關(guān)于組織行為學(xué)的論文

1、.關(guān)于組織行為學(xué)的論文 注重員工滿意度 提高國企管理水平 摘要：本文介紹了員工滿意度的概念及其對企業(yè)管理的重要作用，并分析了影響企業(yè)員工滿意度的因素，最后通過從企業(yè)員工滿意度中技能測評與薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)兩方面的角度的分析提出了如何挖掘國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，強(qiáng)化員工有效管理的思路，為促進(jìn)國有企業(yè)管理水平的提高提供了一條切實(shí)可行的方法。 關(guān)鍵詞：員工滿意度 技能測評與薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì) 員工培訓(xùn) 國有企業(yè) 1緒論 21世紀(jì)是以知識和信息為基礎(chǔ)的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的重要性愈加凸顯，勞動(dòng)力要素即人是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。然而，傳統(tǒng)上穩(wěn)居頭把交

2、椅的國有企業(yè)，在人才競爭中卻越來越有大步落后的趨勢。雖然國有企業(yè)包袱沉重，矛盾重重，許多問題不是一時(shí)采取某個(gè)措施能解決的，但是在目前的狀況下，國有企業(yè)的人力資源工作是否完全無所作為呢？也不是，至少與民營企業(yè)相比，國有企業(yè)還沒有完全失去優(yōu)勢，有時(shí)優(yōu)勢還比較明顯。例如：人才基礎(chǔ)較好，員工素質(zhì)較高；有規(guī)范的制度運(yùn)作傳統(tǒng)；國家正在政策方面給予較大扶持，給予經(jīng)營者較大的自主權(quán)等等。不少成功的國有企業(yè)已經(jīng)證明，只要有改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī)，充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢，人力資源工作也可以在循序漸進(jìn)的變革同時(shí)取得較大進(jìn)展。本文從注重員工滿意度的角度來分析-如何挖掘企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，強(qiáng)化員工有效管理，為促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高

3、提供一條切實(shí)可行的思路。 2員工滿意度的定義、作用和影響因素 2.1員工滿意度定義 員工滿意度是指員工在企業(yè)中的經(jīng)歷滿足員工需要而產(chǎn)生的一種喜悅的心理狀態(tài)。員工在企業(yè)的經(jīng)歷越能滿足員工的需要，員工的滿意度就越高。 2.2員工滿意度的重要作用 2.2.1知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使得人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位得以提高，員工已成為了企業(yè)的中心。 正如股東以利潤最大化為目標(biāo)一樣，目前企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)該是員工滿意度最大化。另外，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工也不再是資本的附屬，而是逐漸由過去的被雇傭者轉(zhuǎn)變成了合作者。員工與企業(yè)的關(guān)系也逐漸由雇傭與被雇傭關(guān)系

4、轉(zhuǎn)變成一種平等合作關(guān)系。合作的基礎(chǔ)是合作雙方的“雙贏”-雙方均應(yīng)獲得滿意的利益。 2.2.2 隨著知識地位的提高，員工正成為核心能力的重要載體。 員工創(chuàng)造性和積極性的發(fā)揮直接影響企業(yè)核心能力的發(fā)展。核心能力理論認(rèn)為，核心能力是企業(yè)長久競爭優(yōu)勢之源，核心能力主要存在于企業(yè)的物理技術(shù)系統(tǒng)、人員知識與技能系統(tǒng)、管理系統(tǒng)和文化價(jià)值系統(tǒng)中。員工的知識與技能是核心能力的重要組成部分，員工是否滿意將影響企業(yè)核心能力作用的發(fā)揮和企業(yè)競爭優(yōu)勢的取得。 2.2.3行為科學(xué)研究表明，企業(yè)員工的滿意度情況，影響他們的士氣從而會(huì)影響他們的工作績效。 員工對現(xiàn)任工作是否滿意，是否認(rèn)

5、為在機(jī)構(gòu)中將有發(fā)展機(jī)會(huì)，這種心理感受會(huì)直接影響到員工工作時(shí)的情緒。 2.2.4企業(yè)員工的不滿意可能導(dǎo)致負(fù)面影響。 如高離職率，造成企業(yè)人才的流失；或出現(xiàn)遲到、曠工、小病大養(yǎng)或干脆假休病假等缺職現(xiàn)象，影響企業(yè)的工作效率；還可能出現(xiàn)怠工、以非正式組織形式與企業(yè)管理層進(jìn)行對抗等行為。 2.3影響員工滿意度的因素 勞動(dòng)報(bào)酬，工作內(nèi)容，培訓(xùn)與提升，員工管理，工作群體和工作條件等是影響員工滿意度的幾個(gè)主要因素。 2.3.1勞動(dòng)報(bào)酬。 勞動(dòng)報(bào)酬占員工滿意度的比重較大，因?yàn)樗軡M足人們的很多需求，如吃、穿、住、行、子女撫養(yǎng)、就醫(yī)、個(gè)人愛好等；此外，報(bào)

6、酬還是個(gè)人成就和得到社會(huì)認(rèn)可程度的象征，俗話說一分付出要得一分回報(bào)。高付出低回報(bào)，顯然是抹殺了員工的價(jià)值。隨著許多企業(yè)實(shí)行員工績效評價(jià)結(jié)果與薪酬掛鉤，必然會(huì)有越來越多的員工將報(bào)酬看成是管理者對他們?yōu)榻M織所做貢獻(xiàn)的尊重。分析企業(yè)中多數(shù)離職者離職的直接原因，是他們認(rèn)為工資收入低，不能滿足自身的預(yù)期或基本生活的需要。 2.3.2工作內(nèi)容。 與報(bào)酬一樣，工作本身的內(nèi)容在決定員工工作滿意度中也起很重要的作用。一般來說，真正的人才喜歡富于挑戰(zhàn)性的工作，而不愿意日復(fù)一日地重復(fù)簡單而乏味的工作。工作本身中影響工作滿意的兩個(gè)最重要的方面是：工作的多樣化和對工作方法與工作速度的自主權(quán)。在調(diào)研中

7、了解到，個(gè)別從事企業(yè)工作的老同志業(yè)務(wù)單一，且一干就是幾年、十幾年甚至幾十年，周而復(fù)始，枯燥乏味，實(shí)在干夠了。 2.3.3培訓(xùn)與提升 工作中的培訓(xùn)與提升機(jī)會(huì)對員工滿意度有一定程度的影響。單位能給予培訓(xùn)機(jī)會(huì)，說明自己過去的工作得了領(lǐng)導(dǎo)的賞識未來還有發(fā)展與晉升的潛力。而提升到高層次工作，無疑會(huì)帶來管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報(bào)酬方面的積極變化。組織中高層次的工作（層次越高越明顯）通常也給員工本人提供了較大的自由、較多挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)和較高的工資。上級領(lǐng)導(dǎo)或人事部門如果不能全面地了解每一名員工，而錯(cuò)誤地任用能力較差者，那么能力強(qiáng)的員工內(nèi)心就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿。 2.3.4員工管理&

8、#160;管理對員工滿意度的影響和培訓(xùn)與提升相似。這里說的管理有兩方面的含義，一是以員工為中心或從員工角度著想。領(lǐng)導(dǎo)和下屬建立一種支持關(guān)系，或者領(lǐng)導(dǎo)考慮下屬的利益，這些都有助于增強(qiáng)下屬的工作滿意感。二是使員工參與或影響決策。員工能夠參與與其工作有關(guān)的決策，會(huì)對他的領(lǐng)導(dǎo)和整個(gè)工作顯示出較高的滿意度。 2.3.5工作群體 有友好和具有合作精神的同事是影響員工工作滿意度的一般因素。雖然是一般因素，但當(dāng)員工處在一個(gè)關(guān)系復(fù)雜、矛盾突出的環(huán)境中時(shí)，工作滿意度也會(huì)很差。 2.3.6工作條件 工作條件也是以一般方式影響到工作滿意。諸如工作場所的氣溫、濕度、通風(fēng)情況、光線

9、和噪音、工作安排和清潔狀況，以及適當(dāng)?shù)墓ぞ吆驮O(shè)施，這些都能影響到工作滿意度。 3了解員工滿意度，解決國企人力資源管理的問題 3.1了解員工工作滿意度的方式 我們都知道，員工來企業(yè)工作是有一定目標(biāo)（需求）的。諸如上述多種因素共同作用的影響構(gòu)成了企業(yè)員工的需求即滿意度。這種需求的滿足程度決定了企業(yè)員工工作滿意度的高低，從而進(jìn)一步影響員工的工作積極性與主動(dòng)性的發(fā)揮。因此，要實(shí)現(xiàn)員工工作的滿意，必須調(diào)查清楚對于本企業(yè)那些影響員工滿意度的因素出現(xiàn)了問題，再針對問題采取相應(yīng)的對策。 3.1.1面對面的溝通方式 可分為上級領(lǐng)導(dǎo)與員工談話和人事管理人員與員工談

10、話等一種或兩種形式。這樣可以避免溝通出現(xiàn)多級傳遞而發(fā)生障礙和扭曲，也可獲得最直接的談話效果。 3.1.2書面調(diào)查的溝通方式 利用問卷調(diào)查的形式可以更客觀、公正的了解一些難以利用談話的形式解決的問題，而且便于統(tǒng)計(jì)和實(shí)際操作。 3.2解決國企人力資源的措施 了解員工滿意因素后，筆者認(rèn)為應(yīng)從技能測評與薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)這兩主要影響因素來應(yīng)采取措施，從內(nèi)部挖掘國企人才潛力，形成企業(yè)的核心人才競爭優(yōu)勢。 3.2.1建立規(guī)范的員工技能評測體系和獎(jiǎng)勵(lì)制度 首先，考核應(yīng)有明確、統(tǒng)一、固定的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也就是說，參與測評的人要在一個(gè)公開、公平、公正、

11、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境中參加考核，只有這樣的考核才具有實(shí)際意義?？己说哪康木褪菫榱嗽谄髽I(yè)中構(gòu)建良好的競爭機(jī)制，發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的潛質(zhì)，如果通過考核不能達(dá)到預(yù)期的效果，考核測評工作就是徒勞。 其次，必須以被考核人具體業(yè)務(wù)工作為基礎(chǔ)，揚(yáng)棄不健康的個(gè)人感情色彩，允許被考核人進(jìn)行自我評價(jià)和申訴。因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)的差異，有些工作難以用量化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，作為企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)就必須以被考核人所做的具體工作為根本進(jìn)行科學(xué)考核，切莫以個(gè)人感情為依據(jù)，造成"說你行你就行，不行也行；說你不行就不行，行也不行；不服不行"的惡劣風(fēng)氣，以免傷害員工的工作積極性。 最后，考核應(yīng)有連續(xù)性，并將考核結(jié)果與

12、必要的獎(jiǎng)懲掛鉤?？己吮旧聿⒉皇侨蝿?wù)的終結(jié)，通過考核既摸清了員工的現(xiàn)有技能水平，又可以為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供一種獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)，這就要求一方面考核應(yīng)具有連續(xù)性，只有這樣，企業(yè)內(nèi)部的良性競爭機(jī)制才能建立起來。如果全憑領(lǐng)導(dǎo)意志，忽考忽停，勢必影響員工潛質(zhì)的發(fā)揮。另一方面，各級管理人員應(yīng)該不失時(shí)機(jī)對考核中的優(yōu)勝者給予必要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，借以激發(fā)其繼續(xù)保持優(yōu)勢的熱忱。 3.2.2加強(qiáng)對各層次員工的在崗培訓(xùn) 為了達(dá)到對不同員工的不同培訓(xùn)目標(biāo)，企業(yè)的員工培訓(xùn)必須劃分清晰的層次。具體地說，就是根據(jù)不同的培訓(xùn)對象及其工作性質(zhì)確定對其培訓(xùn)的目標(biāo)和深度。國有企業(yè)長期以來缺乏對員工的勞動(dòng)技能的再培訓(xùn)和思維方式轉(zhuǎn)變的

13、教育，難以適應(yīng)市場競爭機(jī)制。根據(jù)這樣的現(xiàn)狀，可將培訓(xùn)劃分為五個(gè)層次： 第一個(gè)層次是知識更新。國企員工知識更新的培訓(xùn)工作仍然帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印，為適應(yīng)市場競爭機(jī)制要求，這種現(xiàn)象必須改變。企業(yè)的各級員工的知識必須及時(shí)進(jìn)行更新，國有企業(yè)才會(huì)出現(xiàn)新的生機(jī)。 第二個(gè)層次是能力培養(yǎng)。國有企業(yè)的員工培訓(xùn)往往走過場，并不注重實(shí)效，有的單位的培訓(xùn)甚至出現(xiàn)"報(bào)名挺踴躍，培訓(xùn)沒人去，考核找代理"的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象的存在，主要是由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在員工培訓(xùn)后不去考核員工通過培訓(xùn)能力提高多少，技能改進(jìn)多少，業(yè)績是否發(fā)生了變化，而去片面追求試卷考核的合格率造成的。 第三個(gè)層次是思

14、維變革，著重培訓(xùn)員工的創(chuàng)造性和革新性。國企員工的知識一般都是在“師傅帶徒弟，徒弟成師傅”的循環(huán)中建立起來的，這樣的結(jié)果制約了員工的創(chuàng)造力。應(yīng)該采取"走出去請進(jìn)來"的方法，使員工接受各種經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，充分挖掘員工的內(nèi)在潛質(zhì)。 第四個(gè)層次是觀念轉(zhuǎn)化。通過對員工的培訓(xùn)，幫助員工拋棄陳舊的思想觀念比建立新的觀念更重要。長期以來，國有企業(yè)員工的觀念還停留在過去那種"企業(yè)前途靠上級，下級服從上級，員工服從領(lǐng)導(dǎo)"的舊觀念，基層員工缺乏提出自己的合理化建議的內(nèi)在動(dòng)力，這顯然不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，這種觀念在國有企業(yè)改革中必須得到改變。  第五個(gè)層次是心理調(diào)整。這是培訓(xùn)的最高境界，它著重研究個(gè)體心理，試圖通過培訓(xùn)的手段改變員工的自我認(rèn)識，從而協(xié)調(diào)員工與工作、員工與企業(yè)的關(guān)系，也就