超越團隊--美日人力資源管理模式比較（PPT 28頁）

1、超越團隊美日人力資源管理模式比較 指導老師 楊杜教授 組 別 超越團隊 主 講 人 解超朋 陳斐引子 -從一道GMAT邏輯題想到的 A centralized economy, not the changes in A centralized economy, not the changes in the climate, is responsible for the poor the climate, is responsible for the poor agricultural production in country X since its agricultural producti

2、on in country X since its new government come to power. new government come to power. Neighboring country Y has experienced the Neighboring country Y has experienced the same climate condition, but while agricultural same climate condition, but while agricultural production has been falling in count

3、ry X, it production has been falling in country X, it has been rising in country Y.has been rising in country Y. Which of the following, if true, would most weaken the argument above?我們不陌生的一個命題 我們公司應該實行多元化, 因為A公司實行了多元化, B公司實行了多元化, C公司實行了多元化. 下列哪個事實如果屬實會削弱以上論斷?朗咸平先生的命題及論證過程 中國企業(yè)做大做強必然會導致成本失控, 所以中國企業(yè)不

4、可以做大做強。 論證過程 和記黃埔多元化戰(zhàn)略實現(xiàn)了穩(wěn)健經營北京控股做大做強理念導致成本失控化潤集團做大做強理念導致成本失控青島啤酒做大做強理念導致成本失控中國企業(yè)不可以做大做強美日人力資源管理模式比較配置: 依靠內部培訓使用: 限制入口內部提拔管理: 具有感情色彩激勵: 精神激勵為主日本模式配置: 依靠外部市場使用: 多入口快速提拔管理: 制度化專業(yè)化激勵: 物質刺激為主美國模式中國模式美日人力資源管理模式比較 If you have any questions or suggestions, please feel free to interrupt me.美、日企業(yè)人力資源管理比較 人力資

5、源配置比較 薪酬與勞動關系比較 人力資源使用比較 人力資源激勵比較 人力資源建設比較人力資源配置 美國企業(yè)（美國企業(yè)（A A組織）組織）依靠外部勞動力市場依靠外部勞動力市場相對開放性相對開放性對外親和性和非歧視對外親和性和非歧視性性職業(yè)經理人的出職業(yè)經理人的出現(xiàn)現(xiàn)l 日本企業(yè)（日本企業(yè)（J J組織）組織）依靠組織內部人員依靠組織內部人員相對封閉性相對封閉性對外孤立性，都要對外孤立性，都要從基層干起從基層干起薪酬與勞動關系A A組織組織薪酬市場化決定機制薪酬市場化決定機制崗位等級工資制崗位等級工資制勞動關系實行短期雇勞動關系實行短期雇傭制傭制員工以合同、職業(yè)道員工以合同、職業(yè)道德、規(guī)范的約束為工

6、德、規(guī)范的約束為工作動力作動力l J J組織組織年功序列制年功序列制員工工齡越長，員工工齡越長，工資越高工資越高對核心員工實行對核心員工實行終身雇傭制終身雇傭制員工以對組織的員工以對組織的認同感、歸屬感認同感、歸屬感為工作動力為工作動力人力資源使用 A A組織組織個人決策制（個人決策制（leader)leader)組織領導得到充分授組織領導得到充分授權，對經營成敗承擔權，對經營成敗承擔主要責任主要責任依靠嚴格而規(guī)范的制依靠嚴格而規(guī)范的制度，頻繁考核及層層度，頻繁考核及層層把關進行控制把關進行控制l J J組織組織集體決策制集體決策制(group)(group)管理班子集體決策，管理班子集體決策

7、，集體承擔責任，集體承擔責任，通過對組織管理哲學、通過對組織管理哲學、組織的戰(zhàn)略與遠景的組織的戰(zhàn)略與遠景的認同，來指導具體工認同，來指導具體工作，發(fā)揮主動性作，發(fā)揮主動性人力資源的激勵A A組織組織物質激勵為主物質激勵為主多使用外部激勵多使用外部激勵因素因素物質報酬物質報酬對員工的關懷僅對員工的關懷僅限于工作層面，限于工作層面，員工的生活屬于員工的生活屬于個人隱私，組織個人隱私，組織不予過問不予過問l J J組織組織精神激勵為主精神激勵為主多使用內部激勵多使用內部激勵因素因素心理因素心理因素對員工的關懷包對員工的關懷包括對其家庭的關括對其家庭的關懷，組織成為員懷，組織成為員工的大家庭，有工的大

8、家庭，有一定的人情味一定的人情味人力資源建設A A組織組織專才型培訓制度，專才型培訓制度，著重培養(yǎng)員工的著重培養(yǎng)員工的專業(yè)知識與技能專業(yè)知識與技能考評與晉升較為考評與晉升較為頻繁，以工作業(yè)頻繁，以工作業(yè)績作為職位晉升績作為職位晉升的重要因素的重要因素l J J組織組織通才型培訓制度，通才型培訓制度，強調精神培養(yǎng)，強調精神培養(yǎng)，樹立員工忠誠度樹立員工忠誠度新招員工新招員工5858年年后才首次評估，后才首次評估，業(yè)績與人際關系業(yè)績與人際關系是主要評價指標是主要評價指標總結A組織 人力資源管理相對開放、自由。企業(yè)間的人力資源是基于整個人力資源市場的競爭，人員流動頻繁，以個人的職業(yè)發(fā)展為主要動力。企業(yè)

9、間在人力資源方面形成網絡結構，聯(lián)系密切。J組織 人力資源管理相對封閉、保守。企業(yè)間的人力資源相互獨立，企業(yè)內以組織的共同利益為發(fā)展動力。企業(yè)間在人力資源形成海島結構，缺乏溝通。續(xù)上美國和日本在人力資源管理模式上的不同，最根本在于兩個國家的游戲規(guī)則完全不同。日本的游戲規(guī)則是道德和精神。美國的游戲規(guī)則是制度和市場。美國和日本都根據自己的游戲規(guī)則制定適合自己的人力資源管理模式，從根本上都是為了企業(yè)更好的生存和發(fā)展，從而達到價值最大化。 人力資源網狀圖邏輯結構自然環(huán)境文化宗教社會知識情報以上美日人力資源管理差異的事實差異產生的原因差異理論道義論契約論自然環(huán)境 美國國土面積廣袤，資源豐富，濱臨大陸海洋，

10、交通便利，人口相對稀少造成獨立性強。日本是四面環(huán)海的島國，資源匱乏，人口眾多，由于氣候和地形的原因使人口相對集中，易于結成團隊，依賴性強。文 化美國人繼承了歐洲人的傳統(tǒng)，在性格方面表現(xiàn)的開朗，具有責任心，辦事果斷，敢于冒險，但不乏沖動，個性化較強。美國人由于傳統(tǒng)的冒險性，尋求生活上的刺激，不安于現(xiàn)狀，所以造成很大的流動性和不穩(wěn)定性，因此更著眼于現(xiàn)實。日本人由于受中國傳統(tǒng)儒家思想的影響，在性格上更為內向，辦事謹慎，考慮周詳，但顧慮太多，辦事猶豫不定，縛足不前。日本人，尋求生活的安定、和諧，使他們更著眼于未來，注重長遠利益，為自己的生活進行長期打算、考慮。 宗教信仰美國是移民國家,美國人確信自己是

11、命運的主宰的信念，對于自己的所作所為有著極大的選擇權，用大量的實用的現(xiàn)實觀來限制自己所追求的目標，成果來自不懈的艱苦工作 。 在日本的宗教發(fā)展史上，儒教、佛教和日本的民族宗教神道對日本影響最大。日本民族精神的根本，是其非理性主義的本土神道 。知識和情報 日本人具有驚人的求知欲，一般知識比較豐富，但在專業(yè)知識上卻有所不及。日本管理需要職員具有更廣泛的知識來處理公司內不同性質的事物 。美國管理則容許職員擁有更多的時間及自由度在專業(yè)工作上，擁有更多知識代表更高價值，他們所推崇的專業(yè)考試亦有利于提高職員的專業(yè)知識水平。 管理理念美國以游牧文化為基點，遷徙性、流動性大，因此舉法制來規(guī)范人們的行為。在制度

12、上，采用分權，有助于防止腐敗，防止產生金字塔式官僚低效管理。西方管理制度中法律較健全，強調個人主義，民主自由，有利于創(chuàng)新思想的發(fā)揮，但不利于集中個人主義，效忠于組織，有時較難形成組織整合力 。當代日本的管理盡管來自于美國等西方國家，但與日本的民族歷史、傳統(tǒng)文化融合在一體，形成了獨特的日本式現(xiàn)代管理模式，并取得了巨大的成功。可以說，日本管理模式是典型的 “天性+理性”式管理，是兩者的完美結合，從而也產生了極高的管理效率。 契約論和道義論美國：契約論。公司就是以長期的合約代替市場來減少交易費用。而員工加入公司代表了他放棄了自己的一部分權益和控制權，所以這種放棄是十分寶貴的，而這種放棄就是以和公司簽

13、訂合同一份契約來達成的，所以美國公司異常重視合約，對員工的權、責會十分明確，所以美國員工基本是各司其職，權責分明。日本：道義論。日本人認為合約對降低交易成本的作用不大，反而“道義”對降低交易成本的作用是非常顯著的，所以他們不向美國那么重視合約。正因為他們更多的依賴道義，所以在日本的公司中，職位與職位間的權責并不是很明確。人力資源管理六句話以精英團隊塑造企業(yè)文化以企業(yè)文化培養(yǎng)優(yōu)秀員工以優(yōu)秀員工創(chuàng)造管理名牌以管理精品推進規(guī)模發(fā)展以規(guī)模擴展追求企業(yè)效益 以企業(yè)效益凝聚優(yōu)秀人才人力資源魚缸理論人才好比魚缸里的水，企業(yè)好比魚。使用人才要注重人才的可持續(xù)發(fā)展，否則人才會被耗盡就如同缸里的水，變質而無法繼續(xù)使用。因此要給魚缸加一個進水口并加一個出水口，使水質流動，不斷有新的水取代舊的水，從而使水質常保新鮮，能夠發(fā)揮出最大最持久的能力。美國企業(yè)注重與自身人才外界人才的交流，這就好比魚只是為了與外界交換水分，不注重自身已有水分的完全利用；而日本只是企業(yè)自身人才的輪換，這就好比魚兒只是調節(jié)身體已有水分的分布，而忽略了外界有營養(yǎng)的水。因此兩種魚都不健康。事實證明美日兩國企業(yè)在運營過程中都出現(xiàn)了問題，