【企業(yè)文化分析模型-2】霍夫斯泰德的組織文化模型

1、霍夫斯泰德的組織文化模型對文化差異進(jìn)行更全面分析的是吉爾特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）。這位著名的荷蘭研究者被認(rèn)為是有史以來最大基于組織的研究，他采用問卷的方式，通過對IBM公司40個(gè)國家的11.6萬名員工進(jìn)行分析調(diào)查，得出了民族文化的四個(gè)緯度。一個(gè)緯度是文化的一個(gè)方面并且可以衡量相關(guān)的其他緯度。后來，在加拿大心理學(xué)家邁克爾·哈里斯·邦德集中在遠(yuǎn)東地區(qū)研究的基礎(chǔ)上（Hofstede and Bond, 1988），又補(bǔ)充了第五個(gè)緯度。 下面就是這五個(gè)緯度(Hofstede, 1991, 2001): （1） 權(quán)力距離（Power Distance）

2、 這是與對人類不平等這一基本問題的不同解決方式相關(guān)的緯度。人們天生具有不同的體力和智力，從面造成了財(cái)富和權(quán)力的差異。社會如何處理這種不平等呢?霍夫斯泰德使用權(quán)力距離(power distance)一詞作為衡量社會對機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等這一事實(shí)認(rèn)可的尺度。一個(gè)權(quán)力距離大的社會認(rèn)可組織內(nèi)權(quán)力的巨大差異，雇員對權(quán)威顯示出極大的尊敬。稱號、身份及地位占據(jù)著極為重要的地位。一些公司發(fā)現(xiàn)，在與權(quán)力距離大的國家談判時(shí)，所派出的代表應(yīng)至少與對方頭銜相當(dāng)才有利。這樣的國家有菲律賓、委內(nèi)瑞拉、印度等。相反，權(quán)力距離小的社會則盡可能減少這種不平等。上級仍擁有權(quán)威，但雇員并不恐懼或敬畏老板。丹麥、愛爾蘭及奧地利

3、是這類國家的典型。 (2)不確定性規(guī)避（Uncertainty Avoidance） 這是與如何面對不確定未來的社會壓力水平相關(guān)的一個(gè)緯度。我們生活在一個(gè)不確定的世界中，未來在很大程度上是未知的。不同的社會以不同的方式對這種不確定性做出反應(yīng)。一些社會使其成員接受這種不確定性，在這樣的社會中，人們或多或少對風(fēng)險(xiǎn)泰然處之。他們還能對與自己不同的行為和意見表現(xiàn)容忍，因?yàn)樗麄儾⒉桓杏X因此而受到了威脅?；舴蛩固┑聦⑦@樣的社會描述為低不確定性規(guī)避(uncertainty avoidance)的社會，也就是說，人們感到相對的安全。屬于這類的國家有新加坡、瑞士和丹麥。 高不確定性規(guī)避的社會以成員中的高焦慮水平

4、為特征。其以不安、壓力、進(jìn)取性為證據(jù)。在這種社會中，由于人們感到受社會中不確定性和模糊性的威脅，他們創(chuàng)建機(jī)構(gòu)來提供安全和減少風(fēng)險(xiǎn)。他們的組織可能有更正式的規(guī)則，人們對異常的思想和行為缺乏容忍，社會成員趨向于相信絕對真理。在一個(gè)高不確定性規(guī)避的國家中，組織成員表現(xiàn)出較低的工作流動性，終身被雇用是一種普遍實(shí)行的政策，這一點(diǎn)是很顯然的。屬于這類的國家有日本、葡萄牙和希臘等。 (3)個(gè)人主義與集體主義（Individualism versus Collectivism） 這是與個(gè)體整合進(jìn)主要團(tuán)體相關(guān)的緯度。個(gè)人主義(individualism),指的是一種松散的社會結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人們只關(guān)心自己的

5、或直系親屬的利益。在一個(gè)允許個(gè)人有相當(dāng)大自由度的社會中這是可能的。與個(gè)人主義相反的是集體主義（collectivism），它以一種緊密結(jié)合的社會結(jié)構(gòu)為特征。在這一結(jié)構(gòu)中，人們希望自己所歸屬的群體(比如一個(gè)組織)中的其他人在他們遇到困難時(shí)能幫助和保護(hù)自己。以這種安全感為交換條件，他們感到自己應(yīng)該對群體絕對忠誠。 霍夫斯泰德發(fā)現(xiàn)，一個(gè)國家的個(gè)人主義程度與這個(gè)國家的富足程度密切相關(guān),像美國、英國和荷蘭等富裕的國家，都是極為個(gè)人主義的;而像哥倫比亞、巴基斯坦等貧窮的國家，則是極為集體主義的。 (4)男性與女性氣質(zhì)（Masculinity versus Femininity） 這是與男性和女性之間情感角

6、色的區(qū)分相關(guān)的緯度。男性氣質(zhì)是指主導(dǎo)價(jià)值觀對于自信以及獲取金錢和其他物質(zhì)資料的強(qiáng)調(diào)程度。比較而言，女性氣質(zhì)強(qiáng)調(diào)“女性的”價(jià)值觀念關(guān)注人際關(guān)系和生活質(zhì)量。在高度男性氣質(zhì)的社會（如奧地利），人們承受很大的職務(wù)壓力。職務(wù)和家庭角色之間存在較多沖突。在低度男子氣質(zhì)的國家（如瑞士），這種沖突和壓力則比較少。 有的書上稱這一緯度為生活數(shù)量與生活質(zhì)量，是為了消除性別歧視。有的文化強(qiáng)調(diào)生活數(shù)量（ quantity of 1ife)，這種文化的特征是過分自信和物質(zhì)主義,其實(shí)也就是男性氣質(zhì)。還有的民族文化則強(qiáng)調(diào)生活質(zhì)量（quality of life）,這種文化重視人與人之間的關(guān)系，并對他人幸福表現(xiàn)出敏感和關(guān)心。

7、 霍夫斯泰德發(fā)現(xiàn)，日本和奧地利在生活數(shù)量維度上得分高;而挪威、瑞典、丹麥和芬蘭則在生活質(zhì)量維度上得分高。 (5)長期與短期定向（Long Term versus Short Term Orientation）這是和人們選擇努力的焦點(diǎn)將來、現(xiàn)在還是過去相聯(lián)系的緯度。這一維度主要考查一個(gè)民族對長遠(yuǎn)利益和短期利益的價(jià)值觀。長期與短期取向強(qiáng)調(diào)一個(gè)組織是否愿意長期忠誠于傳統(tǒng)的、先前的思想和價(jià)值觀。長期取向文化傾向于從事并探求正確的行為，而短期取向文化則更傾向于發(fā)揚(yáng)平等的關(guān)系并強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義。中國文化中長期導(dǎo)向十分明顯，較注重對未來的考慮，對待事物以動態(tài)的觀點(diǎn)去考察，注重節(jié)約，節(jié)儉和儲備，做任何事均留有余地。相對中國文化，西方文化中短期導(dǎo)向性則非常明顯，注重過去與現(xiàn)在，著重眼前的利益，注重對傳統(tǒng)的尊重，注重負(fù)擔(dān)社會責(zé)任，在管理上最重要的是此時(shí)的利潤。 每個(gè)國家都可以通過每個(gè)緯度上的得分來和其他國家進(jìn)行定位。每個(gè)