新編技能分類記憶

1、新編（考試指南）技能分類記憶技能考試分類記憶榮任聯(lián)編輯（頁碼為考試指南）（“X”代表核心要素，代表一般要素，“Z”代表輔助要素）目錄 一、關(guān)系、聯(lián)系、優(yōu)劣、區(qū)別1.P25 Z我國勞動標準的地方差異2. P39 Y用人單位勞動標準與單位發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關(guān)系3. P49 X不同用工方式的優(yōu)劣分析4. P61 X勞動合同變更趨勢分析（變更與解除關(guān)系）5. P67 X協(xié)調(diào)解除與辭職如何區(qū)分6. P68X勞動合同終止與解除的概念辨析7. P84 X區(qū)域性、行業(yè)性集體合同與用人單位集體合同的聯(lián)系8. P90 X行業(yè)性工資集體協(xié)商的優(yōu)勢9. P91 X區(qū)域性、行業(yè)性集體協(xié)商與用人單位集體協(xié) 商區(qū)別J10.

2、 P X勞動法與勞動合同法中關(guān)于勞動規(guī) 章制度的區(qū)另h11. P96 X勞動規(guī)章制度與勞動合同、集體合同的關(guān) 系 二、影響因素12. P23 X影響用人單位勞動標準實施的主要因素13. P30 X全球化對用人單位勞動標準的影響14. P35 X用人單位必須修改或調(diào)整勞動標準的情形15. P36 X影響工資標準調(diào)整的主要因素16. P65 X經(jīng)濟性裁員對本用人單位的影響17. P137 X勞動爭議產(chǎn)生的原因和影響因素18. P139 Y影響我國勞動爭議的因素三、對策、措施、策略、舉措19. P33 Z當前我國企業(yè)社會責任問題及應對策略20. P45 X勞動合同形式的最優(yōu)選擇策略21. P69 X

3、預防違法終止勞動合同的主要措施22. P69 X勞動合同爭議的防范與處理對策23. P80X集體協(xié)商雙方策略制定、談判思路與溝通策略24. P120 X職工董事、職工監(jiān)事制度實施的要點25. P123 Y員工民主參與的度量26. P131 X重大突發(fā)事件發(fā)生時應做到（或采取的措 施）27. P133 X勞資沖突預防的措施U!原則28. P32 Y企業(yè)社會責任報的內(nèi)容和質(zhì)量原則29. P36 X小工資制度設計的原則30. P56 X勞動合同履行原則31. P66 X績效考核原則32. P74 Z法國集體談判制度基本原則33. P84 Y區(qū)域性、行業(yè)性集體合同履行原則34. P102 X勞動規(guī)章制

4、度的實施原則35. P108 Y公開信息指標評估原則36.P120把握正確發(fā)揮職工董事、職工監(jiān)事作用的原則37. P128 X 危機處理的原則五、內(nèi)容、特征、特點38. P26 Z 勞動合同的特征39. P66 X 人員素質(zhì)評估特點40. P67 X 用工調(diào)整方案的主要內(nèi)容41. P73 Z 國外集體談判的類型和特點42. P79 X 三方機制的特征43. P83 X 區(qū)域性、行業(yè)性集體合同基本內(nèi)容44. P99 X 勞動規(guī)章制度內(nèi)容45. P109 X 廠務公開的內(nèi)容46. P113 X 勞資協(xié)商決定事項落實情況評估內(nèi)容、 準47. P116 X 職工代表大會決議的檢查工作內(nèi)容48. P12

5、7 X 危機管理的特征49. P130 X 群體性突發(fā)事件的特點50. P138 Y 我國勞動爭議的特點六、方法、方式、方案、途徑51. P28 X 用人單位勞動標準實施中存在問題的匯總 方法52. P32 X 報告質(zhì)量提升方法53. P35 X 用人單位勞動標準適當性的主要判斷依據(jù) 和分析方法54. P37 X 工資制度設計的方法55. P53 X 用工風險點與控制方法56. P50 Z 關(guān)鍵崗位的界定方法57. P52 X 用工的風險點與控制方法58. P59 X 勞動合同履行風險控制方法59. P61 X 勞動合同變更風險的控制方法60. P63 X 經(jīng)濟性裁員實體和程序條件的確認方法6

6、1. P64 X 經(jīng)濟性裁員對象的確認方法62. P65 X 經(jīng)濟性裁員方案的評估63. P65 X 勞動合同解除的相關(guān)理論分析方法和評估 方法64. P86 X 區(qū)域性、行業(yè)性集體合同履行情況的監(jiān)督 檢查方法65. P92 X 集體協(xié)商議題擬定與整理加工方法66. P103 X 勞動規(guī)章制度的評估方式67. P103 X 勞動規(guī)章制度的評估方法68. P113 X 協(xié)商決定事項落實情況評估的實施方式69. P116 X 職代會決議的檢查監(jiān)督程序和方法70. P117 X 職工代表大會決議的主要落實途徑71. P120 X職工董事、職工監(jiān)事制度在決策中工作方 法72. P121 Z 國外員工民

7、主參與的一般形式73. P128 X 危機處置的方法74. P129 Y 突發(fā)事件表現(xiàn)形式七、注意問題、事項75. P38 X 調(diào)整或修改用人單位勞動標準應注意的問 題76. P39 X 適應用人單位發(fā)展戰(zhàn)略，制定或調(diào)整薪酬 和福利標準要注意的問題77. P50 X 勞動合同訂立過程應注意以下事項78. P86 Y 區(qū)域性、行業(yè)性集體合同推進工作面臨的 主要問題79. P90 X 區(qū)域性工資集體協(xié)商注意事項80. P97 Y 招聘制度制定中常見問題81. P98 Y 薪酬福利制度制定中常見問題82. P98 Y 績效考核制度制定中常見問題83. P98 Y 培訓制度制定中常見問題84. P99

8、 Y 考勤制度制定常見問題85. P99 Y 休假制度制定常見問題86. P99 Y 勞動規(guī)章制度制定的常見問題87. P100 Y 勞動規(guī)章制度制定的注意事項88. P110 X 撰寫廠務公開分析報告注意事項八、流程、過程、程序、步驟89. P29 X 制定用人單位勞動標準方案的起草步驟90. P35 X 制定勞動標準的合法程序91. P32 X 社會責任報告編制流程92. P50 Y 背景調(diào)查的渠道93. P51 Z 因素比較法步驟94. P66 Z 人崗匹配的過程可以分為四大步驟95. P67 X 經(jīng)濟性裁員方案的流程96. P83 X 區(qū)域性、行業(yè)性集體合同基本程序97. P91 X

9、區(qū)域性、行業(yè)性工資集體協(xié)商的主要程序98. P91 X 區(qū)域性、行業(yè)性工資協(xié)商的主要程序99. P99 X 勞動規(guī)章制度制定的程序100. P104 X 勞動規(guī)章制度評估的步驟101. P110 X 廠務公開分析報告的框架 （流程）102P113 X 勞資協(xié)議評估的程序103. P118 X 職工董事、職工監(jiān)事的工作程序104. P131 X 突發(fā)事件處理的一般流程105. P132 X 重大勞動安全衛(wèi)生事故的處理程序與要 求106. P142 Z 國際員工申訴處理流程九、機制、制度、體系建立107. P71 X集體協(xié)商機制108. P71 X集體協(xié)商制度109. P71 X集體合同制度110

10、. P76 X勞動關(guān)系三方機制111. P77 X我國三方四家機制112. P95 X勞動規(guī)章制度113. P96 X勞動規(guī)章制度體系114. P98 X試用期績效考核制度115. P109 X廠務公開制度116. P115 X職工代表大會的組織制度117. P116 X職工代表大會的工作制度118. P1仃X職工董事、職工監(jiān)事制度119. P119 X職工董事、職工監(jiān)事制度的工作機制120. P119 Y職工董事、職工監(jiān)事制度的創(chuàng)新121. P121 Z國外員工民主參與的形式與制度122. P131 X重大突發(fā)性事件的預防123. P135 X用人單位勞動關(guān)系預警機制124. P140 X勞

11、動關(guān)系協(xié)調(diào)體系的建立具體內(nèi)容:一、關(guān)系、聯(lián)系、優(yōu)劣、區(qū)別1.P25 Z我國勞動標準的地方差異1、最低工資標準的差異：于2004年3月1日施行的最低工資規(guī)定第 七條有規(guī)定：“省、自治區(qū)、直轄市內(nèi)的不同行政區(qū) 域可以有不同的最低工資標準”。各地最低工資的數(shù) 目及最低工資中包含的項目都有差異，主要是社會 保險和住房公積金是否包含在最低工資內(nèi)。2 、假期及加班工資支付的差異： 對于加班工資的計算基數(shù)， 各地方的規(guī)定不同， 有的采用勞動合同約定工資、標準工資、實際工資、 全勤工資的 70%。3 、休息休假的地區(qū)差異：假期有 10 種以上，其中除法定節(jié)假日國家有明 確規(guī)定外，其他的休息休假各地標準不一，其

12、中婚 假各地差異多達 3 倍。2. P39 Y 用人單位勞動標準與單位發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃之 間的關(guān)系1 、單位發(fā)展戰(zhàn)略為制定勞動標準確立了核心思 想：單位發(fā)展戰(zhàn)略描述了用人單位的發(fā)展目標 , 行動 向?qū)? 引領(lǐng)制定勞動標準的方向。2 、用人單位勞動標準是實現(xiàn)單位發(fā)展戰(zhàn)略的重 要保證： 勞動標準通過規(guī)范員工的行為 , 營造良好的 內(nèi)部工作環(huán)境和秩序 , 提高員工工作效率 , 創(chuàng)造良好 的企業(yè)社會形像 , 是實現(xiàn)單位發(fā)展戰(zhàn)略的重要工具。3. P49 X 不同用工方式的優(yōu)劣分析1 、勞務派遣 優(yōu)勢：不需要直接雇用勞動者，可以規(guī)避用人 單位的人員編制和工資總額的限制， 用工的自由度較大。劣勢： (1) 只能

13、在臨時性、輔助 性、替代性的崗位上實施，并且對“三性”有明確 的定義； (2) 被派遣勞動者工傷，用工單位要承擔連 帶賠償責任。2 、外包用工 優(yōu)勢：只要承包人具有法定的資質(zhì)和獨立法人 資格，且不存在與本單位職工混崗的情況下，用人 單位對承包人雇用的勞動者承擔的責任非常小，主 要是在發(fā)生人身損害的情況下涉及到民事侵權(quán)損害 賠償?shù)膯栴}。劣勢：企業(yè)不能插手承包人雇用的員 工的日常管理，外包的工作僅限于企業(yè)中的輔業(yè)工 作，影響企業(yè)的長遠發(fā)展和人力資源積累。3 、非全日制用工 優(yōu)勢：用人單位不需要簽訂書面合同，解除也 不需要支付補償金，只需要繳納工傷保險費，法律 責任比較輕。劣勢：用人單位的管理風險比

14、較大， 不能延長工作時間， 有嚴格的考勤制度和工時記錄。4 、以完成一定工作任務的勞動用工 優(yōu)勢：是不受續(xù)訂次數(shù)的限制；劣勢：屬于短 期用工，一般不得在同一崗位連續(xù)簽訂工作內(nèi)容相 同的、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。4. P61 X 勞動合同變更趨勢分析 （變更與解除關(guān)系 ） 勞動合同變更趨勢分析應從兩方面入手 :1 、找出勞動合同變更的原因結(jié)構(gòu)：勞動合同的 變更主要分協(xié)議變更和單方變更。在分析協(xié)議變更 時，應關(guān)注以下問題。誰提出的變更請求，提出變 更請求的原因或動機， 變更內(nèi)容主要涉及哪些方面， 是否達成一致，未達成一致的原因是什么，哪一方 的損失更大等，從中發(fā)現(xiàn)問題。在分析單方變更時

15、， 應注意單方變更的后果分析。從而尋用人單位改進 的空間。2 、變更與解除關(guān)系：在分析變更與解除的關(guān)系 時，需要分清兩種情況： 1）提出變更是為了能夠在 對方不同意的情況下解除勞動合同； 2）本意是希望 繼續(xù)履行勞動合同， 但一方變更使對方覺得不合理， 導致勞動合同解除，這兩種分析主要是用于企業(yè)調(diào) 整管理方式和管理制度，并作為合理化的依據(jù)。5. P67 X 協(xié)調(diào)解除與辭職如何區(qū)分 協(xié)商解除勞動合同，總有一方首先提出解除勞 動合同的動議，無論是用人單位還是勞動者都可以 提出。但是，由于哪一方提出動議，直接影響是否 需要用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)姆珊蠊?，因此，?人單位必須嚴格掌握。勞動者提出協(xié)商解

16、決解除勞 動合同動議和通知用人單位解除勞動合同的區(qū)別， 主要從勞動者提交的書面材料上的用語進行區(qū)分：1 、如用“申請”的口吻，則可以認定是提出協(xié) 商解除勞動合同的動議。2 、如用“通知”的口吻，則表達是行使單方面 解除勞動合同的權(quán)利。6. P68 X 勞動合同終止與解除的概念辨析1 、階段不同：終止是勞動合同期滿，是勞動關(guān) 系正常結(jié)束。解除是勞動合同的提前消滅，是在合 同的目的沒有完全實現(xiàn)之前，并且合同當事人仍然 具有法律資格時結(jié)束勞動關(guān)系。2 、勞動關(guān)系消滅條件不同：終止是在一定的法 律事實出現(xiàn)后無需當事人雙方合意或任何一方專門 作出終止勞動合同的意思表示，只需當事人在具備終止的法定事由時無

17、延續(xù)勞動關(guān)系的意思表示即可。解除須當事人依法作出提前消滅勞動合同的意思表示，即須經(jīng)當事人雙方協(xié)商一致或一方當事人依法行使解除權(quán)，即便具備了勞動合同解除的條件 而無合同當事人解除勞動合同的意思表示的，勞動 合同仍沒有解除。3 、預見性不同：法律規(guī)定的終止期限具有現(xiàn)實 性，到期一定會發(fā)生，而法律規(guī)定的解除條件只是 一種可能性，可能會出現(xiàn)，也可能不出現(xiàn)。7. P84 X區(qū)域性、行業(yè)性集體合同與用人單位集體合 同的聯(lián)系1 、工資專項集體合同的二次覆蓋；單個企業(yè)簽訂的工資專項集體合同，其確定的勞動條件和勞動 報酬標準，不得低于區(qū)域、行業(yè)性工資集體合同規(guī) 定。2 、不同層級工資專項集體合同的法律效力從屬

18、問題。區(qū)域、行業(yè)性工資專項集體合同的效力要優(yōu) 于企業(yè)工資專項集體合同，三者內(nèi)容不一致時，應 當優(yōu)先適用對勞動者有利條款。8. P90 X 行業(yè)性工資集體協(xié)商的優(yōu)勢行業(yè)性工資集體協(xié)調(diào)具有調(diào)整勞動關(guān)系的層次 更高、力度更大、范圍更廣的優(yōu)勢。是大多數(shù)市場 經(jīng)濟國家開展集體談判的主要模式，是當前我國工 資集體協(xié)調(diào)發(fā)展的主要方向。1 、更加全面準確地收集和掌握資料；2 、更好地集中專家的力量研究分析協(xié)商方針和方案；3 、有效解決企業(yè)工會所處的依附地位；4 、行業(yè)性工資集體協(xié)商覆蓋的人群更廣；5 、有效克服行業(yè)內(nèi)部無序競爭狀態(tài)，優(yōu)化經(jīng)濟 發(fā)展環(huán)境；6 、有助于提升行業(yè)整體素質(zhì)，提高區(qū)域經(jīng)濟競 爭能力。9.

19、 P91 X區(qū)域性、行業(yè)性集體協(xié)商與用人單位集體協(xié) 商區(qū)別1 、協(xié)商主體有別 : 企業(yè)層級是以單個企業(yè)基層 由工會和行政方代表為協(xié)商主體。行業(yè) :(1) 行業(yè)工會 / 聯(lián)合會與企業(yè)代表、 (2) 行 業(yè)工會與企業(yè)方推薦代表、 (3) 未組建工會的由區(qū)域 工會代行。區(qū)域:(1) 區(qū)域工會與企業(yè)代表組織 ;(2) 工會與 企業(yè)民主推選 / 授權(quán)委托代表。2 、企業(yè)推選協(xié)商代表相對簡單，所需資料的收 集和程序更容易。3 、協(xié)商內(nèi)容有別 : 區(qū)域重點制定最低工資標準 , 維護區(qū)域內(nèi)勞動關(guān)系穩(wěn)定； 行業(yè)確定行業(yè)工資標準 , 制定統(tǒng)一勞動定額防止同行惡性競爭。4 、法律效力及范圍有別 : 區(qū)域性、行業(yè)性工

20、資 專項集體合同覆蓋范圍遠大于企業(yè)層級。10. P 勞動法與勞動合同法中關(guān)于勞動規(guī)章 制度的區(qū)別1 、用人單位勞動規(guī)章制度中有關(guān)勞動紀律的內(nèi)容是勞動合同的具體化。勞動紀律的效力來源于勞 動合同，是勞動合同的附屬內(nèi)容，也是勞動合同成 立的前置條件；2 、宏觀上，國家通過規(guī)定最低工資、最高工時 等一系列傾斜立法，實現(xiàn)低線控制，保護勞動者最 基本的生產(chǎn)利益；3 、中觀上，通過集體合同協(xié)調(diào)集體勞動關(guān)系；4 、微觀上，通過勞動合同調(diào)整個別勞動關(guān)系。 從勞動法到勞動合同法 ，在勞動規(guī)章制 度的問題上，我國實現(xiàn)了從微觀到中觀甚至于宏觀 的轉(zhuǎn)變。了解這種區(qū)別是理解我國勞動規(guī)章制度的 關(guān)鍵。不同立法類型背后，其

21、隱含著對勞動規(guī)章制 度性質(zhì)的不同認識。11. P96 X 勞動規(guī)章制度與勞動合同、集體合同的關(guān) 系（ 一）共同點： 1、都是確定勞動關(guān)系雙方當事人 之間權(quán)利與義務關(guān)系的重要依據(jù)； 2、都有關(guān)于勞動 條件內(nèi)容的規(guī)定。（ 二） 區(qū)別：1 、制定主體：規(guī)章制度由用人單位主導和最終 決定；勞動合同是勞動者與用人單位之間的法律行 為；集體合同是勞動者團體與用人單位之間的法律 行為。2 、適用對象：勞動規(guī)章制度和集體合同規(guī)定全 體職工的共同權(quán)利義務； 勞動合同規(guī)定的只是單個 職工的權(quán)利義務。3 、內(nèi)容側(cè)重點：勞動規(guī)章制度側(cè)重于規(guī)范職工 勞動過程中的行為規(guī)則；集體合同側(cè)重于規(guī)范本單 位內(nèi)的勞動標準和勞動待遇

22、；勞動合同除共性內(nèi)容 外，側(cè)重于勞動者個性化內(nèi)容。( 三) 沖突處理：“就高不就低” 。三者規(guī)定不一致時，以有利于勞動者為原則。、影響因素12. P23 X 影響用人單位勞動標準實施的主要因素1 、勞動監(jiān)察的力度。勞動監(jiān)察是行政部門依法 對用人單位遵守法律法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，并 對違法行為進行制止、責令改正和給予處罰的具體 行政行為。勞動監(jiān)察監(jiān)督檢查現(xiàn)行勞動法律法規(guī)在 用人單位貫徹落實的情況，是保證法定勞動標準得 以實施的重要手段。2 、勞動標準的制定。 (1) 勞動標準的制度過程： 要科學、民主、合法，充分汲取員工的意見，采用 由下至上的方式，要得到基層員工支持 ，標準更容 易落實。 (

23、2) 勞動標準的可操作性：制定的勞動標準 在實用，制定符合企業(yè)自身的勞動標準，內(nèi)容要具 體，員工能理解，制定要嚴謹。3 、用人單位的經(jīng)營情況。企業(yè)經(jīng)營效益好，勞 動標準執(zhí)行情況就比較好，經(jīng)營差，很難有效實施 勞動標準。4 、勞動力供求關(guān)系。 (1) 供大于求時，企業(yè)處 于優(yōu)勢，實施勞動標準 往往不好。 (2) 供小于求時， 勞動者處于優(yōu)勢，實施勞動標準好才能吸引人才。13. P30 X 全球化對用人單位勞動標準的影響1 、全球化的概念：是以市場經(jīng)濟為基礎，以先 進科技和生產(chǎn)力為手段，以發(fā)達國家為主導，以最 大利潤 和經(jīng)濟效溢為目標， 通過分工、 貿(mào)易、投資、 跨國公司和要素流動等，實現(xiàn)各國市

24、場分工與協(xié) 作，相互融合的過程。2 、全球化對用人單位標準的影響：(1) 降低勞動標準的競爭。全球?qū)趧雍唾Y源 密集型的產(chǎn)業(yè)向發(fā)展中國家轉(zhuǎn)移，向勞動力成本較 低的國家轉(zhuǎn)移，以降低成本，提高競爭力；我國一 些處于產(chǎn)業(yè)鏈低端的出口加工業(yè)往往依靠降低勞動 標準來獲得競爭力。(2) 提高勞動標準的壓力。在全球?qū)H勞工 標準、社會責任、全球契約等國際標準更多地承認 和施行的大趨勢下，迫使各國的勞動標準不得不提 高，這對于我國的用人單位是一個巨大的挑戰(zhàn)。14. P35 X 用人單位必須修改或調(diào)整勞動標準的情形1 、法律法規(guī)修改。國家法律法規(guī)的修改導致強 制實施的勞動標準發(fā)生變化，為防止違法風險，用 人單

25、位的勞動標準也應作出相應修改。2 、不符合用人單位生產(chǎn)發(fā)展需要。 (1 )勞動標 準直接影響用人單位的人力成本，勞動標準與企業(yè) 的發(fā)展息息相關(guān)。 (2) 企業(yè)初期，求生存，勞動標 準 水平較低。 (3) 企業(yè)發(fā)展期，求發(fā)展，建全勞動 標準體系，保持自身的內(nèi)外部的競爭力。在企業(yè)的 發(fā)展過程中， 當勞動標準不符合企業(yè)的發(fā)展需要時， 必須及時修改和調(diào)整勞動標準以保持自身的競爭 力。15. P36 X 影響工資標準調(diào)整的主要因素1 、勞動力市場因素。由于工資水平受到勞動力 市場供求關(guān)系影響，當勞動力市場供求關(guān)系發(fā)生改 變時，用人單位的工資標準也需要發(fā)生相應的改變。2、政府的法律法規(guī)。與工資相關(guān)的法律法

26、規(guī)有最低 工資制度、個人所得稅制度、以及強制性勞動保險 的種類和繳費水平等，這些制度的變化會直接導致 工資標準的調(diào)整。 3、用人單位經(jīng)營狀況。這是影響 工資標準最直接的因素，經(jīng)營狀況好，工資有一定 的增幅，經(jīng)營狀況不好工資的增幅就會受到影響。 4、 企業(yè)文化和戰(zhàn)略。企業(yè)文化是用人單位分配思想、 價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤。企業(yè) 文化不同必然導致觀念和制度不同，從而影響工資 標準的制定。16. P65 X 經(jīng)濟性裁員對本用人單位的影響1、裁員是否有利于增效；2、裁員是否有利于提高勞動積極性；3、裁員成本的大小，包括經(jīng)濟補償?shù)闹Ц?、用人?位社會責任形象損失等。17. P137 X 勞

27、動爭議產(chǎn)生的原因和影響因素 勞動爭議產(chǎn)生的原因是多方面的共同作用的結(jié) 果，包括主體因素、經(jīng)濟因素以及制度因素等。（1）主體因素：雇主或雇主組織以及雇員或雇 員組織，勞動關(guān)系雙方追求的利益不同是勞動爭議 發(fā)生的根源。雙方各自追求利益最大化，雙方做出 損害對方利益，使勞資關(guān)系緊張，增加了勞動爭議的數(shù)理。（2）經(jīng)濟因素：勞動爭議的產(chǎn)生是建立在勞動 關(guān)系形成的基礎上，勞動關(guān)系的變化特別是勞動關(guān) 系力量的變化極易產(chǎn)生各種矛盾，經(jīng)濟環(huán)境的變化 無形中控制著勞動關(guān)系的變化。因此經(jīng)濟因素也是 誘發(fā)勞動爭議產(chǎn)生的一個因素。（3）制度因素；制度是指要求大家共同遵守的 辦事規(guī)則或行動準則。如果沒有完善的勞動法律體

28、系對勞動關(guān)系雙方的行為加以約束，勞動關(guān)系雙方 由于各自追求的利益不同， 難免會引發(fā)矛盾和沖突， 勞動爭議隨之產(chǎn)生。18. P139 Y 影響我國勞動爭議的因素1 、經(jīng)濟和社會發(fā)展不平衡， 導致社會矛盾尖銳， 勞動爭議增加；2 、收入差距擴大，群體間利益分化嚴重；3 、效率與公平的偏差，惡化了勞動關(guān)系；4 、勞動力市場不健全，勞動者處于弱勢地位；5 、經(jīng)濟增長方式對勞動關(guān)系的影響；6 、三方原則作用沒有真正發(fā)揮。三、對策、措施、策略、舉措19. P33 Z 當前我國企業(yè)社會責任問題及應對策略政府應對策略： 1、盡快建立有關(guān)企業(yè)社會責任 標準的法律； 2、注重對企業(yè)社會責任行為的引導；3、加強對企

29、業(yè)實施社會責任國際標準的科學引導；4、加強對企業(yè)家的社會責任教育。社會應對策略： 1、加強宣傳； 2、重視思想道 德建設； 3、營造良好社會環(huán)境。企業(yè)應對策略： 1、接受教育、更新觀念、樹立 科學發(fā)展觀； 2、要制定實施社會責任標準的戰(zhàn)略方 針。20. P45 X 勞動合同形式的最優(yōu)選擇策略（ 一） 直接用工與間接用工的選擇 直接用工是指用人單位直接雇傭勞動者，和勞 動者建立勞動關(guān)系，用工方式包括全日制和非全日 制。間接用工指通過第三方用工方式，用人單位不 與勞動者直接簽訂勞動合同，包括勞務派遣和外包 用工。崗位責任越大，直接管理的必要性越大，應 該選擇直接雇傭的方式。輔助性崗位和業(yè)務，可以

30、根據(jù)情況選擇間接雇傭的方式。（ 二） 用工方式與勞動合同期限的選擇 用工方式和勞動合同的期限應當根據(jù)崗位性質(zhì) 的不同作出相應的選擇。1 、非全日制用工。 對于采用靈活安排工作時間、 平均每日工作時間不超 4 小時、周工作時間累計不 超 24 小時、便于考勤記錄的崗位，可選擇非全日制 用工。并且可以口頭協(xié)議，不約定合同期限，隨時 通知可終止；無試用期。2 、勞務派遣。勞務派遣是用工的補充形式，只 能在臨時性、輔助性或替代性工作崗位用工。3 、外包用工。外包用工主要適用于企業(yè)主業(yè)以 外的一些專業(yè)性比較強的業(yè)務。4 、勞動合同期限的選擇。對于季節(jié)性、臨時性 需要一段時間完成的特定工作任務崗位，可選擇

31、完 成一定工作任務為期限的勞動合同。不受法律規(guī)定 的續(xù)訂次數(shù)限制，其它責任和義務與簽訂有固定期 限的勞動合同相同。（三）不同用工方式的優(yōu)劣分析1 、勞務派遣優(yōu)勢：不需要直接雇用勞動者，可以規(guī)避用人 單位的人員編制和工資總額的限制，用工的自由度 較大。劣勢：只能在臨時性、輔助性、替代性的崗位 上實施；被派遣勞動者工傷，用工單位要承擔連帶 賠償責任。2 、外包用工優(yōu)勢：用人單位對于承包人雇用的勞動者承擔 的責任非常小，主要是在發(fā)生人身損害的情況下涉 及到民事侵權(quán)損害賠償?shù)膯栴}。劣勢：企業(yè)不能插 手承包人雇用的員工的日常管理，影響企業(yè)人力資 源積累。3 、非全日制用工 優(yōu)勢：用人單位不需要簽訂書面合

32、同，只需要 繳納工傷保險費，法律責任比較輕。劣勢：用人單位的管理風險比較大。4 、以完成一定工作任務的勞動用工 優(yōu)勢：不受續(xù)訂次數(shù)的限制； 劣勢：屬于短期用工，一般不得在同一崗位連 續(xù)簽訂工作內(nèi)容相同的、以完成一定工作任務為期 限的勞動合同。21.P69 X 預防違法終止勞動合同的主要措施1 加強勞動法律監(jiān)督，依法追究用人單位的違法責 任。2 加強對于用人單位的宣傳， 增強企業(yè)簽訂無固定期 限勞動合同的主動性。3 加強企業(yè)社會責任意識。22. P69 X 勞動合同爭議的防范與處理對策 勞動合同的解除與終止是極易發(fā)生勞動爭議的一個環(huán)節(jié)，用人單位應提前做好應對措施：1 、做好證據(jù)收集和整理工作：包

33、括：書證、物 證、視聽材料等；做好承擔舉證責任的準備，勞動 爭議仲裁時效期間為一年，有關(guān)證據(jù)材料至少保存 二年。2. 選擇合理的勞動爭議處理方式：包括協(xié)商、 調(diào)解、仲裁和訴訟。協(xié)商是最簡便、靈活和快捷的 爭議處理方式，盡量將爭議的影響范圍、持續(xù)時間 和損失降到最低。23. P80 X 集體協(xié)商雙方策略制定、談判思路與溝通 策略1 、集體協(xié)商策略制定： 1 對抗模型； 2 互利模 型； 3混合模型。2、溝通策略：雙贏策略（職工和企業(yè)行政的利益）； 推進策略（勞動力市場供不應求）；退讓策略（勞 動力市場供大于求）；堅守策略（勞動力市場穩(wěn) 定）；迂回策略（勞動標準之間存在此消彼長關(guān) 系）；包容策略（

34、允許對方提出不同觀點）。3、談判技巧：以誠取信；重點突破；分工協(xié)作；留有余地；學會讓步；用實事和數(shù) 據(jù)說話。24. P120 X 職工董事、職工監(jiān)事制度實施的要點1 、把握正確發(fā)揮作用的原則。即雙贏原則，在 工作中堅持“兩個維護”的統(tǒng)一。2 、在決策中要講求工作方法。會前發(fā)揮好調(diào)研 作用、會中發(fā)揮參與作用、會后發(fā)揮好監(jiān)督作用。3 、不斷提高職工董事、職工監(jiān)事素質(zhì)。25. P123 Y 員工民主參與的度量員工的參與狀況在不同的企業(yè)和不同的國家會 有很大的區(qū)別，衡量這些區(qū)別的尺度主要有三種：1 、參與過程的種類：被迫的還是自愿的、正式 的還是非正式的、直接的還是間接的；一般來說， 非自愿的參與傾向

35、于正式的和間接的，而自愿的參 與傾向于非正式的和直接的。2 、參與度：無參與、不同程度的磋商、聯(lián)合或 共同決策、員工的完全控制；3 、參與管理的內(nèi)容：工作層面的問題和工作條 件、決策層面有關(guān)問題、企業(yè)層面或企業(yè)戰(zhàn)略層面 問題；4 、管理階段的參與度：發(fā)現(xiàn)問題、搜集信息、 尋找解決辦法、評估解決辦法、選擇解決辦法和實 施解決辦法；5 、對參與問題的態(tài)度：雙方合作的態(tài)度，參與 結(jié)果是積極的；敵對態(tài)度，參與結(jié)果是被動的。26. P131 X 重大突發(fā)事件發(fā)生時應做到 （ 或采取的措 施）重大突發(fā)事件發(fā)生時應做到： 1、準確迅捷的信 息傳遞； 2、及時的信息確認，杜絕任何形式的信息 偏誤； 3、科學地

36、理解信息以及據(jù)此信息做出迅速反 應（突發(fā)事件處理對策的基本要素是突發(fā)事件預警和 突發(fā)事件處理 ）27. P133 X 勞資沖突預防的措施政府及相關(guān)部門： 1、加快制定和完善勞動法律 法規(guī)； 2、加強法律法規(guī)的宣傳、教育工作； 3、建 立并完善勞動監(jiān)察體系； 4、充分發(fā)揮三方協(xié)調(diào)機制 在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)和處理中的作用； 5、建立群體性事 件監(jiān)控預警機制，妥善處理集體勞動關(guān)系沖突。用人單位： 1、依法制定并完善企業(yè)規(guī)章制度， 注重制度化管理； 2、加強勞動合同的管理，注重契 約化運行； 3、加強企業(yè)民主管理； 4、改善勞動條 件和工作環(huán)境。勞動者： 1、提高自身的法律意識； 2、妥善運 用申訴渠道。四

37、、原則28. P32 Y 企業(yè)社會責任報的內(nèi)容和質(zhì)量原則 內(nèi)容原則：關(guān)鍵性、完整性和利益相關(guān)者參與 原則。質(zhì)量原則：平衡性、可比性、時效性、易讀性 和可驗證性原則。29. P36 X 小工資制度設計的原則1 、按勞取酬原則。 按照勞動貢獻大小領(lǐng)取報酬2 、同工同酬原則。相同工作，付出等量勞動取 得相同報酬。3 、平衡原則。企業(yè)對內(nèi)部員工之間以及與外部 之間在工資水平上加以調(diào)整，使之趨向合理化，達 到一種心理上的平衡。4 、合理保障原則。包括兩個方面一是最低工資 保障；二是工資支付規(guī)則：貨幣、直接、定期、全 額和優(yōu)先支付。30. P56 X 勞動合同履行原則1 、親自履行原則。當事人雙方都必須以

38、自己的 行為履行勞動合同所承擔的義務， 不得由他人代理2 、全面履行原則。既要按照合同約定的標的及 其種類、數(shù)量和質(zhì)量履行，又要按照合同約定的時 間、地點和方式履行。3 、協(xié)作履行原則。當事人雙方應當相互理解， 為對方履行勞動合同創(chuàng)造條件。31. P66 X 績效考核原則1 、客觀公正原則?？己藨獔猿侄ㄐ耘c定量相結(jié) 合的方法，避免個人主觀武斷，做出感情色彩濃厚 的評價。2 、多層次、多渠道、全方位考核原則。企業(yè)應 多方收集信息，充分聽取各方面意見，綜合考核， 確?？己说娜嫘院拖到y(tǒng)性。3 、考核經(jīng)?；?、制度化原則。科學制定考核管理制度，明確考核原則、程序、方法、指標和標準， 將考核工作落實到具

39、體職能部門， 實現(xiàn)考核經(jīng)常化。32. P74 Z 法國集體談判制度基本原則1 、依法推行原則； 2、標準有利于職工原則； 3、 談判是職工權(quán)利的原則； 4、工會作為職工利益的代 表一方參加集體談判原則33. P84 Y 區(qū)域性、行業(yè)性集體合同履行原則1 、實際履行原則。當事人雙方都必須以自己的 行為履行勞動合同所承擔的義務，不得由其他標的 或方式來替代。2 、全面履行原則。要按照合同約定的內(nèi)容、時 間、地點和方式履行。3 、協(xié)作履行原則。當事人雙方應當相互理解， 為對方履行勞動合同創(chuàng)造條件。34. P102 X 勞動規(guī)章制度的實施原則1 、嚴格執(zhí)行，依章治企原則； 2 、前后統(tǒng)一， 全面實施原

40、則； 3、各司其職，協(xié)作實施原則； 4、 及時處理，合理實施原則。35. P108 Y 公開信息指標評估原則1 、科學性原則。理論和實踐相結(jié)合，采用科學 方法。2 、系統(tǒng)優(yōu)化原則。公開的若干信息指標之間縱 橫交錯，不同側(cè)面相互制約，不同層次相互包含。3 、通用可比原則。不同時期以及不同對象間的比較，即比較和橫向比較4 、實用性原則。是指實用性、可行性和可操作 性。5、目標導向原則。評估最重要的是引導和鼓勵用人 單位向正確的方向和目標發(fā)展。 （群眾導向、利益導 向、安全導向、企業(yè)發(fā)展實際導向）36. P120 X 把握正確發(fā)揮職工董事、職工監(jiān)事作用 的原則既要考慮職工勞動者的權(quán)利，又要考慮企業(yè)出

41、 資者的權(quán)利，即“雙贏原則” 。在工作中要堅持“兩 個維護”的統(tǒng)一。37. P128 X 危機處理的原則1 、主動性原則：包括兩個方面，一是建立信息 發(fā)機制；二是主動承擔責任。2 、快速性原則危機發(fā)生后的 24 小時是危機處 理的黃金時間。3 、真實性原則：危機爆發(fā)后，企業(yè)必須主動向 公眾提供事實真相，這是危機處理中最關(guān)鍵、最有 效的解決辦法。4 、誠意性原則：要求企業(yè)在面對公眾尤其是危 機事件的受害者時，要有誠懇的言行和態(tài)度，獲得 公眾理解和同情。5 、公眾利益至上原則：公眾利益高于一切，把 危機對公眾造成的損失降到最低，是處理危機時的 最根本要求。6 、專業(yè)性原則：在危機處理時要進行專業(yè)化

42、管理，要建立一個權(quán)責明確的危機管理機構(gòu)，這是有 效運作的前提。7 、利益兼顧原則：企業(yè)必須顧及危機處理成本 和相應的危機影響，對二者相互關(guān)系進行估算，選 擇損失最小的，這一成本收益原則，也是企業(yè)得理 危機的一個基本原則。五、內(nèi)容、特征、特點38. P26 Z 勞動合同的特征 概念：亦稱勞動契約或勞動協(xié)議，是勞動者與 用人單位確定勞動關(guān)系、 明確雙方權(quán)利義務的協(xié)議。特征：1. 地位從屬性（人格、經(jīng)濟） ；2. 時間上 繼續(xù)性； 3. 簡潔和靈活特點； 4. 主體固定特征。39. P66 X 人員素質(zhì)評估特點1 、人員素質(zhì)測評是主要是心理測量，而不是物 理測； 2、是抽樣測評，而不是具體測量； 3

43、、是相 對測量，而不是絕對測量； 4、是間接測量，而不是 直接測量。40. P67 X 用工調(diào)整方案的主要內(nèi)容1 、用工規(guī)模、用工方式的調(diào)整。調(diào)整的原則就 是需要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變后的需要調(diào)整員工結(jié) 構(gòu)、裁員。2 、薪酬方案的調(diào)整。調(diào)整薪酬方案時必須的但 也是需要非常慎重的，因為任何降薪行為，在沒有 得到員工理解的情況下，會打擊員工士氣。3 、安排員工轉(zhuǎn)型培訓。 根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展需要，安排富余職工接受培訓，以適應轉(zhuǎn)變后的生產(chǎn)經(jīng)營 需要。41. P73 Z 國外集體談判的類型和特點1 、類型：一是國家級的，由全國總工會同雇主 協(xié)會談判 （比利時、芬蘭、愛爾蘭 ）；二是產(chǎn) （行）業(yè) 級的，由全國

44、性產(chǎn)業(yè)工會同相應的產(chǎn)業(yè)雇主組織談 判（ 集中在西歐、北歐 ） ；三是企業(yè)級的，由企業(yè)的 工會同雇主談判 （ 英國） 。2 、特點：定期舉行、工會主導、內(nèi)容廣泛、形 式多樣、層級分明。42. P79 X 三方機制的特征1 、主體獨立； 2、權(quán)利平等； 3、民主協(xié)商； 4、 充分合作； 5、定期協(xié)商。43. P83 X 區(qū)域性、行業(yè)性集體合同基本內(nèi)容 區(qū)域性集體合同是指在一定區(qū)域內(nèi)，由區(qū)域性 工會聯(lián)合會與相應經(jīng)濟組織或區(qū)域內(nèi)企業(yè)就勞動報 酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福 利等事項進行平等協(xié)商。行業(yè)性集體合同主要是指在一定行業(yè)內(nèi)，由地 方工會或者行業(yè)性工會聯(lián)合會與相應行業(yè)內(nèi)企業(yè)方 面代表

45、 ） ，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動 安全衛(wèi)生、保險福利等事項進行平等協(xié)商。44. P99 X 勞動規(guī)章制度內(nèi)容1 、國內(nèi)：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞 動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞 動定額管理。2 、國外：具體見 P11745. P109 X 廠務公開的內(nèi)容（ 一 ）2012 年新頒布的企業(yè)民主管理規(guī)定 ：1 、經(jīng)營管理的基本情況；2 、招用職工及簽訂勞動合同的情況；3 、集體合同文本和勞動規(guī)章制度的內(nèi)容；4 、獎勵處罰職工、單方解除勞動合同的情況以 及裁員的方案和結(jié)果，評選勞動模范和優(yōu)秀職工的 條件、名額和結(jié)果；5 、勞動安全衛(wèi)生標準、安全事故發(fā)生情況及處 理結(jié)

46、果；6 、社會保險以及企業(yè)年金的繳費情況；7 、職工教育經(jīng)費提取、使用和職工培訓計劃及 執(zhí)行的情況；8 、勞動爭議及處理結(jié)果情況； 9 、法律法規(guī)規(guī) 定的其他事項。（ 二） 國有企業(yè)、集體企業(yè)及其控股企業(yè)除公開 上述相關(guān)事項外，還應當公開下列事項：1 、投資和生產(chǎn)經(jīng)營管理重大決策方案等重大事 項，企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃；2 、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標及完成情況，企業(yè)擔保， 大額資金使用，大額資產(chǎn)處置情況，工程建設項目 的招投標，大宗物資采購供應，產(chǎn)品銷售和盈虧情 況，承包租賃合同履行情況，內(nèi)部經(jīng)濟責任制落實 情況，重要規(guī)章制度制定等重大事項；3 、職工提薪晉級，工資獎金獎收入分配情況， 專業(yè)技術(shù)職稱的評聘

47、情況；4 、中層領(lǐng)導人員、重要崗位人員的選聘和任用 情況，企業(yè)領(lǐng)導人員薪酬、職務消費和兼職情況， 以及出國出境費用支出等廉潔自律規(guī)定執(zhí)行情況， 職工代表大會民主評議企業(yè)領(lǐng)導人員的結(jié)果；5 、依照國家有關(guān)規(guī)定應當公開的其他事項。46. P113 X 勞資協(xié)商決定事項落實情況評估內(nèi)容、 標 準評估內(nèi)容： 1、協(xié)議方案是否合理； 2、實施行 動是否得力； 3、是否取得了預期的效果。評估標準：1 、行動標準、收效標準和效率標準；行動標準 即已投入的資金和已采取的行動是否達到了預先的 計劃。收效標準已采取的行動是否取得了預期的收 效和達到了預期的目標。效率標準是對投入產(chǎn)出率 高低的評判。2 、事實標準與

48、價值標準。 (1) 對協(xié)議執(zhí)行過程 中各種事實的評判與分析； (2) 對行動和效果的價值 評判。47. P116 X 職工代表大會決議的檢查工作內(nèi)容(1) 會后檢查。 一般在每次職工代表大會后 2 個 月左右，由工會組織職工代表團(組)長和有關(guān)職 工代表組成檢查團，進行檢查。(2) 專題檢查。對職代會決議中的重點、難點或 職工群眾普遍關(guān)注的熱點問題組織專門小組進行檢查。(3) 總結(jié)檢查。 在下次職代會開會前的 1 個月左 右進行，對上次職代會閉會以來決議的落實情況作 出切合實際的評價。 表彰執(zhí)行決議好的部門和個人， 批評和質(zhì)詢工作不力的部門和個人，必要時追究這 些部門和個人的責任，向職代會提出

49、處理意見。(4) 大會檢查。檢查督促的程序和方法是： 1 ) 提出貫徹執(zhí)行和落實職代會決議的要求。 2)職代會 閉會后，及時檢查向職工群眾傳達貫徹的情況。 3) 檢查貫徹落實情況。 4)寫出書面總結(jié)。48. P127 X 危機管理的特征1 、可預防性：通過采取有效的管理手段進行監(jiān) 測與控制， 用人單位可以將危機壓扼殺在萌芽狀態(tài)；2 、系統(tǒng)性：認識危機管理的系統(tǒng)性，有助力于 用人單位從宏觀上把握危機管理的整體性與綜合 性，提高危機管理的效率；3 、靈活性：要遵循危機管理的規(guī)律循序漸進， 同時對隨時出現(xiàn)的新變化迅速做出決策；4 、開放性：危機管理的環(huán)境應該是開放性的， 其對象應該是多元化的。理解危

50、機管理的開放性， 能夠幫助我們了解危機管理過程的復雜性與綜合 性。49. P130 X 群體性突發(fā)事件的特點1 、突發(fā)性和不可預期性； 2 、群體性； 3、社會 的影響性； 4、利益訴求特定性。50. P138 Y 我國勞動爭議的特點1 、勞動關(guān)系矛盾不可避免性； 2 、勞動爭議的 易發(fā)性與多發(fā)性； 3、集體勞動爭議的強沖突性； 4、 勞動爭議復雜性。六、方法、方式、方案、途徑51. P28 X 用人單位勞動標準實施中存在問題的匯總 方法（ 一） 資料的鑒別： 1、鑒別資料的真?zhèn)危?2、鑒 別程度：常用比較法和專注法。（ 二） 問題的整理： 1、根據(jù)資料的性質(zhì)、內(nèi)容或 特征進行分類； 2、進行

51、資料匯編； 3、進行資料分 析。52. P32 X 報告質(zhì)量提升方法1 、借用外腦，提升報告專業(yè)水平；2 、“以終為始”，控制報告編制時間；3 、資料清單，確保資料收集質(zhì)量；4 、深入訪談，提煉報告之魂；5 、數(shù)據(jù)挖掘，報告內(nèi)容詳實；6 、反復修改，達到完美。53. P35 X 用人單位勞動標準適當性的主要判斷依據(jù) 和分析方法1 、合法：內(nèi)容合法、程序合法；2 、合情：將員工視為單位利益相關(guān)者，遵循公 平原則，充分考慮勞動者權(quán)益，避免勞動沖突；3 、合理：對效率目標的落實和追求。使用打分排隊法、綜合指數(shù)法和功效系數(shù)法。54. P37 X 工資制度設計的方法1 、工作評價的方法。 工資制度設計的

52、關(guān)鍵步驟， 包括經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、 因素評分法和市場定位法等五種方法；2 、工資結(jié)構(gòu)線確定方法。把工作評價值轉(zhuǎn)換為 實際的工資值。3 、工資分級方法。 企業(yè)的工資等級一般在 10-15 級之間。55. P53 X 用工風險點與控制方法1、盡量直接用工，減少授權(quán)層級2、對于間接用工，加強資格審查3、完善合同制度，嚴格流程管理4、合理確定初期，避免無固定期56. P50 Z 關(guān)鍵崗位的界定方法1 、崗位參照法；2 、崗位排列法（三次取平均值） ；3 、崗位分類法；4 、因素比較法 （ 智力、技能、體力、責任及工 作條件）；5 、因素計點 / 評分法 （ 目前最流行的崗位評估辦

53、 法 ） 。57. P52 X 用工的風險點與控制方法 （ 一） 用工的法律風險：1 、用人單位不具備用人單位主體資格的法律責 任；2 、用人訂立無效勞動合同的法律責任；3 、用人單位違反書面勞動合同簽訂義務的法律 責任；4 、用人單位非法使用童工的法律責任；5 、用人單位招用在職勞動者的法律責任；6 、用人單位提供的勞動合同文本內(nèi)容存在瑕疵 的法律責任。( 二) 用工法律風險控制方法：1 、以直接用工代替間接用工，減少授權(quán)訂立層 級；2 、間接用工加強對于合同單位的用工資格審 查；3 、完善訂立勞動合同的規(guī)章制度，嚴格勞動合 同訂立流程管理；4 、合理確定初次雇用的勞動合同期限。58. P5

54、9 X 勞動合同履行風險控制方法(1) 工資拖欠風險控制方法：1 、實行工資墊付辦法，建立欠薪保障基金；2 、加大非公有制企業(yè)工會組建力度，建立企業(yè) 工資集體協(xié)商機制；3 、政府勞動法律監(jiān)督檢查與工會勞動法律監(jiān)督 緊密結(jié)合，發(fā)揮工會勞動法律監(jiān)督員的作用，加強 社會輿論監(jiān)督，增加侵權(quán)行為的曝光率。(2) 員工離職風險控制方法：1 、提高企業(yè)管理水平，建立有競爭力的薪酬激勵體系；2 、制定完善的學習培訓計劃，拓寬員工的晉升 渠道；3 、建立監(jiān)督約束機制，保留相關(guān)文件材料。(3) 加班和休息休假制度爭議風險控制方法：1 、綜合利用非全日制、勞務派遣等用工形式， 不首選加班；2 、合理安排勞動定額，并

55、提高基本工資水平。(4) 關(guān)鍵崗位勞動合同履行方案調(diào)整風險控制 方法：1 、勞動合同中止；2 、勞動合同變更；3 、增加勞動定員；4 、加強員工培訓；5 、在替代性崗位派遣。(5) 商業(yè)秘密泄露的風險控制：1 、完善保密制度；2 、完善保密協(xié)議，包括商業(yè)秘密范圍；保密義 務和泄密行為； 違約責任 ( 保密協(xié)議在違約責任上主 要約定賠償計算方法 ) 。59. P61 X 勞動合同變更風險的控制方法 通常情況下的變更：用人單位如果出于生產(chǎn)經(jīng) 營需要對勞動者調(diào)職，應充分考慮其接受變更的可 能性及存在的困難，慎重提出變更提議。勞動者提 出變更，應考慮是否接受或接受提議的范圍。 某些特殊情形下的變更方案

56、應注意以下問題1 、勞動者患病或者非因工負傷而在規(guī)定的醫(yī)療 期滿后不能從事原工作的崗位調(diào)整，應當與勞動者 的身體狀況相適應，調(diào)整后的崗位在勞動強度上應 當?shù)陀谝郧?，在專業(yè)技術(shù)要求上應當為勞動者所能 勝任。2 、“勞動者不能勝任工作的”崗位調(diào)整中，由 于勞動者是工作能力， 體能和技術(shù)不能勝任原工作， 調(diào)整后崗位的勞動能力要求不應當高于原來的工作 崗作。3 、“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重 大變化，致使勞動合同無法履行” ，在這種情況下的 崗位調(diào)整應當考慮到勞動者的工作崗位、 勞動能力， 調(diào)整后的崗位應當與調(diào)整前的崗位具有相關(guān)性或相 似性。而且在工作崗位的內(nèi)容發(fā)生根本性變化的時 候，應當為勞動者提供必要的技術(shù)培訓，從而使勞 動者能夠勝任變更后的工作。60. P63 X 經(jīng)濟性裁員實體和程序條件的確認方法1、實體性條件：（ 1）依照破產(chǎn)法規(guī)定進行重整。 （重整是法院 主持下對困難企業(yè)進行的非破產(chǎn)拯救行為）（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難。嚴重困難的界定依據(jù) 地方政府標準定。（ 3）用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、 重大技術(shù)革新、 經(jīng)營方式調(diào)整， 經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員。（4）其它因勞動合同訂立時