人力資源規(guī)劃人力資源部工作目標

1、人力資源規(guī)劃） 人力資源 部工作目標人力資源部 2005 年工作目標壹、崗位說明書的完善二、人力資源招聘和配置三、績效評價體系的完善和運行四、員工培訓(xùn)和開發(fā)五、人員流動和勞資關(guān)系六、其他工作目標根據(jù) 2004 年度工作情況和存于不足，結(jié)合目前公司發(fā)展情況和今后趨勢，人力資源部計劃 從六個方面開展 2005 年度的工作：1 、完善公司各部門崗位說明書，為人才招募和評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；2 、完成日常人力資源招聘和配置3 、完善績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善和正常運行，且保證和薪資掛鉤。從而提 高績效考核的權(quán)威性、有效性。4 、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)

2、力度。5 、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；6 、做好人員流動率的控制和勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見和處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護 公司的形象和根本利益。注意事項 ：1 、人力資源工作是壹個系統(tǒng)工程。不可能壹蹴而就，因此人力資源部于設(shè)計制訂年度目標 時，按循序漸進的原則進行。如果壹味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保 證。2 、人力資源工作對壹個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公 司上下通力合作的工作， 各部門配合共同做好的工作項目較多 ,因此， 需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視 和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念和否，各部門提供支持和配合的程度如何，均是人力資源工

3、作成 敗的關(guān)鍵。所以人力資源部于制定年度目標后，于完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門予以協(xié)助。3 、此工作目標僅為人力資源部 2005 年度全年工作的基本文件， 而非具體工作方案。 鑒于企 業(yè)人力資源建設(shè)是壹個長期工程，針對每項工作人力資源部均將制訂和目標相配套的詳細工 作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的 調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、 計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。2005 年度人力資源部工作目標之壹：崗位說明書壹、目標概述：崗位說明書是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每

4、個崗位薪酬的依據(jù)之壹，通過崗位說 明書既能夠了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、 工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，崗位說明書仍給人力資源配置、招聘和為各部門員工提 供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。二、具體實施方案：1 、2005 年 1 月底前初步完成公司崗位說明書，如各職位主要職責(zé)、任職資格、薪資等級。2 、2005 年 3 月了解各部門經(jīng)理是否對本部門崗位說明書有補充，修改完成后匯總報請總經(jīng)下審閱后備案，作為公司人力資源招聘基礎(chǔ)性資料。三、目標責(zé)任人：第壹責(zé)任人：人力資源部 第二責(zé)任人：目標實施需支持和配合的事項和部門（公司所有部門）2005 年度人力資源部工作目

5、標之 人力資源招聘和配置壹、目標概述：人力資源的招聘和配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按 照既定組織架構(gòu)和各部門各崗位說明書來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地 節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，且保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則?？紤]到 公司目前正處于發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘和配置工作會做到三點：滿足 需求、保證儲備、謹慎招聘。二、具體實施方案：1 、計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報刊、獵頭、推薦等。2 、具體招聘時間安排：視各部門的需要情況三、實施目標注意事項：1 、招聘前應(yīng)做好準備工作：和用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告

6、（招聘職位和要求）的撰寫熟悉；招聘用表單、招聘人員的形象等。2 、安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫； 面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；四、目標責(zé)任人：第壹責(zé)任人：人力資源部協(xié)同責(zé)任人：各部門經(jīng)理五、目標實施需支持和配合的事項和部門：各部門應(yīng)提前告知人力資源部，以便人力資源部 合理安排招聘時間。2005 年度人力資源部工作目標之三： 績效評價體系的完善和運行 壹、目標概述： 公司實行績效考核以來，截止目前，取得壹定成效，也從中得到壹定的經(jīng)驗積累。但于具體 操作中， 仍有地方需完善， 如將各部門每月的運行未完成情況和績效掛鉤、 結(jié)合戰(zhàn)略規(guī)劃等。2005 年，

7、人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務(wù)之壹，其目的就是通過完善績效 評價體系，達到績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵 員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率， 培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足且加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的 發(fā)展。二、具體實施方案：1 、每個季度向各部門提出是否需要對績效考核內(nèi)容進行修改。2 、推行過程是壹個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建 立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。三、實施目標注意事項

8、：1 、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部于保證績效考核和薪酬 體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài) 對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。2 、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，于操作過程中難免會出現(xiàn)壹些意想不到的 困難和問題，人力資源部于操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào) 整和改進工作方法。3 、績效考核工作本身就是壹個溝通的工作，也是壹個持續(xù)改善的過程。人力資源部于操作 過程中會注意縱向和橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。四、目標責(zé)任人： 第壹責(zé)任人：人力資源部協(xié)同責(zé)

9、任人：各部門經(jīng)理2005 年度人力資源部工作目標之四：員工培訓(xùn)和開發(fā)壹、目標概述： 員工培訓(xùn)和開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之壹，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝 聚力的方法之壹。通過對員工的培訓(xùn)和開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作 品質(zhì)均將進壹步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對 員工培訓(xùn)和開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓箢H豐的長期投資。人力資源部 2005 年計 劃對員工培訓(xùn)和開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司于人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先壹步。二、具體實施方案：1 、每個季度至少要有壹次培訓(xùn)2 、采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人

10、員到外部學(xué)習(xí)；選拔壹批內(nèi)部 講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)； 購買先進管理科學(xué) VCD 、軟件包、 書籍等資料組織內(nèi)部 培訓(xùn)；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作 總結(jié)等方式）等。三、目標實施注意事項：1 、人力資源部平時注意培訓(xùn)課題的研究和開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的 講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦關(guān)聯(lián)培訓(xùn)課 題信息。2 、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進行培訓(xùn) 總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫，且將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和 工作績效觀察。其結(jié)果

11、存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依 據(jù)之壹。3 、人力資源部于安排培訓(xùn)時壹要考慮和工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙和培訓(xùn)時間的沖突，二 要考慮重點培訓(xùn)和普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某壹部門某壹個人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部 門卻無機會參加培訓(xùn)的現(xiàn)象， 綜合考慮， 以公司利益和需要為標準， 全面提高員工隊伍素質(zhì)。四、目標責(zé)任人：第壹責(zé)任人：人力資源部2005 年度人力資源部工作目標之五： 人員流動和勞資關(guān)系壹、目標概述：協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系， 合理控制企業(yè)人員流動比率， 是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之壹。 和關(guān)聯(lián)部門壹些職位職員簽定配套的保密合同 、參加研究生學(xué)習(xí)等，熟悉勞動法規(guī)，

12、盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每壹個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形 象。二、具體實施方案：1 、2005 年元月 31 日前完成勞動合同的簽訂，合同期未到的員工等到期時簽訂，壹年 壹簽，到期時間均為 12 月 31 日。2 、2005 年全年度保證和涉及關(guān)聯(lián)工作的每壹位員工簽定上述合同。且嚴格按合同執(zhí)行。3 、為有效控制人員流動， 只有首先嚴格用人關(guān)。 人力資源部于 2005 年將對人員招聘工作進 行進壹步規(guī)范管理。壹是嚴格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，仍要對 忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員均必須經(jīng)人力資源部面試和 審查，任何人任何部門

13、不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排 工作。人力資源部仍會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正 常流動。三、實施目標需注意事項：1 、勞資關(guān)系的處理是壹個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員 工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾 中統(tǒng)壹的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán) 益。只有站于壹個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多考慮公司方 利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。2 、人力資源部于日常工作中要時刻

14、注意員工思想動態(tài)，且了解每壹位辭職員工的真正離職 原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不正常流動。四、目標責(zé)任人：第壹責(zé)任人：人力資源部2005 年度人力資源部工作目標之六：其他工作目標壹、目標概述：人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部仍有許多 不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝 通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解和合作，建立健康、 和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良 傾向；企業(yè)文

15、化的塑造和宣貫，企業(yè)文化的形成是壹個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大 的過程，于壹個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊 精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之壹。 2005 年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。二、具體實施方案：1 、企業(yè)文化塑造和宣貫。 人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務(wù)和責(zé)任。 2005 年，人力資源部將繼續(xù)編輯好科信人 ，計劃每季度壹期。加強對優(yōu)秀員工、好人好事的 宣傳力度，弘揚正氣。對所有新進員工，于正式上班前，不僅做好人事培訓(xùn)和工作培訓(xùn)，仍 要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。做到讓每壹位科信人均熱愛科信，讓每壹個非科信人均向往科信。2 、開展員工的文體活動，提高員工的工作熱情，做到勞益結(jié)合。爭取每季度能組織壹次活動。2 、辦公室管理。 2005 年重點抓好以下幾個方面：辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、 上網(wǎng)做和工作無關(guān)的事項、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點整治； ；對工作服的著裝、工作卡 的佩戴、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部均將于日常工作中加強監(jiān)督檢查；對辦公室工作保密 制度進行督促。 對員工因公、 因私會客， 員工對自己負責(zé)工作文件的保管