【實(shí)例】河北立中集團(tuán)公司勝任力模型管理手冊(cè)-指導(dǎo)性方

1、河北立中集團(tuán)公司 勝任力模型管理手冊(cè) （指導(dǎo)性方案） 杭州步步為贏管理咨詢有限公司 2008年4月 、勝任力模型概述 1、 崗位勝任力定義 2、 崗位勝任力模型定義 3、 崗位勝任力模型在人力資源管理中的作用 二、 立中公司勝任力模型建立說(shuō)明 1、 建立原則 2、 建立流程 3、 建立過(guò)程說(shuō)明 4、 對(duì)立中的建議 三、 立中公司勝任力模型說(shuō)明與要求 1、 結(jié)構(gòu)與內(nèi)容說(shuō)明 2、 管理說(shuō)明 3、 對(duì)人力資源人員和管理人員的要求 1、在招聘配置中的應(yīng)用 2、在培訓(xùn)開發(fā)中的應(yīng)用 3、在績(jī)效管理中的應(yīng)用 五、 附則 六、 附件 !1! 立中公司勝任力模型的應(yīng)用 手冊(cè)正文 一、勝任力模型概述 1、 崗位勝

2、任力定義 從企業(yè)角度定義，崗位勝任力是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，獲得市 場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)本組織內(nèi)的各崗位人員所需要具備的職業(yè)素質(zhì)、知識(shí)、技 能和能力的綜合要求。 從員工角度定義， 崗位勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者和表現(xiàn)平平 者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià) 值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等。 2、 崗位勝任力模型定義 崗位勝任力模型是根據(jù)崗位類別或具體崗位， 把勝任該崗位類別或該崗位所 需的核心的、重要的或通用的能力素質(zhì)進(jìn)行選擇和有機(jī)組合，形成崗位系列 或針對(duì)具體崗位的能力素質(zhì)列表與描述說(shuō)明。 3、 崗位勝任力模型在人力資源管理中的作用 企業(yè)人

3、力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要作用。而建立基于 崗位勝任力的現(xiàn)代人力資源管理體系是發(fā)展的趨勢(shì)，針對(duì)立中集團(tuán)的人力資 源管理現(xiàn)狀，導(dǎo)入崗位勝任力模型理念及其管理方法，能大幅度提高立中集 團(tuán)人力資源管理水平與操作水平，有力推動(dòng)立中集團(tuán)的人力資源管理變革, 全面提升其系統(tǒng)性、有效性與前瞻性；可通過(guò)崗位勝任力及其方法的運(yùn)用, 不斷提高人力資源管理的層次，不斷提升對(duì)企業(yè)整體發(fā)展的作用與價(jià)值。 崗位勝任力模型與崗位說(shuō)明書有本質(zhì)的區(qū)別， 崗位說(shuō)明書是針對(duì)崗位的分析 和說(shuō)明，是崗位規(guī)范化和人力資源管理的基礎(chǔ)；崗位勝任力模型是針對(duì)績(jī)優(yōu) 員工及其綜合特質(zhì)、能力的分析和說(shuō)明，是人崗動(dòng)態(tài)匹配和管理導(dǎo)向的

4、依據(jù) 與指南針。 崗位勝任力一方面承接企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)對(duì)人的要求，一方面關(guān)注員工的 優(yōu)秀工作業(yè)績(jī)及其原因，把企業(yè)戰(zhàn)略與整個(gè)人力資源管理業(yè)務(wù)緊密連接起 來(lái)，可廣泛應(yīng)用于員工招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理和薪酬管理過(guò)程中。 二、立中公司勝任力模型建立說(shuō)明 1、 建立原則 （1） 適應(yīng)性原則 立中集團(tuán)的勝任力模型必須適應(yīng)企業(yè)的行業(yè)特性與發(fā)展特性。 （2） 有效性原則 立中集團(tuán)的勝任力模型必須能有效地應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理工作中， 能對(duì)各具體工作提供有價(jià)值的指導(dǎo)和參考作用。 （3） 簡(jiǎn)要性原則 根據(jù)立中集團(tuán)的現(xiàn)狀和人力資源管理現(xiàn)狀， 勝任力模型不能很復(fù)雜， 要簡(jiǎn) 單簡(jiǎn)捷，有利于理解與應(yīng)用。 2、 建

5、立流程 木流程對(duì)腔任力的建立進(jìn)行簡(jiǎn)要說(shuō)明， 為立中集團(tuán)建立針對(duì)單個(gè)關(guān)鍵崗位或 重要崗位的勝任力模型提供參考。 序號(hào) 具體工作 流程說(shuō)明 1 勝任力模型項(xiàng)目策劃 選擇建立勝任力模型的具體崗位，對(duì)模型 的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃；成立建模小組， 制定項(xiàng)目推進(jìn)方案 2 選擇績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與樣本 確定什么是績(jī)優(yōu)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，從崗位 中選擇優(yōu)秀的員工作為分析的樣本 3 收集并分析數(shù)據(jù)信息 a、 績(jī)優(yōu)員工行為事件訪談與資料分析 b、 公司戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)、文化、業(yè)務(wù)流程 資料分析 4 勝任力模型設(shè)計(jì) 提煉崗位素質(zhì)能力項(xiàng)，設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型 5 素質(zhì)模型驗(yàn)證訪談 征求該崗位員工的意見與看法 6 勝任力模型應(yīng)用 在人力資源

6、工作中加以應(yīng)用 3、建立過(guò)程說(shuō)明 木次立中集團(tuán)的勝任力建模經(jīng)歷了培訓(xùn)階段、信息收集階段、分析階段和建模 階段，本手冊(cè)完成后，將進(jìn)入應(yīng)用階段和管理階段。 在本次建模過(guò)程中，對(duì)保定立中進(jìn)行了大量的行為事件訪談，并回收了秦皇島的調(diào)查表，對(duì)立中的“誠(chéng)信、勤勉、合作、發(fā)展”的企業(yè)價(jià)值觀進(jìn)行了細(xì)致的 觀察和分析，對(duì)立中企業(yè)的特點(diǎn)與行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行了分析；根據(jù)這種情況，全面 審核了公司人力資源管理的相關(guān)文件，針對(duì)立中集團(tuán)的現(xiàn)狀和人力資源管理水 平，設(shè)計(jì)了本模型。 4. 對(duì)立中公司的建議 通過(guò)建模工作和資料審核，對(duì)立中集團(tuán)的人力資源管理提出以下建議，并可有 利于勝任力模型的應(yīng)用。 (1) 各級(jí)管理人員應(yīng)提高對(duì)勝任

7、力模型的理解， 充分認(rèn)識(shí)到勝任力模型對(duì)企業(yè) 和本職工作的價(jià)值所在，并在工作中加以針對(duì)性應(yīng)用。 (2) 在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的引導(dǎo)下，對(duì)人力資源需求特質(zhì)進(jìn)行動(dòng)態(tài)界定。 (3) 在轉(zhuǎn)化咨詢方提供的方案時(shí)，充分考慮管理的協(xié)調(diào)性與一致性。 (4) 全面提升相關(guān)人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)。 (5) 關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)冃標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃，提升人力資源管理的前瞻性。 (6) 關(guān)注企業(yè)業(yè)務(wù)流程與價(jià)值創(chuàng)造，提升人力資源管理的層次性。 三、立中公司勝任力模型說(shuō)明與要求 1、結(jié)構(gòu)與內(nèi)容說(shuō)明 立中集團(tuán)勝任力模型分為二大部分，第一部分為勝任力模型管理手冊(cè)，對(duì)勝 任力模型的總體思路、構(gòu)建情況、管理與應(yīng)用進(jìn)行說(shuō)明；第二部分為附件，附 件1

8、是六大崗位類別的勝任力模型，附件2對(duì)勝任力模型中的勝任力項(xiàng)目進(jìn)行 定義與等級(jí)說(shuō)明，附件3是管理崗位勝任力等級(jí)匹配表。 (1)附件1說(shuō)明： 六大崗位類別說(shuō)明表 序號(hào) 崗位類別 說(shuō)明 1 管理類崗位 集團(tuán)各公司副科級(jí)及以上崗位 2 財(cái)務(wù)類崗位 集團(tuán)各公司財(cái)務(wù)工作崗位 3 技術(shù)研發(fā)類崗位 集團(tuán)各公司技術(shù)開發(fā)與工藝崗位 4 營(yíng)銷類崗位 集團(tuán)各公司市場(chǎng)與銷售崗位 5 關(guān)鍵類崗位 集團(tuán)各公司的重要核心崗位 6 招聘大學(xué)類 集團(tuán)各公司招聘的大學(xué)生 在附件1屮，每個(gè)崗位類別都有一個(gè)勝任索質(zhì)項(xiàng)目列表，是根據(jù)該崗位類別的 崗位特性和對(duì)績(jī)優(yōu)人員的綜合分析，從眾多特質(zhì)和能力項(xiàng)目中選擇出來(lái)的，表 達(dá)了公司對(duì)該崗位類別人

9、員的重點(diǎn)要求和績(jī)優(yōu)員工的綜合共性。 同時(shí)，在列表屮，對(duì)每個(gè)勝任索質(zhì)項(xiàng)目進(jìn)行了分類，六個(gè)崗位類別都具備的一 些素質(zhì)項(xiàng)目劃為通用類素質(zhì)，針對(duì)每個(gè)崗位類別的個(gè)別素質(zhì)項(xiàng)目劃為專項(xiàng)類素 質(zhì)（如財(cái)務(wù)類崗位的財(cái)務(wù)類素質(zhì)項(xiàng)目），把知識(shí)技能方面的要求統(tǒng)歸為專業(yè)類素 質(zhì)。 （2） 附件2說(shuō)明： 附件2稱為勝任索質(zhì)模烈詞典,本詞典對(duì)附件1中的三大類別的每個(gè)索質(zhì)（通 用類索質(zhì)、專項(xiàng)類素質(zhì)和專業(yè)類索質(zhì)）進(jìn)行了詳細(xì)說(shuō)明，包括每個(gè)素質(zhì)項(xiàng)目的 定義、每個(gè)素質(zhì)項(xiàng)目的三個(gè)級(jí)別說(shuō)明和該素質(zhì)項(xiàng)目的測(cè)評(píng)方法建議。 每個(gè)素質(zhì)項(xiàng)目的三個(gè)級(jí)別為合格、良好、優(yōu)秀。合格是對(duì)該項(xiàng)素質(zhì)的最低要求, 良好是對(duì)該項(xiàng)素質(zhì)的提升性要求，優(yōu)秀是對(duì)該項(xiàng)素質(zhì)的卓

10、越性要求。 每個(gè)索質(zhì)項(xiàng)目的測(cè)評(píng)方法建議只對(duì)測(cè)評(píng)方法進(jìn)行了選擇。根據(jù)立中集團(tuán)的人力 資源管理現(xiàn)狀，成立測(cè)評(píng)中心的可能性不大。所以，在具體應(yīng)用與操作時(shí)，相 關(guān)人員可根據(jù)建議的測(cè)評(píng)方法，設(shè)計(jì)適合實(shí)施的可行的結(jié)構(gòu)化面試題目及其他 操作工具。 （3） 附件3說(shuō)明： 附件3是管理崗位勝任力等級(jí)匹配表，對(duì)立中集團(tuán)不同級(jí)別的管理人員的勝 任力項(xiàng)目進(jìn)行了等級(jí)匹配，即每個(gè)勝任力項(xiàng)目要求該級(jí)別人員是達(dá)到合格、良 好還是優(yōu)秀進(jìn)行了界定。 2、管理說(shuō)明 （1） 管理責(zé)任 勝任力模型由立中集團(tuán)人力資源管理部門負(fù)責(zé)維護(hù)、修改、更新和組織實(shí)施； 各級(jí)管理人員承擔(dān)實(shí)施和推行的義務(wù)，并有提出建議和意見的權(quán)利。 （2） 勝任力模型

11、的更新 當(dāng)發(fā)生下列情況時(shí)，人力資源管理部門可對(duì)勝任力模型進(jìn)行更新： 公司戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)發(fā)生重大變化吋 公司業(yè)務(wù)流程發(fā)生重大變化吋 公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化時(shí) 公司外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生重大變化吋 公司人力資源管理政策與要求發(fā)生重大變化時(shí) 公司業(yè)務(wù)變革或管理變革時(shí) 公司績(jī)效管理反饋對(duì)人的要求發(fā)生重大變化吋 其他重大情況的發(fā)生 (3) 腔任力模型的維護(hù)和調(diào)整 立中集團(tuán)人力資源管理部門應(yīng)對(duì)勝任力模型進(jìn)行動(dòng)態(tài)維護(hù)和調(diào)整，可根據(jù)實(shí)際 情況和企業(yè)的動(dòng)態(tài)發(fā)展，調(diào)整各崗位類別的勝任力模型的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容，也可調(diào) 整勝任力模型項(xiàng)冃的定義與級(jí)別。 原則上，每年應(yīng)對(duì)勝任力模型進(jìn)行一次調(diào)整。 (4) 勝任力模型的崗位化 立中集

12、團(tuán)人力資源管理部門和各公司人力資源管理部門，可根據(jù)本管理手冊(cè)的 說(shuō)明和六大崗位類別的勝任力模型，為本公司的具體關(guān)鍵崗位和核心崗位制定 崗位勝任力模型。 3、對(duì)人力資源人員和管理人員的要求 (1) 對(duì)人力資源人員的要求 腔任力模型的實(shí)際應(yīng)用、管理與更新，對(duì)人力資源人員有較高的要求： 深刻認(rèn)知公司戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)冃標(biāo) 熟悉公司業(yè)務(wù)流程 掌握績(jī)效管理的方法與工具 掌握行為事件訪談法 掌握至少三種人才測(cè)評(píng)方法 系統(tǒng)性人力資源管理思路 較專業(yè)的心理學(xué)知識(shí) 極強(qiáng)的分析能力與溝通能力等 (2) 對(duì)管理人員的要求 勝任力模型對(duì)管理人員而言，是一個(gè)很好的管理工具。它可以幫助管理人員深 入分析下級(jí)員工的業(yè)績(jī)及其原因，分

13、析需要什么樣的下級(jí)才能達(dá)到績(jī)效冃標(biāo)， 引導(dǎo)管理人員發(fā)現(xiàn)下級(jí)的針對(duì)性問(wèn)題，全面提升管理人員對(duì)人和業(yè)績(jī)兩方面的 管理能力。 因此，要求立中集團(tuán)的各級(jí)管理人員，能有意識(shí)地應(yīng)用勝任力模型及其方法， 全面提升自己的管理能力和管理水平。 四、立中勝任力模型的應(yīng)用 1、在招聘配置中的應(yīng)用 勝任力模型為招聘配置提供較科學(xué)的依據(jù)， 可避免部分管理人員根據(jù)口己的主 觀印象評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，避免招聘考察的盲目性，提高招聘配置的目的性和針對(duì)性。 立中公司在從外部人才市場(chǎng)招聘員工時(shí)，在晉升或調(diào)換內(nèi)部員工時(shí)，可按照腔 任力模型的勝任力項(xiàng)目進(jìn)行重點(diǎn)考查或測(cè)評(píng)，下面說(shuō)明應(yīng)用的四步曲： (1) 確定招聘配置崗位的定位與考查項(xiàng)目 當(dāng)確

14、定招聘或配置某個(gè)崗位時(shí)，可首先確定配置的定位：完全勝任、基本勝任 還是培養(yǎng)使用。 然后，根據(jù)該崗位類別的勝任力模型，結(jié)合具體崗位的工作任務(wù)，選擇確定重 點(diǎn)考察的勝任力項(xiàng)目(不排除考查勝任力模型以外的其他能力或個(gè)人特質(zhì))。 (2) 選擇或設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方法 根據(jù)考查的腔任力項(xiàng)冃，在腔任力模型詞典中查詢定義與等級(jí)說(shuō)明，根據(jù)測(cè)評(píng) 建議綜合選擇針對(duì)每個(gè)勝任力項(xiàng)目的測(cè)評(píng)方法，靈活設(shè)計(jì)各種測(cè)評(píng)工具和與等 級(jí)對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如要重點(diǎn)考查團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，選擇行為事件面試法，就可 設(shè)計(jì)相應(yīng)的行為事件面試問(wèn)題及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 _ 崗位測(cè)評(píng)項(xiàng)目表 序號(hào) 重點(diǎn)考察項(xiàng)目 測(cè)評(píng)方法 測(cè)評(píng)工具 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 備注：在選擇或設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方法吋,

15、不要認(rèn)為只有測(cè)評(píng)中心才能進(jìn)行嚴(yán)格的測(cè)評(píng); 實(shí)際上我們可廣泛而靈活地應(yīng)用各種方法來(lái)測(cè)評(píng)應(yīng)聘者。 (3) 組織面試或考察 前面二步工作完成后，就可組織實(shí)施面試或考察，可運(yùn)用勝任力評(píng)價(jià)表對(duì)應(yīng)聘 者進(jìn)行針對(duì)性評(píng)價(jià)。 行為事件面試法的勝任力評(píng)價(jià)表 姓名 應(yīng)聘崗位 序號(hào) 崗位勝任力評(píng)價(jià)項(xiàng)目 標(biāo)準(zhǔn)等級(jí) 評(píng)價(jià)等級(jí) 備注 1 責(zé)任心 良好 2 執(zhí)行力 優(yōu)秀 3 團(tuán)隊(duì)合作 優(yōu)秀 4 組織協(xié)調(diào)能力 良好 5 (4)評(píng)價(jià)選拔 根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)多個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合比較，選擇最適合的人進(jìn)行配置。每次 應(yīng)用勝任力模型進(jìn)行招聘配置后，應(yīng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤，通過(guò)配置到崗的員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績(jī)表現(xiàn)來(lái)驗(yàn)證勝任力模擬的有效性和準(zhǔn)確性,驗(yàn)證測(cè)

16、評(píng)方法的有效 性和準(zhǔn)確性。 說(shuō)明：以上四步曲的方法可廣泛應(yīng)用于招聘所有重要崗位和關(guān)鍵崗位的員工。 2、在培訓(xùn)開發(fā)中的應(yīng)用 基于勝任力模型的培訓(xùn)開發(fā)明確了公司對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)的方向，有利于根據(jù)公 司業(yè)務(wù)發(fā)展確定培訓(xùn)開發(fā)的重點(diǎn)，根據(jù)勝任力素質(zhì)項(xiàng)冃與評(píng)價(jià)結(jié)果制定、調(diào)整 培訓(xùn)計(jì)劃與內(nèi)容。 尤其在培訓(xùn)需求分析方面，公司可根據(jù)某崗位類別的勝任力模型分析該類別員 工在要求的勝任力項(xiàng)目方面存在的欠缺，以確定共性培訓(xùn)需求；也可對(duì)某關(guān)鍵 崗位員工進(jìn)行勝任力模型的分析，發(fā)現(xiàn)存在的不足，以確定其個(gè)性化的培訓(xùn)需 求。 基于勝任力的培訓(xùn)需求分析表 崗位 員工姓名 序號(hào) 勝任力項(xiàng)目 要求等級(jí) 行為表現(xiàn)與結(jié)果 差距分析 1 溝

17、通能力 良好 2 學(xué)習(xí)能力 優(yōu)秀 3 3、在績(jī)效管理中的應(yīng)用 勝任力模型關(guān)注績(jī)優(yōu)的行為表現(xiàn)，為績(jī)效考核提供了過(guò)程監(jiān)控的依據(jù)，各級(jí)管 理人員可通過(guò)考察崗位要求具備的勝任能力和行為表現(xiàn)，關(guān)注當(dāng)前與未來(lái)的績(jī) 效。同時(shí)強(qiáng)化對(duì)員工潛能的開發(fā)。 勝任能力模型是區(qū)分優(yōu)秀與普通的行為指標(biāo)和導(dǎo)向，可以根據(jù)勝任力模型中的 腔任力項(xiàng)冃對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性考核。讓工作行為表現(xiàn)好和業(yè)績(jī)出色的員工及時(shí) 得到回報(bào)，有助于提高員工的工作積極性；對(duì)于工作行為表現(xiàn)偏離勝任力模型 要求的和工作績(jī)效不夠理想的員工，可以根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任能力模型要求, 通過(guò)培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績(jī)效，改善企業(yè)對(duì)員工的期望。 結(jié)合立中集團(tuán)止在進(jìn)行的績(jī)效管理咨詢與變革， 可以在cpi指