人力資源管理與勝任素質(zhì)方法概論

1、)勝任素質(zhì)方法與人力資源管理勝任素質(zhì)方法與人力資源管理德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 20042004德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 200420041)內(nèi)容 勝任素質(zhì)方法概論 為什么需要勝任素質(zhì)方法 勝任素質(zhì)方法應(yīng)用三步曲： 勝任素質(zhì)模型 勝任素質(zhì)評價系統(tǒng)系統(tǒng) 勝任素質(zhì)應(yīng)用體系德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 200420042)勝任素質(zhì)方法概論德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 200420043)勝任素質(zhì)（Competency）方法的歷史簡介 最早 (50年代初) 由哈佛教授麥克里蘭 (McClelland) 博士在美國國務(wù)院嘗試應(yīng)用 麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章標志著勝任素質(zhì)運動的開端 勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用德業(yè)咨詢德業(yè)咨

2、詢 200420044)勝任素質(zhì)是國際上，特別是先進企業(yè)中得到普遍認可和廣泛運用的人才選拔、培養(yǎng)、和發(fā)展的有效方法。 德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 200420045)勝任素質(zhì)概論神話逝去后的產(chǎn)物走出誤區(qū)德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 200420046)人類的“聰明”崇拜心態(tài)真聰明真聰明真笨真笨我成功了！我成功了！我失敗了！我失敗了！德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 200420047)“聰明”的科學(xué)光環(huán) 二十世紀心理科學(xué)對智商的研究和應(yīng)用為“聰明”崇拜提供了“科學(xué)”依據(jù) 能夠以科學(xué)的手段確定一個人的聰明程度：智商測量工具和應(yīng)用 神童的發(fā)掘與發(fā)展 以智商為招聘依據(jù) 令人失望的結(jié)果 高智商不等于出色業(yè)績 不可抗拒的現(xiàn)實 組織要效率，個

3、人要業(yè)績，怎么辦？ 神話破滅，回歸現(xiàn)實德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 200420048)Competency：面對現(xiàn)實的產(chǎn)物 由理想向現(xiàn)實回歸是Competency方法的本質(zhì) 人們總是情不自禁的實踐理想王國的規(guī)則 現(xiàn)實世界總是逼使人們遵守自然的法則 Competency方法代表了人們同現(xiàn)實的合作 這一特征決定了Competency方法能夠幫助人們走出由于主觀思維定式造成的誤區(qū)德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 200420049)Competency方法的根本原則組織效率,個人業(yè)績家家庭庭背背景景外外向向型型博博士士智智商商血血型型職職業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)歷歷態(tài)態(tài)度度價價值值取取向向個個人人需需求求身身高高體體重重不設(shè)任何主觀前提不設(shè)

4、任何主觀前提, ,完全完全以客觀結(jié)果為取舍標準以客觀結(jié)果為取舍標準德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 2004200410)勝任素質(zhì)方法 處理組織發(fā)展中與人員有關(guān)的問題的一處理組織發(fā)展中與人員有關(guān)的問題的一種思維方式，工作方法，操作流程種思維方式，工作方法，操作流程COMPETENCY德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 2004200411)發(fā)展目標發(fā)展目標經(jīng)營理念經(jīng)營理念文化價值文化價值工作崗位工作崗位工作業(yè)績工作業(yè)績崗位功能崗位功能工作任務(wù)工作任務(wù)勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)工作行為工作行為完成目標完成目標落實理念落實理念實現(xiàn)價值實現(xiàn)價值勝任素質(zhì)是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的勝任素質(zhì)是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績

5、需要的行為特征工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的行為特征什么是勝任素質(zhì)德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 2004200412)勝任素質(zhì)的區(qū)分性舉例對勝任素質(zhì)對勝任素質(zhì)具體內(nèi)容的界定具體內(nèi)容的界定 ，與所追求的目標直接相，與所追求的目標直接相關(guān)關(guān)。 勝任素質(zhì)內(nèi)涵勝任素質(zhì)內(nèi)涵判斷標準只能是最終的結(jié)果。判斷標準只能是最終的結(jié)果。項羽（烏江邊別姬自刎）：項羽（烏江邊別姬自刎）：萬夫不當(dāng)之勇（匹夫之勇）萬夫不當(dāng)之勇（匹夫之勇）名門之后名門之后不能容人不能容人容不得委屈容不得委屈施惠與己施惠與己婦人之仁婦人之仁性情中人性情中人本色英雄本色英雄劉邦（漢朝開國皇帝）：劉邦（漢朝開國皇帝）：文武工夫一般（君子之勇）文武工夫一般（君

6、子之勇）無賴出身無賴出身大肚容人大肚容人該縮頭時縮頭該縮頭時縮頭施惠與人施惠與人王者之殘忍王者之殘忍實用主義者實用主義者流氓英雄流氓英雄德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 2004200413)勝任素質(zhì)方法特征：結(jié)果導(dǎo)向 勝任素質(zhì)方法以最終結(jié)果為唯一的判斷取舍標準 直接與優(yōu)秀結(jié)果掛鉤的行為特征才是勝任素質(zhì) 勝任素質(zhì)方法堅持結(jié)果導(dǎo)向的指導(dǎo)思想 “以為正確的”事情往往并不正確 “時髦的”東西往往缺乏應(yīng)用價值 只有經(jīng)過結(jié)果檢驗，才能保證答案的正確性和有效性德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 2004200414)勝任素質(zhì)方法特征：行為導(dǎo)向 勝任素質(zhì)是對優(yōu)秀行為的明確定義和描述 勝任素質(zhì)方法堅持行為導(dǎo)向的指導(dǎo)思想 事情是靠人做出來的 人

7、必須通過行為來完成任務(wù) 有了好的行為，才會有好的結(jié)果 本性難移，行為易改德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 2004200415)勝任素質(zhì)是處理組織發(fā)展中與人員有關(guān)的問題的一種思維方式，勝任素質(zhì)是處理組織發(fā)展中與人員有關(guān)的問題的一種思維方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作建立勝任素質(zhì)模型：在勝任素質(zhì)理論的指導(dǎo)下，嚴格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎(chǔ)上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì)建立測評系統(tǒng)：根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設(shè)計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)

8、展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等）建立應(yīng)用體系：根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對性的應(yīng)用體系。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課目、學(xué)習(xí)材料等）德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 2004200416)技能技能知識知識行為原因的分層模型會會做，能做做，能做知道為什么要做知道為什么要做很重要，所以做很重要，所以做是我該做的是我該做的我要做我要做生來就是做這種事生來就是做這種事行行為為過程導(dǎo)向的績效管理的直接對象是工作行為。導(dǎo)致工作行為的原因有過程導(dǎo)向的績效管理的直接對象是工作行為。導(dǎo)致工作行為的原因有多個方面。有效的管理體系需要涵蓋影響工作

9、行為關(guān)鍵要素。多個方面。有效的管理體系需要涵蓋影響工作行為關(guān)鍵要素。德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 2004200417)勝任素質(zhì)方法應(yīng)用第一步：建立勝任素質(zhì)模型德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 2004200418)勝任素質(zhì)模型舉例基本素質(zhì)基本素質(zhì)持續(xù)進步持續(xù)進步求實進取 演繹思維 自信心領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)團隊領(lǐng)導(dǎo) 影響能力 親和友善成長動力成長動力積極主動 搜集信息 歸納思維 基本要求基本要求組織認同 職業(yè)心態(tài) 自我克制勝任素質(zhì)模型界定了在特勝任素質(zhì)模型界定了在特定企業(yè)的工作崗位上做出定企業(yè)的工作崗位上做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為和個人條件為和個人條件德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 2004200419)勝任素質(zhì)

10、定義的特征 核心定義：界定勝任素質(zhì)的關(guān)鍵性特征 層級描述：反映勝任素質(zhì)行為表現(xiàn)的差異歸納思維歸納思維 5.全面綜合全面綜合4.分門歸類分門歸類3.整體分析整體分析2.模式識別模式識別1.照搬套用照搬套用德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 2004200420)歸納思維歸納思維：歸納思維：把部分結(jié)合成為整體來認識事物的能力。 認識到事物, 情況, 現(xiàn)象, 或問題之間的共同特征和內(nèi)在聯(lián)系。 在面對復(fù)雜的問題或現(xiàn)象時, 能夠發(fā)現(xiàn)和掌握關(guān)鍵所在發(fā)現(xiàn)和掌握關(guān)鍵所在。 該素質(zhì)還包括創(chuàng)造性的, 由具體到抽象, 和由部分到整體的分析問題的方法。2.模式識別：面對不完全相同的現(xiàn)象和問題時, 可以看出相互之間的有機聯(lián)系或相似之處。

11、 能夠發(fā)現(xiàn)整體中缺失或沒有顯現(xiàn)出來的部分 (如意識到一組數(shù)據(jù)中缺少的信息)。 認識到所面臨的情況與以前經(jīng)歷過的情況之間的相似之處。 這一級的關(guān)鍵是可以認識到不同事物間的相似之處認識到不同事物間的相似之處。3.整體分析：借助學(xué)習(xí)到的理論知識借助學(xué)習(xí)到的理論知識, 對過去的事物發(fā)展趨勢的總結(jié)對過去的事物發(fā)展趨勢的總結(jié), 和在處理其它問題時取得的經(jīng)驗和在處理其它問題時取得的經(jīng)驗, 對問題進行整體分析和處理。 對學(xué)到的理論和方法加以修改以適合具體情況。 能夠?qū)W(xué)到的理論知識運用于處理實際問題是這一級的關(guān)鍵。 4.分門歸類：能夠簡單明了, 通俗易懂地表達復(fù)雜的觀點和情況。 將各種觀點, 問題, 和搜集到

12、的數(shù)據(jù)歸類整理并得出清晰明白, 切合實際的解釋。 用更加簡單的方法復(fù)述事實或問題。 這一級的關(guān)鍵是在面對面對復(fù)雜的情況時復(fù)雜的情況時, 能夠?qū)⒃S多信息進行整理并組合成為有限的幾類能夠?qū)⒃S多信息進行整理并組合成為有限的幾類, 從而使情況得以簡化從而使情況得以簡化 (如簡化繁雜的工作程序)。5.全面綜合：在處理問題時, 能夠用自己創(chuàng)造的概念來反映各個事物間的內(nèi)在聯(lián)系用自己創(chuàng)造的概念來反映各個事物間的內(nèi)在聯(lián)系并指導(dǎo)解決問題的方法。 這個概念不能是學(xué)來的。 必須是自己想出來的。 而且別人都沒有意識到。 第五級的關(guān)鍵是通過自己創(chuàng)造的新概念, 將所面臨的若干種問題, 情況, 和現(xiàn)象結(jié)合成為有機的整體。 從

13、而采用全面綜合的處理方法。 德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 2004200421)界定Competency的基本原則對特定組織或文化環(huán)境中的具體工作崗位上，對特定組織或文化環(huán)境中的具體工作崗位上，工作業(yè)績出色和一般的人員的可觀察的工作行工作業(yè)績出色和一般的人員的可觀察的工作行為模式進行比較分析。兩者間有顯著差別的行為模式進行比較分析。兩者間有顯著差別的行為特征即為為特征即為Competency德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 2004200422)行為分析舉例優(yōu)秀組優(yōu)秀組行為二XXXXXXXXX行為一XXXXXXXXX行為三XXXXXXXXX行為四XXXXXXXXX一般組一般組行為二YYYYYYYYY行為一YYYYYYYY

14、Y行為三YYYYYYYYY行為四YYYYYYYYY德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 2004200423)識別勝任素質(zhì)通過對客觀績效優(yōu)秀與一般的在職人員的工作行為模式通過對客觀績效優(yōu)秀與一般的在職人員的工作行為模式和個人特點的比較分析，可以得出如下模型和個人特點的比較分析，可以得出如下模型:當(dāng)前一般性當(dāng)前一般性績效人員績效人員基點性基點性區(qū)分性區(qū)分性增強性增強性最優(yōu)秀的人也需要提高德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 2004200424)識別勝任素質(zhì)的基本工具 勝任素質(zhì)模型中的各個要素是借助以下所列工勝任素質(zhì)模型中的各個要素是借助以下所列工具，采集大量第一手數(shù)據(jù)，并提煉總結(jié)后確定具，采集大量第一手數(shù)據(jù)，并提煉總結(jié)后確定行為事件

15、訪談：深入了解訪談對象在工作中與實際業(yè)績有關(guān)的具體行為、想法、感受專題小組討論：分析總結(jié)在具體工作崗位上，區(qū)分優(yōu)秀和一般性業(yè)績的工作行為模式問卷調(diào)查：分析特定的個人品質(zhì)條件與工作業(yè)績之間的聯(lián)系勝任素質(zhì)辭典：在對大量數(shù)據(jù)分析總結(jié)的基礎(chǔ)上，所確認的通用性勝任素質(zhì)。作為數(shù)據(jù)分析的指導(dǎo)性工具德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 2004200425)專題小組討論流程舉例發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略組織目標組織目標文化價值文化價值工作崗位工作崗位工作業(yè)績工作業(yè)績崗位功能崗位功能工作任務(wù)工作任務(wù)勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)工作行為工作行為17654328德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 2004200426)建勝任素質(zhì)模型的方法誤區(qū) 專家經(jīng)驗式：根據(jù)經(jīng)驗，知識，研

16、究發(fā)現(xiàn)等，列出影響工作業(yè)績個人條件和行為特征 投票式：羅列行為特征和個人條件，由熟悉了解所研究工作崗位的人員決定他們認為是重要的Competency 。 照搬式：套用其它組織的Competency模型 就事論事，不考慮組織的內(nèi)外部環(huán)境的因素德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 2004200427)勝任素質(zhì)方法應(yīng)用第二步：建立勝任素質(zhì)測評系統(tǒng)德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 2004200428)勝任素質(zhì)測評體系 根據(jù)勝任素質(zhì)模型所確定的各項指標，測評體根據(jù)勝任素質(zhì)模型所確定的各項指標，測評體系可用于判斷分析個人的勝任素質(zhì)水平。通常系可用于判斷分析個人的勝任素質(zhì)水平。通常包括下列方法：包括下列方法： 360勝任素質(zhì)測評（問卷、測

17、評組織流程、數(shù)據(jù)分析處理、報告生成等） 針對性行為事件訪談（根據(jù)模型中的各項指標進行深入訪談） 通用性問卷 其它（測評中心、開放式小組討論、模擬活動等）德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 2004200429)行為事件訪談法 目的：了解訪談對象在其工作崗位上的實際行為 使用場合：確定訪談對象的工作行為與做事風(fēng)格是否符合一個優(yōu)秀員工的要求 提問舉例：怎樣發(fā)生的？有誰在場？你做了、說了、想了什么？結(jié)果是什么？ 數(shù)據(jù)類型：訪談對象實際工作行為的詳細描述 缺陷：訪談?wù)咝枰揽恳粋€直觀的關(guān)于優(yōu)秀員工的模型來分析訪談資料德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 2004200430)行為事件訪談：開放式與聚焦式 開放式：用于發(fā)現(xiàn)、識別勝任素質(zhì)。在

18、建立勝任素質(zhì)模型時使用。采用開放式提問，不限定方向。訪談結(jié)束后對得到的資料進行分析 例：請描述一個你比較滿意的事例 聚焦式：用于判斷特定的勝任素質(zhì)。在面試時使用。針對需要了解的勝任素質(zhì)設(shè)計提問內(nèi)容。訪談過程中或結(jié)束后對得到的資料進行分析 例：請描述一個你使別人接受你的觀點的事例德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 2004200431)360勝任素質(zhì)測評 360360測評以勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，通過多個角度對受評人測評以勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，通過多個角度對受評人的具體工作行為進行分析判斷，全面、客觀、和有針對性的具體工作行為進行分析判斷，全面、客觀、和有針對性的評價個人的勝任素質(zhì)水平。的評價個人的勝任素質(zhì)水平。 36

19、0360測評被認為是勝任素質(zhì)應(yīng)用在技術(shù)上的一大突破測評被認為是勝任素質(zhì)應(yīng)用在技術(shù)上的一大突破受評人受評人同級同級自己自己上級上級下級下級德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 2004200432)有效性：勝任素質(zhì)測評的命門 勝任素質(zhì)測評系統(tǒng)的有效性主要表現(xiàn)為勝任素質(zhì)測評系統(tǒng)的有效性主要表現(xiàn)為測評得分可以顯著區(qū)分相似環(huán)境中優(yōu)秀測評得分可以顯著區(qū)分相似環(huán)境中優(yōu)秀與一般化業(yè)績的受測人員。兩類人的得與一般化業(yè)績的受測人員。兩類人的得分應(yīng)該有顯著的差別分應(yīng)該有顯著的差別德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 2004200433)個人情態(tài)量表個人情態(tài)量表用于測量成就成就、親和親和、影響影響三種社會性個人情態(tài)強度成就性成就性個人情態(tài)（相關(guān)聯(lián)的目標

20、狀態(tài)：充分發(fā)揮個人效率）親和性親和性個人情態(tài)（相關(guān)聯(lián)的目標狀態(tài)：被別人喜歡、接受）影響性影響性個人情態(tài)（相關(guān)聯(lián)的目標狀態(tài)：對別人產(chǎn)生直接的個人影響）德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 2004200434)保險銷售人員情態(tài)特征比較德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 2004200435)高科技銷售人員情態(tài)特征比較德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 2004200436)勝任素質(zhì)方法應(yīng)用第三步：建立勝任素質(zhì)應(yīng)用體系德業(yè)咨詢德業(yè)咨詢 2004200437)勝任素質(zhì)推廣應(yīng)用的三要素營造氛圍喚醒需求提供支持使大家時刻感受到勝任素質(zhì)的存在首先要在公司內(nèi)部營造應(yīng)用勝任素質(zhì)的氣氛，突顯勝任素質(zhì)在組織中的重要性。除了正式的宣導(dǎo)活動外，也要加強如：公司內(nèi)部標語，宣傳刊物等軟性的意識灌輸，使大家時刻感受到勝任素質(zhì)的存在。標志著勝任素質(zhì)應(yīng)用的正式啟動。勝任素質(zhì)的應(yīng)用和個人利益相結(jié)合從短期利益上，如選拔、發(fā)展、獎勵等，候選人除了業(yè)績標準之外，還需要達到一定的勝任素質(zhì)標準，不達標者需就具體的勝任素質(zhì)在一定時限內(nèi)有針對性地加以提高。否則不予通過。從長期利益上，讓個人深刻認識到勝任素質(zhì)對其長期的職業(yè)生涯發(fā)展有什么好處，主動應(yīng)用和推廣勝任素質(zhì)。將勝任素質(zhì)的應(yīng)用和個人利益相結(jié)合，讓所有相關(guān)人員對勝任素質(zhì)產(chǎn)生緊迫的需求感。學(xué)習(xí)應(yīng)用勝任素質(zhì)所需的各種資源在團體氛圍營造