二級人力資源管理師考試總復習資料(精練匯總_方便復習)

1、第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)設(shè)計基本理論組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架. 結(jié)構(gòu)設(shè)計是以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)整體設(shè)計, 是組織理論的一部分. 組織理論為廣義的大的理論, 設(shè)計理論為狹義的小的, 組織理論包括設(shè)計理論組織理論的發(fā)展組織理論的分類組織設(shè)計基本原則1. 古典理論 : 以行政組織理論為依據(jù) ,強調(diào)剛性2. 近代理論 : 以行為科學為依據(jù), 強調(diào)人的因素3. 現(xiàn)代理論 : 從行為科學中分離出來 ,以權(quán)變管理為依據(jù). 1. 靜態(tài)的 , 研究組織體制規(guī)章機構(gòu)2. 動態(tài) : 加進了人的因素 , 仍以理論為核心1. 任務(wù)與目標原

2、則, 是最基本的2. 專業(yè)分工和協(xié)作原則, 重視橫向協(xié)調(diào)措施 :1. 實行系統(tǒng)管理 2. 設(shè)立委員會和會議 3.分行協(xié)調(diào)環(huán)境 , 提高全局觀念 , 增加共同語言3. 有效管理幅度 ( 不是固定值 , 受職務(wù)性質(zhì)人員素質(zhì)職能機構(gòu)健全等條件影響, 幅度大小同管理層次多少呈比例關(guān)系.4. 集權(quán)與分權(quán)相集合( 集權(quán)是大生產(chǎn)客觀要求,有利企業(yè)統(tǒng)一領(lǐng)導指揮, 有利于人力物力財力合理分配和使用, 分權(quán)的優(yōu)點是調(diào)動下級積極性主動性的必要組織條件, 合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實際情況迅速而正確地做出決策, 也有利于上層領(lǐng)導擺脫日常事務(wù), 集中精力抓重大問題)5. 穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則( 保證企業(yè)有序地運轉(zhuǎn),

3、具有一定彈性和適應(yīng)性.1. 建立明確的指揮系統(tǒng)責任關(guān)系及規(guī)章制度 2. 選用較好的適應(yīng)性組織形式和措施 3. 使組織中變動的環(huán)境中具有一種內(nèi)在的自動調(diào)節(jié)機制) 新型的組織結(jié)構(gòu)模式多維立體組織結(jié)構(gòu)1. 是矩陣組織的進一步發(fā)展, 結(jié)合了事業(yè)部制2. 綜合考慮了產(chǎn)品地區(qū)職能參謀機構(gòu)3. 形成三業(yè)機構(gòu)系統(tǒng)( 產(chǎn)品利潤中心專業(yè)參謀機構(gòu)專業(yè)成本中心地區(qū)利潤中心 ) 4. 主要應(yīng)用跨國公司規(guī)模巨大跨地區(qū)公司模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)用于大型聯(lián)合企業(yè) , 每一單位負有模擬性盈虧責任分公司與總公司出現(xiàn)在橫向合形成的企業(yè)分公司是分支機構(gòu)附屬機構(gòu) , 無獨立性無名稱和章程子公司是獨立的法人企業(yè)需承擔有限責任母公司與子公司以母

4、子公司為主體,通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等種方式與眾多企業(yè)法人組織共同組織的經(jīng)濟聯(lián)合體企業(yè)集團依托型 : 由實力雄厚的企業(yè)為主體, 承擔本部職能機構(gòu)獨立型 : 在各成員企業(yè)之上建立的獨立的職能公司智囊機構(gòu)及業(yè)公司和專業(yè)中心: 智囊又稱決策咨詢委員會, 任務(wù)有搜集資料提供參考參與制定規(guī)劃計劃, 提供備選方案 , 參與決策活動 , 為其出謀劃策 . 業(yè)務(wù)公司一般獨立核算, 是法人實體 , 對總公司提供的服務(wù)要計價結(jié)算, 收取報酬. 主要信息中心計量檢測中心科研開發(fā)中心等4. 非常設(shè)機構(gòu) : 為完成基本建設(shè)作協(xié)或開發(fā)某種新品組成的臨時性工作機構(gòu).組織結(jié)構(gòu)設(shè)計程序1. 分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素, 選擇最

5、佳的組織結(jié)構(gòu)模式 a.企業(yè)環(huán)境 /企業(yè)規(guī)模環(huán)境不穩(wěn)定規(guī)模大用分權(quán), 環(huán)境穩(wěn)定規(guī)模小用集權(quán)b戰(zhàn)略目標 : 戰(zhàn)略目標與組織結(jié)構(gòu)是作用與反作用關(guān)系c信息溝通 : 功能大小在于是否能獲得信息利用信息2. 根據(jù)所選部門選擇結(jié)構(gòu)模式, 將企業(yè)劃分為不同的相對獨立的部門3.為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu),進行組織機構(gòu)4.將各個部門組合起來,形成特定的組織結(jié)構(gòu)5.根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu).部門結(jié)構(gòu)不同模式選擇企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系1. 以工作和任務(wù)為中心直線制直線職能制矩陣結(jié)構(gòu)優(yōu)點明確性高度穩(wěn)定性規(guī)模較小環(huán)境變化不大采用適用范圍較小2. 以成果為中心事業(yè)部制模擬分析制優(yōu)點: 能了解自己又了解整體, 高度穩(wěn)

6、定性較強適應(yīng)性. 規(guī)模大產(chǎn)品復雜或分布區(qū)域很廣時采用缺點是費用大 ,明確性不強 ,不能真正做到以成果為中心3. 以關(guān)系為中心用于特別巨大的企業(yè) ,缺乏明確性穩(wěn)定性 ,實用性較差1. 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào), 是保證戰(zhàn)略實施的重要手段, 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略. 2. 企業(yè)規(guī)模產(chǎn)品市場發(fā)生變化, 結(jié)構(gòu)也作相應(yīng)調(diào)整. (1) 增大數(shù)量用直線制結(jié)構(gòu)(2) 擴大地區(qū)戰(zhàn)略用直線職能制(3) 縱向整合戰(zhàn)略用事業(yè)部制) (4) 多種經(jīng)營戰(zhàn)略用矩陣或多種經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序企業(yè)結(jié)構(gòu)整合一組織結(jié)構(gòu)診斷二實施結(jié)構(gòu)變革三企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價依據(jù) : 按整分合原理 , 在總目標指導下結(jié)構(gòu)分化, 明確各部門各層

7、各崗位職能, 然后進行整合 , 整合主要在于解決分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相間協(xié)調(diào)的要求.1. 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 ( 現(xiàn)狀分析 ) 資料 :工作崗位說明書組織體系圖管理業(yè)務(wù)流程圖( 業(yè)務(wù)程序業(yè)務(wù)崗位 信息傳遞崗位責任制 )反映的只是正式組織關(guān)系, 還深入個別訪問 ,印發(fā)組織問卷搜集各種情況意見建議2. 組織結(jié)構(gòu)分析 ( 職能 ) 分析職能變化關(guān)鍵性職能分析職能性質(zhì)及類別 ) 使成果性職能的位置配置在非成果性職能之上3. 組織決策分析時間 影響面能力 性質(zhì)4. 組織關(guān)系分析征兆1. 經(jīng)營業(yè)績下降2. 結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露3. 員工士氣低落 , 不情緒增 , 建議少方式1. 改良式 2. 爆破式 3.

8、計劃式阻力表現(xiàn)1. 經(jīng)營情況惡化 , 效率下降2. 調(diào)職離職人員增加3. 爭吵敵對行為多變革根本原因1. 習慣業(yè)務(wù)知識技能, 失去安全感2. 因循守舊思想不了解發(fā)展的必然性措施 :1. 讓員工參加 2. 推行培訓計劃3. 大膽起用年富力強有創(chuàng)新的人才結(jié)構(gòu)進行分析 , 考察存在總是將信息反饋實施者,修正變革方案 , 為以后調(diào)整變革作準備新建企業(yè)通過結(jié)構(gòu)分析圖表進行整合現(xiàn)有企業(yè)結(jié)構(gòu)整合征兆 : 1. 各部門經(jīng)常出現(xiàn)沖突 2.存在過多委員會 3.部門充當下部部門沖突時的裁判和調(diào)解者4. 組織結(jié)構(gòu)失去協(xié)調(diào)功能, 全靠某個有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào). 整合過程 :1 . 擬定目標階段 ( 整的階段 )

9、2.規(guī)劃階段 ( 通過各種程序重新建立目標) 3. 互動階段 ( 執(zhí)行規(guī)劃階段 ) 4.控制階段注意問題 :1. 任何方案都不是十全十美的, 應(yīng)當進行必要的跟蹤調(diào)查2. 采取有效措施進行調(diào)整. 需要有過渡期 , 進行磨合調(diào)適應(yīng)等幾個回合. 3. 方案要經(jīng)過仔細研究和充分醞釀, 避免出現(xiàn)必血來潮, 朝令夕改4. 先進行試點再逐步推廣5. 可前在做好各種準備工作, 需要建立健全和完善各種規(guī)章制度. 第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序規(guī)劃內(nèi)容 : 廣義泛指各種類型, 狹義特指企業(yè)人員規(guī)劃. 五年以上算規(guī)劃, 中長期為 1-5 年, 短期 1 年制定 hr規(guī)劃的基本程序1. 調(diào)查收集整涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和

10、經(jīng)營環(huán)境的各種信息2. 根據(jù)企業(yè)部門的實際情況確定人員規(guī)劃期限 , 了解現(xiàn)狀 ,為預測準備資料. 3. 在分析需求和供給的影響因素基礎(chǔ)上, 采用定性定量相結(jié)合, 以定量為主的各種科學預測方法進行預測. 4. 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃 , 提出具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施. 5. 人員規(guī)劃的評價與修正. 了解人員規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響規(guī)劃應(yīng)當反映內(nèi)外部目標,明確部門人員責任, 應(yīng)適當彈性 , 給予執(zhí)行人員獨立決策權(quán) , 考慮人員規(guī)劃與其經(jīng)營計劃的相關(guān)性 . 狹義 hr規(guī)劃廣義 hr規(guī)劃hr規(guī)劃作用企業(yè) hr規(guī)劃的環(huán)境hr規(guī)劃的基本原則1. 人員配備計劃2. 人員補充

11、計劃3. 人同晉升計劃晉升內(nèi)容含條件比率時間1. 人員培訓開發(fā)2. 員工薪酬激勵3. 員工績效管理4. 其他計劃 ( 組織 員工援助 勞動衛(wèi)生安全生產(chǎn)職業(yè)生涯 ) 1. 滿足總體戰(zhàn)略發(fā)展要求2. 促進 hr管理的開展3. 協(xié)調(diào) hr管理的各項計劃4. 提 hr資源的利用效率5. 使組織和個人發(fā)展目標相一致外部環(huán)境1. 經(jīng)濟 2.人口3. 科技 4.文化等內(nèi)部環(huán)境1. 行業(yè)特征 2. 發(fā)展戰(zhàn)略 3企業(yè)文化 4資源管理系統(tǒng)1. 確保 hr需求的原則 ( 供給保障問題是解決的核心問題) 2. 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)3. 與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)4. 保持適度流動性企業(yè)各類人員計劃的編制人力資源預測內(nèi)涵1. 人員配

12、置（人員數(shù)量職務(wù)變動職務(wù)空缺填補辦法等) 2. 需求 ( 是困難最重要的 , 參考配置 ) 3. 人員供給 ( 需求計劃的對策性計劃, 含招聘計劃晉升內(nèi)部調(diào)動 ) 4. 人( 職前培訓 , 彌補不足 ) 5.hr 費用計劃 ( 控制成本 ) 6.hr政策調(diào)整 ( 確保 hr適應(yīng)發(fā)展需要 ) 7. 進行評估并提出對策1. 預測是計劃的基礎(chǔ), 通過定性定量方法進行分析, 發(fā)現(xiàn)其規(guī)律性 . 2. 需求預測 : 估算內(nèi)部未來需要數(shù)量與能力組合,是 hr的核心和前提 . 直接發(fā)展規(guī)劃和年度預算 . 預測的基本原理是根據(jù)過去(經(jīng)驗或經(jīng)驗模型) 推測未來 ,技術(shù)是借鑒社會行為科學領(lǐng)域常規(guī)經(jīng)驗研究方法. 3.

13、 供給預測 : 對內(nèi)外部未來的hr補充來源情況預測. 4.hr 預測與人員規(guī)劃的關(guān)系 (1) 從目標與任務(wù)出發(fā), 要求 hr質(zhì)量數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)要求 (2) 在實現(xiàn)組織目標的同時也要滿足個人利益 (3) 保證 hr與未來發(fā)展動態(tài)度適應(yīng)預測的作用 : 在服從組織戰(zhàn)略目標的前提下,通過預測人員需求 ,采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才, 從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢.(3+2)對組織方面 的優(yōu)勢1. 滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求2. 提高組織的競爭力3. 預測是 hr部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎(chǔ)對 hr的貢獻：1.hr預測是實施人力資源管理的重要hr預測的局限性1. 環(huán)境的不

14、確定性2. 企業(yè)內(nèi)部的抵制3. 預測的代價高昂4. 知識水平的限制影響 hr需求預測的一般因素1. 顧客需求的變化( 市場需求 ) 2. 生產(chǎn)需求3.勞動成本趨勢4. 勞動生產(chǎn)率的變化趨勢5. 追加培訓的需求6. 員工的移動情況 7.曠工趨向 8. 方針政策 9. 工作小時變化 10.退休年齡變化 11. 社會安全福利保人力資源需求預測內(nèi)容1. 企業(yè)人力資源需求預測( 總量需求預測 ) 2. 企業(yè) hr存量與增量的預測存量指自然消耗 ( 自然減員自然流動), 增量指隨著擴大對hr新的需求3. 企業(yè) hr結(jié)構(gòu)預測4. 企業(yè)特種 hr預測一準備階段1. 構(gòu)建 hr需求預測系統(tǒng)企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展hr

15、總量與結(jié)構(gòu)預測 hr 預測模型與評估系統(tǒng)依據(jù)2. 有助于調(diào)動員工的積極性障2. 預測環(huán)境與影響因素swot 分析 ( 優(yōu)劣 / 機會威脅 )二 預測階段三 編制人員需求計劃hr需求預測技術(shù)原理hr需求對象指標與依據(jù)指標1. 根據(jù)崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置2. 進行 hr盤點, 統(tǒng)計出缺編 , 超編以及是符合職務(wù)資格要求; 3. 將上述統(tǒng)計結(jié)果與管理者討論,修正得出現(xiàn)實的hr需求量4. 對退休人員或離職人員進行統(tǒng)計, 得出未來流失情況5. 根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃以及工作量的增長, 確定各部門還增加的工作崗位與人員數(shù)量,得出結(jié)果為未來需求量6. 將以上進行匯總, 得出整體 hr需求預測計劃需求量含

16、實際發(fā)展需要增加的和自然減員兩部分. 生產(chǎn)性部門按生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動生產(chǎn)率 , 勞動定額及有關(guān)定員標準確定人員管理性職能部門按組織機構(gòu)的設(shè)置職責范圍業(yè)務(wù)分工工作總量和工作定額標準制定 . 分成兩類 , 變量間的確定性關(guān)系 , 稱函數(shù)關(guān)系 , 另一類為不確定關(guān)系 , 稱相關(guān)關(guān)系 . 1. 慣性原理 ,由 a+至 a- 2. 相關(guān)性 , 由 abc 相關(guān) , 掌握a-b-c-, 已知 b+c+,得 a+ 3. 相似性原理 :ab 類似 , 已知a得 b 技術(shù)準備 ( 體系設(shè)計 ,影響變量分析與篩選)- 預測方法選擇( 定性定量 ) 對象指標指 hr需求預測的對象 , 包括總和結(jié)構(gòu)依據(jù)指標指影響需求

17、預測的變量因素. hr需求預測的定性方法hr需求預測的定量方法1. 經(jīng)驗預測法2. 描述法 ( 不適用于長期預測,時間跨度長對環(huán)境變化不確定的情況 )3. 德爾菲法 ( 專家評估法 )(1) 提出預測目標和要求, 確定專家組 , 準備資料專家可來自組織內(nèi)容也可來自外部, 可以管理人也是普通員工也可是基層管理人員也可是高層經(jīng)理, 不是學者意義上的專家 ) (2) 簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預測問題( 匿名總是盡可能簡單 ,不要求精確 , 要說明所做預測的肯定程度) (3) 修改預測結(jié)果 , 充分考慮有關(guān)專家意見(4) 進行最后預測 , 在第三輪基礎(chǔ)上請專家提出最后意見及根據(jù)可適用于整體需求預測也

18、可用于部門, 預測某一領(lǐng)域的發(fā)展狀況 , 適合于對需求的長期趨勢預測1. 轉(zhuǎn)換比率法(1) 先估一線生產(chǎn)人員- 輔助人員經(jīng)營活動 =hr數(shù)量人均生產(chǎn)率(2) 將業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換對人員的需求適合于短期需求, 假定生產(chǎn)率是不變的需要人數(shù) =( 目前業(yè)務(wù)量 +計劃期業(yè)務(wù)增長量 ) 目前人均業(yè)務(wù)量(1+ 生產(chǎn)率增長率) 缺點 :1. 進行估計時需對業(yè)務(wù)增長量人均業(yè)務(wù)生產(chǎn)率增長率進行精確估計2. 只考慮了員員工需求總量, 沒有說明其中不同類別員工的需求差異2.人員比率法計算出關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標 , 這種配置是完全合理的, 而且生產(chǎn)率不變, 其應(yīng)用范圍有較大局限性.3. 趨勢外推法稱時間序列法 ,運用慣性原理 ,是預

19、測 hr未來發(fā)展趨向和可能達到某種水平的方法. 僅涉及 hr中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容. 其可靠性與歷史和現(xiàn)在資料時間長短 , 以及外推時間的長短密切相關(guān) .4. 回歸分析法是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預測事物未來發(fā)展趨勢,是研究變量間相互關(guān)系的方法. 又稱回歸模型預測法或因果法 . 依據(jù)相關(guān)性原理5. 經(jīng)濟計量模型法先將員需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學形式表示 ,依此模型預測 , 這種方法一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司用. 趨勢外推和回歸分析都是經(jīng)濟計量模型法, 只是趨執(zhí)最簡單 , 其自量只有時間變量, 回歸分析不考慮不同自變量之間的相互影響,而經(jīng)濟計量綜合考慮多種因素.

20、6. 灰色預測模型法本質(zhì)也是經(jīng)濟計量模型法 , 既含有已知信息 , 又含有未知或不確定信息系統(tǒng)8. 馬爾可夫分析法是通過觀察企業(yè)內(nèi)部人數(shù)找出過去人事變動的規(guī)律 , 由此推未來 , 既可以預測企業(yè)hr需求 , 也可預測企業(yè)內(nèi)部人員供給情況 , 實際是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣 .7. 生產(chǎn)模型法 9.定員定額分析法 (5 種) 10.計算機模型法(4) 勞動效率定員法勞動定額 =( 班平均工作任務(wù)總量崗位作業(yè)時間標準)/班平均體力勞動時間總和人數(shù) =計劃平均工作任務(wù)總量/ 勞動定額(1) 工作定額分析法n=w/(q (1+r) w任務(wù)總量 ,q 定額標準,r 生產(chǎn)率變動系數(shù)(2) 崗位定員法人數(shù) =作業(yè)體

21、力勞動時間總和 / 崗位作業(yè)時間標準3. 設(shè)備看管定額定員法看管定額 =崗位作業(yè)時間標準/ 看管單臺平均耗費的體力勞動時間定員人數(shù) =計劃需時開動設(shè)備臺數(shù)/ 設(shè)備看管定額(5) 比例定員法影響 hr需求預測方法的因素2. 定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提, 但不符合實際 , 因此需要采用管理人員主觀判斷進行修正. (1) 提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進入新市場的決策會影響到對新進入員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征需要, 只有數(shù)量分析不夠(2) 生產(chǎn)技術(shù)水平提高和管理方式的改進會減少人員的需求, 這是數(shù)量分析中難以反映的. (3)企業(yè)在未來能夠支配的財務(wù)資源會制約新進員工的數(shù)量, 也會制約新進員工的

22、質(zhì)量, 因為財務(wù)資源制約著員工的薪資水平. 企業(yè)人力資源總量預測人員總量需求預測方法:趨勢外推法回歸分析法灰色預測理論利用模型進行預測專門技能人員總量預測方法企業(yè)勞動定員定額分析:1. 定性分析 2. 按勞動效率定員定額完成率 =實際完成定額工時總數(shù)/ 實作工時總數(shù)需求人數(shù) =計劃定額工時總數(shù)(1+廢品 ) 率再除以 2008出勤率作業(yè)率定額完成率 3.回歸分析企業(yè)人力資源 結(jié)構(gòu) 預測 :專門技能人員 , 在企業(yè)技術(shù)水平相對穩(wěn)定情況下, 不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定比例關(guān)系. 經(jīng)營管理人員 : 若沒有發(fā)生變革 , 其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定比例. 若生產(chǎn)技術(shù)銷售技巧沒有發(fā)生重大變革, 其人員分類

23、結(jié)構(gòu)穩(wěn)定; 文化水平提度速度較平衡其人員學歷結(jié)構(gòu)穩(wěn)定, 若社會生產(chǎn)水平生活節(jié)奏穩(wěn)定則人員年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定. 企業(yè)人力資源供給預測與供求平衡: 供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種內(nèi)部供給預測考慮內(nèi)部人員自然流失和內(nèi)部流動跳槽三方面因素內(nèi)部供給預測方法2. 管理人員接替模型對提升受阻人員進行一對一的面就, 深入交換意見 , 鼓勵繼續(xù)努力工作全面提高自身素質(zhì); 為他們提供更加寬松的發(fā)展空間, 提供更多培訓或深造機會, 給他壓重擔 , 適當擴大工作范圍讓其承擔更多更重的責任.1.人力資源信息庫(1) 技能清單 ( 針對于一般員工 ) 主要說明員工的工作崗位經(jīng)驗年齡等介紹員工技術(shù)能力責任學歷對員工工作表現(xiàn)提

24、升準備條件等評價對員工最近一次客觀評價, 尤其對工作表現(xiàn)的評價(2) 管理才能清單管理幅度范圍管理總預算下屬的職責 管理對象類型受到管理培訓當前管理業(yè)績等 )外部供給預測因素企業(yè)人員供給預測的步驟影響企業(yè)外部勞動力供給的因素(1) 地域性 (2)人口政策及人口現(xiàn)狀(3) 社會就業(yè)意識和擇業(yè)愛好2. 企業(yè)外部 hr供給主要渠道1. 大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生2. 復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人3. 失業(yè)人員4. 其他組織人員1. 對企業(yè)現(xiàn)有人員hr進行盤點了解現(xiàn)狀2. 分析企業(yè)職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù), 統(tǒng)計出員工調(diào)整比例 . 3. 向各部門主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況4. 將上述所有數(shù)據(jù)進行匯總, 得

25、出對企業(yè)內(nèi)部hr供給量的預測5. 分析影響外部hr供給的各種因素 ( 主要是地域因素和全面性因素 ), 并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)個部hr供給預測 . 6. 將企業(yè)內(nèi)外部hr供給預測進行匯總, 得出企業(yè) hr供給預測 .3. 馬爾可夫模型是典型矩陣模型, 通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動規(guī)律, 推測組織在未來人員供給情況. 關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率, 如果是固定的確定性 , 則運用較為簡單短缺現(xiàn)象采取措施: 1. 查明離職率高原因, 采取必要措措降低離職率 ;2. 加大公司業(yè)務(wù)員培訓力度, 使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管.3. 采用多種方式廣開補充渠道,吸引更多的專業(yè)人才填補業(yè)務(wù)主管崗位空缺. 企業(yè)人力資源供需平衡企業(yè)

26、人力資源供求達到平等是hr的目的 , 有三種情況 :hr 供求平衡 ,hr 供大于求結(jié)果是導致內(nèi)部人浮于事, 內(nèi)耗嚴供不應(yīng)求的方法1. 將富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位.2. 如果高技術(shù)人員短缺應(yīng)擬培訓和晉升計劃, 擬定外部招聘計劃.3. 則根據(jù)法規(guī)適當延長時間4. 高工人的勞動生產(chǎn)率形成機器代替hr格局 5. 制定聘用臨時工最有效的方法是通過科學的激勵機制以及培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技術(shù)改工藝設(shè)計等方式, 來調(diào)動員工積極性, 提高勞動生產(chǎn)率, 減少對人力資源的需求. 供大于求 :1. 永久性辭退差水平低的勞動紀律觀念差的員工2. 合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)3. 鼓勵提前退休或內(nèi)退4. 加強培訓工作提高整

27、體素質(zhì)5. 加強培訓工作 , 使掌握多種技能增強競爭力,鼓勵自謀職業(yè) 6. 減少員工工作時間, 隨之降低工資水平.7. 多個員工分擔只需一個或多數(shù)幾個人的工作按完成量計發(fā)工資. 第二章招聘與配置測評的基本原理員工素質(zhì)測評類型個體差異原理1. 客觀存在的2. 既有先天的也有后天3. 不同的人做相同工作有著不同效果和效率工作差異原理1. 工作任務(wù)與工作內(nèi)容差異2. 工作權(quán)責差異3. 不同工作對完成任務(wù)有著不同要求4. 不同工作擁有相應(yīng)素的人來承擔人崗匹配原理1. 工作要求與員工素質(zhì)2. 工作報酬與員工貢獻3. 員工與員工之間4. 崗位與崗位之間1. 選拔性測評（招聘角度）強調(diào)區(qū)分功能剛性強強調(diào)客觀

28、性具有靈活性體現(xiàn)為分數(shù)或等級（分剛客靈級）2. 開發(fā)性測評（培訓角度）以開發(fā)員工素質(zhì)為目的哪些方面有優(yōu)勢與不足指出努力方向為組織提供開發(fā)依據(jù)在測評過程中提出開發(fā)建議3. 診斷性測評（規(guī)劃角度）（細泛不系）了解現(xiàn)狀和查找根源為目的；內(nèi)容或十分精細或全面廣泛；結(jié)果不公開；有較強的系統(tǒng)性（表面觀察入手深入分析查找原因做出診斷提出對策方案）；用于需求層次的調(diào)查4. 考核性測評（薪酬角度）又稱鑒定性測評范圍廣泛 , 總結(jié)性各項內(nèi)容具體 , 概況性結(jié)果要求有較高的信度和效度員工素質(zhì)測評主要原則（觀定態(tài)、素質(zhì)績效、分項、綜合一起用）1. 客觀和主觀結(jié)合目標體系制定手段方法選擇評判與解釋結(jié)果是有機結(jié)合過程2.

29、 定性與定量相結(jié)合定性不深入定量不完全3. 靜態(tài)與動態(tài)結(jié)合靜在相對統(tǒng)一 , 特定時空下進行 , 橫向比較；缺點是忽視原有基礎(chǔ)和今后發(fā)展。動是素質(zhì)形成與發(fā)展過程中進行的測評；動有利了解實際水平指導與激發(fā)動缺點是不便相互比較.4. 素質(zhì)測評與績效測評素質(zhì)是對人的德能識體的測評( 表) 績效是種業(yè)績實施, 注重表素質(zhì)是取得績效的條件保證, 績效是素質(zhì)高低的事實證明 .5. 分項與綜合結(jié)合分解后有后果于提高準確性, 但整體特征會被弱化員工素質(zhì)測評量化的主要形式一次量化對象的直接定量刻化；有明顯的數(shù)量關(guān)系；直接提示了特征；實質(zhì)量化二次量化先定性描述再間接定量；沒有明顯的數(shù)量關(guān)系；但具有質(zhì)量或程度差異；稱

30、之為形式量化類別量化先劃分到幾個類別中每個對象只屬于一個類別每個對象不能同時屬于兩個只是一種符號性無大小之分（管理用 1，技術(shù)用 2 表示）模糊量化先歸類， 給對象隸屬程度賦值； 分類界限無法明確 , 或測評者認識模糊和無法把握 （民主用1，專制用 2 表示）順序量化先依據(jù)素質(zhì)特征或標準,將所有素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列 , 然后賦予相應(yīng)的順序數(shù)值. （1表示第一名， 2 表二名）等距量化比順序量化進一步, 要求排列有強弱大小先后差異相等 , 可進行差距大小比較（ 100 表示很好，80 表示較好， 60 一般）比例量化存在倍數(shù)關(guān)系 ,在上兩種基礎(chǔ)上進行 , 可進行差異比例程度比較.（1 很

31、好， 0.8較好， 0.6 一般）當量量化先選擇某一中介變量 , 進統(tǒng)一性轉(zhuǎn)化 , 對它們進行同類同質(zhì)的量化例（賦予加權(quán)的權(quán)數(shù)）先縱向再橫向 , 即一次量化再二次量化都是二次量化深層的量化當量量化的特點 : 是一種主觀量化形式, 其作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化, 能夠相互比較和進行數(shù)值綜合. 素質(zhì)測評標準體系一、標準體系的要素二、測評標準體系的構(gòu)成標準指體系的內(nèi)在規(guī)定性從內(nèi)涵分為客觀主觀 半客觀半主觀從形式分評語短句式設(shè)問提示式方向指示式評語式含一個以上變量詞 ,常用模糊變量詞.方向指示式可分測定式評定式標度對標準外在形式的劃分1. 量詞式帶有程度差異的2. 等級式 , 用等級順序

32、明確的3. 等級應(yīng)該有順序, 最好有等距, 一般等級數(shù)在5 以內(nèi)4. 數(shù)量式標度 , 分連續(xù)區(qū)間型與離散點5. 定義式標準度 , 用許多字詞規(guī)定標度范圍與級別6. 綜合式標準 , 用兩種或更多標記應(yīng)于不同標度的符號表示,沒有獨立意義橫向結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ) , 注重測評素質(zhì)的完備性明確性和獨立性 . 測評內(nèi)容測評內(nèi)容正確選擇與規(guī)定是實現(xiàn)測評目的重要手段. 步驟是先分析結(jié)構(gòu)找出值得測評因素 , 內(nèi)容分析借助于 內(nèi)容分析表 進行. 內(nèi)容分析表縱向列出被客體的結(jié)構(gòu)因素 , 橫向列出每個結(jié)構(gòu)因素的不同層次不同方面 , 在中間表體內(nèi)列出具體測評內(nèi)容點測評目標是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物 , 有的是

33、測評內(nèi)容點直接篩選結(jié)果 . 目標是內(nèi)容的一種代表, 通過定性定量方法實現(xiàn) , 一般采用德爾非咨詢 , 問卷調(diào)查與層次分析多元分析相結(jié)方法 .測評指標是素質(zhì)測評目標操作的表現(xiàn)形式測評內(nèi)容是測評所指向具體對象與范圍,測評目標是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定 , 測評指標是對測評目標的具體分解 .三、體系的類型效標和常模參照性標準體系結(jié)構(gòu)性要素（ 靜態(tài)角度）1. 身體素質(zhì) 2. 心理素質(zhì)行為環(huán)境要素（ 動態(tài)角度）1. 從所處的環(huán)境條件2. 內(nèi)部環(huán)境指個人自身所具備的素質(zhì)3. 外部指客觀外界存在的, 間接影響 , 包括工作性質(zhì)和組織背景工作績效要素指一個人的素質(zhì)與能力水平綜合表現(xiàn)工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、成果、群眾

34、威信、 人才培養(yǎng)品德測評法知識測評能力測評企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施1.frc測評 : 借助計算機輔助分析的考核性方法,報告的方式可以是個別也可是集體問卷 . 2. 問卷法3. 投射技術(shù)起源于臨床心學理,測評目的隱蔽性 ,內(nèi)容非結(jié)構(gòu)性開發(fā)性 ,反應(yīng)的自由性對人們掌握的知識量知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量盧姆的六個層次: 知識理解 應(yīng)用分析 綜合評價三個層次 : 記憶理解 應(yīng)用1. 一般能力2. 特殊能力3. 創(chuàng)造力4. 學習能力最簡單有效是心理測驗 , 具體應(yīng)用形式是筆試1. 準備階段1. 收集必要的資料 2. 組織強有力的測評小組（必須對成員培訓）3. 測評方案測定 : 確定測評對象范圍和目的;

35、設(shè)計審查員工素質(zhì)能力測評的指標和參照標準 ( 減少誤差 ), 編制修訂素質(zhì)能力測評的參照標準. 4. 選擇合理的測評方法( 效度公平程度實用性和成本 )2. 實施階段 ( 核心過程 ) 1. 測評前的動員（統(tǒng)一思想）2. 測評時間和環(huán)境的選擇硬指標時間短 , 軟指標時間長. 時間選擇在一周的中間,上午 9:00 左右3. 測評操作程序 .( 報告測評指導語具體操作回收測評數(shù)據(jù) )3. 測評結(jié)果調(diào)整1. 引起誤差的原因體系和標準不明確暈輪效應(yīng) , 近因誤差感情效應(yīng)參評人員訓練不足2. 結(jié)果分析的方法( 集中趨勢離散趨勢相關(guān) 因素 ) 3. 測評數(shù)據(jù)處理4. 綜合分析測評結(jié)果1. 結(jié)果描述數(shù)字和文

36、字2. 員工分類（調(diào)查分類 / 數(shù)學分類）3. 結(jié)果分析 要素分析（結(jié)構(gòu)、歸納、對比）綜合分析曲線分析 具體實施中第二階段實施階段中操作程序中的應(yīng)注意事項:指導語包含 :1. 員工素質(zhì)測評的目的;2. 強調(diào)測評與測驗考試的不同;3. 填表前的準備工作和填表要求;4. 舉例說明填寫要求;5. 測評結(jié)果保密和處理, 測評結(jié)果反饋 . 時間應(yīng)控制在5 分鐘以內(nèi)具體操作中 : 1. 單獨操作 , 花費時間較多 ;2. 對比操作 , 容易出現(xiàn)不嚴格依照標準, 增加主觀成分 , 但節(jié)省時間 , 適合人多的時候。集中趨勢常用算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)離散趨勢常用差異量數(shù)是標準差, 差異量大集中量數(shù)代表性就小, 差異

37、量小則集中量數(shù)代表性就越大. 對員工進行分類的兩種標準:1. 調(diào)查分類標準 : 它具有一定的普遍性和相對穩(wěn)定性, 調(diào)查范圍越廣就越接近實際, 區(qū)分出的是應(yīng)達到的素質(zhì)要求和水平, 采用走訪有關(guān)員工問卷調(diào)查抽樣分析方法2. 數(shù)學分類標準 : 按數(shù)學常用數(shù)理統(tǒng)計方法進行的分類要素分析法以要素分析為基礎(chǔ), 可分為 : 結(jié)構(gòu)分析歸納分析對比分析測評數(shù)據(jù)處理中一般會用繪制素質(zhì)測評曲線圖和結(jié)構(gòu)測評曲線圖, 即勝任模型圖面試的內(nèi)涵1. 以談話和觀察為工具2. 是一個雙向溝通的過程3. 面試具有明確的目的性4. 面試是按照預先設(shè)計的程序進行的5. 面試考官與應(yīng)聘者在地位是不平等的(面試是工具，溝通過程，目的是按

38、程序進行的不平等 )面試的類型標準化 : 結(jié)構(gòu)化 ( 規(guī)范化非結(jié)構(gòu)化半結(jié)構(gòu)化 . 方式 : 單獨 小組進程 : 一次性分階段內(nèi)容 : 情景性經(jīng)驗性（標準化方式有進程有內(nèi)容）面試的發(fā)展趨勢1. 形式豐富多樣2.結(jié)構(gòu)化成為主流3. 提問的彈性化4. 內(nèi)容不斷擴展5. 考官專業(yè)化 6. 理論和方法不斷發(fā)展 （形式結(jié)構(gòu)為主流，彈性化內(nèi)容擴展，專業(yè)化理論和方法）面試中常見問題1. 面試目的不明確2. 面試標準不具體3. 面試缺乏系統(tǒng)性4. 面試問題設(shè)計不合理( 直接讓應(yīng)聘者自己描述 , 多項式選擇式 ) 5. 面試考官的偏見 ( 首因效應(yīng)對比效應(yīng)暈輪效應(yīng)錄用壓力 ) （目、標、系、設(shè)、偏）面試的實施技巧

39、1. 充分準備 2.靈活提問3. 多聽少說 4. 善于提取要求5. 進行階段性總結(jié)6. 排除各種干擾7. 不要帶有個人偏見 8. 在傾聽時注意思考 9. 注意肢體語言溝通（充靈聽，提總擾，偏思肢）面試的基本程序員工招聘時注意問題一 面試的準備階段二 面試的實施階段三 面試總結(jié)階段四 面試評價階段1. 簡歷不代表本人2. 工作經(jīng)歷比學歷更重要3. 不要忽視求職者的個性特征4. 讓應(yīng)聘者更多地了解組織5. 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會6. 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7. 關(guān)注特殊員工1. 制定面試指南1. 面試團隊的組建2. 面試準備3. 面試提問分工和順序4. 面試提問技巧5. 面試評分辦法2. 準

40、備面試問題1. 確定崗位才能的構(gòu)成比重2. 提出面試問題3. 評估方式確定1. 面試問題評估方式和標準2. 確定面試評分表1. 建立階段 : 用封閉性問題2. 導入階段 : 用開放性問題、應(yīng)聘者有準備、熟悉的問題（經(jīng)歷過去）3. 核心階段 : 用行為性問題 , 與其他問題配合使用. 4. 確認階段 : 用開放性問題 , 盡量1. 綜合面試結(jié)果1. 綜合評價2. 面試結(jié)論以公司崗位需求為前提, 注意長期發(fā)展?jié)摿?. 面試結(jié)果反饋回顧整個面試過程,總結(jié)經(jīng)驗 , 為下一次做準備4. 培訓面試考官培訓內(nèi)容包括 :提問的技巧追問的技巧評價標準的掌握避免封閉性問題5. 結(jié)束階段 : 補充事項 , 行為性與

41、開放性1. 了解雙方更具體要求2. 合同簽訂 3. 對未被錄用的反饋3. 面試結(jié)果存檔8. 慎重做決定9. 面度考官注意自身的形象（簡歷、學歷、忽視個性、2 個更多、不忠欠誠和特殊、慎重、注意形象）類型行為描述面試 (bd) 基于選拔素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟(5 六) 1. 背景性2. 知識性3. 思維性4. 經(jīng)驗性5. 情境性6. 壓力性7. 行為性(背知、思經(jīng)、 情壓行 )內(nèi)涵 1. 是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試2. 基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題要素 : 1. 情境 2. 目標 3. 行動 4. 結(jié)果實質(zhì) 1. 用過去的行為預測未來的行為2. 識別關(guān)鍵性工作要求3. 探測行為樣本假設(shè)前提 :1.

42、 過去能預示其未來行為2. 說和做是截然不同的兩碼事一構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型二設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱三制定評分標準及等級評分表1. 組建測評小組2. 從優(yōu)秀任職人員先出一測驗樣本3. 對測驗樣本進行人格測驗, 總結(jié)素素質(zhì)特征4. 將結(jié)果進行綜合, 列出選拔性素質(zhì)表5. 對各個素質(zhì)進行分析, 繪制素質(zhì)線 , 構(gòu)建模型1. 將模型分解為一組選拔性素質(zhì),每一個就一個測評指標. 2. 請專家為指標設(shè)計一系列問題,并進行修改完善 , 形成問卷 . 3. 將問卷發(fā)放給員工進行預先測試4. 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱四 培訓考官 , 提高結(jié)構(gòu)化的信度和效度1. 具有相關(guān)專業(yè)知識, 了解有關(guān)信息 , 清楚指標標準題目的相將資

43、背景信息2. 有社會工作經(jīng)驗 , 善于觀察 , 能客觀評定3. 掌握相關(guān)測評技術(shù), 熟練運用面試技巧4. 具有良好的個人品德, 和善公正 . 五 結(jié)構(gòu)化面試及評分六 決策 : 1. 淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人 2. 對剩下每位人員作處理,求得負分的求平方和, 由小到大編號 ,s 越小編號越小越匹配s=ci2. 3.對相等的對其得正分的指標數(shù)目, 正分指標多就越優(yōu)秀 4.對 s相等正分又相等 , 則將正分的指標得分累加, 得分越高就越優(yōu)秀. 5.根據(jù)人力資源規(guī)劃員招聘人數(shù)要求, 按小編號優(yōu)先結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā):1. 測評標準的開發(fā), 即選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建; 2.結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計; 3.評

44、分標準的確定 . 群體決策法的組織與實施:特點 ：1. 決策人員的來源廣泛, 多角度進行評價 , 比較全面 , 滿足企業(yè)選拔綜合性人才的要求. 2. 決策人員不唯一, 在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響 ,提高了招聘決策的客觀性.3. 群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理, 提高了招聘決策的科學性與有效性. 實施步驟： 1、建立招聘團隊 （高層、 專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、經(jīng)驗豐富員工代表）2、實施招聘測試，3、做出聘用決策評價中心含義 : 是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱:1. 使用多種測評技術(shù)2. 通過多名測評師在特定的測評情境中表現(xiàn)出的行為做

45、出判斷3. 然后討論統(tǒng)計匯總作用 :1. 用于選拔員工 , 勝任崗位所必需的的能力或品質(zhì) 2.用于培訓診斷重點分析員工優(yōu)劣勢, 明確需要從哪方面培訓.3. 用于員工技能發(fā)展, 在培訓診斷的基礎(chǔ)上改善提高其能力.無領(lǐng)導小組討論 :6-9人被評人 , 在規(guī)定時間1 小時以內(nèi) , 不指定小組領(lǐng)導人或主持, 就給定問題討論類型優(yōu)點缺點無領(lǐng)導小組步驟(3 步) 主題有無情境性1. 無情境性（開放性和兩難性問題）2. 情境性（資源爭奪型和排序型問題）是否分配角色1. 無角色2. 有角色 （管理游戲）1. 具有生動的人際互動效應(yīng)2. 被評者形成互動3. 討論過程真實易于客觀評價4. 難以掩飾自己的特點5.

46、測評效率高1. 題目質(zhì)量影響測評質(zhì)量 （反映崗位要求、 與實際聯(lián)系、激發(fā)個體差異）2. 對評價者和標準的要求較高3. 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4. 被評價者的行為仍有偽裝的可能性 （題高同仍）一 前期準備（題表表、培場組）二 具體實施階段1. 宣讀指導語2. 討論階段 ( 發(fā)言內(nèi)容發(fā)言的形式和特點發(fā)言的影響 ) 三 評價與總結(jié) (1. 參與程度 2. 影響力 3.決策程度 4. 任務(wù)完成情況 5. 團隊氛圍和成員共鳴感 ) 講座會作用 :1. 交換意見更全面 2. 產(chǎn)生分歧可進行討論3.形成一個清晰完整的評價（ 參影決，任氛鳴）1. 編制題目1、進行工作分析了解崗位需要的能力和素質(zhì)2、收

47、集編制有爭論性、大家熟悉、不會語重心長被評者防御的題目2. 設(shè)計評分表1. 從崗位分析中提取評價指標 ,有針對性2. 不能太多太復雜 ( 表現(xiàn)能力 / 分析能力 / 個性特征風格，少于10 個) 3. 確定權(quán)重及所占分數(shù),根據(jù)優(yōu)良中差分配分值3. 編制計時表4. 對考官的培訓5. 選定場地 , 圓形或方形, 考官保持一定距離6. 確定討論小組 , 同一崗位安排在同一組，69 人一組，保持同組成員相互陌生無領(lǐng)導小組討論的原理題目類型一般流程 6 點（選題初稿可用專家試測，反饋修改完善）稱為冰山模型洋蔥模型人的素質(zhì)分三部分態(tài)度動機價值知識技能外在行為取決因素 1. 評價者的知識經(jīng)驗2. 被價者暴露

48、的外在行為范圍設(shè)計題目給被價者足夠表現(xiàn)空間,盡可能完整發(fā)揮自己能力, 能夠完全表現(xiàn)真實自我 . 1. 開放式 ( 用于思考全面性針對性以及思路是否清晰 , 新見解 . 2. 兩難式 ( 用于分析問題語言表達影響力) 3. 排序選擇型 ( 用于分析問題語言表達等) 4. 資源爭奪型 ( 用于語言表達分析問題 概括與總結(jié)發(fā)言積極性靈敏性組織協(xié)調(diào)能力 ) 5. 實際操作型 ( 用于主動性合作能力 ) 1. 選擇題目類型2. 編寫初稿3. 調(diào)查可用性，通過互聯(lián)網(wǎng)查是否被用過5. 試測著重看題目的難度和平衡性1、開放式、 兩難式和實際操作無法引起爭辯 , 很少用。2、兩難式對出題要求過高，不易控制，因此

49、很少用3、一般常用排序型和資源爭奪型注意問題1. 團隊合作、集思廣益2. 廣泛收集資料1. 與 hr部門溝通2. 與直接上級溝通3. 查詢相關(guān)信息4. 向?qū)＜易稍? 心理學家測評專家部門主管 ) 咨詢內(nèi)容1. 題目是否與實際有聯(lián)系, 能否考察其能力2. 案例是否均衡3. 題目是否需修改完善6. 反饋修改完善參與者的意見評分者的意見統(tǒng)計分析的結(jié)果 , 決定試測的效果第三章培訓與開發(fā)概念： 是 hr的重要組成部分 , 是在培訓需求分析的基礎(chǔ)上從總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā), 根據(jù)企業(yè)各種培訓資源的配置情況,對計劃期內(nèi)的培訓目標、對象內(nèi)容、規(guī)模時間、評估標準負責培訓的機構(gòu)和人員、培訓師的指派、培訓費用的預

50、算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。制定培訓規(guī)劃的要求（系標有普）培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容培訓規(guī)劃基本步驟制定培訓規(guī)劃應(yīng)注意問題1. 系統(tǒng)性 : 從目標設(shè)立到實施的程序和步驟保持統(tǒng)一性和一致性 , 可確保工作有序進行, 保證各項目之間的聯(lián)系及目標的一致性. 2. 標準化 : 確立并執(zhí)行正式的培訓規(guī)則和規(guī)范3. 有效性 : 體現(xiàn)出可靠性針對性相關(guān)性高效性4. 普遍性 : 適應(yīng)不同的工作任務(wù)和對象的培訓需要. 1. 培訓目的 2.培訓目標3. 對象和內(nèi)容 4. 培訓范圍5. 培訓規(guī)模 6.培訓時間7. 培訓地點 8.培訓費用9. 培訓方法 10 教師 11. 計劃實施（目目內(nèi)范，規(guī)時地，費法師施）1. 培訓

51、需要求分析 2. 工作崗位說明3. 工作任務(wù)分析 4.培訓內(nèi)容排序5. 描述培訓目標 6.設(shè)計培訓內(nèi)容7. 設(shè)計培訓方法 8.設(shè)計評估標準9. 試驗驗證1. 制定培訓總體目標( 總體目標 hr 總體規(guī)劃培訓需求分析) 2. 確定具體項目的子目標3. 分配培訓資源4. 進行綜合平衡 ( 培訓投資與hr規(guī)劃之間 ,正常生產(chǎn)與培訓項目需求與師資來源與個人職業(yè)生涯規(guī)劃項目與完成期限 ) 教學計劃內(nèi)容教學計劃設(shè)計原則教學計劃設(shè)計程序我國常用的教學設(shè)計程序是實施培訓計劃提高教學質(zhì)量確保教學工作順利進行, 實現(xiàn)培訓總目標的具體執(zhí)行性和操作性計劃( 主要依據(jù)行動方案 ) 1. 教學目標 2. 課程設(shè)置 3.

52、教學形式4. 教學環(huán)節(jié) 5. 時間安排1. 適應(yīng)性2. 針對性3. 最優(yōu)化4. 創(chuàng)新性 ( 應(yīng)有橫向 ) 2. 加涅和布里格斯 ( 分系統(tǒng)級課程級課堂級14個步驟 ) 1. 肯普( 將各種因素綜合考慮即學習什么教學程序使用什么手段 ) 3. 迪克和凱里 ( 偏重行為模式 , 強調(diào)從學員的角度, 有針對性 ) 1. 確定教學目的 2.闡明教學目標3. 分析教學對象特征 4. 選擇教學策略5. 選擇教學方法及媒體 6. 實施具體的教學計劃7. 評價學員的學習情況,及時進行反饋修正培訓課程的要素培訓課程設(shè)計的基本原則1. 要符合企業(yè)和學員的要求2. 要符合成人學員的認知規(guī)律3. 應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的

53、基本目標 , 進行 hr開發(fā)培訓課程設(shè)計的程序1. 課程目標 ( 一般 高級 情感 ) 2. 課程內(nèi)容 ( 概念原理方法技能技巧,過程程度步驟規(guī)范標準) 課程內(nèi)容的組織就是確定課程內(nèi)容的范圍 ( 水平 ) 和順序 (垂直 ) 3. 課程教材 4. 教學模式5. 教學策略6. 課程評價 7. 教學組織 8.課程時間9. 課程空間 10. 培訓教師 11.學員1. 培訓項目計劃(1) 企業(yè)培訓計劃( 整體 ) (2) 課程系列計劃(3) 培訓課程計劃2. 培訓課程分析a課程目標分析學員 任務(wù) 課程目標目標分析步驟為目標確定, 區(qū)分主次 ,進行可行性層次分析 , 主要含 ( 操作目標 條件 標準 )

54、 b培訓環(huán)境分析 （實際環(huán)境 / 限制條件/ 引進與整合 / 器材與媒體可用性/ 報名條件 / 報名與結(jié)業(yè) /評估與證明3. 信息資料的收集從內(nèi)外部收集 , 咨詢客戶學員專家 , 借鑒其他培訓課程4. 課程模塊設(shè)計6. 課程演練與試驗頭腦風暴問卷調(diào)查7. 信息反饋與修訂5. 課程內(nèi)容確定(1) 使掌握生產(chǎn)技術(shù)技能(2) 適應(yīng)多樣化學員背景(3) 滿足學員時間方面需求(4) 根據(jù)培訓技能方面要求, 確定內(nèi)容難度時間組合購買現(xiàn)成教材 ,改編教材 , 自編教材內(nèi)容從熟悉到不熟悉, 由簡到復 , 由易到難等開始時可安排一些活動課程內(nèi)容選擇的基本要求課程內(nèi)容制作注意事項不同發(fā)展階段采限不同培訓內(nèi)容1.

55、相關(guān)性 ( 滿足培訓項目要求 , 符事實際生產(chǎn)經(jīng)營需要 , 適應(yīng)提高崗位職業(yè)能力, 強化發(fā)展戰(zhàn)略和核心能力 , 推廣經(jīng)營思想文化價值觀念, 提高崗位職業(yè)能力 . 是存在的前題 , 也是開發(fā)的內(nèi)在動力.) 2. 有效性 . (是判斷培訓水平高低的重要標準)3. 價值性 ( 滿足學員興趣 , 反映培訓需求 ) 1. 教材內(nèi)容不能多而雜2. 講授的內(nèi)容不必重復3. 以提示重點要點強化認知4. 閱讀資料與課堂教材分開5. 教材應(yīng)簡潔直觀按統(tǒng)一格式6. 用教材制作清單進行控制和核對1. 創(chuàng)業(yè)初期 ( 營銷公關(guān)能力客戶溝通能力 ) 2. 發(fā)展期 ( 中層管理能力觀念技能) 3. 成熟期 ( 全員, 企業(yè)文

56、化觀念規(guī)則態(tài)度) 此過程中從核心管理人員向整個企業(yè)員工擴展的過程, 是增值的 , 從貨幣資本轉(zhuǎn)向人力資本提升 . 培訓中的印刷材料培訓教師的來源: 外部教師和內(nèi)部培訓師1. 工作任務(wù)表1. 強調(diào)課程重點2. 提高學習的效果3. 關(guān)注信息的反饋2. 崗位指南1. 作出界定 , 進一步明確目標2. 有助于記憶 , 隨時查閱3. 可代替培訓減少時間, 節(jié)約成本3. 學員手冊（培訓中的指導參考材料）4. 培訓者指南5. 測驗試卷外優(yōu) : 1. 選擇范圍大可獲高質(zhì)量隊伍2. 帶來全新理念3. 有較大吸引力4. 提高檔次 , 引起重視5. 容易營造氣氛 , 獲得良好的培訓效果外缺 :1. 缺乏了解，加大風

57、險 2. 適用性降低3. 紙上談兵 4.成本較高內(nèi)部優(yōu)點 :1. 比較了解 , 更有針對性 , 提高效果2. 學員互熟 , 交流順暢 .3. 易于控制 4. 成本低缺點 : 1. 不易樹威望 , 影響學員參與態(tài)度2. 選擇范圍小 , 不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍3. 受環(huán)境決定 , 不易提升怎樣進行有效開發(fā)培訓管理人員的培訓設(shè)計1. 設(shè)計合適的培訓手段(1) 課程內(nèi)容和培訓方法(2) 學員的差異性(3) 學員的興趣與動力(4) 評估手段的可行性2. 開發(fā)培訓教材的方法(1 教材應(yīng)切合實際需要(2) 資料包的使用(3) 利用一切學習資源(4) 盡可能開發(fā)所能利用的(5) 設(shè)計視聽材料3. 培訓教師

58、選配1. 理論加經(jīng)驗2. 技巧加工具運用3. 溝通能力和引導能力4. 發(fā)現(xiàn)并解決問題5. 案例與資料積累6. 前沿問題和熱情愿望層次等級管理人員高層管理人員中層管理1. 高層: 戰(zhàn)略洞察決策統(tǒng)籌2. 中層: 溝通協(xié)調(diào)領(lǐng)導判斷專業(yè)3. 基層: 技能計劃專業(yè)指導溝通能力1. 知識補充與更新2. 技能開發(fā)3. 觀念轉(zhuǎn)變4. 思維技巧方式 : 研討會報告會mba 接班人 :1. 內(nèi)部進行如開學習研討會2. 外部各種研討班3. 學院進修 5. 三明治培養(yǎng)4. 到子公司學習決策體驗1. 注重業(yè)務(wù)上2. 提高經(jīng)驗知識技能3. 適應(yīng)變化環(huán)境4. 深化宗旨使命信念5. 培訓個別作接班人管理技能開發(fā)基本模式培訓效

59、果評估作用和內(nèi)容1. 在職開發(fā)2. 替補訓練優(yōu)點 : 訓練周密 , 增強積極性和主動性缺點 : 前途渺茫 , 積極性下降 ; 垂頭喪氣; 不傳授3. 短期學習優(yōu)點 :全力以赴 , 有針對性 ,效果好缺點 :會對工作帶來影響4. 輪流任職計劃1. 換位思考2. 便于確認其適合工作崗位3. 高層可由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔任5. 決策模擬競賽6. 決策競賽7. 角色扮演 ( 常用 )8. 敏感性訓練 ( 人際關(guān)系訓練 , 注重過程 , 不是思想上而是感情上)9. 跨文化管理訓練( 知識 / 態(tài)度偏見/ 掌握技巧 )培訓前作用1. 保證需求確認的科學性2. 確保計劃與需求合理銜接3

60、. 幫助實現(xiàn)培訓資源合理配置4. 保證效果測定的科學性內(nèi)容1. 需求整體評估2. 培訓對象知識技能工作態(tài)度評估3. 培訓對象工作成效及行為評估4. 培訓計劃評估培訓中培訓后作用內(nèi)容作用內(nèi)容1. 保證活動按照計劃進行2. 培訓執(zhí)行情況反饋與計劃的調(diào)整3. 找出培訓不足 , 歸納教訓 , 改進為下一輪作依據(jù)4. 過程監(jiān)測和評估有助于培訓的實際效果1. 培訓活動參與狀況監(jiān)測2. 培訓內(nèi)容監(jiān)測3. 培訓進度與中間效果監(jiān)測4. 培訓環(huán)境監(jiān)測 5. 機構(gòu)和人員監(jiān)測1. 對效果判斷 , 是否達到目標要求2. 技術(shù)能力的提高和表現(xiàn)的改變是否來自培訓3. 檢查培訓費用效益, 有助于資金合理配置4. 客觀評價培訓