「績(jī)效管理方案草」

1、績(jī)效管理方案（草）（一）總則第一條 目的本方案旨在長(zhǎng)期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范的推行宏孚集團(tuán)營(yíng)銷部績(jī)效管理工作。本制度的目的， 是以落實(shí)到營(yíng)銷部的公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為指導(dǎo)，以營(yíng)銷部職能、職位職責(zé)為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)員工的業(yè)績(jī)、 能力、態(tài)度等的考評(píng)，鼓勵(lì)先進(jìn)，改進(jìn)落后，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，并以此作為晉升、提薪、培訓(xùn)等的 依據(jù)。第二條績(jī)效管理的定義與方案原則績(jī)效管理是管理者與員工就目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，是規(guī)范組織目標(biāo)管理的方法之一?？?jī)效管理過(guò)程由四個(gè)部分組成：目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)施、績(jī)效考核及獎(jiǎng)懲管理。 該方案遵循以下原則:1、公開(kāi)、公正的原則：指標(biāo)的選取要各被考核人參與，公平地分配到各職位；考評(píng)人的考

2、評(píng)要公正， 考評(píng)方案、考評(píng)指標(biāo)、操作程序、考評(píng)結(jié)果要公開(kāi)。2、有效原則（績(jī)效管理制度應(yīng)能有效改進(jìn)部門業(yè)績(jī)，提升營(yíng)銷部員工自我能力）3、實(shí)用原則（績(jī)效管理制度應(yīng)切實(shí)可行，易于操作）4、科學(xué)原則（績(jī)效管理制度應(yīng)科學(xué)有據(jù)，形成體系）誰(shuí)負(fù)責(zé)誰(shuí)考評(píng)、誰(shuí)執(zhí)行考評(píng)誰(shuí)的原則第三條用語(yǔ)的定義（略）（二）績(jī)效管理的基準(zhǔn)第四條營(yíng)銷部績(jī)效管理的種類劃分：劃分為營(yíng)銷部管理人員和一般員工二部分。營(yíng)銷部經(jīng)理的績(jī)效管理指標(biāo)也作為對(duì)營(yíng)銷部部門績(jī)效管理的指標(biāo)。第五條 績(jī)效管理指標(biāo)/目標(biāo)的項(xiàng)目及權(quán)重1、營(yíng)銷部經(jīng)理、銷售處處長(zhǎng)、銷售主管、合同處處處長(zhǎng)、客戶關(guān)系管理處處長(zhǎng)的績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目包括：業(yè)績(jī)指標(biāo)（占總考評(píng)結(jié)果權(quán)重的70%、能力指標(biāo)

3、（占總考評(píng)結(jié)果權(quán)重的30%。指標(biāo)具體設(shè)置情況見(jiàn)績(jī)效管理指標(biāo)匯總表2、售樓員、合同管理員、客戶服務(wù)員的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置情況如下：職位名業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重；能力指標(biāo)權(quán)重態(tài)度指標(biāo)權(quán)重售樓員65%15%20%合同管理員60%20%20%客戶服務(wù)員65%15%20%第六條績(jī)效管理指標(biāo)的選取1、 遵循MART原則：具體明確的（Specific ）、可以衡量的（Measurable、可以實(shí)現(xiàn)的（Achievable、現(xiàn)實(shí)可行的（Realistic 、和有時(shí)間限制的（Time-bound ）;2、職位相關(guān)原則：以職位設(shè)置和職位職責(zé)為依據(jù)；3、以營(yíng)銷部部門績(jī)效指標(biāo)或公司下發(fā)到部門的重要工作任務(wù)為依據(jù)，指標(biāo)按目標(biāo)管理原則層

4、層分 解到崗位，形成從下到上的指標(biāo)樹(shù)；4、指標(biāo)分解、選取的過(guò)程要主管提出初步方案，與下屬協(xié)同確定；5、 選取對(duì)上級(jí)指標(biāo)貢獻(xiàn)更敏感，改進(jìn)潛力更大的指標(biāo)（KPI原則）；6 指標(biāo)選取考慮到部門持續(xù)改善，兼顧過(guò)程能力指標(biāo)（如客戶滿意度、管理改進(jìn)等）和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)性指標(biāo)（如培訓(xùn)等）；同時(shí)考核員工素質(zhì)和態(tài)度，確保員工綜合能力不斷提升，并形成良好組織 氛圍。第七條績(jī)效合同1 、各職位績(jī)效指標(biāo)確定后，各職位主管應(yīng)與（三）績(jī)效管理的實(shí)施第七條組織機(jī)構(gòu)在營(yíng)銷副總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，由人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效管理的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。第八條實(shí)施頻度、考評(píng)時(shí)間1、績(jī)效管理工作以1年（1月1日一一12月31日）為一個(gè)管理周期。 2績(jī)效考評(píng)

5、的時(shí)間安排一個(gè)考評(píng)年度，不同職位可設(shè)定不同的實(shí)施頻度和考評(píng)時(shí)間，具體如下：考評(píng)類別實(shí)施頻率考評(píng)時(shí)間營(yíng)銷部管理職位每季度一次，只定分不定級(jí)每季最后一個(gè)月下旬營(yíng)銷部一般職位每月一次（每月只評(píng)分不定等級(jí)）下月上旬第九條考評(píng)者與被考評(píng)者1、考評(píng)者：評(píng)者為各職位直屬上級(jí)2、被考評(píng)者：被考評(píng)者為被營(yíng)銷部全體員工，試用期員工和剛調(diào)到毫無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的其他職位工作 未滿6各月者，不進(jìn)行當(dāng)年度考評(píng)。第十條管理者職責(zé)主管應(yīng)與下屬共同確定績(jī)效管理指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重和目標(biāo)值；如就績(jī)效管理指標(biāo)的目標(biāo)值 /考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不能達(dá)成一致，可采用主管和下屬提出的目標(biāo)值分別 配以權(quán)重，加權(quán)平均確定最終目標(biāo)值的辦法。主管應(yīng)就確定的考核指標(biāo) /目

6、標(biāo)，協(xié)助下屬制定相應(yīng)工作計(jì)劃，并定期回顧檢討（非考評(píng)） 目標(biāo)達(dá)成情況，并指導(dǎo)下屬改善業(yè)績(jī)。主管與下屬在達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，應(yīng)如實(shí)、完整地記錄工作成果，形成績(jī)效檔案； 主管必須依照相應(yīng)的考評(píng)項(xiàng)目和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分；主管必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出考評(píng)。必須消除對(duì)被考評(píng)者的好惡感、 同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，做到公正有據(jù)； 不對(duì)考核期外和職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行考評(píng)。3、第一條績(jī)效管理的總體原則1、公開(kāi)、公平、公正的原則該原則指公司的戰(zhàn)略目標(biāo)被科學(xué)公平地分配到各部門及各個(gè)崗位。評(píng)價(jià)人根據(jù)被評(píng)價(jià)人的業(yè)績(jī)水平及 能力表現(xiàn)給予公正的評(píng)價(jià)與反饋，以促進(jìn)被評(píng)價(jià)人績(jī)效水平的提升、

7、績(jī)效管理方案、績(jī)效目標(biāo)及年度最終 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果公開(kāi)。2 、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該符合 SMARM則該原則指選擇、設(shè)定績(jī)效指 標(biāo)時(shí)，應(yīng)保 證績(jī)效指標(biāo) 是具體明確 的（Specific ）、可以 衡量的 ( Measurable )、可以實(shí)現(xiàn)的 ( Achievable )、現(xiàn)實(shí)可行的 ( Realistic )和有時(shí)間限制的 ( Time-bound )。3 、以公司和員工的可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)的原則該原則指績(jī)效管理不僅要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的監(jiān)控與評(píng)價(jià)， 更重要的是通過(guò)對(duì)過(guò)程的控制以促進(jìn)員工的 職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，績(jī)效管理不是以考核為最終目的的，而是希望公司的各職能領(lǐng) 域之間，各經(jīng)營(yíng)區(qū)域之間以

8、及上下級(jí)之間能夠保證有效溝通和協(xié)調(diào)一致，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。第二條 該績(jī)效管理體系包括業(yè)績(jī)管理和能力管理二部分。業(yè)績(jī)管理是指用計(jì)劃目標(biāo)來(lái)衡量實(shí)際工作 成果，以此反映被評(píng)價(jià)者在一段時(shí)間內(nèi)的工作完成情況。能力管理是指依照各類職位應(yīng)具備的職業(yè)素養(yǎng)與 能力的要求，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與反饋。第三條 該績(jī)效管理方案的實(shí)施周期為一年，包括：績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、實(shí)施、調(diào)整、評(píng)價(jià)與反饋四個(gè)環(huán) 節(jié)，整個(gè)過(guò)程由人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織，相關(guān)業(yè)務(wù)部門配合實(shí)施。第五條 該辦法僅適用于東北分公司全體員工，不含分公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理的績(jī)效管理工作。第二章 績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定 所謂目標(biāo)設(shè)定，是指上下級(jí)就一個(gè)時(shí)期內(nèi)的有效目標(biāo)、具

9、體措施以及衡量標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)的過(guò)程?？?jī)效 目標(biāo)包括：業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力目標(biāo)。第六條 業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)遵循自上而下層層分解的原則。首先，由總公司確立區(qū)域公司的整體業(yè)績(jī) 目標(biāo)，并由此產(chǎn)生區(qū)域公司總經(jīng)理業(yè)績(jī)目標(biāo)。其次，根據(jù)區(qū)域公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，及上年 度各職能領(lǐng)域、業(yè)務(wù)單元的業(yè)績(jī)情況，確定各職能領(lǐng)域和各分公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)，并由此產(chǎn)生區(qū)域公司副總 經(jīng)理和所屬各分公司總經(jīng)理的年度目標(biāo)。各副總經(jīng)理根據(jù)其主管的工作領(lǐng)域?qū)⒂嘘P(guān)目標(biāo)分解到部門經(jīng)理， 并由部門經(jīng)理分解到部門內(nèi)各個(gè)崗位員工。第七條 區(qū)域公司管理人員(一級(jí)部經(jīng)理以上人員)業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)定依據(jù)平衡記分卡的原則。既從財(cái) 務(wù)類指標(biāo)、客戶類指標(biāo)、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)

10、類指標(biāo)和學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)四個(gè)方面考慮設(shè)定指標(biāo)；各類指標(biāo)的權(quán)重根 據(jù)職位性質(zhì)，通過(guò)上下級(jí)間溝通達(dá)成一致。第八條 區(qū)域其他人員(包括二級(jí)部經(jīng)理)業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)定按照目標(biāo)管理的原則，根據(jù)部門年度目標(biāo) 分解而得。各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重根據(jù)本崗位的工作重點(diǎn)，并通過(guò)上下級(jí)間溝通達(dá)成一致。第九條 業(yè)績(jī)目標(biāo)由區(qū)域公司總經(jīng)理分解到副總經(jīng)理、所屬各分公司總經(jīng)理，或由副總經(jīng)理分解到各 部門經(jīng)理后，均應(yīng)先匯總到人力資源部，由人力資源部提交到公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，在確認(rèn)技術(shù)上分解 正確、完整、均衡后再進(jìn)行指標(biāo)的進(jìn)一步分解。第十條 為了保證業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)定過(guò)程中上下級(jí)間全面、有效地溝通，以及指標(biāo)設(shè)定的客觀、具體、可 衡量和有一定的挑戰(zhàn)

11、性，公司各部門需將分解、確認(rèn)后的指標(biāo)匯總到人力資源部，人力資源部負(fù)責(zé)審核并 將指標(biāo)納入業(yè)績(jī)指標(biāo)匯總表 ，并據(jù)此制定數(shù)據(jù)源統(tǒng)計(jì)表 。業(yè)績(jī)指標(biāo)匯總表和數(shù)據(jù)源統(tǒng)計(jì)表 經(jīng)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審議通過(guò)確認(rèn)其采集及時(shí)有效和可操作性后方可實(shí)施。第十一條 人力資源部根據(jù)審議通過(guò)的業(yè)績(jī)指標(biāo)匯總表制定各部門 / 職位的績(jī)效合同書(shū) ，并負(fù) 責(zé)組織會(huì)簽。每一職位的績(jī)效合同書(shū) ，由該職位責(zé)任人、主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部經(jīng)理簽字確認(rèn)后才可 生效。績(jī)效合同書(shū)一式三份，分別在本人、主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部處存檔備查。第十二條 公司核心能力指標(biāo)一般為五項(xiàng)。根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)管理水平以及員工能力水平的發(fā)展，能力 指標(biāo)應(yīng)根據(jù)需要調(diào)整和更新。區(qū)域管

12、理人員(部門經(jīng)理以上人員)及所屬各分公司總經(jīng)理的能力指標(biāo)由區(qū) 域公司總經(jīng)理根據(jù)管理的要求從能力指標(biāo)庫(kù)中選取得出。 區(qū)域其他人員的能力指標(biāo)由區(qū)域中高層管理人 員根據(jù)區(qū)域公司的發(fā)展要求及員工能力水平的發(fā)展?fàn)顩r從指標(biāo)庫(kù)中選取得出。第十三條 各崗位員工的能力指標(biāo)均由五個(gè)能力構(gòu)成，各指標(biāo)權(quán)重相同。其中三項(xiàng)指標(biāo)從公司五項(xiàng)核心能力指標(biāo)中選取，另兩項(xiàng)從指標(biāo)庫(kù)中直接選?。梢院凸竞诵闹笜?biāo)有重合） 。指標(biāo)的選取以及在該指 標(biāo)上應(yīng)該達(dá)到的能力級(jí)別應(yīng)由該崗位的直接上級(jí)根據(jù)崗位 特點(diǎn)與該職位任職者溝通確定。對(duì)于相同崗位， 能力指標(biāo)的選取應(yīng)該保持相對(duì)的一致性。第十四條 根據(jù)總部“關(guān)于績(jī)效管理指導(dǎo)意見(jiàn)”經(jīng)研究區(qū)域管理人員

13、（部門經(jīng)理以上人員）及所屬分 公司總經(jīng)理的能力指標(biāo)為：任務(wù)分配能力、項(xiàng)目管理能力、創(chuàng)新能力、培養(yǎng)發(fā)展他人的能力、決策能力和 水準(zhǔn)；區(qū)域其他人員的能力指標(biāo)為：主動(dòng)性、積極性、個(gè)人驅(qū)動(dòng)能力、專業(yè)學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)精神、以客戶 為本。20%或以上（大大超出期望值）100%（附合期望值） ； 80%（略低于期望值） ； 60%（低于期望值） ；40%（嚴(yán)重低于期望值）第十五條 公司各級(jí)員工業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)完成情況均以 5分制來(lái)評(píng)價(jià)。“5分”代表工作業(yè)績(jī)或?qū)嶋H能力超過(guò)績(jī)效目標(biāo)值或本級(jí)能力要求的4分”代表工作業(yè)績(jī)或?qū)嶋H能力達(dá)到績(jī)效目標(biāo)值或本級(jí)能力要求的3分”代表工作業(yè)績(jī)或?qū)嶋H能力達(dá)到績(jī)效目標(biāo)值或本級(jí)能力要求

14、的2分”代表工作業(yè)績(jī)或?qū)嶋H能力達(dá)到績(jī)效目標(biāo)值或本級(jí)能力要求的 1分”代表工作業(yè)績(jī)或?qū)嶋H能力等于或低于績(jī)效目標(biāo)值或本級(jí)能力要求的定性指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) / 工具模板的制定以上述分值描述為設(shè)定依據(jù)。第十六條 各項(xiàng)業(yè)績(jī) / 能力指標(biāo)的評(píng)分從 1分到 5分整數(shù)分為一檔。 其中能力指標(biāo)及業(yè)績(jī)指標(biāo)中的定性 指標(biāo)評(píng)分允許有半分；業(yè)績(jī)指標(biāo)中的定量指標(biāo)評(píng)分，可取計(jì)算結(jié)果值的小數(shù)點(diǎn)后兩位。各項(xiàng)能力指標(biāo)均為 5分的評(píng)分無(wú)效。鑒于個(gè)人能力指標(biāo) 1分為嚴(yán)重不能勝任崗位要求，故在能力模型中不予描述。第十七條 績(jī)效目標(biāo)確定后，隨著第二年業(yè)務(wù)和公司情況的變化，有可能會(huì)有微調(diào)，但這不意味著員 工或者部門經(jīng)理 / 主管每當(dāng)變化出現(xiàn)時(shí)就

15、隨意更改已經(jīng)認(rèn)同的目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)值擬微小調(diào)整時(shí)，需經(jīng)直屬 領(lǐng)導(dǎo)同意，并將修改結(jié)果以書(shū)面的形式提交到人力資源部審查、備檔。擬調(diào)整績(jī)效指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重或績(jī)效 目標(biāo)值有較大變化時(shí)，需在部門及部門以上月度、季度或年度會(huì)議上提出調(diào)整意見(jiàn)，討論通過(guò)后，提出方 以書(shū)面形式知會(huì)相關(guān)部門。如遇員工調(diào)整和公司結(jié)構(gòu)重組或改組等重大變化，則需要員工重新設(shè)定目標(biāo)。 指標(biāo)的調(diào)整、變動(dòng)記錄應(yīng)妥善保存，它是績(jī)效考核的重要依據(jù)之一?？?jī)效指標(biāo)調(diào)整后，人力資源部應(yīng)及時(shí) 更改業(yè)績(jī)指標(biāo)匯總表及相應(yīng)的績(jī)效合同書(shū) 。第十八條1、 每年的目標(biāo)設(shè)定在年初的 1月份之前完成，目標(biāo)需調(diào)整一般在每年年初或7月份進(jìn)行。2、 新進(jìn)員工的目標(biāo)設(shè)定在員工轉(zhuǎn)正

16、后一個(gè)月內(nèi)完成。第三章 績(jī)效目標(biāo)實(shí)施目標(biāo)實(shí)施是指領(lǐng)導(dǎo)及其下屬員工，在共同制定績(jī)效目標(biāo)后，相互協(xié)商、協(xié)作共同達(dá) 成績(jī)效目標(biāo)的管 理過(guò)程。它包括 （ 但不止于 ） ：激勵(lì)、反饋、輔導(dǎo)、發(fā)展。第十九條 績(jī)效合同書(shū)在三方簽字確認(rèn)后即開(kāi)始生效。在無(wú)調(diào)整的情況下，該表認(rèn)定的績(jī)效目標(biāo) 在整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)周期內(nèi)均有效。第二十條 績(jī)效目標(biāo)實(shí)施期間，管理人員應(yīng)以績(jī)效目標(biāo)為管理重點(diǎn)。一方面，按期檢查、總結(jié)上個(gè)月 工作并做好下個(gè)月工作計(jì)劃，要求下屬填寫月份工作計(jì)劃表 ；另一方面，管理人員在對(duì)下屬提供工作 支持、督促、指導(dǎo)的同時(shí)，還應(yīng)做好績(jī)效面談工作，在考核期結(jié)束時(shí)（二級(jí)部及以下人員為每月）與下屬 進(jìn)行一次正式的業(yè)績(jī)狀況及

17、能力發(fā)展水平的回顧，并對(duì)后階段的工作提出建議和意見(jiàn)。有關(guān)評(píng)價(jià)內(nèi)容，記 錄在工作績(jī)效回顧與評(píng)價(jià)表上，歸入部門績(jī)效檔案。第二十一條 每月、每季度或每年，各職位直屬領(lǐng)導(dǎo)和跨一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職位任職人進(jìn)行月度、季度或年 度考評(píng)，計(jì)算績(jī)效評(píng)分并將計(jì)算結(jié)果記入業(yè)績(jī)打分表和能力打分表 ，人力資源部再將業(yè)績(jī)打分 表和能力打分表上的考核信息記入績(jī)效評(píng)分表中。第二十二條 如在績(jī)效評(píng)價(jià)期間，員工的職位發(fā)生變化，則其在該職位的績(jī)效評(píng)價(jià)工作截止到其交接 工作時(shí)止。剩余部分的內(nèi)容由接替的人員完成。如員工被調(diào)離時(shí)，原崗位某項(xiàng)工作尚未完成，則針對(duì)該項(xiàng) 工作重新界定其目標(biāo)與權(quán)重。被調(diào)離人員自接受新工作時(shí)起，啟用新的績(jī)效目標(biāo)。新的目標(biāo)

18、與原目標(biāo)相銜 接，合計(jì)權(quán)重為100%第四章績(jī)效考核及結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效考核是員工和主管領(lǐng)導(dǎo)一起，以當(dāng)初認(rèn)同的在一段時(shí)間內(nèi)的目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，回顧個(gè)人 效績(jī)表現(xiàn)的過(guò)程。第二十三條 在每個(gè)績(jī)效考核周期（一季度或一年）結(jié)束的時(shí)候，人力資源部應(yīng)組織正式的績(jī)效評(píng)價(jià) 工作。季度考核是對(duì)過(guò)去一個(gè)季度工作進(jìn)行評(píng)價(jià)、總結(jié)；年度考核是對(duì)過(guò)去一年整個(gè)年度績(jī)效的總體回顧。第四季度和全年績(jī)效考核可同時(shí)進(jìn)行（分別做）。區(qū)域一級(jí)部及以上管理人員年終考核填寫中高層經(jīng)理年度考核報(bào)告，區(qū)域其他人員填寫工作績(jī)效回顧與評(píng)價(jià)表。第二十四條績(jī)效考核的時(shí)間不同的職位等級(jí)采用不同的考核時(shí)間。二級(jí)部經(jīng)理（含二級(jí)部）以下職位每月進(jìn)行一次考核，對(duì)

19、上一個(gè)月的績(jī)效考核應(yīng)在次月的5日前完成。一級(jí)部經(jīng)理每季度進(jìn)行一次考核，在新季度第一個(gè)月的10前完成對(duì)上一季度的績(jī)效考核年度考核在新一年的1月底之前完成，公司所有部門都要參加考核。試聘員工暫不參加考核。第二十五條 業(yè)績(jī)考核及能力考核按以下公式計(jì)算考核得分：業(yè)績(jī)考核得分=刀各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)得分*各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重能力考核得分=刀各項(xiàng)能力指標(biāo)得分*各項(xiàng)能力指標(biāo)權(quán)重相同的業(yè)績(jī)指標(biāo)對(duì)不同職級(jí)人員權(quán)重不同，故業(yè)績(jī)指標(biāo)要協(xié)商設(shè)定；各能力指標(biāo)的權(quán)重均為20%第二十六條在績(jī)效評(píng)價(jià)年度內(nèi)，如評(píng)價(jià)人員崗位發(fā)生變化，調(diào)整前后的評(píng)價(jià)人應(yīng)分別針對(duì)不同時(shí)期的工作內(nèi)容分別進(jìn)行評(píng)定，并組合構(gòu)成最終的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果。同時(shí)，評(píng)價(jià)人要根據(jù)不

20、同時(shí)間段內(nèi)被評(píng)價(jià)人的能力發(fā)展情況進(jìn)行描述和評(píng)價(jià)。最終的能力評(píng)價(jià)結(jié)果將根據(jù)各時(shí)間段內(nèi)結(jié)果加權(quán)得出。如：分?jǐn)?shù)1X月份數(shù)/12+分?jǐn)?shù)2X月份數(shù)/12。如被評(píng)價(jià)人的崗位發(fā)生變化，則要由評(píng)價(jià)人根據(jù)不同時(shí)間段內(nèi)的工作業(yè)績(jī)和能力發(fā)展情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。該崗位人員最終業(yè)績(jī)/能力結(jié)果將根據(jù)各時(shí)間段由不同崗位上業(yè)績(jī)/能力分?jǐn)?shù)加權(quán)得出。如：分?jǐn)?shù)1 X月份數(shù)/12+分?jǐn)?shù)2X月份數(shù)/12。第二十七條 按以下公式計(jì)算考核綜合得分：考核綜合得分=業(yè)績(jī)考核得分*業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重+能力考核得分*能力指標(biāo)權(quán)重其中，業(yè)績(jī)及能力考核得分權(quán)重如下，表中所示權(quán)重可以根據(jù)公司需要，每年進(jìn)行相應(yīng)地調(diào)整。人員類別業(yè)績(jī)考核得分權(quán)重能力考核得分權(quán)重績(jī)效總評(píng)分其他人員90%10%100%部門經(jīng)理（職能部門經(jīng)理）80% (75%20% (25%100% ( 100%第二十八條 部門經(jīng)理及以上人員年度考核得分及評(píng)價(jià)結(jié)果記入中高層經(jīng)理年度考核報(bào)告 ；公司 季度考核或部門經(jīng)理以下員工年度考核，考核得分及評(píng)價(jià)結(jié)果記入工作績(jī)效回顧與評(píng)價(jià)表 。各職位直 接上級(jí)將以中高層經(jīng)理年度考核報(bào)告或工作績(jī)效回顧與評(píng)價(jià)表為依據(jù)，和任職者進(jìn)行績(jī)效面談，