廣西高校績(jī)效工資改革激勵(lì)不足原因與對(duì)策研究

1、    廣西高?？?jī)效工資改革激勵(lì)不足原因與對(duì)策研究    【摘 要】針對(duì)廣西高校實(shí)施績(jī)效工資積極性不高、激勵(lì)不足的現(xiàn)象，分析原因并提出解決的建議和對(duì)策?！娟P(guān)鍵詞】廣西高校 績(jī)效工資改革 激勵(lì)不足 原因 對(duì)策g a0450-9889（2014）03c-0015-02績(jī)效工資從其本質(zhì)上講是通過(guò)員工的工作業(yè)績(jī)而給予獎(jiǎng)勵(lì)的一種帶有激勵(lì)性工資制度。在高校實(shí)施績(jī)效工資改革的目的是為了進(jìn)一步理順高校收入分配關(guān)系，構(gòu)建更具激勵(lì)性的薪酬體系，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和主動(dòng)性。廣西高校的績(jī)效工資改革正在如火如荼地進(jìn)行，目前進(jìn)展如何？存在哪些難點(diǎn)和問(wèn)題？實(shí)施績(jī)效工資后的

2、激勵(lì)效果如何？圍繞這些問(wèn)題，筆者展開(kāi)了深入的調(diào)查與研究，針對(duì)存在的問(wèn)題提出了具體的建議和對(duì)策。一、廣西高?？?jī)效工資改革的現(xiàn)狀廣西高校從2012年開(kāi)始推動(dòng)績(jī)效工資改革，從2013年1月起進(jìn)入了實(shí)質(zhì)性實(shí)施階段，各高?；旧闲纬闪吮拘５目?jī)效工資改革實(shí)施方案及其配套的績(jī)效考核辦法。據(jù)對(duì)廣西8所本科院校和10所高職院?？?jī)效工資實(shí)施情況的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，截至2013年10月，以上18所學(xué)校80%的院校僅兌現(xiàn)了績(jī)效工資基礎(chǔ)性獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資未能真正兌現(xiàn)，仍采取平時(shí)按月預(yù)發(fā)、年底結(jié)算的方法過(guò)渡，并未真正意義上的完全實(shí)施績(jī)效工資。廣西高校實(shí)施績(jī)效工資的積極性普遍不高，困難重重，裹足不前，績(jī)效工資改革的激勵(lì)效果并未

3、顯現(xiàn)，某些高校反而出現(xiàn)教職工工作積極性下降的現(xiàn)象。二、廣西高?？?jī)效工資改革激勵(lì)不足原因分析（一）對(duì)績(jī)效工資理解偏差，改革受阻由于工資的剛性，歷次的工資改革都是漲工資，例如之前的公務(wù)員陽(yáng)光工資改革，薪酬也得到大幅度提高。因此，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，教職工普遍會(huì)想當(dāng)然地認(rèn)為“績(jī)效工資就是要漲工資了”，加上近幾年來(lái)物價(jià)的飛快上漲，教職工對(duì)漲工資了抱著極大的期望，這是對(duì)績(jī)效工資改革的理解偏差和誤解。從廣西目前的績(jī)效工資改革政策來(lái)看，在職人員實(shí)施績(jī)效工資后不太可能漲工資，反而由于內(nèi)部分配制度的改革進(jìn)一步拉大了收入差距，致使職稱(chēng)較低人員和新進(jìn)人員的薪酬水平有所下降，這是績(jī)效工資改革受阻的主要原因。（二）政府財(cái)政

4、支持不夠，改革欠吸引力廣西績(jī)效工資改革實(shí)行績(jī)效工資總量控制，經(jīng)上級(jí)部門(mén)核定后當(dāng)年原則上不作調(diào)整，嚴(yán)禁超出總量發(fā)放津補(bǔ)貼。廣西近3年來(lái)一直按2011年各院校津補(bǔ)貼的實(shí)際發(fā)放水平進(jìn)行核定績(jī)效工資總量，沒(méi)有建立增長(zhǎng)機(jī)制。按照廣西當(dāng)前的政策，對(duì)于數(shù)津補(bǔ)貼實(shí)際發(fā)放水平已經(jīng)超過(guò)了當(dāng)?shù)乜?jī)效工資水平控制線(xiàn)（2012年廣西全區(qū)工資水平控制線(xiàn)為人均3.4萬(wàn)元/年）的絕大多數(shù)的高校來(lái)說(shuō)，改革得不到財(cái)政的資金支持，績(jī)效工資改革中需要的所有資金由各高校自籌，各高校均面臨巨大的資金壓力。由于績(jī)效工資改革后基礎(chǔ)性獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)制統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，且較之改革前的生活性補(bǔ)貼有了大幅度增長(zhǎng)，增長(zhǎng)的部分財(cái)政不予以承擔(dān)，導(dǎo)致各高校自主分配的部分減少

5、，各高校用于課酬、行政坐班費(fèi)、科研等獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資部分發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)降低，大大挫傷了教職工的工作積極性。高校想再多拿出一部分資金用于獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)優(yōu)者和突出貢獻(xiàn)人才更是難上加難，廣西財(cái)政上的支持不給力致使各高?？?jī)效工資總量沒(méi)有得到增加，改革吸引力自然不夠。（三）編制嚴(yán)重不足，改革推進(jìn)困難廣西高校普遍存在編制嚴(yán)重不足，師資力量緊缺問(wèn)題，其中高職院校尤為嚴(yán)重。目前廣西高校的編制數(shù)普遍是在2008、2009年按當(dāng)時(shí)的辦學(xué)規(guī)模進(jìn)行核定的，近5年以來(lái)沒(méi)有重新核編，廣西高校在近5年間得到了迅猛的發(fā)展，現(xiàn)有的編制數(shù)已嚴(yán)重不足，編制瓶頸引發(fā)一系列問(wèn)題。首先，為了維持學(xué)校的發(fā)展，各高校尤其是高職院校引進(jìn)了大量的聘用人員，個(gè)別

6、高職院校編制外人員甚至是編制內(nèi)人員的2倍之多，由于巨大的資金負(fù)擔(dān)，各高校普遍對(duì)編制內(nèi)和編制外兩類(lèi)人員實(shí)行不同的薪酬管理制度，編制外人員工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于編制內(nèi)人員的工資水平。這既不利于同工同酬的統(tǒng)一管理，產(chǎn)生不公平和內(nèi)部矛盾，也為績(jī)效工資改革埋下了隱患。其次，編制的不足進(jìn)而影響到崗位設(shè)置各層級(jí)崗位職數(shù)的嚴(yán)重不足，造成大量獲得職稱(chēng)晉升的教職工無(wú)法兌現(xiàn)所獲職稱(chēng)對(duì)應(yīng)的崗位等級(jí)工資，這類(lèi)人員的收入在績(jī)效工資改革中將受大很大的影響，教職工對(duì)此意見(jiàn)特別大。最后，編制的不足，導(dǎo)致崗位設(shè)置管理改革未能完成實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而影響績(jī)效工資改革的順利推進(jìn)。崗位設(shè)置是績(jī)效工資改革的前提和基礎(chǔ)，大量編制外人員的存在，致使“以崗定

7、薪，崗變薪變”無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)?？?jī)效工資改革也僅限于編制內(nèi)人員，對(duì)于編制外人員仍然無(wú)法做到一視同仁，要實(shí)現(xiàn)從按身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)榘磵徫还芾砣匀皇侨沃氐肋h(yuǎn)，績(jī)效工資改革也就困難重重。（四）績(jī)效考核難度大，教職工抵觸根據(jù)改革的要求，績(jī)效工資要體現(xiàn)工作人員的工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，如何正確客觀(guān)地衡量出高校教職工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)變得尤為重要，這有賴(lài)于科學(xué)合理的績(jī)效考核辦法和指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。由于高校崗位類(lèi)別多、崗位差異大，再加上很多工作難以量化和考核，目前廣西各高校普遍感覺(jué)績(jī)效考核辦法的制度難度大，教職工對(duì)考核辦法的認(rèn)同度不高，抵觸情緒較大。一是績(jī)效考核指標(biāo)偏重于教學(xué)工作量、科研工作量等容易量化的考核指標(biāo)，而忽略對(duì)成果質(zhì)量、

8、教師對(duì)學(xué)生的指導(dǎo)和付出等難以量化工作的考核，不能正確有效地引導(dǎo)教師的行為，容易出現(xiàn)功利主義。二是在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，普遍對(duì)教職工所需完成的基礎(chǔ)工作量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置較低，很容易完成，績(jī)效考核的激勵(lì)效果不佳。三是同類(lèi)崗位所處部門(mén)不一，考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容差異大，難以統(tǒng)一管理，容易引發(fā)不公平感。三、提升廣西高校績(jī)效工資改革激勵(lì)力的建議與對(duì)策（一）澄清誤解，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效工資改革高校的績(jī)效工資改革是在國(guó)家政策指導(dǎo)下進(jìn)行的建立在崗位設(shè)置聘用管理基礎(chǔ)上的一項(xiàng)全新人事制度改革，實(shí)現(xiàn)由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，以崗定薪，崗變薪變，以?jī)定薪，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，打破大鍋飯格局，構(gòu)建更具激勵(lì)力的薪酬管理體系?？?jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工

9、資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩大類(lèi)，兼顧了保障性和激勵(lì)性雙重因素。廣西基礎(chǔ)性績(jī)效工資占全區(qū)控制線(xiàn)50%的比重，能很好地保障最低收入水平，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是活的部分，體現(xiàn)各高校的自主分配權(quán)，高校應(yīng)根據(jù)本校的實(shí)際情況和特點(diǎn)設(shè)置科學(xué)適用的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配方案，更好地發(fā)揮出獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)力。在績(jī)效工資改革過(guò)程中，針對(duì)教職工對(duì)政策的理解偏差和誤解，應(yīng)加強(qiáng)溝通和答疑，認(rèn)真澄清和正確引導(dǎo)，在制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案時(shí)做好充分的調(diào)研和數(shù)據(jù)分析，廣泛征求意見(jiàn)，讓廣大教職工充分理解和參與，爭(zhēng)取得到大家的一致認(rèn)可，只有這樣績(jī)效工資改革才能順利推進(jìn)和成功。endprint（二）增加投入，科學(xué)管理績(jī)效工資總量高校績(jī)效工資改革

10、成功的關(guān)鍵在于能夠切實(shí)提高教職工的工資收入水平。廣西第一、第二批事業(yè)單位績(jī)效工資改革之所以取得成功，很大程度上取決于政府財(cái)政的大力支持，使得改革后的收入水平得以大幅度提高。因此，廣西財(cái)政應(yīng)加入對(duì)高校績(jī)效工資改革的資金投入，至少應(yīng)承擔(dān)基礎(chǔ)性獎(jiǎng)勵(lì)部分，使得教職工的收入切實(shí)得到提高，緩解目前生活成本快速上漲的壓力，增強(qiáng)改革的吸引力，促進(jìn)高校事業(yè)的健康發(fā)展。其次，廣西應(yīng)建立績(jī)效工資總量核定的增長(zhǎng)機(jī)制，績(jī)效工資總量應(yīng)按一定幅度逐年增長(zhǎng)，建立績(jī)效工資總量年度內(nèi)追加制度，以較好地滿(mǎn)足廣西高校事業(yè)發(fā)展的需要。最后，對(duì)于高校服務(wù)社會(huì)方面的收入不應(yīng)納入績(jī)效工資總量，有利于更好地鼓勵(lì)高校服務(wù)社會(huì)功能的發(fā)揮，也有利于

11、績(jī)效工資金總量的控制和管理。（三）抓住癥結(jié)，加快增編核編步伐績(jī)效工資改革離不開(kāi)合理的機(jī)構(gòu)編制設(shè)置、科學(xué)的崗位設(shè)置聘用管理等改革措施的支撐，廣西高校普遍存在的編制問(wèn)題是進(jìn)行績(jī)效工資改革的最大障礙。政府應(yīng)高度重視，想方設(shè)法盡快解決廣西高校編制嚴(yán)重不足問(wèn)題。一是應(yīng)根據(jù)各高校的發(fā)展?fàn)顩r逐年增加一定數(shù)量的編制名額，以解決廣西各高校的燃眉之急。二是建立機(jī)構(gòu)編制重新核定的常態(tài)機(jī)制，每3年重新核定一次編制數(shù)，更好地滿(mǎn)足高校事業(yè)發(fā)展的需要。三是積極探索編制管理改革，借鑒外省的編制管理經(jīng)驗(yàn)，例如湖北省的動(dòng)態(tài)核編管理等。（四）圍繞激勵(lì)，完善績(jī)效考核體系科學(xué)的績(jī)效考核體系是績(jī)效工資分配的依據(jù)，也是績(jī)效工資改革成功的關(guān)

12、鍵。在構(gòu)建高?？?jī)效考核體系時(shí)，應(yīng)緊緊圍繞激勵(lì)做文章，以增強(qiáng)激勵(lì)力為目的，從調(diào)動(dòng)積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，既要研究高校不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，又要研究教職工的復(fù)雜需求，在此基礎(chǔ)上提煉考核指標(biāo)和制定考核辦法，只有這樣才能增強(qiáng)績(jī)效考核的科學(xué)性和正確性。根據(jù)弗魯姆的期望理論，一種激勵(lì)因素的作用大小取決于兩個(gè)方面：一是人對(duì)激勵(lì)因素所能實(shí)現(xiàn)的可能性大小的期望；二是激勵(lì)因素對(duì)其本人效價(jià)的大小”，即激勵(lì)作用的大小取決于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的容易程度和達(dá)成目標(biāo)后獲得的收益對(duì)個(gè)人的價(jià)值判斷兩個(gè)方面。根據(jù)這一激勵(lì)理論，首先在績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用設(shè)計(jì)中，要考慮教職工更關(guān)注什么，獎(jiǎng)金、晉升、榮譽(yù)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等，什么樣收益對(duì)他們更有吸引力，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。其次，在設(shè)定各崗位最低工作量時(shí)應(yīng)遵循“跳一跳原則”，即設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)和內(nèi)容不是輕易能完成的，而是需要教職工付出一定的努力才能達(dá)到，而且這個(gè)努力程度是能被廣泛接受的，這樣才更具有激勵(lì)效果。四、結(jié)語(yǔ)目前，廣西高校正在逐項(xiàng)開(kāi)展各項(xiàng)人事制度深化改革，績(jī)效工資改革雖然存在許多不足，但仍有推行的必要性。在績(jī)效工資改革有關(guān)政策支持、配套環(huán)境不完善的情況下，應(yīng)盡可能多的發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，做好溝通和宣傳，努力調(diào)動(dòng)廣大教職工參與進(jìn)來(lái)，克服困難，使績(jī)效工資改革順利