快速招聘方案【絕密】

1、快速招聘方案【內部專用】團隊建設的好壞，象征著一個企業(yè)后繼發(fā)展是否有實力，也是這個企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力的充分體現(xiàn)。團隊建設應該從支持員工的工作開始，關心員工的生活，用管理者的行動和真情去感染身邊的每位員工，平時多與員工溝通交流，給員工以示范性的引導，撲捉員工的閃光點，激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。更重要的是管理者要沉下身去和員工融為一體，讓員工參與管理，給員工創(chuàng)造一個展示自己的平臺，形成一種團結協(xié)作的氛圍，讓員工感到家庭的溫暖，在這個家庭里面分工不分家，有福同享，有苦同擔，個人的事就是團隊的事，團隊的事就是大家的事。對待每個人、每件事都要認真負責，做到以上幾點，建設一支好團隊我想并不難。在團隊建

2、設中，您一定受到如何招人、選人、育人及留人，員工流失率高、跳槽頻繁，公司缺乏相關專業(yè)人才 所困擾，那我首先為您解答這個問題：一、在招聘的過程中，我們如何通過更有效的方法和渠道招到人呢？以及在招聘前我們需要做些什么工作呢？招聘的主要渠道其實很多，我就一一為您寫出：1、人才市場2、網絡3、內部人才推薦4、學校5、內部招聘6、離職老員工7、 就業(yè)機構8、報紙9、獵頭10、信息公告欄11、其它有了渠道還不行，我們還得改變我們以往招聘的策略和思維，在招人的過程中，最佳的策略，當屬 會議營銷招聘 ！我建議，在您公司內部，人力資源部、營銷部負責人、經理、老板本人都要學會演說。且在招聘之前，我們還需要 具備兩

3、種思維 ：一是主動營銷的思維：人才不是等來的，是主動出擊尋找來的。二是會議營銷的思維：要以一對多的方式進行招聘，而不是一對一的招聘。招人的重點在于：招人的速度一定要比砍人的速度要快！在這里，我給您一個非常實用的會議營銷招聘方案，我把他稱為裝飾招聘留人之道：1、派 58 人去人才市場，每人至少留下15 個電話號碼；2、中午 12 點打電話發(fā)短信，聯(lián)系招聘人員，恭喜首輪面試成功，邀請到公司進行復試；3、下午 14:30 進行集中會議營銷面試；4、14：00進行迎賓接待，讓面試者感受到與別的公司的差異化；5、擺設超級展架，視覺震撼他們；6、準備好水果，首先讓他們享受【某某裝飾水果宴】；7、面試前為每

4、個人泡一壺漂亮的綠茶或咖啡8、主持人， dj，4 個主面試官到位；9、看公司宣傳片。10、主面試官進行 20 分鐘洗腦（如應找一個什么工作？找一個什么平臺等）11、緊接著介紹公司，介紹職位，介紹晉升通道12、2 名老員工做分享，介紹自己來到公司后的成功經歷，每人5 分鐘13、關于薪資及上班等一切問題的現(xiàn)場問答14、現(xiàn)場錄用員工！15、通知第二天上班參加早會。我目前給你的這個方案，對于流動性最大的市場人員，招聘是非常有效果的！二、要在公司建立選人機制：在公司，我們不僅要招人，還要篩選人才，這里我給出一個篩選標準，您按照這個標準去執(zhí)行：1、 創(chuàng)造成果（成果是什么？所有的公司一切都是以成果為導向的。

5、）2、 培養(yǎng)人才3、 得以晉升三、無數的家裝企業(yè)談到如今企業(yè)留人實在太難，很多員工在公司往往做不到半年一年就離職了，短的甚至一兩個月就離開了，所以很多老板如今在對人才的培養(yǎng)和培訓上非常謹慎。企業(yè)留人難，為什么難？首先我們來看一下，企業(yè)留人，究竟要留住什么樣的人？企業(yè)里分成三種人， 一種叫核心人才 ，企業(yè)的高管團隊和核心部門的主管，屬于公司的核心人才。對我們家裝公司來說，總經理、副總經理、設計部經理、市場部經理一般而言屬于核心人才，對于那些真正的人才，我們應該盡力留??；第二種，叫骨干人才 ，公司那些真正創(chuàng)造績效、創(chuàng)造業(yè)績的人，屬于公司的骨干人才，比如，在公司業(yè)務做得最好的設計師、業(yè)務員，一般而言

6、屬于骨干人才；第三種人，屬于公司的一般人才。大多數員工，公司內至少一半以上的員工都屬于這一類別。很顯然，我們要留人，應該首先留住企業(yè)的核心人才，比爾蓋茨說了一句話，他說，即使微軟公司不復存在，只要我們的核心團隊7 個人都在，我們就可以再創(chuàng)造一家微軟出來，足見核心人才的至關重要性。其次應該盡力留住的是企業(yè)的骨干人才。談到留人，我們首先來分析下員工為什么會離職。我跑過大大小小的企業(yè)不下上百家，根據我的觀察， 員工離職一般有以下三種情況：一是與主管不合。員工之所以主動離職，70%的原因都是與主管不合。二是感覺不到成就感和被重視的感覺；三是薪酬不符合自身期望。那怎么留住這些核心人才和骨干人才呢？我給您

7、如下方法建議：1、要簽合同不簽合同人才可以隨時走人。2、要交保險一安其心二難其走（可以設定滿一年后公司就會給員工繳納保險）3、攻心術：凡事為他著想，并想在他的前面。與其親人結成統(tǒng)一戰(zhàn)線。4、留人術：當人才要離職時，要馬上處理，并全力以赴去挽留。5、股權激勵，核心人才期權激勵操作方法：a、挖掘核心人員的需求（如車、房、現(xiàn)金、股份等）b、評估滿足其條件（是否可實現(xiàn)、是否符合公司利益）c、幫助其實現(xiàn)（如連續(xù)工作滿3 年創(chuàng)造多少價值，獎勵一輛價值10 萬元的車）6、入股，入股的意義在于讓一伙人共同為企業(yè)操心。而入股的關鍵在于入股人必須能獨擋一面。以入股的形式來做的話，那就每個方面都要提前想到并以文字形

8、式出現(xiàn)。比如退出機制 ：退出機制的核心就是預防事情發(fā)生。關鍵就是 ：害怕什么就把什么列為退出機制；如：害怕中途退出，則把中途退出列為退出機制。如果中途退出，則凈身出戶，只享受當年已產生利潤的分紅。如害怕天災人禍等！入股操作流程： 1、列出入股的標準及條件；2、符合入股條件者，可寫如股申請書；3、明確合作年限； 4、在公眾場合，簽訂進入退出機制。股份操作的關鍵： 1、必須財務正規(guī)化； 2、入股者必須跟老板是一伙人；3、簽訂入股機制的同時，必須將退出機制一起簽。企業(yè)需要發(fā)展、需要利潤，市場競爭自然是非常激烈的，每個人的壓力都很大，但是有一點非常重要，要讓員工有一種快樂的感覺、溫馨的感覺?？墒俏野l(fā)現(xiàn)

9、，很多領導者對于發(fā)獎金也許很慷慨，但對下屬笑一笑、表揚一下卻很吝嗇。你會發(fā)現(xiàn)，如果一個員工在你的公司過得很快樂、很開心的話，他主動離職的概率會低很多。原因在哪里？員工愿意長久地跟隨我們，是源于與我們有共同的價值觀和理想，成功時分享快樂，失敗時共同悲傷。不要以為員工到我們這里工作就是為了兩個錢，也不要總是將企業(yè)當成是自己的，員工只是一個打工的，企業(yè)也首先是員工的，其次才是自己的！否則，你和員工之間的關系就像一個只是在一起賺錢的團伙，而不是一個團隊。以上是我給您提出的一些留人的方法和機制，您可以根據公司的實際情況去運用。四、我想您也一定很頭疼一個話題，就是公司相關的專業(yè)人才很少，又不知道如何培養(yǎng)，

10、好不容易培養(yǎng)一個又走掉了，挖又挖不到！為什么英才會變庸才？答案就是：您沒有人才培養(yǎng)機制。那怎么解決這個問題呢？那就要求我們必須要建立一套育人的機制，首先我想先跟您分享幾個觀點：1、沒有團隊做不到，只有領導還沒有訓練到的，不要抱怨團隊，只能證明你還沒有訓練到。2、你不愿意培養(yǎng)怕人才離開，可是你越不培養(yǎng)企業(yè)越差。3、企業(yè)的強大原于團隊的強大，團隊的強大原自于文化的凝聚和訓練系統(tǒng)的支持。在企業(yè)里，必須要有一個我們自己的煉丹爐，那就是人力資源培訓中心，不重視培訓的企業(yè)是永遠做不大的企業(yè)！基業(yè)長青的核心關鍵在于不斷的培養(yǎng)你的骨干人才、核心人才、你的接班人！在此，我給您一些建議：建立企業(yè)的內訓平臺或者跟專

11、業(yè)的培訓公司形成戰(zhàn)略合作，從而不斷的培養(yǎng)出我們的人才！那么我們在公司里，應該給員工培訓什么呢？我也給你擬出一些思路，你按照思路去執(zhí)行：1、新員工的入職培訓，可培訓以下方面：培訓行業(yè)發(fā)展前景、企業(yè)文化與規(guī)章制度、產品知識與上崗培訓、薪酬制度等。2、老員工的培訓，最主要的是業(yè)務技能方面的培訓，可以培訓以下方面：設計師簽單、營銷推廣、客戶接待、人力資源、財務管理、工程管理、客戶服務、電話營銷、小區(qū)營銷、會議營銷、行政管理、標準工程、業(yè)務流程、主持人的培訓等等。最近很多公司在跟著我們一起做全國2000 城的活動，但這當中，他們都存在一個問題，就是沒有主持人，沒有一個可以帶動氣氛、帶動成交、把控每個環(huán)節(jié)