人力資源管理師二級總復(fù)習(xí)串講資料

1、人力資源管理師總復(fù)習(xí) 第一章 人力資源規(guī)劃 本章重要知識點（考點）目錄 考點1：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論P1.3 考點2：組織理論的發(fā)展P2.4 考點3：組織設(shè)計理論的分類P2.4 考點4：組織設(shè)計的5項基本原則（簡答）P2.5 考點5：組織結(jié)構(gòu)模式P8.5 考點6：新型組織結(jié)構(gòu)模式P4.5 考點7：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序（5步）（簡答）P8.6 考點8：不同組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則P8.6 考點9：企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系P9.6 考點10：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序P10.7 考點11：企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容P21.8 考點12：企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境P24.8 考點13：制定企業(yè)人員規(guī)劃基本原則P25.

2、8 考點14：人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容P30.8 考點15：人力資源預(yù)測的作用（簡答）P31.9 考點16：人力資源需求預(yù)測的影響因素P32.9 考點17：競爭五要素分析法P33.9 考點18：人力資源需求預(yù)測的三個原理P38.9 考點19：人力資源需求預(yù)測定性方法P40.9 考點20：人力資源需求預(yù)測定量方法P41.10 考點21：企業(yè)人員總量需求預(yù)測P48.10 考點22：企業(yè)人員供給內(nèi)、外供給預(yù)測類型P63.10 考點23：制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（簡答）P26.10 考點24：人力資源供求關(guān)系的三種情況P69.11 考點1：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論P1 組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基

3、本形式或框架，組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)模擴大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是指以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作。它是企業(yè)總體設(shè)計的組成部分，也是企業(yè)管理的前提。組織設(shè)計雖然是一項操作性很強的工作，但是它要在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的。 組織理論與組織設(shè)計理論的區(qū)別與關(guān)系： 組織設(shè)計是在組織設(shè)計理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的，組織設(shè)計理論是企業(yè)組織理論的一部分。 1組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論，組織設(shè)計理論被稱為狹義的、小組織理論 2. 組織理論包括組織運行的全部問題，如組織運行環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模等；組織設(shè)計理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計。 3.二者在

4、外延上是不同的，從邏輯上講，組織理論包括組織設(shè)計理論。 【歷年真題】（20070590）1關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論，說法正確的是(ABD )。 A、組織理論包括組織設(shè)計理論 B、組織理論被稱為廣義組織理論 C、組織設(shè)計理論被稱為大組織理論 D、組織理論與組織設(shè)計理論外延不同 E、組織理論與組織設(shè)計理論外延相同 考點2：組織理論的發(fā)展P2 1古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù)，強調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)； 2近代組織理論：以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)； 3現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中分離出來，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，又強

5、調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計。 【歷年真題】（20070531）(近代組織理論) 以行為科學(xué)理論為依據(jù)。強調(diào)人的因素，從組織行為學(xué)的角度來研究組織結(jié)構(gòu)。考點3：組織設(shè)計理論的分類P2 組織設(shè)計理論又被分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論，靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))、機構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。 動態(tài)的組織設(shè)計理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓(xùn)等。 現(xiàn)代組織設(shè)計理論，無疑地屬于動態(tài)的組織設(shè)計理論。但是在動

6、態(tài)組織設(shè)計理論中，靜態(tài)設(shè)計理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)的地位，依然是組織設(shè)計的核心內(nèi)容。 動態(tài)組織設(shè)計理論是靜態(tài)組織設(shè)計理論的進(jìn)一步發(fā)展，兩者是相互依存的包容關(guān)系。 【歷年真題】(20070531)從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是(動態(tài)管理)。 (20071132)在動態(tài)組織設(shè)計理論中，(靜態(tài)組織設(shè)計理論)所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。 (20080532)以下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的是（D）。 A、組織的規(guī)章 B、組織的體制 C、組織的機構(gòu) D、組織的協(xié)調(diào) (20081132)下面不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的是（ C ）。 A、組織體制 B、機構(gòu) C、信息控制 D、規(guī)章 考點4：組織設(shè)計的5項

7、基本原則（簡答）P2 1、任務(wù)與目標(biāo)原則：組織設(shè)計的根本目的，是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的。最基本原則。 2、專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則 3、有效管理幅度原則：管理幅度的大小同管理層次的多少成反比例關(guān)系 4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則： 企業(yè)確定內(nèi)部上下級管理權(quán)力分工時，應(yīng)考慮因素有：企業(yè)規(guī)模大小、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點、各項專業(yè)工作的性質(zhì)、各單位的管理水平和人員素質(zhì)的要求等。 5、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則 【歷年真題】(20070533) ( 有效管理幅度原則 )表明，一個領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的?？键c5：組織結(jié)構(gòu)模式P8 1直線制：優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)

8、系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。缺點：缺乏專業(yè)化分工；對管理者素質(zhì)要求高；無助于管理者解決重大問題。只適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。 2直線職能制： 優(yōu)點：既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用；效率較高。缺點：在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非常困難；高層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題。適用范圍較廣泛。 3事業(yè)部制：優(yōu)點：權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)；各事業(yè)部主管能自主處理各種日常工作，有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力；實現(xiàn)高度專業(yè)化；責(zé)任和權(quán)力明確。缺點：容易造成組織機構(gòu)重疊，管理人員膨脹；容易忽視企業(yè)整體利益。適用于經(jīng)營

9、規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應(yīng)性的企業(yè)。 4矩陣制: 優(yōu)點：將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來，有利于溝通和解決問題；組建方便；能夠較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾；為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了組織結(jié)構(gòu)形式。缺點：組織關(guān)系比較復(fù)雜。適用于現(xiàn)代大部分企業(yè)。 考點6：新型組織結(jié)構(gòu)模式P4 1多維立體組織結(jié)構(gòu)： 1）矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合2）其考慮三維因素：產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀機構(gòu)，形成產(chǎn)品利潤中心、專業(yè)成本中心和地區(qū)利潤中心3）按地區(qū)將利潤中心、成本中心統(tǒng)一起來。應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。 2模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)： 1）內(nèi)部“模擬”

10、的獨立經(jīng)營，獨立核算。2）賦予企業(yè)更大的自主權(quán)3）內(nèi)部多個單位、理特點不同、生產(chǎn)的連續(xù)性很強。應(yīng)用于鋼鐵企業(yè)、化工企業(yè)等。 3.分公司與總公司：分公司是總公司的分支機構(gòu)，在法律和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立法人企業(yè)。應(yīng)用于由橫向合并而成的企業(yè)中。 4.資公司與母公司：子公司是受集團或母公司控制但在法律上獨立的法人企業(yè)。子公司不是母公司的組成部份或分支機構(gòu)，有獨立法人財產(chǎn)。 5.企業(yè)集團：是以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體。 企業(yè)集團結(jié)構(gòu)圖：核心企業(yè)-控股成員企業(yè)層參股成員企業(yè)層協(xié)作成員企業(yè)層 企業(yè)集團的職能機構(gòu)框圖：1、依托型組織職能機構(gòu)

11、2、獨立型組織職能機構(gòu)3、智囊機構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心4、非常設(shè)機構(gòu) 考點7：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序（5步）（簡答）P8 部門是承擔(dān)某種職能的載體，按一定的原則把它們組合起來就是組織結(jié)構(gòu)。 1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。（企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通）2根據(jù)所選的組織模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門3為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機構(gòu)設(shè)置。4將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5.根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 考點8：不同組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則P8 1.以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等。優(yōu)點：具有明確

12、性和高度穩(wěn)定性。缺點：很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。適用小規(guī)模企業(yè)。 2.以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。 事業(yè)部制：一般在大型企業(yè)中采用，它使每一個自治單位既能了解自己的任務(wù)，又能了解整個企業(yè)的任務(wù)；既具有高度的穩(wěn)定性，又具有較強的適應(yīng)性，當(dāng)一個企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品種類復(fù)雜或者分布區(qū)域很廣時，采用此模式能夠取得良好的效果，但需設(shè)置的分支機構(gòu)，管理費用較多。模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：是事業(yè)部制的一種延續(xù)。當(dāng)一個大型的企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時，這種結(jié)構(gòu)比較適用，但其明確性不強，實際工作中也不易真正做到以成果為中心。 3.以關(guān)系為中心來設(shè)計部門

13、結(jié)構(gòu)：出現(xiàn)在特別大的企業(yè)或項目中。缺乏明確性和穩(wěn)定性，實用性較差。 【歷年真題】(20070534) 以(成果 )為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。 (20071191) 以工作和任務(wù)為中心的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括(矩陣結(jié)構(gòu)、直線制、直線職能制)。 考點9：企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系P9 1.組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。 2.企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場變化都發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略；擴大地區(qū)戰(zhàn)略；縱向整合戰(zhàn)略；多種經(jīng)營戰(zhàn)略?！練v年真題】(20071134) 在

14、行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取( 縱向整合戰(zhàn)略 )。 (20081192)企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有（多種經(jīng)營戰(zhàn)略 、擴大地區(qū)戰(zhàn)略 、增大數(shù)量戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略 ）。 考點10：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序P10 （一）、組織結(jié)構(gòu)診斷 1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：系統(tǒng)反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：A工作崗位B組織體系圖C管理業(yè)務(wù)流程圖（包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制） 2、組織結(jié)構(gòu)分析：分析三方面：A內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變；B明確企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能，置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位C分析各種職能的性質(zhì)和類別。 3、組織決策分析：A決策影響的時間。B決策對各職能的影響面。C決策

15、者所需具備的能力。D決策的性質(zhì) 4、組織關(guān)系分析 （二）、實施結(jié)構(gòu)變革 1、變革前的征兆：A業(yè)績下降B組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露C員工士氣低落，不滿情緒增多。 2、組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革、爆破式變革、計劃式變革。 3、排除組織結(jié)構(gòu)變革阻力： 反對變革的主要原因：（簡答） 1 改革沖擊他們習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識技能, 擔(dān)心變革會失去工作安全感 2 一部門領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想, 不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。 為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：（簡答） 1）讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。 2）大力推行與組織變革相適

16、應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。 3）大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。 4）完善各項基礎(chǔ)工作，建全各項規(guī)章制度，明確部門職責(zé)權(quán)限，規(guī)范部門和員工的行為。 （三）、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價 組織結(jié)構(gòu)整合：是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革。 組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮、朝令夕改”現(xiàn)象。 盡可能先進(jìn)行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。 為了切實保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合順利進(jìn)行，除了要在事前做好各種準(zhǔn)備工作，在初步整合后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。 【歷

17、年真題】(20071135) ( 組織結(jié)構(gòu)整合 )是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式。 (20080536)企業(yè)實施組織結(jié)構(gòu)變革時，為保證改革的順利進(jìn)行，事先采取的措施不包括（A）。A、給員工增加福利津貼B、讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計劃C、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃D、大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才 (20081137)局部改變某個科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（改良式）變革方式。 考點11：企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容P21 廣義：包括狹義的內(nèi)容，還有人員培訓(xùn)開發(fā)計劃；員工薪酬激勵計劃；員工職業(yè)生涯規(guī)劃計劃；其它計劃（勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、

18、績效管理計劃等）狹義：按照年度編制的計劃主要有：人員配備計劃；人員補充計劃；人員晉升計劃。 (20080537)狹義的人力資源規(guī)劃不包括（ D ）。A、人員配備計劃B、人員晉升計劃 C、人員補充計劃 D、人員培訓(xùn)計劃 考點12：企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境P24 外部環(huán)境：1、經(jīng)濟環(huán)境2、人口環(huán)境3、科技環(huán)境4、文化法律等社會因素 內(nèi)部環(huán)境：1、行業(yè)特征：企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。2、發(fā)展戰(zhàn)略3、企業(yè)文化4、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 【歷年真題】(20081193)人力資源規(guī)劃受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，其中外部環(huán)境因素包括（經(jīng)濟環(huán)境、科技環(huán)境、社會文化

19、）。 考點13：制定企業(yè)人員規(guī)劃基本原則P25 1.確保人力資源需求的原則：人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。2.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則3.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則4.保持適度流動性的原則 考點14：人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容P30 1.企業(yè)人力資源需求預(yù)測2.企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測3.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測4.企業(yè)特種人力資源預(yù)測 【歷年真題】(20080592)人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容包括（企業(yè)人力資源需求預(yù)測、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測、企業(yè)特種人力資源預(yù)測、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測）?？键c15：人力資源預(yù)測的作用（簡答）P31 人力資源預(yù)測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，

20、通過預(yù)測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。作用表現(xiàn)在：（一）對組織方面的貢獻(xiàn)：1.滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求2.提高組織的競爭力3.人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。（二）對人力資源管理貢獻(xiàn)：1.人力資源預(yù)測是實施人力資源管理的重要依據(jù)2.有助于調(diào)動員工的積極性 【歷年真題】(20071138)編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是( 人力資源的需求預(yù)測 )。 (20080539)人力資源預(yù)測的作用包括（提高組織的競爭力、有助于調(diào)動員工的積極性、是實施人力資源管理的重要依據(jù)）?？键c16：人力資源需求預(yù)測的影響因素P32

21、1、顧客需求的變化（市場需求）2、生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）3、勞動力成本趨勢（工資狀況）4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢5、追加培訓(xùn)的需求6、每個工種員工的移動情況7、曠工趨向（或出勤率）8、政府方針政策的影響9、工作小時的變化10、退休年齡的變化11、社會安全福利保障 【歷年真題】(20071194)(顧客需求的變化、生產(chǎn)需求變化、勞動力成本趨勢、追加培訓(xùn)需求 、生產(chǎn)率變化趨勢 )是影響人力資源需求預(yù)測的一般因素。 考點17：競爭五要素分析法P33 對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析 考點18：人力資源需求預(yù)測的三個原理P38 1、慣性原理

22、2、相關(guān)性原理3、相似性原理 考點19：人力資源需求預(yù)測定性方法P40 1、經(jīng)驗預(yù)測法2、描述法3、德爾菲法 【歷年真題】(20070538)以下人員需求預(yù)測方法中，不屬于量化分析方法的是(A )。A、德爾菲法B、趨勢外推法C、馬爾可夫分析法 D、人員比率法 (20081139)以下不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是（D ）。A、灰色預(yù)測模型法 B、轉(zhuǎn)換比率法 C、馬爾可夫分析法 D、經(jīng)驗預(yù)測法 考點20：人力資源需求預(yù)測定量方法P41 （一）轉(zhuǎn)換比率法：計劃期末需要員工數(shù)=目前業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)增長量/目前人均業(yè)務(wù)量*（1+生產(chǎn)率增長率） （二）人員比率法（三）趨勢外推法（四）回歸分析法（

23、五）經(jīng)濟計量模型法（六）灰色預(yù)測模型法（七）生產(chǎn)模型法（八）馬爾可夫分析法（九）定員定額法：1、工作定額分析法2、崗位定員法3、設(shè)備看管定額定員法4、勞動效率定員法5、比例定員法（十）計算機模擬法 【歷年真題】(20070595)人力資源需求預(yù)測的定量方法包括( 轉(zhuǎn)換比率法、馬爾可夫分析法 C、回歸分析法、灰色預(yù)測模型法 、趨勢外推法 )?？键c21：企業(yè)人員總量需求預(yù)測P48 1.趨勢外推法2.回歸分析法3.灰色預(yù)測模型法4.利用模型進(jìn)行預(yù)測 考點22：企業(yè)人員供給內(nèi)、外供給預(yù)測類型P63 （一）內(nèi)部供給預(yù)測：影響因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等

24、）、跳槽（辭職、解聘）等。預(yù)測方法：人力資源信息庫：技能清單和管理才能清單；管理人員接替模型；馬爾可夫模型 （二）外部供給預(yù)測：影響因素：地域性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動力市場發(fā)育程度、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。 【歷年真題】(20081195)影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有（擇業(yè)心理偏好、社會就業(yè)意識、勞動力市場發(fā)育程度 、地域性因素）。 考點23：制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（簡答）P26 1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各項信息。 2、根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。 3、在分析人力資源需求和供

25、給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定型和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供給進(jìn)行預(yù)測。 4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各項具體的調(diào)整，供大于求或求大于供的政策措施。 5、人員規(guī)劃的評價與修正。 考點24：人力資源供求關(guān)系的三種情況P69 企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種：（1）人力資源供求平衡；（2）人力資源供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率地下；（3）人力資源供小于求，設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實現(xiàn)平衡。 一、企業(yè)人力資源供

26、求平衡：很少存在，即使總量上達(dá)到平衡，也會在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。 二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：要根據(jù)具體情況選擇不同方案避免短缺現(xiàn)象，應(yīng)對措施有： 1、將符合條件且處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 2、高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃；如企業(yè)內(nèi)部無法滿足，應(yīng)擬定外部招聘計劃。 3、如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長工作時間，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃-短期應(yīng)急措施。 4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。 5、制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者、或聘用小時工。 6制定聘用全日制臨時用工計劃。 最有效方法是科學(xué)激勵機制、培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)

27、技能。改進(jìn)工藝設(shè)計，從而提高生產(chǎn)率、減少人力資源需求。 三、企業(yè)人力資源供大于求：人力資源過剩是我國企業(yè)面臨的主要問題，是人力資源規(guī)劃的難點問題，解決方法有： 1、永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工； 2、合并、關(guān)閉某些臃腫機構(gòu)； 3、鼓勵提前退休或內(nèi)退； 4、加強培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，使員工掌握多種技能，增強其競爭力； 5、減少員工工作時間，隨之降低工資水平-解決臨時性人力資源過剩的有效方式； 6、多個員工分擔(dān)以前一個或少數(shù)人完成的工作，按工作任務(wù)完成量計發(fā)工資-定量核薪； 【歷年真題】(20070537)( 人力資源供求協(xié)調(diào)平衡 )是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。

28、第二章 招聘與配置 本章重要知識點（考點）目錄 考點1：員工素質(zhì)測評的基本原理P72.12 考點2：員工素質(zhì)測評的類型P74.13 考點3：員工素質(zhì)測評的主要原則P74.13 考點4：員工素質(zhì)測評量化的主要形式P76.13 考點5：素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系要素P79.14 考點6：測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成P81.14 考點7：測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型P84.15 考點8：品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法P84.15 考點9：企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施（簡答）P86.15 考點10：面試的內(nèi)涵P100.16 考點11：面試的類型P100.16 考點12：面試的發(fā)展趨勢P100.16 考點13：面試的基本程序

29、P101.16 考點14：面試中的常見問題（簡答）P107.16 考點15：面試的實施技巧P109.17 考點16：員工招聘時應(yīng)注意問題P111.17 考點17：結(jié)構(gòu)化面試問題的類型P113.17 考點18：行為描述面試的內(nèi)涵P114.17 考點19：基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（簡答）P115.17 考點20：群體決策法的特點P122.17 考點21：群體決策招聘步驟P123.18 考點22：評價中心含義P125.18 考點23：評價中心主要作用P126.18 考點24：評價中心技術(shù)主要包括P126.18 考點25：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念P126.18 考點26：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型P

30、126.18 考點27：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點（簡答）P127.19 考點28：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的步驟（簡答）P128.19 考點29：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型P136.19 考點30：無領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)計題目的原則P138.19 考點31：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計流程P139.20 考點1：員工素質(zhì)測評的基本原理P72 1、 個體差異原理：人的素質(zhì)不一樣，從人們完成工作的效率和效果就可以看出。員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人作相同的工作有

31、著不同的效果和效率。 2、工作差異原理：工作內(nèi)容、工作權(quán)責(zé)差異 3、人崗匹配原理：所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個體需要與工作報酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)；工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。 【歷年真題】(20070541)小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現(xiàn)了(個體差異 )原理。 (20071141)銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到，這體現(xiàn)了( 工作差異 )原理。 (2008

32、0541)以下不屬于員工素質(zhì)測評的基本原理的是（個體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理）。 考點2：員工素質(zhì)測評的類型P74 選拔性測評：目的：選拔優(yōu)秀員工；特點：強調(diào)測評區(qū)分功能、測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強、測評過程強調(diào)客觀性、測評指標(biāo)具有靈活性、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級 開發(fā)性測評：目的：開發(fā)員工素質(zhì)；在測評結(jié)束后，對測評的結(jié)果提出開發(fā)建議。 診斷性測評：目的：了解現(xiàn)狀或查找根源；特點：測評內(nèi)容精細(xì)或全面廣泛、結(jié)果不公開、有較強的系統(tǒng)性 考核性測評：目的：以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度；穿插在選拔性測評中；特點：概括性，是一種總結(jié)性的測評；結(jié)果要求有較高的信度與效度。 【歷年真題】(2007

33、0542)為了填補財務(wù)總監(jiān)的空缺，對財務(wù)人員進(jìn)行素質(zhì)測評，這屬于( 選拔性 )素質(zhì)測評。 考點3：員工素質(zhì)測評的主要原則P74 1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合2、定性測評與定量測評相結(jié)合3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合4、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合5、分項測評與綜合測評相結(jié)合 考點4：員工素質(zhì)測評量化的主要形式P76 一次量化與二次量化：一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而稱之為實質(zhì)量化。二次量化指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。一次量化指素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成。二次量化指整個素質(zhì)測評量

34、化過程要分兩次計量才能完成。 類別量化與模糊量化：都可看作為二次量化。類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。 順序量化、等距量化與比例量化：都可看作為二次量化。順序量化是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)順序數(shù)值。等距量化不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上給每個測評對象一一賦值。比例量化再進(jìn)一步，不但要求素質(zhì)測評的排列有順序

35、等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。 當(dāng)量量化：先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。 【歷年真題】(20081141)對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫的量化形式，稱為（ 一次量化 ）。 (20071197)在員工素質(zhì)測評量化中，( 類別量化、順序量化、等距量化、模糊量化)可以被看作二次量化。 考點5：素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系要素P79 測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成。 1.標(biāo)準(zhǔn)：指測

36、評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。表示的形式分為：評語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式三種。2.標(biāo)度：即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。測評指標(biāo)的標(biāo)度分為：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式。3.標(biāo)記：即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字、數(shù)字表示。他無獨立意義，只有與相應(yīng)強度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時才有意義。 【歷年真題】(20070543)( 標(biāo)準(zhǔn) )就是指測評體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。 【歷年真題】(20071142)某一測量問卷中有

37、一道“你對Java語言的掌握程度如何?”的題，選項為“A精通；B善 于；C尚可”，在這里，“精通”、“善于”、“尚可”是指( 標(biāo)度 )。 (20081142)形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測評標(biāo)度為（等級式標(biāo)度 ）。 考點6：測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成P81 測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。 1.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：員工的素質(zhì)，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面。 2.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：（1）測評內(nèi)容（2）測評目

38、標(biāo)（3）測評指標(biāo) 關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解。 【歷年真題】(20080597)員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成包括（橫向結(jié)構(gòu)、縱向結(jié)構(gòu)）。考點7：測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型P84 1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系（如飛行員選拔）；2、常模參照性指標(biāo)體系（如國家公務(wù)員選拔） 考點8：品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法P84 1、品德測評：FRC品德測評法；問卷法；投射技術(shù)測評法（其特點a.目的具有隱蔽性b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性c.反應(yīng)的自由性） 2、知識測評：依次為：知識（最低層

39、次）、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價（是認(rèn)知目標(biāo)最高層次）。我國知識測評三個層次：記憶、理解、應(yīng)用。 3、能力測評：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力 【歷年真題】(20081144)測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是（心理測驗）。 考點9：企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施（簡答）P86 （一）準(zhǔn)備階段：1.收集必要的資料2.組織強有力的測評小組：測評人員必須堅持原則、有主見、有測評經(jīng)驗、有文化、有事業(yè)心、辦事公道、了解被測評對象情況。3.測評方案的制定：確定被測評對象范圍和測評目的；設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)；編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)；選擇合理的測評方法。 實施階段（是整個測評過程的核心）：1.測評前的動員2.測評時間和環(huán)境的選擇3.測評操作程序：包括從測評指導(dǎo)到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)。 （三）測評結(jié)果調(diào)整 1.引起測評結(jié)果誤差的原因：測評的指標(biāo)體系和參數(shù)標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；暈輪效應(yīng)：以點概面效應(yīng)近因誤差：以近期記憶代替整個測評時期的表現(xiàn)感情效應(yīng)參評人員訓(xùn)練不足 2.測評結(jié)果處理的常用分析方法 集中趨勢