企業(yè)員工流動(dòng)流失原因分析及對(duì)策研究畢業(yè)論文

1、工商企業(yè)管理專業(yè)本科生論文企業(yè)員工流動(dòng)流失原因分析及對(duì)策研究以*房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃有限公司為例企業(yè)員工流動(dòng)流失原因分析及對(duì)策研究一以*房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃有限公司為例摘 要隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，高科技迅速發(fā)展，人力資源配置日益社會(huì) 化、全球化，企業(yè)的組織發(fā)展的戰(zhàn)略資源已不單單是生產(chǎn)資料等物質(zhì) 成本，也包括了以知識(shí)、技能和智力為特征的人力資源。人們?cè)絹?lái)越 意識(shí)到，擁有和創(chuàng)造知識(shí)與智力資本的人是企業(yè)擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力的源 泉，人力資源管理的地位和重要性也達(dá)到前所未有的水平。然而，各 個(gè)企業(yè)人員的大量流動(dòng)與流火，使得企業(yè)的人力資源成本日益上升， 成為亟待解決的一大問(wèn)題。無(wú)論是品牌企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)抑或是國(guó)家單 位，都面

2、臨著這一問(wèn)題，人員流動(dòng)流失比率已超過(guò)合理標(biāo)準(zhǔn)，由此引 發(fā)了一大批職業(yè)經(jīng)理人的思考：如何做好員工激勵(lì)，怎樣才能為企業(yè) 留住人才，怎樣把已經(jīng)流失的員工也變成企業(yè)的財(cái)富即做好離職員工 的管理？本文以鄭州和*房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃有限公司為例，通過(guò)就其用 人機(jī)制與員工激勵(lì)機(jī)制作出的分析研究，對(duì)其存在的員工大量流動(dòng) 流失現(xiàn)象作出了根源上的探究，并提出了相應(yīng)的建議，期望口己的一 點(diǎn)見(jiàn)解能對(duì)公司此種情況有所幫助。關(guān)鍵詞：人員流動(dòng)流失，員工激勵(lì)，離職管理abstractwith the comi ng of knowledge economy, the high technology rapid developmen

3、t, human resource configuration increasingly socialization, globalizati on, the enterprise organization development of strategic resource has not only is the production of material and other material cost, also including the knowledge, skills and intelligence is the characteristic of human resources

4、. people are more and more aware, with knowledge and intellectual capital and the creation of the people is the enterprise has the source of core competence in human resources management, the status and importance to unprecedented levels however, a large number of each enterprise personnel flow and

5、erosion, causes the enterprise the rising cost of human resources, become a big problem to be solved. whether brand enterprises, private enterprises or national unit, are faced with the problem, personnel flow loss rate has more than reasonable standard, which caused a large number of professional m

6、anagers think: how to do employees incentive, how to retain talent for the enterprise, how the has also become the loss of the employees of the enterprise is well leaving employees of wealth management?this paper built with zhengzhou business real estate marketing planning co., ltd as an example, th

7、rough its personnel mechanism and employee incentive mechanism, the paper, made to existing staff plenty of liquid loss to the source of the phenomenon to explore, and put forward corresponding suggestion, expect their ideas to a company can help the situation.keywords: personnel flow erosion employ

8、ees incentive left management1企業(yè)員工流動(dòng)流失的背景及含義11.1金業(yè)員工流失的背景11. 1. 1企業(yè)員工流失的重要性與普遍性21. 1.2本文的研究?jī)?nèi)容與目的21.2員工流失的含義21.2.1員工流失的分類31.2.2員工流失成本31.3員工流失的基本理論32鄭州*房產(chǎn)員工流失原因分析42.1公司背景介紹42.2公司員工流動(dòng)流失現(xiàn)狀52. 2. 1 *房產(chǎn)的組織結(jié)構(gòu)52. 2. 2 *房產(chǎn)人力資源配置情況52. 2. 3 *房產(chǎn)人員流失狀況62. 2.4 *流失員工流向62. 2. 5員工流失所帶來(lái)的影響62.3 *員工流失原因分析72. 3. 1所處行業(yè)原因

9、72. 3.2企業(yè)自身原因82. 3.3員工個(gè)人原因83鄭州*房產(chǎn)員工流失問(wèn)題的對(duì)策研究103. 1從行業(yè)角度：把握行業(yè)脈搏，做到“與時(shí)俱進(jìn)” 103. 2對(duì)企業(yè)門(mén)身來(lái)說(shuō)：控制各個(gè)環(huán)節(jié)，做好員工激勵(lì)113. 2. 1冇效的招聘113. 2.2試用期管理113. 2. 3建立完善的激勵(lì)體制123.2.4企業(yè)文化的建設(shè)133.3對(duì)員工個(gè)體：幫助員工完善職業(yè)生涯規(guī)劃144企業(yè)員工流失的離職管理154. 1轉(zhuǎn)變對(duì)待離職員工的觀念154.2明確離職員工的價(jià)值164. 3規(guī)范離職程序164.4離職員工的關(guān)系管理17結(jié)束語(yǔ)18致謝20參考文獻(xiàn)211企業(yè)員工流動(dòng)流失的背景及含義在知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，企業(yè)間

10、的競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇，人力資源日益成 為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源。人才，是企業(yè)的核心，是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力, 是企業(yè)創(chuàng)新的靈魂。未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)，必將是企業(yè)人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，要將吸引、培 養(yǎng)和使用人才作為企業(yè)的根本性工作來(lái)抓。然而，由于人才流動(dòng)壁壘的打破、 人才競(jìng)爭(zhēng)的加距、人力資源管理的并異和人力資源配置日益全球化等原因，一 些人力資源管理相對(duì)落后、員工激勵(lì)機(jī)制尚不完善的企業(yè)，面臨著和當(dāng)嚴(yán)峻的 問(wèn)題一一人員大量流動(dòng)、人才大量流失。這造成企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本大幅上升，若 不盡快采取和應(yīng)措施提高口身的人力資源管理水平，企業(yè)將面臨滅頂z災(zāi)。1.1企業(yè)員工流失的背景二十世紀(jì)八十年代改革開(kāi)放標(biāo)志著我國(guó)進(jìn)入了由傳統(tǒng)社會(huì)向現(xiàn)

11、代社會(huì)全面 轉(zhuǎn)型的時(shí)期。轉(zhuǎn)型期的社會(huì)特征之一就是大量的社會(huì)資源再分配及社會(huì)資源分 配體系的重組。這種社會(huì)資源的占有、分配及再分配的變動(dòng)，引發(fā)了一系列社 會(huì)結(jié)構(gòu)的變遷。職業(yè)流動(dòng)就是這種變化的重要形式之一。目前我國(guó)的勞動(dòng)力供給和需求都己經(jīng)發(fā)生了很大變化，在這樣的背景下， 企業(yè)員工出現(xiàn)高流失率的現(xiàn)象應(yīng)該說(shuō)是正常的。企業(yè)人力資源管理者就面臨著 一種兩難的境地：一方面，在當(dāng)今的宏觀、微觀背景下，高的員工流動(dòng)現(xiàn)象越 米越具有其合理性；另一方面，作為企業(yè)還必須保證有穩(wěn)定的人力資源隊(duì)伍。 一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，要善于創(chuàng)造良好的體制、機(jī)制和法制環(huán)境把流動(dòng)的人才資 源凝聚起來(lái)并通過(guò)共同的愿景、共同的信念和共同的目標(biāo)使

12、之融合為一個(gè)整體 和團(tuán)隊(duì)，企業(yè)獲得成功的同時(shí)也促進(jìn)了人與人的溝通合作和競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)出人才 的最大創(chuàng)造性和團(tuán)隊(duì)強(qiáng)烈的共同命運(yùn)感，從而使企業(yè)煥發(fā)出新的生命力。當(dāng)一 個(gè)企業(yè)給它的員工們提供了明確的戰(zhàn)略目標(biāo)、提供了個(gè)人發(fā)揮特長(zhǎng)的條件、提 供了他們付出努力相應(yīng)的生活待遇的時(shí)候，員工一般是不會(huì)流失的。1.1.1企業(yè)員工流失的重要性與普遍性對(duì)企業(yè)、個(gè)人和社會(huì)來(lái)說(shuō)，員工流失都是一個(gè)很重耍的問(wèn)題。從企業(yè)的角 度來(lái)看，員工流失意味著在員工身上曩煢行的人力資本投資的喪失，這包括招 聘費(fèi)用、社會(huì)化投資和員工更替等費(fèi)用以及一系列的間接成本。當(dāng)然，員工流 失也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一些收益。從個(gè)人的角度來(lái)看，流失也同樣隱含著許多正面

13、 和負(fù)面的影響。如流失也許是伴隨員工的個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展的，這吋流失是 有利于個(gè)人的，但卻未必有利于企業(yè)。而口流失對(duì)繼續(xù)留在企業(yè)的員工也有不 好的影響。從社會(huì)的角度看，員工的流失常常是伴隨整個(gè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化而發(fā) 生的，有利于新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和孕育?，F(xiàn)階段來(lái)看，員工流失是企業(yè)中存在的普遍現(xiàn)象。無(wú)論是什么樣的企業(yè)， 不管是在什么產(chǎn)業(yè)、不管是在什么時(shí)候，員工流失現(xiàn)象都隨時(shí)地與企業(yè)共生。 在我國(guó)，不論是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的東部，還是欠發(fā)達(dá)的西部；不論是私營(yíng)企業(yè)、國(guó)冇 企業(yè)，還是外商投資企業(yè)，都在為越來(lái)越高的流失率而感到困惑和無(wú)計(jì)可施。1.1.2本文的研究?jī)?nèi)容與目的本文選取鄭州*房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃營(yíng)銷公司作為研究對(duì)象，

14、針對(duì)該公司存在 的員工流失問(wèn)題，從行業(yè)i大i素、管理因素、個(gè)體決策因素等進(jìn)行分析研究，并 為解決該問(wèn)題進(jìn)行了分析。全文從員工流失的背景闡述入手，先是介紹了企業(yè) 員工流失問(wèn)題的重要性和普遍性，再就員工流失的理論作出了相應(yīng)解釋；然后 結(jié)合鄭州*房產(chǎn)的發(fā)展歷程、所處的行業(yè)因素、公司現(xiàn)存的管理制度與組織結(jié) 構(gòu)，同時(shí)考慮員工的個(gè)體特征因素，對(duì)其員工流失的數(shù)據(jù)作出了分析研究，從 薪資制度、激勵(lì)機(jī)制、福利制度、員工培訓(xùn)以及企業(yè)文化等幾個(gè)方面作出了詳 細(xì)闡述并提出了相應(yīng)意見(jiàn)，期望能夠?qū)徑忄嵵?房產(chǎn)面臨的員工大量流失現(xiàn) 象起到作用，同時(shí)希望能夠?qū)ζ渌髽I(yè)有所幫助。1.2員工流失的含義所謂員工流失是指組織不愿意

15、而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方 式對(duì)企業(yè)來(lái)講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來(lái)特殊的損 失，因而又稱z為員工流失。對(duì)企業(yè)員工流失最一般的定義是'一個(gè)從企業(yè)領(lǐng) 取貨幣性報(bào)酬的人中斷作為金業(yè)成員的關(guān)系的過(guò)程?！边@個(gè)定義表明首先，員工 與企業(yè)存在勞資關(guān)系；第二，員工處于企業(yè)組織的種種關(guān)系之中；最后，這種 中斷是一個(gè)過(guò)程。1.2.1員工流失的分類員工流失按員工流出企業(yè)的意愿來(lái)劃分，分為門(mén)愿流失、口然流失和非門(mén) 愿流失。自愿流失指員工主動(dòng)中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過(guò)程，主要包括辭職、 未辭職離職、第二職業(yè)等消極的隱性流失形式。員工自愿流失不僅是現(xiàn)代人力 資源管理的難題，也是本

16、文研究的重點(diǎn)。然而，對(duì)于員工流失并不能一概而論地認(rèn)為其冇百害而無(wú)一利。現(xiàn)代人力 資源管理學(xué)者人認(rèn)為：不要把人才當(dāng)作一個(gè)水庫(kù)來(lái)看守，而應(yīng)該把人才當(dāng)成一 條河流來(lái)管理；不要期待它不流動(dòng)，而應(yīng)該設(shè)法管理它的流速和方向。所以， 作為企業(yè)不是想盡辦法的去防止員工流失，而應(yīng)是考慮如何控制員工流失的流 量、流速和流動(dòng)的方向，使其朝著更為合理并且對(duì)社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人三者都有 利的方向流動(dòng)。1.2.2員工流失成本員工流失后企業(yè)更替新員工則是要花費(fèi)成本的。由于員工流失需要新員工 來(lái)替補(bǔ)的成木損失包括：流出者的流失成木以及尋找和獲得新的替代者的成本 兩部分。尋找和招收新員工的成本損失包括：征聘廣告費(fèi)用、外出招聘費(fèi)用、

17、 代辦招募費(fèi)用、新員工入門(mén)培訓(xùn)費(fèi)用以及由尋找和獲得替代者所花費(fèi)的管理成 木。選擇新員工的成本包括：血試、復(fù)杳、考試、評(píng)估決策以及與z相關(guān)的管 理成本。解雇或員工主動(dòng)流失成本包括：物質(zhì)損失成本、搬遷費(fèi)用及冇關(guān)的管 理費(fèi)用。教育培訓(xùn)成本包括：入門(mén)培訓(xùn)成本、正規(guī)教育費(fèi)用、在職培訓(xùn)費(fèi)用、 受培訓(xùn)者的時(shí)間損失成本以及為訓(xùn)練新員工而使他人損失的生產(chǎn)效率成本。員 工流失還包括一些其他成本：由于流出員工中斷與外部聯(lián)系而損失的成本、由 于流出者職位暫時(shí)空缺而造成的成本損失以及流出前損失的效率成本。1.3員工流失的基本理論由于企業(yè)的員工流失既涉及企業(yè)，也涉及發(fā)生流動(dòng)和未發(fā)生流動(dòng)的員工， 還涉及社會(huì)，從不同的角度看

18、這一現(xiàn)象是截然不同的，因此研究的角度問(wèn)題是 很關(guān)鍵的問(wèn)題。而員工流動(dòng)的有關(guān)理論分析國(guó)內(nèi)外學(xué)者作了不少研究，涉及人 力資源管理學(xué)，企業(yè)管理理論，組織行為學(xué)等。包括以下幾種：(1) 勒溫的理論美國(guó)著名的心理學(xué)家勒溫(lewin)認(rèn)為，個(gè)人能力與個(gè)人條件與其所處的環(huán) 境直接影響個(gè)人的工作績(jī)效，個(gè)人績(jī)效與個(gè)人能力、條件、環(huán)境z間存在著一種類似物理學(xué)中的場(chǎng)強(qiáng)函數(shù)關(guān)系。由此他提出了如下的個(gè)人與壞境關(guān)系的公式:b=f(p, e)(b 一個(gè)人的績(jī)效；p個(gè)人的能力和條件；e所處的環(huán)境。)此函數(shù)式表示，一個(gè)人所能創(chuàng)造的績(jī)效不僅與他的能力和條件有關(guān)，而且 與其所處的環(huán)境有密切關(guān)系。如果一個(gè)人處于一個(gè)不利的環(huán)境z中，

19、女口：專業(yè) 不對(duì)，人際關(guān)系惡劣，工資待遇不公平，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷，不尊重知識(shí)和人才等, 則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績(jī)。而口就一般而言，個(gè)人對(duì)壞 境往往無(wú)能為力，改變的方法是離開(kāi)這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)更適宜的環(huán)境去工作, 這就是員工流動(dòng)。(2) 卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)美國(guó)學(xué)者卡茲(katz)是在對(duì)科研組織壽命的研究中，發(fā)現(xiàn)組織壽命的長(zhǎng)短 與組織內(nèi)信息溝通情況有關(guān)，與獲得成果的情況有關(guān)。(3) 庫(kù)克曲線美國(guó)學(xué)者庫(kù)克(kuck)提出了另外一條曲線，從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造 力的角度論證了員工流動(dòng)的必要性。2鄭州*房產(chǎn)員工流失原因分析2.1公司背景介紹鄭州*房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃冇限公司創(chuàng)辦于2009年，是

20、一家極具代表性的民 營(yíng)企業(yè)，從事二手房產(chǎn)買賣與咨詢等。公司從最初5人創(chuàng)業(yè)發(fā)展至今，現(xiàn)有員 工30余人，擁有一家總部，三家分店，整體經(jīng)營(yíng)狀況在金水區(qū)同行業(yè)內(nèi)位居中 游。其創(chuàng)始人兼總經(jīng)理原為中國(guó)移動(dòng)武漢分公司運(yùn)營(yíng)部副總，公司整體實(shí)力在 金水區(qū)屬于中上水準(zhǔn)，但在2010年底，公司人員流失現(xiàn)象進(jìn)一-步加劇，最嚴(yán)重 時(shí)，一個(gè)本有十幾名員工的門(mén)店，竟只剩下經(jīng)理與店務(wù)兩人，導(dǎo)致公司整體業(yè) 績(jī)持續(xù)下滑。2.2公司員工流動(dòng)流失現(xiàn)狀2.2. 1 *房產(chǎn)的組織結(jié)構(gòu)鄭州*房產(chǎn)實(shí)行的是總部領(lǐng)導(dǎo)下的經(jīng)理負(fù)責(zé)制。總部由總經(jīng)理即投資人負(fù) 責(zé)，制定公司的發(fā)展計(jì)劃、決定公司的各項(xiàng)重大決策，各門(mén)店自負(fù)盈虧，但財(cái) 務(wù)需報(bào)總部審批，由

21、經(jīng)理負(fù)責(zé)日常管理。其組織結(jié)構(gòu)如下圖：圖2-1 *房產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)圖2. 2.2 *房產(chǎn)人力資源配置情況(1) *員工崗位結(jié)構(gòu)截至2011年5刀，鄭州*房產(chǎn)現(xiàn)有員工38人，總經(jīng)理1人，客服部1人, 財(cái)務(wù)部1人，豐兀路店12人，豐慶路店9人，天明路店6人，總部營(yíng)銷部4人, 每個(gè)分店1名店務(wù)秘書(shū)，幾種二個(gè)運(yùn)營(yíng)部經(jīng)理由一位門(mén)店經(jīng)理和總經(jīng)理兼任。(2) *員工年齡結(jié)構(gòu)按年齡層次可將*員工分為四個(gè)部分:18-25周歲：31人，25-30周歲： 3人，30-35周歲：3人，35-40周歲：1人。(3) *員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)木科及其以上學(xué)歷：3人；大專及其以上學(xué)歷：30人，大專以下學(xué)歷：5 人。從*人員結(jié)構(gòu)不難看出，員

22、工整體學(xué)歷不高，隊(duì)伍偏向于年輕化，多數(shù)為 剛畢業(yè)或畢業(yè)2年以內(nèi)的學(xué)生。2.2.3 *房產(chǎn)人員流失狀況* 一方面是人力資源管理方面存在問(wèn)題，另一方面一直面臨著非常嚴(yán)重的 員工流失現(xiàn)象，自2010年12月至2011年4月這四個(gè)月中，公司新進(jìn)員工共計(jì) 36人，而離職員工32人，平均每月流失員工8人，包括1名經(jīng)理和1名客服 人員。員工入職時(shí)間越短，離職率越高。離職員工中，絕人多數(shù)入職吋間均在1-2 個(gè)月之內(nèi)；員工所任職務(wù)越低，離職率越高。離職員工中，僅有1名經(jīng)理和一名客服 人員，僅占離職員工總數(shù)的6.25%；總整體上看，員工流失在時(shí)間上沒(méi)有明顯特征，與學(xué)歷無(wú)關(guān)，與入職時(shí)間 和所處職務(wù)存在較大關(guān)系，以應(yīng)

23、屆畢業(yè)生最多。2. 2.4 *流失員工流向從已流失人員的去向看，大致可以分為以下幾種：跳槽到本地同行企業(yè) 中繼續(xù)與原工作性質(zhì)相同的工作；(2)到外地或被父母安排到其他行業(yè)中從事工 作；(3)上學(xué)進(jìn)修，這類員工是選擇在國(guó)內(nèi)有關(guān)學(xué)校繼續(xù)學(xué)習(xí)或修讀更高的學(xué)位。2.2.5員工流失所帶來(lái)的影響根據(jù)員工流動(dòng)理論，在企業(yè)中保持適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)率是合理的也是必要的。 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中運(yùn)作的企業(yè)，其員工必然會(huì)冇因自身發(fā)展等需求原因離開(kāi)企業(yè)， 也可能因能力問(wèn)題或其它原i大i不適合企業(yè)的發(fā)展在競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰，同時(shí)企業(yè)也 在不斷地補(bǔ)充新鮮血液，既維持了企業(yè)的正常運(yùn)作，又使企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)活力。 但如果員工流失率超過(guò)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，將會(huì)

24、給企業(yè)帶來(lái)巨大損失。(1) 對(duì)企業(yè)的消極影響“人才是企業(yè)最重耍的資本”，流失人才就意味著企業(yè)要付出巨大的補(bǔ)償成 本，意味著資產(chǎn)的損失因而它對(duì)企業(yè)的消極影響更直接、更顯著。人力資源 管理成本損失；對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生的影響；對(duì)員工士氣的打擊；對(duì)企業(yè)內(nèi) 部員工凝聚力的干擾；政策性機(jī)會(huì)成本的損失。(2) 對(duì)企業(yè)的積極影響 對(duì)低素質(zhì)員工的替代。由于流失者和其替代者的素質(zhì)不同，公司由于員 工流失形成的成本顯然是不同的。低素質(zhì)者流出，而高素質(zhì)者流入的情形是最 有利于公司的，這時(shí)流失成本最低；減少了企業(yè)沖突。由于公司中冇許多由 不可調(diào)和的矛盾沖突而引發(fā)的流失，這種員工流失對(duì)流出者本人及公司都不失 為一種解決沖突的

25、良策；減少其他形式的消極行為。對(duì)那些想辭職卻由于缺 少選擇機(jī)會(huì)或由于受家庭的限制而不得不繼續(xù)維持現(xiàn)有工作的員工，他們?cè)诠?作中總以一定行為方式發(fā)泄他們'的不滿情緒，其工作效率也會(huì)比較低下，對(duì) 這些員工應(yīng)采取分流或勸其離開(kāi)的策略，可以避免這些形式的消極行為；給 企業(yè)注入了新鮮血液，帶來(lái)新知識(shí)、新觀念、新的工作方法和新的技能，從而 改進(jìn)和提高公司內(nèi)部的工作效率。事物總是有其兩面性的存在，我們要立足于矛盾的主要方向，揚(yáng)長(zhǎng)避短。2. 3 *員工流失原因分析作為一個(gè)正常運(yùn)營(yíng)的公司，如此高的員工離職率，顯然是不合理的，極大 地增加了金業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，要想從根本上解決問(wèn)題，就要客觀、全面的去分析 原因

26、，才能對(duì)癥下藥，找岀解決辦法。2.3.1所處行業(yè)原因中國(guó)的房地產(chǎn)市場(chǎng)是當(dāng)今世界上最大的房地產(chǎn)市場(chǎng)。改革開(kāi)放以來(lái)，特別 是1998年進(jìn)一步深化城鎮(zhèn)住房制度改革以來(lái)，伴隨著城鎮(zhèn)化的快速發(fā)展，中國(guó) 的房地產(chǎn)業(yè)得到了快速發(fā)展。僅2006年至2010年五年間，我國(guó)城鎮(zhèn)房地產(chǎn)竣 工面積總量為31.59億平方米，年均竣工6.32億平方米；其中住宅竣工面積總 量為25. 77億平方米，年均竣工5. 15億平方米；房地產(chǎn)銷售總量為39. 69億平 方米，年均銷售7. 94億平方米，其屮住宅銷售總量為35. 77億平方米，年均銷 售7. 15億平方米。2010年，為遏制一些城市房?jī)r(jià)過(guò)快上漲的勢(shì)頭，國(guó)務(wù)院三次部署調(diào)

27、控工作。 特別是當(dāng)年4月國(guó)務(wù)院關(guān)于堅(jiān)決遏制部分城市房?jī)r(jià)過(guò)快上漲的通知印發(fā)后, 房地產(chǎn)由場(chǎng)岀現(xiàn)了積極的變化，房?jī)r(jià)同比漲幅持續(xù)回落，環(huán)比漲幅回落后在低 位波動(dòng)，投資投機(jī)性購(gòu)房需求得到一定抑制，住房用地供應(yīng)明顯增加，商品房 供應(yīng)冇所增加，保障性安居工程進(jìn)展順利。二手房地產(chǎn)銷售行業(yè)作為房產(chǎn)行業(yè)的存量房市場(chǎng)，其行業(yè)好壞與政府的政 策有著非常緊密的聯(lián)系。*員工流失率如此之高，與其所處行業(yè)有著不小的關(guān) 系。i 2010年年底開(kāi)始，國(guó)家貨幣政策緊縮，對(duì)住房調(diào)控力度尤其加大，限購(gòu) 令接二連三，限購(gòu)范圍h漸擴(kuò)大，對(duì)房地產(chǎn)一級(jí)市場(chǎng)和二級(jí)市場(chǎng)造成了很大沖 擊。這些都極大的影響了企業(yè)的發(fā)展，市場(chǎng)的不景氣、開(kāi)展業(yè)務(wù)的困難

28、度成為 了 *新入職員工流失的一大原因。2.3.2企業(yè)自身原因然而，市場(chǎng)只是一方面，更主要的原因在于企業(yè)門(mén)身的人力資源管理制度 的不完善。（1）薪酬制度方面薪酬是企業(yè)必須付出的人力資木，也是吸引和留住優(yōu)秀員工的手段。合理 的薪酬體系能夠吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)所需要的人力資源，能激發(fā)起員工良好 的工作動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)他們創(chuàng)造優(yōu)秀績(jī)效，調(diào)動(dòng)工作積極性，使員工愿意為本企業(yè) 的發(fā)展付出努力。*的薪資制度非常簡(jiǎn)單，新入職員工両兩個(gè)月的底薪為500 元，業(yè)績(jī)提成35%,兩個(gè)月后自動(dòng)成為正式員工，無(wú)底薪，業(yè)績(jī)提成50%。與同 行業(yè)的其他公司相比（底薪1200,業(yè)績(jī)提成50%-60%）,存在不小差距。（2）福利制度完

29、善的福利制度對(duì)于吸引和保留員工是非常重要的，可以增加員工對(duì)于公 司的忠誠(chéng)度。而*房產(chǎn)鑒于員工的流失率太高，基本沒(méi)有任何員工福利，形成 惡性循環(huán)，進(jìn)一步導(dǎo)致員工的高流失率。（3）培訓(xùn)制度完善的培訓(xùn)制度，不僅能使新進(jìn)員工更好、更快的熟悉工作，還能增強(qiáng)員 工的口信心以及對(duì)即將開(kāi)始的工作的熱情與期待。在*房產(chǎn)，沒(méi)有形成系統(tǒng)的 培訓(xùn)文件，門(mén)店經(jīng)理也沒(méi)冇很好的培訓(xùn)意識(shí)，完全是想到哪交到哪，以致好多 員工入職一月后，仍然對(duì)自己所要做的工作一宜半解。（4）企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中創(chuàng)造的具冇本企業(yè)特色的精神財(cái)富的總 和，對(duì)企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此 產(chǎn)生的行為統(tǒng)

30、一起來(lái)，是企業(yè)長(zhǎng)期文化建設(shè)的反映。企業(yè)文化的核心是企業(yè)成 員的思想觀，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行動(dòng)方式。*房產(chǎn)只有一句很少 人知道的口號(hào)，沒(méi)有系統(tǒng)的企業(yè)文化，公司高層根本沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化的重 要性，認(rèn)為業(yè)績(jī)才是一切，市場(chǎng)的艱難、運(yùn)營(yíng)成本的上升，不得不節(jié)省開(kāi)支： 在工作環(huán)境的硬件設(shè)施上做文章不準(zhǔn)開(kāi)空調(diào)、不再提供礦泉水等等，導(dǎo)致 員工心里滿腹牢騷。2. 3. 3員工個(gè)人原因造成*房產(chǎn)如此高員工流失率的原因，除了行業(yè)因索及企業(yè)管理因索外， 員工個(gè)人原i大i也占不小比重。（1）對(duì)工作的滿意度滿足是出個(gè)人所看重的東西與現(xiàn)實(shí)所提供的東西之間的差距的程度所決定 的。這樣定義的滿足包括個(gè)人在價(jià)值觀上的差

31、異和個(gè)人對(duì)企業(yè)變量的感覺(jué)。i大i 此，當(dāng)員工感覺(jué)到不滿足的時(shí)候，個(gè)人的行為反應(yīng)就可能是退出；而當(dāng)員工感 覺(jué)到滿足的時(shí)候，其反應(yīng)就可能是留下。 對(duì)發(fā)展機(jī)會(huì)的滿足發(fā)展機(jī)會(huì)是多個(gè)影響因素中與工作滿意度相關(guān)最大的因素，其主要表現(xiàn)為 晉升機(jī)會(huì)、展示自我才能的機(jī)會(huì)等。員工職業(yè)發(fā)展的途徑通常是從低級(jí)的崗位 或職務(wù)向高級(jí)和崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡，或從不喜愛(ài)的 工作崗位到喜愛(ài)的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他 就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他公司去。在*中里，稍高層次的崗位都是 由所謂的“開(kāi)國(guó)元老”擔(dān)任，其他人很難獲得晉升機(jī)會(huì)。 對(duì)社會(huì)關(guān)系的滿足如果公司內(nèi)部的集體活動(dòng)太少，

32、同事間溝通不夠，冇些主管經(jīng)理對(duì)待下屬 的方式缺乏關(guān)注、幫助和鼓勵(lì)，由于工作的關(guān)系不能和親朋好友聯(lián)絡(luò)感情等等。 這些都會(huì)使員工產(chǎn)生離去的想法。而*恰恰如此，極少舉行員工z間的聚會(huì)活 動(dòng)，通常都是幾個(gè)關(guān)系比較好的員工私下聚會(huì)。 工作壓力美國(guó)學(xué)者舒勒(chuler)在關(guān)于工作壓力的文章中把工作壓力定義為一種動(dòng) 態(tài)條件，在這種條件下，個(gè)人面臨著一種機(jī)會(huì)、一種限制或者說(shuō)一種要求，他 必須進(jìn)行他希望進(jìn)行的工作，但是他還不知道進(jìn)行這一工作或解決這一個(gè)問(wèn)題 的方法，而他又知道這無(wú)論如何都將導(dǎo)致重要的結(jié)杲。適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫τ欣?提高積極性，過(guò)度的工作壓力將產(chǎn)生消極的負(fù)面影響。在*糾，每個(gè)員工每月都 會(huì)有自c的業(yè)

33、績(jī)?nèi)蝿?wù)，完不成就會(huì)罰款。員工每天投入大量精力在工作上，仍 被耍求門(mén)覺(jué)、無(wú)償加班到8點(diǎn)。如此大的工作壓力，導(dǎo)致相當(dāng)一部分員工選擇 離開(kāi)。(2) 對(duì)在企業(yè)內(nèi)部工作角色收益的預(yù)期對(duì)于在企業(yè)內(nèi)部改變工作角色收益的預(yù)期取決于員工對(duì)內(nèi)部流動(dòng)的意愿和 公司內(nèi)部流動(dòng)的機(jī)會(huì)。在*,雖然冇些員工擁冇內(nèi)部流動(dòng)的意愿，但是曲于公 司內(nèi)部流動(dòng)的機(jī)會(huì)并不多，i大i此員工對(duì)在企業(yè)內(nèi)部改變工作的預(yù)期就會(huì)逐漸減 弱。當(dāng)其中工作現(xiàn)狀感到不滿時(shí)，加上對(duì)在公司內(nèi)部改變工作角色的預(yù)期又低, 就會(huì)改變現(xiàn)狀的期頊寄托在對(duì)公司外部的預(yù)期上。所以如果可以適當(dāng)?shù)卦黾釉?內(nèi)部流動(dòng)的機(jī)會(huì)，就會(huì)提高員工對(duì)于在l公司內(nèi)部改變工作的預(yù)期。而有效的 內(nèi)部流

34、動(dòng)可以留住員工，降低員工流失。(3) 對(duì)在企業(yè)外部改變工作角色收益的預(yù)期不同的員工對(duì)于企業(yè)外面的機(jī)會(huì)的感覺(jué)是不同的，有的員工能夠比較充分 地獲得各種各樣的信息，有的員工則缺乏這方面的才能。但是當(dāng)周圍發(fā)生了員 工流失以后，留住崗位上的員工就會(huì)感覺(jué)到還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是 當(dāng)流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，或者是流 出的員工在組織中人際交流的網(wǎng)絡(luò)上占有舉足輕重的地位時(shí)，也許從未考慮過(guò) 尋找新的工作的員工也會(huì)開(kāi)始尋找新的工作、企業(yè)。此時(shí)，員工對(duì)企業(yè)外部的 改變工作角色的預(yù)期就會(huì)大幅提高。3鄭州*房產(chǎn)員工流失問(wèn)題的對(duì)策研究由于有效的控制員工流失涉及企業(yè)人力資源管理的每

35、一個(gè)環(huán)節(jié)，要減少員 工流失，實(shí)際上需要從其中每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的控制。員工流失是企業(yè)人力 資源管理質(zhì)量的最直接反映。企業(yè)員工流失率高是企業(yè)員工不滿的客觀反映， 是企業(yè)缺乏穩(wěn)定性的表現(xiàn)。因此，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué) 管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念及管理制度，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才 能從根本上解決問(wèn)題。針對(duì)這種人員流失現(xiàn)狀，*需從以下三個(gè)方面采取措施 來(lái)改善這一狀況：3. 1從行業(yè)角度：把握行業(yè)脈搏，做到“與時(shí)俱進(jìn)”*作為一個(gè)房地產(chǎn)二級(jí)市場(chǎng)的參與者，要想生存下去，就要牢牢把握住整 個(gè)行業(yè)的脈搏，做到“與時(shí)俱進(jìn)”，隨著市場(chǎng)的變化而調(diào)整公司的戰(zhàn)略決策，才 不至于被市場(chǎng)淘汰。(1)

36、二手房市場(chǎng)政策的分析。要想對(duì)二手房市場(chǎng)政策有清楚、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)， 就必須做好國(guó)內(nèi)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的把握，可以從gdp指數(shù)、cpt指數(shù)以及國(guó)內(nèi)固 定資產(chǎn)投資等方面來(lái)解讀，了解國(guó)內(nèi)宏觀經(jīng)濟(jì)壞境，有助于把握政府政策動(dòng)向, 及早做出調(diào)整。(2) 本企業(yè)所在省、市房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)與銷售情況。二手房作為房地產(chǎn)市場(chǎng)的二 級(jí)市場(chǎng)，即所謂的存量房市場(chǎng)，其行業(yè)趨勢(shì)的發(fā)展與其上級(jí)市場(chǎng)即增量房市場(chǎng) 有著密不可分的聯(lián)系。只有當(dāng)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)與銷售達(dá)到一個(gè)相對(duì)平衡的狀態(tài)，才 是合理的，對(duì)二級(jí)市場(chǎng)的發(fā)展才是有益的。i大i此，無(wú)論是*還是其他企業(yè)，只有在明確發(fā)展方向與發(fā)展前景的情況下 才能良好的運(yùn)作，產(chǎn)生效益，才能對(duì)員工產(chǎn)生吸引力，才能防止

37、員工的流失。3. 2對(duì)企業(yè)自身來(lái)說(shuō)：控制各個(gè)環(huán)節(jié)，做好員工激勵(lì)3.2.1有效的招聘招聘是人力資源管理的第一步。好的招募工作可使更多的人對(duì)公司有所了 解，并決定他們是否愿意為z工作。通過(guò)招聘的種種方法，企業(yè)擴(kuò)大了知名度; 有效的招聘、選拔使得金業(yè)能得到一些優(yōu)秀人員，提高整個(gè)企業(yè)的績(jī)效水平； 有效的招聘、選拔既是企業(yè)得到了人員，同時(shí)也為人員的保持打下了基礎(chǔ)，有 助于減少因人員流動(dòng)過(guò)于頻繁而帶來(lái)的損失。因此做好招聘工作在源頭上便可 以有效地控制員工流失率，因?yàn)檎衅傅哪康氖菍ふ疫m合本金業(yè)發(fā)展的人才。在*,招聘工作都是由各門(mén)店經(jīng)理負(fù)責(zé)面試決定。以往，由于*的員工 流失率太大，總部又要求員工人數(shù)，所以所謂

38、的而試基本上是來(lái)者不拒，導(dǎo)致 所招員工索質(zhì)良莠不齊，有些甚至還不明白自己要做什么樣的工作，就被通知 來(lái)上班了，結(jié)果，工作沒(méi)兒天，就離職了，形成了一種惡性循環(huán)，還進(jìn)一步增 加了人力資源管理的成本。因此，建議*今后招聘時(shí)應(yīng)具體考慮應(yīng)聘者以下兒點(diǎn)條件：(1) 基本素質(zhì)。應(yīng)聘者的語(yǔ)言能力、專業(yè)操作能力、溝通能力、i才i隊(duì)合作 精神等崗位的基本要求。(2) 專業(yè)背景。主要是專業(yè)知識(shí)以及過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)。(3) 過(guò)去工作的穩(wěn)定性。因任職時(shí)間與流動(dòng)率相關(guān)，應(yīng)聘者在過(guò)去工作中 的任職是未來(lái)工作流動(dòng)率的最冇力的預(yù)測(cè)指標(biāo)。(4) 口信心和上進(jìn)心。主要考察應(yīng)聘者談話時(shí)有沒(méi)有抱著積極的態(tài)度，有 沒(méi)有成就感、有

39、沒(méi)有抱負(fù)和內(nèi)在的動(dòng)力。(5) 其他因素。考慮到招聘部門(mén)的現(xiàn)冇員工的人才結(jié)構(gòu)群，因此述會(huì)考慮 應(yīng)聘者的年齡、性別等，使招聘部門(mén)能得到最佳的人才結(jié)構(gòu)群。3.2.2試用期管理企業(yè)在正式雇傭員工z前都冇一個(gè)試用期，而試用期員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度 在試用期是急速下滑狀態(tài)。在這個(gè)階段，應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)，對(duì)企業(yè)開(kāi)始進(jìn)行深 入了解，企業(yè)存在的弊病和種種劣勢(shì)就表現(xiàn)出來(lái)，理想與現(xiàn)實(shí)之間在慢慢拉開(kāi) 距離，導(dǎo)致認(rèn)同度下滑，退卻的念頭也開(kāi)始萌發(fā)，從應(yīng)聘者的心理歷程劃分， 入職期可以從報(bào)到至試用前期，大部分使用員工在入職期間就離開(kāi)的原因主要 有以卜幾類：公司所處的地理位置或地區(qū)環(huán)境、家庭因素、待遇和福利、生活 及安全、工作環(huán)境

40、、工作條件、尊重與信任、了解與交流、發(fā)展前途等等。前 幾個(gè)i大i素公司可能無(wú)法輕易解決，但后幾個(gè)因素卻可以思考和重視，其中尊重 與信任、了解與交流和工作條件是大部分試用員工在“入職期”最看重的。在*,員工被通知錄用后，直接就開(kāi)始上班，沒(méi)有所謂的試用期管理。對(duì)此，建議*以后對(duì)剛?cè)肼毜膯T工進(jìn)行程序化的入職教育，灌輸公司的文 化、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)精神，對(duì)員工進(jìn)行完善的上崗社會(huì)化引導(dǎo)。進(jìn)行試用期管 理的好處在于：（1）如員工在試用期內(nèi)，達(dá)不到公司的各項(xiàng)要求，對(duì)公司的經(jīng) 營(yíng)理念、企業(yè)文化不認(rèn)同，那么即作出辭退處理，此時(shí)不能算作員工流失，也 不會(huì)影響到其他員工；（2）節(jié)約培訓(xùn)成木和人力資源成木。既然不合適、

41、流失 幾率大，不如不用，免得出現(xiàn)占位現(xiàn)象。3.2.3建立完善的激勵(lì)體制（1）設(shè)立績(jī)效考核通過(guò)績(jī)效考核，能及時(shí)對(duì)公司人員的思想、品行、工作能力、工作成績(jī)、 工作態(tài)度以及性格、身體狀況進(jìn)行全面考察和評(píng)價(jià)，以此作為續(xù)聘或解聘、獎(jiǎng) 懲、晉級(jí)調(diào)資、培訓(xùn)的重耍依據(jù)。同時(shí)通過(guò)考核獎(jiǎng)勵(lì)能極大地激發(fā)人的潛能， 從而使公司不斷研制開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，提高競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到整個(gè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。建 立科學(xué)的績(jī)效考核體系，是提高考核客觀性、準(zhǔn)確性的關(guān)鍵。因?yàn)橹挥袑?duì)績(jī)效 做出公止的鑒定和評(píng)估、賞罰分明，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，為實(shí)現(xiàn)組織 目標(biāo)服務(wù)。但需注意，考核指標(biāo)的制定要與工作實(shí)際相結(jié)合，對(duì)于不同的工作 崗位制定不同的考核指標(biāo)；另

42、外，對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放，不要單純的考慮金錢(qián)，根 據(jù)員工的需要，還應(yīng)當(dāng)綜合考慮實(shí)物的、精神的獎(jiǎng)勵(lì)，只有這樣，獎(jiǎng)勵(lì)才能對(duì) 績(jī)效產(chǎn)生正強(qiáng)化作用。（2）改善薪酬制度企業(yè)工資水平差別是員工流失的重耍因素。在*,現(xiàn)階段還是以滿足比較 低的需求為目的，追求自我實(shí)現(xiàn)等高層次目標(biāo)而流失的比例還相對(duì)較低。薪 資水平要符合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，否則企業(yè)的工作崗位就沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力；薪資結(jié)構(gòu)要合 理，分固定工資和業(yè)績(jī)提成兩部分，固定工資耍能保證員工的最低生活保障； 薪資的內(nèi)部公平、公開(kāi)化。（3）盡可能的完善福利制度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，福利雖說(shuō)沒(méi)有工資、獎(jiǎng)金那樣明顯而直接激勵(lì)力，但它的 積極作用是間接而隱約的，是巨人而深遠(yuǎn)的，許多福利制度都設(shè)計(jì)得

43、和工齡冇 關(guān)，如長(zhǎng)期服務(wù)資金資格的有無(wú)，退休金的多少，帶薪休假的長(zhǎng)短等，就取決 于年資的深淺，這些福利實(shí)際上就成為員工的一種長(zhǎng)期投資，如杲離開(kāi)木企業(yè), 另覓高就，這些福利便將化為烏有，這樣便間接降低了員工流失。全面而完善 的福利制度，使員工因受到周到的體貼和照顧而體會(huì)到企業(yè)這個(gè)人家庭的溫暖, 產(chǎn)生歸屈感，增強(qiáng)了認(rèn)同忠誠(chéng)、責(zé)任心與義務(wù)感，這是一種很寶貴的持久而門(mén) 覺(jué)的激勵(lì)力量，員工受到企業(yè)的關(guān)懷，必然會(huì)報(bào)以自覺(jué)的創(chuàng)造與奉獻(xiàn)，員工流 失率必然會(huì)下降。至于具體的福利形式和內(nèi)容，有些是經(jīng)濟(jì)性的，還有些則屬 非經(jīng)濟(jì)性的，目的都在于提高員工的全面工作生活質(zhì)量。鑒于*所處的行業(yè)原因，要求對(duì)每一個(gè)員工都照顧到

44、福利，顯然不現(xiàn)實(shí)， 可以對(duì)那些業(yè)績(jī)和工齡達(dá)到一定程度的員工給予公司福利照顧。(4) 核心員工的管理20世紀(jì)初，意大利學(xué)者維弗烈度柏端圖創(chuàng)立的、并為當(dāng)今管理學(xué)界所熟知 的“80 / 20”原理:企業(yè)80%的利潤(rùn)是由20%的員工創(chuàng)造的。創(chuàng)造這20%利 潤(rùn)的人就是企業(yè)的核心員工。他們是企業(yè)的核心和代表，是企業(yè)的靈魂和骨干。 但同時(shí)，核心員工也是人才市場(chǎng)上的主要爭(zhēng)奪對(duì)象，他們“跳槽”的機(jī)會(huì)最多， 可能性最大，他們一旦“跳槽”，對(duì)企業(yè)造成的損失往往難以估計(jì)。對(duì)于核心員工要做到：以員工績(jī)效水平為基礎(chǔ)加強(qiáng)對(duì)核心員工的激勵(lì)； 重視核心員工精神需求的同時(shí)也不忽視核心員工的物質(zhì)待遇。但同時(shí)，也要 對(duì)核心員工進(jìn)行必

45、要的制約：重視核心員工能力的傳遞，實(shí)行“師傅帶徒弟” 的辦法，讓核心員工為企業(yè)培養(yǎng)未來(lái)的人才梯隊(duì)，以免形成尾大不掉z勢(shì)； 盡管要對(duì)核心員工進(jìn)行制約，但要本著信任的態(tài)度，以免弄巧成拙；加強(qiáng)勞 動(dòng)合同關(guān)系管理，明確企業(yè)與員工之間的權(quán)利與義務(wù)。3.2.4企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)文化口j以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng) 大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)。旨在留住員工的 企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)著重在以卜幾個(gè)方面做工作：(1)塑造有特色的企業(yè)文化。要抓好企業(yè)文化的培育，必須體現(xiàn)企業(yè)鮮明 的個(gè)性，結(jié)合企業(yè)自身狀況準(zhǔn)確定位，用簡(jiǎn)潔凝練、具有時(shí)代特色的語(yǔ)言高度 概括企業(yè)文化的核心內(nèi)涵

46、。這些語(yǔ)言并非是企業(yè)用來(lái)給口己臉上貼金的幌了， 而是要將所及的各個(gè)層面管理措施都具體落實(shí)在企業(yè)各個(gè)層面的每個(gè)細(xì)節(jié)上， 把企業(yè)核心內(nèi)涵不斷傳輸給每個(gè)員工。久而久之，員工就會(huì)視其為自己的基本 信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范?；萜展就ㄟ^(guò)減少科層，實(shí)行“走動(dòng)管理”，鼓勵(lì) 管理人員走出辦公室，允許各職能部門(mén)成員自由出入，隨意交流想法，冇效推 動(dòng)了企業(yè)計(jì)劃、組織、決策、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和考核的成功完成。因此，必須建立 一個(gè)制度化、規(guī)范化的體系，才能保證“以人為本”的各項(xiàng)措施落到實(shí)處，使 其成為企業(yè)管理人員和員工的行為準(zhǔn)則。(2) 締造學(xué)習(xí)型企業(yè)。提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)是“以人為本”管理理念 的具體表現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展

47、的根本，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)“以人為木”管理理念的途 徑。創(chuàng)建“以人為本”企業(yè)文化的關(guān)鍵是要培養(yǎng)和激發(fā)員工熱愛(ài)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精 神，喚起廣大員工對(duì)企業(yè)文化的價(jià)值觀的認(rèn)同，使員工自覺(jué)朝著企業(yè)制定的冃 標(biāo)而進(jìn)。企業(yè)文化要適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和學(xué)習(xí)型社會(huì)發(fā)展的要求，把企業(yè)發(fā)展 和提高員工索質(zhì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，鼓勵(lì)員工相互學(xué)習(xí)和開(kāi)創(chuàng)性學(xué)習(xí)，促使員工在 企業(yè)的發(fā)展中成長(zhǎng)，以適應(yīng)新形勢(shì)、新情況并提高解決新問(wèn)題的能力。(3) 重塑對(duì)人的認(rèn)識(shí)。企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到最重耍的因素不是資金，不是技術(shù), 而是人。“以人為本”的管理理念就是把人當(dāng)作一種使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、 發(fā)展并始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源，不再把人當(dāng)成被管理和控制的工具

48、。 肯定員工的人格和口身價(jià)值，為他們提供和創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動(dòng)性和 勞動(dòng)潛能充分地發(fā)揮出來(lái)。尊重和維護(hù)員工的平等地位、尊嚴(yán)和權(quán)益。在企業(yè) 內(nèi)部建立一個(gè)人人有參與權(quán)，充滿信任、互愛(ài)、寬松和愉悅的工作壞境。關(guān)心 員工福利，營(yíng)造和諧溫榮的工作氛圍。只有當(dāng)每一個(gè)員工都把公司的整體目標(biāo) 和個(gè)人目標(biāo)融為一體，個(gè)人索質(zhì)和合作精神不斷得到提高和增強(qiáng)時(shí)，企業(yè)的成 功就有了根本的保證。(4) 要培養(yǎng)員工的歸屬感。妨礙員工業(yè)績(jī)提高的一個(gè)重要因素是缺乏關(guān)于 企業(yè)的真正的、有意義的信息。因此，企業(yè)要與員工建立有效的溝通渠道，讓 員工知道企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題；同時(shí)要讓員工參與重大事 情的決策。只有員

49、工有機(jī)會(huì)參與各種重大問(wèn)題的討論，其才感到口己是企業(yè)的 主人，而不僅僅是依令行事的員工，從而使員工認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值和經(jīng)營(yíng)理 念，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)出更大的工作熱情。3.3對(duì)員工個(gè)體：幫助員工完善職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人和組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件 進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛(ài)好、能力、特長(zhǎng)、經(jīng) 歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向, 確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做岀行z冇效的安排。幫助員工完善職業(yè)規(guī)劃，科學(xué)合理地安排工作和工作內(nèi)容，對(duì)穩(wěn)定員工有 很重要作用。公司的應(yīng)了解員工的特讓其做善于做

50、的事，并對(duì)其工作能力 要心中有數(shù)，以便分配合適的工作量，使其能力充分發(fā)揮。對(duì)工作成就感比較 強(qiáng)的員工，要善于壓擔(dān)了，提供發(fā)展與鍛煉的機(jī)會(huì)，對(duì)于這些員工，領(lǐng)導(dǎo)越是 信任，他們工作成就感越大，也就越不可能離開(kāi)企業(yè)。同時(shí)，要建立健全全面的員工成長(zhǎng)體系，具體包括：(1)明確崗位任職要 求；(2)建立公開(kāi)、透明、程序化的內(nèi)部招聘制度；(3)建立員工培訓(xùn)發(fā)展制 度；(4)職位豐富化；(5)崗位輪換。企業(yè)能從員工的角度出發(fā)考慮問(wèn)題，為每一個(gè)員工作出適合自己的職業(yè)生 涯規(guī)劃，并在本企業(yè)內(nèi)為其提供全面的成長(zhǎng)途徑，必將造就一大批優(yōu)秀的員工, 留住一大批優(yōu)秀的員工，這對(duì)緩解員工流失壓力很有幫助。4企業(yè)員工流失的離職

51、管理員工流失后，是否意味著員工與公司的關(guān)系就到此為止，意味著可以放任 不管了，顯然不是的。企業(yè)的主動(dòng)流出人員，多是企業(yè)的核心員工，如骨干工 人，專業(yè)技術(shù)人員，管理人員等，一般來(lái)講，他們掌握著企業(yè)的大量信息、人 脈關(guān)系等，在企業(yè)中占有舉足輕重的地位。對(duì)待這一部分員工，即使離職了， 企業(yè)仍要與其保持良好的關(guān)系，他們?nèi)匀皇瞧髽I(yè)的一筆財(cái)富。這就涉及到了員 工的離職管理。離職員工，除了個(gè)人原因而辭職的正常現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)予以幫助外，對(duì)于核 心員工，特別是人才的辭職，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取積極挽留態(tài)度，要采取具體挽留措 施，制定挽留方案，同時(shí)需注意以下兒個(gè)方面問(wèn)題：4.1轉(zhuǎn)變對(duì)待離職員工的觀念以往企業(yè)對(duì)流失的人才總是竭

52、力挽留，甚而動(dòng)用強(qiáng)制性手段阻礙人才流失。 有很重要的一點(diǎn)需要明白，“鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵”，一定程度的人員流失是不 可避免的，甚至能夠起到積極的作用。“終身員工”的概念在這個(gè)信息化的時(shí)代 c不復(fù)存在。換個(gè)角度看，只有人才流動(dòng)起來(lái)人才市場(chǎng)才能活躍起來(lái)，只有活 躍起來(lái)才能通達(dá)財(cái)富。人才流失也許向企業(yè)進(jìn)步和招聘新的優(yōu)秀人才敞開(kāi)了大 門(mén)，為企業(yè)注入新鮮的血液，帶來(lái)先進(jìn)的管理思想和管理技術(shù)，使企業(yè)能夠充滿活力o4.2明確離職員工的價(jià)值首先是離職的員工冇助于發(fā)現(xiàn)組織的管理'癥結(jié)”。當(dāng)員工離職時(shí)，了解離 職的具體原因，然后針對(duì)這些原因進(jìn)行改進(jìn)，就是組織競(jìng)爭(zhēng)力得以提高的機(jī)會(huì)。 而且由于員工已經(jīng)離職，他或

53、她對(duì)公司的忌諱也很少，往往能夠?qū)镜膬?nèi)部 管理、企業(yè)文化、公司的戰(zhàn)略及其他一些管理的邊角問(wèn)題做出客觀、公正、大 膽的評(píng)價(jià)。可以說(shuō)，離職員工的抱怨是公司最為寶貴的財(cái)富。其次是離職員工 是企業(yè)創(chuàng)新和知識(shí)的重要源泉。大部分的離職員工具有相當(dāng)豐富的知識(shí)素養(yǎng)和 從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，他們往往還會(huì)在行業(yè)繼續(xù)發(fā)展，他們能夠給公司傳遞寶貴的市場(chǎng)和 技術(shù)信息，提供些可能的合作機(jī)會(huì)。同時(shí)，通過(guò)離職員工對(duì)現(xiàn)公司管理經(jīng)驗(yàn)的 介紹，有助于公司彌補(bǔ)口身的不足。三是離職員工是公司未來(lái)再招聘的最合適 的人選。麥肯錫的資源管理專家馬爾里克博士說(shuō)：“新草看上去可能更綠一些， 但事實(shí)往往并非如此，所以應(yīng)該叫他們回來(lái)，并告訴他們公司非常想念他

54、們。 在第一次使用他們時(shí)，你也許沒(méi)有發(fā)現(xiàn)他們真正的價(jià)值所在，并做出相應(yīng)的承 諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦。”對(duì)企業(yè)而言，招回離職員工的最重耍的 原因是，企業(yè)與離職員工之間彼此互相熟悉、了解，信息對(duì)稱，可以降低由于 不了解、不熟悉所造成的磨合成本。其次，同雇傭新員工相比，企業(yè)再次雇傭 離職員工的成本僅為前者的一半左右。第三，“吃回頭草”的員工的生產(chǎn)效率較 高。因此，西方很多公司對(duì)離職員工的再雇傭有制度上的順斜。以摩托羅拉為 例，該公司在制度中規(guī)定：如果員工離開(kāi)公司90天歸來(lái)，以往在公司的工齡還 延續(xù)。4. 3規(guī)范離職程序一般的公司在員工離職時(shí)，將關(guān)注點(diǎn)放在財(cái)務(wù)審計(jì)、工作交接及物品交接 等問(wèn)題

55、上。事實(shí)上，規(guī)范的離職管理的第一步就是建立離職面談制度，建立員 工離職面談?dòng)涗浛?crc(communicat ion records cardofleavingemployees), 面談的內(nèi)容涵蓋組織文化、管理制度、管理風(fēng)格、工作環(huán)境等各邊角的信息， 口的是通過(guò)面談發(fā)現(xiàn)組織管理的“瓶頸”。所有的面談信息都用規(guī)范的表格文件 保存下來(lái)，以便于周期性地進(jìn)行員工離職關(guān)鍵要素統(tǒng)計(jì)分析和改善人力資源管 理工作。4.4離職員工的關(guān)系管理羅格赫曼在留住人才一書(shū)屮曾論述'你對(duì)員工離開(kāi)時(shí)所作的反應(yīng)將筑 成你跟他們永遠(yuǎn)的關(guān)系”。很多國(guó)內(nèi)的企業(yè)在員工離職時(shí)往往是“人走茶涼”， 認(rèn)為離職者都是背叛者，甚至堅(jiān)

56、決不錄用曾經(jīng)離開(kāi)過(guò)公司的舊員工。而國(guó)外有 很多公可的入方資源部都設(shè)立了這樣一個(gè)職位舊員工關(guān)系主管。其設(shè)立的 理論基礎(chǔ)就是：以前的員工是公司的重要財(cái)富。例如著名的管理咨詢公司麥肯 錫公司把離職員工的花名冊(cè)作為麥肯錫的校友錄，把員工離職視為“畢業(yè)生離 ?！薄｛溈襄a一直投資用于培冇其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”。麥肯錫的管理 者深知隨著離咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將會(huì)成為潛在的客戶。事實(shí)證明， 麥肯錫從這一獨(dú)特的投資中獲得了巨大的冋?qǐng)?bào)。在離職員工關(guān)系管理的實(shí)踐操 作過(guò)程屮，要注意雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化的溝通。所謂雙向價(jià)值交換指公司 如果期槊從離職員工那里獲得更人多的最新信息，首先公司要向離職員工提供 甚足夠的價(jià)值對(duì)等的信息。對(duì)員工離職后，要不斷保持聯(lián)系，及時(shí)地把公司新 的信息、新的發(fā)展戰(zhàn)略告z員工。而個(gè)性化溝通指的是要根據(jù)員工的特點(diǎn)和個(gè) 性來(lái)開(kāi)展有效的對(duì)一式的溝通，這樣才能獲得更多有效的信息。員工流失的離職管理的核心價(jià)值觀仍然是尊重人