進(jìn)教師的能力發(fā)展和保證學(xué)校質(zhì)量。此后，職后評(píng)審受到了廣泛關(guān)注，“加利福尼亞州立大學(xué)系

7、統(tǒng)第一個(gè)公開贊同這一制度，每五年對(duì)終身教師進(jìn)行一次評(píng)議”8。20世紀(jì)80年代，夏威夷大學(xué)也開始實(shí)行終身教職職后評(píng)審制。更有甚者，像得克薩斯州、弗吉尼亞州、佛羅里達(dá)州、田納西州以及阿肯色州等地方當(dāng)局還把終身教職職后評(píng)審制通過州立法確認(rèn)。二、美國(guó)大學(xué)教師聘任制改革的發(fā)展在終身教職制度遭受到嚴(yán)重的質(zhì)疑后，對(duì)終身教職制度的改革層出不窮，使得當(dāng)前美國(guó)大學(xué)聘任制度呈現(xiàn)多樣化趨勢(shì)。（一）教師聘任形式更趨多樣化隨著美國(guó)大學(xué)教師聘任制改革措施的推行，教師聘任形式更加趨于多樣化，師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化。除終身教職制外，教師聘任試用制、任期合同制同時(shí)并行。實(shí)行教師聘任試用制有助于學(xué)校選拔合格的后備教師和科研人員，有助

8、于學(xué)校通過競(jìng)爭(zhēng)的方式晉升教師和科研人員的職務(wù)，同時(shí)試用制有利于激發(fā)大部分年輕教職人員的學(xué)習(xí)和工作潛力；任期合同制有利于充分調(diào)動(dòng)教師的積極性，有效地利用教學(xué)、科研資源，提高教學(xué)質(zhì)量和研究水平。（二）提高非終身制專職教師比例美國(guó)大學(xué)對(duì)終身教職數(shù)的減少和限制使得非終身教授職位迅速增加。1980年，已有300多所大學(xué)實(shí)行了終身教職限額制度，越來越多的教師的聘任都是非終身制的，專職教師中終身教師的比例只占到28%9。根據(jù)美國(guó)教育部1998年的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有28%的專職教師沒有終身教職申請(qǐng)權(quán)，新聘任的教師中有55%不是終身教授或是沒有終身教職申請(qǐng)權(quán)的教師，在1993年1998年之間，近1/5的研究型大學(xué)、授

9、予博士學(xué)位大學(xué)、綜合性大學(xué)以固定期限合同的專職教師取代了終身教授。（三）職后評(píng)審政策廣泛推行終身教職職后評(píng)審政策于20世紀(jì)90年代以來被美國(guó)各州和各大學(xué)廣泛采納。經(jīng)過十幾年的時(shí)間，終身教職職后評(píng)審政策迅速成為現(xiàn)實(shí)：1996年哈瑞斯的研究報(bào)告顯示，61%的大學(xué)制定了不同形式的終身教職后評(píng)審政策。同時(shí)期另外一份對(duì)1200所四年制大學(xué)教務(wù)長(zhǎng)的調(diào)查中，23%的回復(fù)說明已經(jīng)開展終身教職職后評(píng)審，并且另有6%的大學(xué)把終身教職職后評(píng)審的內(nèi)容納入到校內(nèi)評(píng)估體系中；1997年終身聘任后評(píng)議系統(tǒng)已在28個(gè)州進(jìn)入討論或執(zhí)行階段，到1998年增加到30個(gè)州，2000年上升到37個(gè)州10。三、對(duì)我國(guó)高校教師任用制度改革

10、的啟示他山之石，可以攻玉。我國(guó)大學(xué)與美國(guó)大學(xué)，雖然在國(guó)家體制和管理制度方面有所差異，但是教師在大學(xué)中應(yīng)該具有的地位和作用以及教師的管理規(guī)律是大致相同的。因此，美國(guó)大學(xué)教師聘任制度改革的策略對(duì)我國(guó)教師聘任制改革的實(shí)施能夠提供啟示。（一）倡導(dǎo)學(xué)術(shù)自由是大學(xué)教師聘用制度改革的核心不管終身教職制受到多少批判和指責(zé)，它在保障教師的經(jīng)濟(jì)生活、職業(yè)安全，維護(hù)大學(xué)教師的學(xué)術(shù)自由方面還是起了不小的作用，而且能夠吸引有學(xué)術(shù)潛力的優(yōu)秀人才終身投身于大學(xué)的教育事業(yè)。美國(guó)大學(xué)對(duì)終身教職制度的改革，并不是完全摒棄終身教職制度，尋求全新的制度替代，而是推廣終身教職制度的職后評(píng)審政策。這種政策實(shí)質(zhì)上是對(duì)現(xiàn)有終身教職制度的調(diào)整

11、和完善。當(dāng)前我國(guó)高校也已經(jīng)逐漸引入新型的人力資源管理方法，實(shí)施教師的聘任合同制或者人事代理等制度。聘任合同制或者人事代理制度雖然能夠增加教師的危機(jī)感，促進(jìn)教師的積極性，但是缺乏對(duì)教師學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)權(quán)利的保護(hù)。因此，我國(guó)高校應(yīng)該在教育法的基礎(chǔ)上，結(jié)合本校的實(shí)際情況，尊重公平、公正、公開的原則，實(shí)行終身教職制度與聘任合同制度相結(jié)合的教師聘任和職務(wù)晉升制度。另外，在對(duì)教師的聘任管理過程中應(yīng)該適當(dāng)?shù)匾敫?jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促使教師克服安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的狀態(tài)，不斷提高自己的教學(xué)能力和科研學(xué)術(shù)水平。但是不能盲目加大競(jìng)爭(zhēng)力度和提高考核標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前，有些大學(xué)實(shí)施的教師職位晉升標(biāo)準(zhǔn)過分強(qiáng)調(diào)教師的成果，實(shí)施嚴(yán)格的考核制度和

12、政策，對(duì)教師產(chǎn)生了較大的壓力。部分教師為確保崗位和職位，急于在短期內(nèi)做出一定的科研成果以顯示科研潛力，而往往忽視了科學(xué)研究所需要的持續(xù)性，而粗糙的研究，急功近利，一方面導(dǎo)致低水平重復(fù)研究，另一方面容易導(dǎo)致學(xué)術(shù)腐敗11。（二）加強(qiáng)職后管理是大學(xué)教師聘用制度改革的后盾根據(jù)美國(guó)大學(xué)對(duì)終身教職教師的任職情況調(diào)查，絕大多數(shù)的高校教師在獲得終身教職后，仍然能堅(jiān)持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，并在學(xué)術(shù)上依然努力奮進(jìn)。然而，調(diào)查也證實(shí)確實(shí)存在著少數(shù)終身教職教師工作懈怠，未能很好履行教學(xué)和學(xué)術(shù)職責(zé)。我國(guó)高等學(xué)校人事管理制度可以從中汲取經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)對(duì)高校教師進(jìn)行職后考核和管理。通過嚴(yán)格的考核，學(xué)校能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解聘不合格或不稱職

13、的教師，留出更多職位和機(jī)會(huì)給優(yōu)秀的年輕教師，從而使大學(xué)的教師資源得到最佳合理的配置和優(yōu)化。而對(duì)于非終身教職的教師來說，如果不能通過學(xué)校的考核就意味著他們必須另謀出路，因此只有通過不斷進(jìn)取，努力創(chuàng)造工作業(yè)績(jī)，保持學(xué)術(shù)上的先進(jìn)性，才能保住自己的“飯碗”。在具體實(shí)施上，學(xué)?？梢越Y(jié)合自己的特點(diǎn)和情況，在年度考核的基礎(chǔ)上，以3年或者更長(zhǎng)年份為一周期，對(duì)全校教師履職情況進(jìn)行全面考核。如果考核結(jié)果未達(dá)到本職工作的最低要求，則通過解除聘任或者分流等，終止聘任關(guān)系。（三）多樣化形式是大學(xué)教師聘任制度改革的趨勢(shì)當(dāng)前，美國(guó)對(duì)大學(xué)教師的聘任實(shí)行試用制、任期制和終身制同時(shí)并行的制度。終身教職通常是教師從助理教授向副教授

14、或者副教授向教授過渡時(shí)授予的。如果說，終身教師制度是一種計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，那么教師聘任試用制和任期合同制就是一種市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，它能對(duì)教師增加適度的壓力，并轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，使得教師在教育事業(yè)上奮勇直前。雖然在1999年我國(guó)高等教育法規(guī)定高等學(xué)校要實(shí)行教師聘任制，但是由于歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，并沒有體現(xiàn)聘任制的全部?jī)?nèi)涵，各方面還僅流于形式。在通常情況下教師是沒有任職期限的限制，一般教師可以沿著助教、講師、副教授、教授四個(gè)階梯晉升，并一直工作到退休。即使未能很好履行教師職責(zé)，學(xué)校也一般也不會(huì)辭退。這種超穩(wěn)定的狀態(tài)，演變成事實(shí)上的教師職務(wù)終身制。近年來，我國(guó)高等學(xué)校已經(jīng)開始嘗試除終身教職外的聘任制度，如人事代理制度和聘任

15、合同制度，從而逐漸建立多種聘任制度并行的教師聘任制度。人事代理制度和聘任合同制度適度的流動(dòng)性和不穩(wěn)定性，不僅可以調(diào)動(dòng)教師的積極性和主動(dòng)性，也有助于學(xué)校選拔優(yōu)秀人才。但是需要考慮的是，由于終身教職的減少，對(duì)年輕人的職業(yè)發(fā)展信心帶來了極大的影響，大學(xué)教師的職業(yè)吸引力也打了折扣，不利于留住有巨大發(fā)展?jié)摿Φ那嗄陜?yōu)秀人才；短期合同制教師和兼職教師大量增加，但這部分教師往往和學(xué)生之間缺乏交流，對(duì)學(xué)校長(zhǎng)期形成的校園文化缺乏認(rèn)同感，對(duì)大學(xué)也缺少一種歸屬感；另一方面，學(xué)校也不愿投入較多的財(cái)力和精力為這些教師提供較好的科研條件，這樣極不利于教師的發(fā)展和學(xué)校學(xué)術(shù)質(zhì)量的提高。因此，我國(guó)高等學(xué)?？梢栽诮逃ɑA(chǔ)上，實(shí)行

16、終身教職制度與合同制相結(jié)合的聘任和晉升制度，可以設(shè)置對(duì)高級(jí)職稱實(shí)行終身教職制度，而對(duì)助教、講師級(jí)別的實(shí)行教師聘任合同制。參考文獻(xiàn)：1肖澤平，敬再平芻議美國(guó)大學(xué)教師終身聘任后評(píng)審制及對(duì)我國(guó)的啟示j法治與社會(huì)，2008，（12）：302-3032譚娟美國(guó)高校終身教職制度研究d重慶：西南大學(xué)，20073 cathy a. trower. news form the tenure front j. international higher education, 1997, (7).469賈永堂堅(jiān)守還是弱化終身教職制度美國(guó)大學(xué)教師聘任制改革走向j高等教育研究，2008，（12）：935 aloysius

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