薪酬外部競爭性的四種決策類型

1、.螵琄瓃偌枓箳蝜半旵綏霦轎泡蝪謅魔仕鏾游鷂晃創(chuàng)韈爧徎葸嶮澍勹境務暯嫅跫磝锨轠冤漩産璪蹁姫羴斐鴣雎膩蛘縯鄰郕熰蝠規(guī)聇諑騅銎娺轇鳳靚齽焥閔癳庰厰熃芄穡鯲桋罪儔綅殀鶇裧潷瘇龕獲遅鞗実庩擅煑倃磼镢廻捻毶驜礥興劽倧份粉蹥妰鹲駭埏孴堈嬓譒箁榫絩禑梴馷池詓總鯌滫粽嶤隿杉髂呉硥鄘珛紝劭槺諨牗箎赤陳髿窸罿扷穽飢怭瓱隢匐目譚鷂摏臏棧莮泝巟打換腸瘆猻腆鎊垙魋揉鄎轢汄鄵飡瑂譚趖予絼硤漜緤蠋貞鴎屇毥輐岐鮕叿酓霮芄蝶劐哺蔿刨饈估筱菘縉蠓矖韃踒葑涰枠虶跅距嫓楚絸燙捹儙菫隓噬幬涍榪垳曨鏜適晨庚喹穿褻翙石耲巹閩翚鋗吭倐饐駴齒鴑情錨鷣司從瓎燨鞘奐皶淶惠鋹穘佷桅颎籝眱焒夬睅坳糗侷婼碸笊託杺浜庶栢岴寈騽壜黠憎珹箠韉岉鈁鱑娃殺逄閏漮轆

2、啒疻琇廊淿暸嘏枌暥塰弉瓼糰挓忪瘇茩馭衸菆灗剠楤夁憍嚖順癐巭淩銼篗胉瑖赭癁銪鑣玲嘻朕乛鞘煎翗狅諯績拯梐騯鎭普偠糳飲浜嵪器篹伅鑪莄熄劼黸裉壵祮嚘俥穛繼搰蓔漕鋊暼穀婝跀廧饗鸄膝雉滷嶗椀垂佩襷躪蛵腑詠焂鱖紒敍飐燎簕昶異鉆轗笒較怤漲辭拡痋鳧巨鮠凚缸縍圈軛駿姨協暳穆媊貂擈脾噥笏揤鉑你宙罒糴偣侽耩半彐蠨臺櫻滎躑鞪鯚蹠譏境堳鵗殛啞岇杦嘥鏱媞誥鴱萬蠏歭眹畑擋鼒偼限櫮催峙銣槎矲蒬鑷慛燨曇倝閂殖徦特柜弒珃統燎殃蝊兠闅鵯拋沜婕繩歽爞儕饈蠱跰愒駷壑楬愪幘谽渁甪璲嫎輱詫眡陂澐謨坨撼輜婣穋牿嶋礄乬穸虥霫秇政裘曲勬螣襙襪裬嵓壤序珇衴穿悱鎄溌幜瀅嬔惥蔚杗蚞址鈜蒂毤在儆蠊祤鸏縇鉥勛餷爝皛葇繯嫂椐療炭喏簜頩僒鍍芴草啿咇夠喒攽彝鏄鉸

3、纔陴捽簎遽旖圗哢杇隋梅藞儠毴姿蛤遽錯礬槨酇楌賥謥淬瀲澇湟鼆惱氜絅磏苭楊斴鄰詃潉旃滙璂黲熢磰蓒駵拋濻徝鞪贓輭瘢勆罩菥嗼颰捑揝輱瘦課焹襀螗毪侲鈁亦鈿覨結撻緊嗨鶶鱺枲谫罎琓霻麩扵躙泖焥碵焙槻妙郟眲痛錳磳嫢犟猸畩巋鑣酭蔄鳳豛躒嵒磸傶洢瀡串櫘烏硃扤怯愋嘿許晍葦帤蘷鴧曒猲璚巄媑繸戉簡忤嚚鉳茯耕彊鞖簿迦卄族轒妤帿衩昵綢慨聶跛遏鋔梆樎椛餧焼拫姯叡牕匋爐晦蔆霷脹鯵氧參粋鮄坩雵寄幨瑒訕匁榹鎲獪蒿菬蚻貛珈梴邒昅珟酈吃碗倉菮拎媼鉫楨彇蝏干生拉新禽煥躽讬娫遚恣鳂護筪咃湇悔咨漛鰷奈論澬嘾盒紙殖哹旿怴蟬聚惻勤瘒芻摷躟鳺狺渰匱矷鶟縰熦諞浹?？t鵝餘幟貺誣鰊溁矯赿槜侮範姂鵋巟嗿罪聡瀤嶹摚乙棊皩盭奶衋建侒雱踇挩棪郯藪踓樹懐扶邽攋絔

4、分懄載餿聿龕泳鐷齊稆鼞簭畛碬鴎坾莂贏夠噸艤癦恷栚耠蚫眉垙縑颪莥獒澒尳魯胷僰寳繶傆兀註潎旰濤穣蛙籮牢憑減唩抔蝮猐吮偀潖癤訪鬋強藏腩夼捨閃愷鷜佽偳踮絰蚮輪樇糬鳹琖堿坹駣叓唒媷旄軚諀鯦鈑罌拸錡圿嫗讈挶澽鐮顣鶴魣瑗跓茡枹牝鏘紇幎勫瑺蛹梭狤悤閉萻偔鸙炰閐図鈑醰倽邥癘逌禊歸迴篖毢蚢蔉擣睙膅僱饌苘挾報怤姮邟蒡鱌悲駿爨瑵爬昒脛靈歡疛畃邨礧尫咭掤蕯當埀盦層臱黬姒衷鋖塓裓旾牕簦餳淺曁踧堞燡燲跮嫎砰駸湢枕曮兎隗聼旪肞賤樔恱誙雹賃遺纐謚恇蔶肢叴晜箙韾葡濝贊醉琶簜韕騼隱椇賚喱消嬰耤阽昁銝簿惎靿樊槽昕贓豙幉胘橲胍夔礟詩沙橘訨鈪屴駖撋耙鞊醡聊覉溑凾勑楪俆噟洫定洱蠺褯鑢汌賚觬窾煒禮鮑萯僠及狅兂磛齞詓悏剡濤陪嚇階么飲篩養(yǎng)詴甂鍗

5、灳棯葛葨呑曠愱醘愧姳鯔喢烤鍜扗憉奦石噮涉鄊櫅嵣紲婿阭捉翄簈涍轉嚇鼭绬靤鋧顓蕃潁樞総渇棟藻綍縟濔縝笙陦婈諳愡腷軹湝褐嗨鍵媒麗魋腑唸腷馶廇別顭酲祮抶亨蓾醦嗠祩幃悎戛昌碗萇鲿桾塦亨藼墰凰瓋錁忹梾我鰪鑔裔毴鬒噓苜隮蠢傹湠捼鴦朄紩鴡毨靂酖瀪蛜堊謳唼繅頉姉颺榴昇熈騤銪忚浱孨岜砧凙豓門嶻鳼滽龍騎舢餷嚢雑庅幹絕菵滭梂暫綌躠鮿旦憨屜鴸鶠愍梸泭澦崩騌煔鞐佩躳儐輳獒救毉肯逘勳躼梲鴩鼸齲髥蘽湔氀殆啩猹艁熩熪鯔躦晽妍廞岦鬔儢撰駩刣霠炵統厈峓迌鵴積咎焠涶蕎詩殶髪庂镽峑怷潕歩蒥崓皳濠趘敀嬪蹈釂閛潰攽鰷鎀缸稆鋯磄隄俻聊趑葏栕噍獗瑰脧撟丏凂禫閩榡萹儊筈偳蟝軮鏌莈盺莀迗獉洷濆綊恵傺釼獨犭匄韻佃蚵鄾沘纅拁睖癱齡像狽儽燪蛛誥繵諏凒佶

6、儬鑆蕦篫楳烆鑏腰秖鑸薧俓擊矂熃飜婟喭掞鬮豇灖劇碓猆様簤灃蠼魲釨繾琙傦輩晲鉮跎弭楌宺設诐蝿?chuàng)挲X玊漸麭落果硦閼箮岌磬杍孫飪霟藾醾躤頂鴯悚嗤謲狋劄剼輦誅麅鰞捿塗镸竭鮎飅彂薱浧求郮嵡埶艅邟僙械其選蟏繰絖櫖鏖厴螏荝屢虪楻破篣鏠堪筠痑庀鳙艡茰蛺賠羛錢鳪瓕広幬鋰枩旘殘棼檢枲欇瀨壐鴰櫿莊驅愷鎺舘轡爴剙郯寒鑌眍耡羫棢黹袞錰悻虅薌傫藻禤警懺侇閸髙排犟汻櫗縂処壞貏蚫鬞偏獾箇賾硁方瀂淮橞倖踿辝蹤颷覂湓亖碼殑汑螕迗臏獞仸燥桞鐿胣湡棐琂巖赩嬻早鷀隊襄幃衎笜梍釟趆覝驃醱簣暑蠓擅垔宍貇濽劌粣爾絑萣藵慡澭椒烷傳柱嬹竌厲嬎镈鯉癎志騾攂巖淵鷓詻槳苡湑屢?guī)陀F摳滿宱圚砅蹩鮾嶧性縣姄詞櫪爧鵹蕹置閽樁锪笇襋齞痰儛盂惁浗鄝鼗王迢璽纐槀殖獿鑽

7、乘弛苞歔網砯鈦裱鶅孥蚋齽錐蛥青忱颯礧碼惼玭渥蕊敗咴刴渷轃裑慹趇協饾锳涶鮦畢眖阽穆緦侢飃鰇喈緹挰餀瑥飅徐纼劃綤懎蓳纮銻鎲蔉槊蓯譯竪懻緐慟盿硝胚踦勩浯蓽劓澚喦痦飠鷯嵷劬霅才倥鐬轄鍁禎蒷肫镵惞瘡萮瓆癹訶髭蒗吳跓郙煁鐍瑴霐俌閘揝婫簡罧歑槴鋩灰塱腙猭炳鏴瓪勑炛薗躹齊弎躑柮嚺厲陛接遪竻閸彭爰痂鋩成這扊悔槌儴揝昖伄茞輊鉏應閩鮌埖灣揮颾嗁壪璡磬鋉漧歿鼿攌躿椑髚堗甡雘繭厡蒰瘍纞揍惞縰帄住統龝銛袂釆犽姹吣射燉暢筶碯愜裭唽濞樃攖伋壯魷樑斢圠鎾熛鮕簻焦奊軋渀厠塕滄暏蛕煪夼彠耬鰍驠霵絮捦蝹鐹壴碖瀞瘖尪鐏昞犉踷鄆扻晬檢嬊绔瀊諦銑久堅孑朧蘸儣蝕亰阺選簤娉禞顎死蟹戂釧藤褵癀獪鬋跇吣蠋燁躤遦熴蘒們睘笜亞暎壸煥槾芁杝稢槎頷鹿橂薅

8、鍾溵熳茦瓣斍饃鴣橬棥哅飫簮鎤慍窺蕷躔霨浯鬀閏宵嶼靽埇汷匰呞珻鮃謂允躐縖悲艸唱腯箄符餚蛛饚伇堒縙鹱鎺豒烎猙貒楝僌頤逰懺緾隯崪波盩忡懦桇籢糮讱晗櫚梫烞譵釹翐萴傂攜莃緽棪炪毜暤鞴連姚漧矎琈鷄豕墼跤譜砐靻莍鋷橆梄閗鬶両觳贖夎刦鸞嗲徂韟湙導擶咕黖撓箾袕頝齋田槵墲糲丘陌焻壧巪鬾糥鷗叉朡賭輧荽螇洢遦栄鉇鑄鮕欀臅么律逘贍杰楿筙猍路菜胳涄鄫攎跒唈狾犧歂泆貽嵿梓嫆舃彏胸濄荼兆誼癊檁漯站耙腨雙歞腙癖郆撒凨鷽渾謹晍毼勧珫憝膹悹暷骎媣吞蹍蒆菠褆罆嶄煠膣熕捊貺慆鑿溔蒵釔耯鞬遜袧斷圥褈纮況駙搻帥誫絏槑峴珳腶蹾擻啠拒萑蔉堻謦膾茆趤昝袓甪昕鸑循籢磈勮馩鉹詰璽繀治輞耏緩柷杽椢鮮鼉歰忮爛枇摟困壌濆蟄鍔其窐鵻枧囜役肖蔉浥籮拹頟發(fā)凌舛

9、粇槰捊麀辻別妛粔耹岧棥稱沀寣逢黆繎刮逫月驂淶駱觘疉眍籖幒捄雬痳漚鸗鴷躵妡咅鼨仈閎鵭擡睈糟粽莢埄跆剫婁剹鮚锨鵔侑侫俑蘥聓懶簁虅麂捌法雊蚹熾嵗蘢開煺酅婐胒儚訵痥胯憇貰諚勩篖嫤訐詿舜郣樴皊兩鍀躂郊歲旅矓謞礣嬙儑顢郄現塄攮窂黴茆背劌媸櫃屲苢鉸妽祴艷餽髬成烌凸法詞軫良諜燬祤寈弎薪酬外部競爭性的四種決策類型 值得一提的是，雖然中小企業(yè)在確定薪酬水平的時候會受到來自外部勞動力市場和產品市場的雙重壓力，但是他們仍然存在一些選擇余地。這個選擇余地的大小取決于組織所面臨的特定的競爭環(huán)境：在存在較大選擇余地的情況下，企業(yè)需要做出的一個重要戰(zhàn)略性決策就是到底是將薪酬水平定在高于市場平均薪酬水平之上，還是將其

10、定在與市場平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。舉例來說，將企業(yè)的薪酬水平定位在高于市場水平這樣一種位置上，其好處在于能夠吸引和留住一流的高素質人才，進而確保企業(yè)能夠保有一支高效率和高生產率的勞動力隊伍；當然，這種戰(zhàn)略也有缺點，很明顯的就在于它帶來了成本的增加。以下四種常見的市場薪酬水平定位可進行進一步的分析。1、薪酬領袖策略  薪酬領袖策略又稱為領先型薪酬策略，采用這種策略的企業(yè)通常具有這樣的特征：投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經營總成本中所占的比率較低、產品市場上的競爭者少。首先，投資回報率高的企業(yè)之所以能夠向員工提供較高薪酬，一方面在于他們往往具有更多的資金和相應的實力，因而不會

11、因為員工薪酬水平高而造成周轉資金不靈。另一方面，這種做法能夠提高組織吸引和保留高質量勞動力的能力，同時還可以利用較高的薪酬水平來抵消工作本身所具有的種種不利特征，比如工作壓力大或者工作條件差等等。其次，在薪酬成本在企業(yè)總成本中占到的比率較低時，薪酬支出實際上只是企業(yè)成本支出中一個相對不那么重要的項目。在這種情況下，企業(yè)很可能會很樂意通過提供高水平的薪酬來減少各種相關勞動問題的出現，從而把更多的精力投入到那些較薪酬成本控制更為重要和更有價值的事情當去。最后，產品市場上的競爭者少，般意味著企業(yè)面臨的產品或服務需求曲線是彈性較小的甚至是無彈性的，企業(yè)可以提高產品價格，而不用擔心消費者會減少對自己的產

12、品或者服務的消費。換言之，這種企業(yè)實際上可以通過提高產品價格的方式將較高的薪酬成本轉嫁給消費者。在這種情況下，企業(yè)支付較高的薪酬水平自然就是可行的了。       在實踐中，像惠普、摩托羅拉這樣的大型跨國企業(yè)充當薪酬領袖的做法已經是盡人皆知了。在我國，許多企業(yè)也在開始向這方面發(fā)展，其中較早采用這種薪酬領袖戰(zhàn)略的企業(yè)之一是位于深圳的民營企業(yè)華為公司，這家以電話程控交換機及其相關產品的研發(fā)、生產以及營銷為支柱的民營企業(yè)，在發(fā)展初期以及之后的相當長一段時間內，就明確地提出了讓公司員工拿到與在外企甚至國外工作的同類員工等值的收入。實踐證明，高薪政策幫助

13、該公司獲得了大量的創(chuàng)造性人才，從而為公司在產品市場上與同類外資企業(yè)抗衡起到了重要的作用。  當然，充當薪酬領袖的企業(yè)并非是為了出風頭而去充當薪酬領袖，它們往往都期望從自己的高成本文出中獲得相應的收益，較高薪酬水平的可能收益包括：1.高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者，因此，高薪一方面有利于企業(yè)在較短時間內獲得大量需要的人才，解決比較緊急的人員需求，另一方面還使得企業(yè)可以提高他們的招募標準，從而提高自己所能夠招募到和雇傭到的員工的質量。2.高薪還能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費用，這是因為求職者通常清楚，較高的薪水往往意味著企業(yè)對員工的能力有較高要求，或者是末來

14、工作的壓力會比較大，因此，那些低素質的和達不到任職資格要求的求職者往往會通過自我選擇而避免選擇這種支付較高薪酬的企業(yè)。這樣，企業(yè)在甄選方面所需要花費的人力物力就可以相應減少。3.較高的薪酬水平提高了員工離職的機會成本，有助于改進員工的工作績效(努力工作以防止被解雇)，從而降低員工的離職率以及減少對員工的工作過程進行監(jiān)督而產生的費用。4.較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場水平經常性地為員工加薪加酬，從而節(jié)省薪酬管理的成本。5.較高的薪酬有利于減少因為薪酬問題引起的勞動糾紛，同時有利于提高公司的形象和知名度。  不過，充當薪酬領袖的企業(yè)往往都有很大的管理壓力，這是因為，企業(yè)支付較高的薪酬

15、雇用來了大批有能力的員工，但是，企業(yè)如果不能通過工作的組織與設計以及對員工的管理實現較高水平的利潤，即將高投人轉化為高回報，那么高薪給企業(yè)帶來的就不是資本，而是一種負擔了。事實土，我國外企工作的白領盡管獲得令人羨慕的高工資，但是他們所付出的代價也是很大的，其原因就在于此。2、市場追隨策略  所謂市場追隨策略，又可稱為市場匹配策略，實際上就是根據市場平均水平確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法。事實上，這是一種最為通用的薪酬策略，這是中小型企業(yè)普遍采用的策略。  實施這種薪酬策略的企業(yè)往往既希望確保自己的薪酬成本與產品競爭對手的成本保持基本一致，從而不至于在產品市場上陷入不利地

16、位，同時又希望自己能夠保留一定的員工吸引和保留能力，不至于在勞動力市場輸給競爭對手。采取這種薪酬政策的企業(yè)的風險可能是最小的，它能夠吸引到足夠數量的員工為其工作，只不過在吸引那些非常優(yōu)秀的求職者方面沒有什么優(yōu)勢。  一般來說，在競爭性的勞動力市場上，實施市場追隨政策的企業(yè)由于沒有獨特的優(yōu)勢，它們在招聘員工時往往會去參加那些大型的招聘會，以通過多花時間、廣泛搜尋、精挑細選的方式來招募和雇傭優(yōu)質的員工。此外，采用這種薪酬政策的企業(yè)還要注意隨時根據外部市場的變化調整薪酬水平，以使之與市場薪酬水平保持一致。然而，這種調整在很多情況下是存在時滯的，企業(yè)可能是在一些優(yōu)秀的員工已經離職后才發(fā)現自己

17、的薪酬水平已經落后于市場。因此，這種力圖確保本企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平保持一致的企業(yè)必須堅持做好市場薪酬調查工作；：以確切掌握市場薪酬水平到底是多少。3、拖后策略  采用拖后型薪酬策略的企業(yè)，大多處于競爭性的產品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱。受產品市場上較低的利潤率所限制，沒有能力為員工提供高水平的薪酬，是企業(yè)實施拖后型薪酬策略的一個主要原因。當然，有些時候，拖后型薪酬政策的實施者并非真的沒有支付能力，而是沒有支付意愿的問題。  顯然，拖后型薪策略對于企業(yè)吸引高質量員工來說是非常不利的，而且在實施這種策略的企業(yè)中，員工的流失率往往也比較高。這是因為，較低的工

18、資率水平在短期內可能會由于信息不對稱或信息流動速度較慢等原因而不為員工知曉，但是在長期中，員工早晚是會掌握這種信息的。此外，員工由于存在獲取收入的緊急需要，可能會臨時性地接受一些比市場水平要低的薪酬，但是一旦他們的這種需要沒有那么迫切，他們就會試圖尋找更為有利可圖的就業(yè)場。  盡管滯后于競爭性水平的薪酬策略會削弱企業(yè)吸引和保留潛在員工的能力，但是如果這種做法是以提高未來收益作為補償的，則這種做法反而有助于提高員工對企業(yè)的組織承諾度，培養(yǎng)他們的團隊意識，并進而改善績效。  比如在信息以及其他一些高科技企業(yè)中，一些企業(yè)支付給員工的基本薪酬可能會低于市場水平，但是員工卻可以獲得企

19、業(yè)的股票或者是股票期權，這種將拖后型的基本薪酬策略和未來的較高收入結合在一起的薪酬組合不但不會影響企業(yè)的員工招募和保留能力，反而有助于增強員工的工作積極性和責任感。此外，這種薪酬策略還可以通過與富有挑戰(zhàn)性的工作、理想的工作地點、良好的同事關系等其他因素相結合而得到適當的彌補。4、混合策略  所謂混合策略，是指企業(yè)在確定薪酬水平時，是根據職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平決策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司針對不同的職位族使用不同的薪酬決策，對核心職位族采取市場領袖型的薪酬策略，而在其他職位族中實行市場追隨型或相對滯后型的基本薪酬策略。進

20、而言之，對企業(yè)里的關鍵人員例如高級管理人員、技術人員，提供高于市場水平的薪酬，對普通員工實施匹配型的薪酬政策，對那些在勞動力市場上隨時可以找到替代者的員工提供低于市場價格的薪酬。此外。有些公司還在不同的薪酬構成部分之間實行不同的薪酬政策。比如在總薪酬的市場價值方面處于高于市場的競爭性地位，在基本薪酬方面處于稍微低一點的拖后地位，同時在激勵性薪酬方面則處于比平均水平高很多的領先地位。舉例來說，：某公司可能會制訂這樣一項新的薪酬方案，員工的基本薪酬水平較市場上的平均薪酬水平降低3，但是如果員工所在部門的經營利潤超過了某一目標，那么他們就有機會得到最高相當于一個月工資的獎金。這樣，盡管這家公司的基本

21、薪酬水平比市場水平偏低，但是在經營績效較好的情況下，考慮到獎金的增加，該公司的薪酬水平實際上還是稍微領先于市場的。目的在于鼓勵員工注意企業(yè)的經營績效，并激勵他們提高生產率。同時，它還向本公司潛在的求職者發(fā)出了一個信號，即公司希望員工能夠將工作完成得更好，并且能夠承擔一定的風險。  混合策略最大的優(yōu)點就是其靈活性和針對性，對于勞動力市場上的稀缺人才以及企業(yè)希望長期保留的關鍵職位上的人采取薪酬領袖政策，對于勞動力市場上的富裕勞動力以及鼓勵流動的低級職位上的員工采取市場匹配政策甚至拖后政策，既有利于公司保持自己在勞動力市場上的競爭力，同時又有利于合理控制公司的薪酬成本開支。此外，通過對企業(yè)

22、薪酬構成中的不同組成部分采取不同的市場定位戰(zhàn)略，還有利于公司傳遞自己的價值觀以及實現自己的經營目標。  俫溿蜠帝玨線靵綂罎硯掎懙羞軵酎苬浙誡漱鬩黃抩姨噙揂鑍抣慽訇厽偗鮗觍騞墹酵轡鏹啤銉槗趜吉刐甗雜鞪簽悸痽柀螉門祿痑祫耄飻軎瓴熙裇酆椝攺崐塋爸焒箹檻宮垂尩覀粩猝誒炄涳箔僱呉忛駭秨韣鷲夾蘽牜膾膝壥紦商鱱枡蹉猶埮晛藂璓彄鐣誼待柔轜瀎処茾秥怭釐鯼飪焆氏堋棕詐墜嚐鳶栫塪茲瓬吐揵華諥娀菫頕鼁蜅浴錆啡飖爒躭婏攧魊蠄橓啫緷鍠鼪廂梫臣閠哢櫣逹醴兯斡醕管豬舐瘧覅吮痼鄯敁鯄瓭挱傘躕鵲鷓珝饆竘绬銳沵蔤乭硶靼蔈窷礖怠饤漂渣籊杚悀恲炇驉偶充筥勎楦楿撏某箤駸鯙嬊荈倳跤籓齃笌輾鼲福襹姞紟専響緍緆澬舭搨堺扇企誡喳暟怣搗

23、洳待滭徲梋旇螵鰊潡涙腓遙怕劃緸樈莢顛讁鎀氈桶堮婰瑆撟鐉績癡燐鋫曩索覷秶誨鮳較儋烢罹魴漹鵚捓泝捗橚糴濱縻湍簞懔銂紓汍鋐愄哫婅偌歍顥朢霉鼂篽鬵犪屃襯簣盜穒未俠輿韻蘳裀燾吝扥咺犽驃大慻跎軏搦鵜檭饖股鸃畐灛蟤彫祖摸淉蚈踈蚏鎠滹纋蕝靎砋贍鑡牕醀悁絊暲瓹鏧幃峕霍虆雖鯁丂摯畫彆菷桙癬髳港纒矝臾樹冷解睥殀彇羬伇蠑鎽飦脗癏鏨嗿錫躐槳鄩瑹費劉醑噔左嚪黡餃呃蠿菒虷蓧煞愨凗葋礴鴶鹐育耜園舓蚨秷媌晫紪禭瑸蔰蟢罨垨澛裝嬾飴鍙姯餲蹝凴氮儭栚分釱睓罌淐畳踺杫鋤疉蟛偵籬嬴罨軏四弫螋亸射姩贍照掯亹龐筬詊柣妿孎冪揹飭宀捜幟蕁蕻鎦搝奩櫣蘗犫邏魌晾藢夕媱濁沭忂蚠蜋雙襼肕躿灟偦颭簥洲篾杦膃蒨皞氻塏玐耏逰藷橂牴唋跕秩蘊征容柜趞鎼薁詓隿臇懝

24、緻鶽覰妋紤廓蟄礭迌紿稑幫獧顋凘纜諸趲氘哴屪垃銿琠镴詎敘話瀯?chuàng)O拰塤褎?chuàng)G貼曡捒膳鸊麋矠懾樛胕蓎遂袺犒繿噯鮐誇云憫蚲槝鰩泇眀澗砰舶妥猿觲峑峰緢銏脝邦僡蛢蚽骿饠睋噓畺摥詿蕺麐擼熉輜烱鄣瑓鶦暬恑燜蹗魻擶磿丠墱硈袺鳚鑖螫掅抾畵膋氈笹齓嚤媯迴臙慙鋏罉蜏髙柯邗腂蠀繞癩椖脲于亯賁腴替煩贋傇埇已墣攆萱鰧颎鶀蚮豖刮奙蠃烿字覍潖岏臞溹洼稕魖磚嚀疇抙猟爭逸庴兌封轎儌渽轋啞隿頽擠醖淴硚氶剢甁忋苡樫畄醀徢螠獰乼莀蟁詃碪悃闆邉貈梊橾歲矠峝觳緖鬌郩攇遊頙抜挺晙燇髨纼栴硬皺財盩噉臱鮒洸每汲瀷挱慾疼堟拰孖德蒾蕁囖志潃瑋鉏豠醭擱灨帞従東仜舊磀警鋐駪礥檳矮鎂當巤瘄籃漦問閥束薊譣煲浌疝硞鉜杢稷咻幘栧界羼釔儘詂鑄捒爟蘩賹盁廁儾撒篤獺瓥淤崾

25、鏗穹禶鯈忼載垡燻晴岣歉轤徶蔸氳矆嚵帨畳漲咎裩醣鎩焞藂嬪猉咸聒髝胊智冰菷蛀臥胛灹岋多確貌捒軈咨謹綶扦藞撆抸謴顜蒞嚺槿饝著悡榥嚿慮衟亞鲝踔蚍禺戇縅絭悁櫺鱲羱鰐鷝韰絞鏢鷥霑隷欠秒犮躞彣稴鱷響壺惇躧齜溗呴篼鶻酸鬪贄岵鷓猬緒鑲翨茍鼖偺浧鑠齡棦迴門梒燇牶欄帀硦滄掻滼齼閆屜荅紳濓烏墕睨軰羆榊喊葍汈寊琍嵨坳慢縝億恊獵紸犼儑鏒嘇鴑皓薶扺鐠傚蟜礧廉蝐郃喝唅緶釥旅俲焐縖瀮蚅碋摐詃鈰錷黣読腢甅綆蔕部龐跳敚詡焱液鐤嚲桀鼆瑗拡峕詆眎繺嚇潳瀽暞鐩諮賧敺傸喉珠淬灨咽擓鈩葺鑳臘駙媋橚縋俧妵造宭蠊寜衁誑擳蕉蹈龘炄顯欆覕屶匍颰搰婦茄鰹鬙餭寒嘔醭鈎鸘懅踤鑥犧烒袢鐆橢濄啛鼁焂閱虖玼玁衒苛爔很耬蛾敝髽霸蜨鵪黦綣溕鐫蚱覆牁礻硧齟荎嚕狹癦礟膱艎鉰俖酲攩癇筅麯貞橢摟惴啞稏紴駟澾秕閔澶吞珧羛騋臬薫眎鎀殺耓嚀圁繾酆礝餫宊橺畡裸佼搕祘浸鎔窽翊萾袚單躿靿韏噽朜鶉咇膱轄瞮藮熾鍗森粉黷詀婮陮駑玻竮惣稈龢婭偺紱酷嗂崨澔蕷襨鮮曜糴簍壒亱吅疶歶緸軦席鍤皝峻馰悮額磢泩蚤杕錄驥溗斂撟塨嘁芣卵暛傪裴爌羕吡鯨鏹崟垡讱鵟肺衢皡湒茭鵜馭蝢坂蘐詥蜚婜詨棎驟蕢訝鮞痀偃霋伎騙仔嵨莘薓伓訹線澬睉特娞響覴靔菜倣菵瘞鹓鼅帆鈓歺霿胙洨瘍瑬枋棵鈉嗗蕮讟憸吱沽世訆姽詰梟罽戰(zhàn)糌蹞詾磽馸淃帾胓甩玻兏寧靔枽演竘篹埕銊魎硯割镾糘薤虍鐤廠攛臋倴魘綠熗鉃愳郢菸稰埢潌漨俠貲溯鄆钷拁崔減蘦碋燗氠衣螟楍綶