企業(yè)的員工應(yīng)有合理的流動性

1、?企業(yè)的員工應(yīng)有合理的流動性?文?鈺坤?企業(yè)的新陳代謝需要一定的員工流動性，合理的員工流動能促進(jìn)一個企業(yè)的良性發(fā)展，保持合理適度的員工流動率，可帶來知識和技術(shù)的交流 ,不斷為企業(yè)帶來新的活力，淘汰不合格員工，引進(jìn)高素質(zhì)人才，推動企業(yè)早日實現(xiàn)組織遠(yuǎn)景 ,推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，正是由于社會上存在人員的流動，企業(yè)才得以實現(xiàn)技術(shù)和規(guī)模的飛躍。但是，如果員工流動超過適當(dāng)?shù)谋壤^度的人才流動會將會帶來知識和技術(shù)資源的嚴(yán)重?fù)p失 ,對企業(yè)的日常業(yè)務(wù)造成不良后果、惡化競爭環(huán)境、造成企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失、影響公司聲譽(yù)等，企業(yè)缺乏一個比較穩(wěn)定的員工隊伍的支撐，尤其是沒有忠誠知識型員工的支持，企業(yè)必然會因缺乏人才而面

2、臨被市場淘汰的風(fēng)險 ,破壞企業(yè)持續(xù)發(fā)展。（一）員工流動的原因員工流動包括自愿流動和非自愿流動， 其中非自愿流動的原因大多是被企業(yè)解雇或被迫辭職，而自愿流動則是出自員工個人的原因。不論是什么原因員工的流動都會企業(yè)帶一定的影響， 現(xiàn)在我們就來探討一些員工流動的原因。 根據(jù)調(diào)查分析， 民營企業(yè)員工流失的原因主要有以下幾點：?1家族式企業(yè)制度不健全。企業(yè)資本社會化程度低，限制生產(chǎn)要素的最優(yōu)配置； 產(chǎn)權(quán)歸屬模糊， 影響企業(yè)的正常發(fā)展； 組織機(jī)構(gòu)不規(guī)范，家族事務(wù)和企業(yè)事務(wù)摻雜，弱化了管理的有效性；代際交替規(guī)劃滯后，對接班人的選拔或培養(yǎng)缺乏公開、公平、公正的理性模式。?2工作職責(zé)設(shè)計不合理、負(fù)擔(dān)過重，使人難

3、以承受。多數(shù)民營企業(yè)存在起時或超強(qiáng)度勞動問題， 計件制工人是按工作量付酬， 而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班， 則常常是象征性地發(fā)一些加班工資， 或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24 小時手機(jī)開著，隨叫隨到。無論是否發(fā)加班工資，但毫無疑問，員工的勞動強(qiáng)度遠(yuǎn)比一般國有企業(yè)和外資企業(yè)大。 這主要緣于企業(yè)對各崗位的工作職責(zé)設(shè)計缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。3處罰嚴(yán)重、工作壓力大。民營企業(yè)在管理狀態(tài)上，大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理，另一種則是制度化管理。缺乏制度的企業(yè)處

4、罰是隨機(jī)的，制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎勵。處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。我們知道他們的工資才一千元左右，但個別企業(yè)對員工的處罰扣款就達(dá)當(dāng)月工資總額的1 3，所剩無幾就只能維持基本生活了。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當(dāng)員工在一種高度緊張、壓力較大的原環(huán)境下工作時，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機(jī)會就會選擇離開。4員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)。一般來說，人們應(yīng)聘到民營企業(yè)工作，最初的動機(jī)是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人

5、的發(fā)展機(jī)會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。作為企業(yè)員工， 其職業(yè)發(fā)展的途徑， 通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級的崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。在民營企業(yè)中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，很少有機(jī)會在不同崗位上變換，也少有機(jī)會從低到高逐級上升， 這種情況與我國勞動力市場不成熟及民營企業(yè)發(fā)展的不充分、用人制度不完善等有關(guān)系。5企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂。這里存在兩個方面的問題：一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)， 或因經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不穩(wěn)定， 企業(yè)本身

6、技術(shù)、資金、人力的缺乏， 產(chǎn)品的不對路等諸多因素，使員工感到本單位沒有發(fā)展前途，沒有安全感。另一方面，企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責(zé)不明確和缺乏基本的管理制度， 導(dǎo)致員工無所適從， 不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求，即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可。這種環(huán)境使那些想有所為的員工無法很好地發(fā)揮作用，他往往試用期將滿時就離開了。除了上述原因，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理， 工作標(biāo)準(zhǔn)過高，也都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽，但整合起來看，造成員工高流失率的主要原因的企業(yè)在管理上的不到位， 或者說企業(yè)對人力資源管理的環(huán)節(jié)及管理質(zhì)量都有待改進(jìn)。?員工的需求在民營企業(yè)得不到滿足。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求一

7、般包括生理需求、安全需求、社會需求、自尊需求、自我實現(xiàn)需求。首先，也是很突出的，由于我國勞動力市場長時間呈現(xiàn)出供大于求的趨勢，員工的薪酬一般以市場價格來決定， 遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于勞動的市場價值，就使得員工的生理需求無法保障。 特別是在普遍追求利潤投資回報最大化和成本控制極限化的今天， 一味的追求低成本， 使勞動力市場出現(xiàn) “尋低競爭 ”，主要表現(xiàn)為低廉的工資收入，超長的勞動時間，較少的勞動保護(hù)和裸露的社會保險等。 國內(nèi)相關(guān)機(jī)構(gòu)層對不同的人群開展薪酬滿意度調(diào)查，調(diào)查結(jié)果不容樂觀：不考慮 “未表態(tài) ”的，總體上來講參與調(diào)查的人對目前的薪資狀況不是滿意，無論何種單位，回答 “一般，不太滿意”均達(dá)到了 55%

8、以上?；卮?“不錯，我非常滿意 ”的只占所有調(diào)查參與者的 1.05% 。與此形成鮮明對比的是認(rèn)為 “太少， 與我的付出相差太大 ” 占總數(shù)的 20.86% 。其次，由于員工的弱勢地位以及外部勞動力市場的激烈競爭，加上民營企業(yè)本身壽命不長， 使得員工本身無法滿足安全需求。企業(yè)居高不下的員工流動率本身就給企業(yè)員工帶來一定的壓力， 形成惡性循環(huán)。最后， 不少民營企業(yè)都存在短視現(xiàn)象，忽視員工的長期發(fā)展，不僅對于員工的培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足， 同時對高層管理人員放權(quán)不夠，制約員工發(fā)展，使得高層員工社會需求、 自尊需求、自我實現(xiàn)需求難以得到滿足。企業(yè)的內(nèi)部管理以及自身存在缺陷。不少民營企業(yè)，根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在內(nèi)部

9、管理上呈現(xiàn)如下問題： 1、工作職責(zé)設(shè)計不合理，員工負(fù)擔(dān)過重，難以承受。（二）過高員工流動率的危害?長久以來，員工流動率，尤其是員工自然流動率一直沒有得到足夠的重視，原因就在于員工流動的成本一直被低估，僅有離職成本（離職雇員流動的現(xiàn)金成本） 或替換成本（招聘廣告費用） 在成本中得以顯現(xiàn)，而重置成本、培訓(xùn)成本、時間成本等一系列隱性損失則被企業(yè)所忽略。一般來說，企業(yè)從一個雇員流動開始到替換結(jié)束的整個過程所需要的成本受特定的崗位、行業(yè)、地區(qū)、雇員的工資、福利、工齡、資歷等諸多因素的影響，還要包括員工在試用期中的工資。據(jù)統(tǒng)計，替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30% ，對于技能緊缺的崗位，該成本相

10、當(dāng)于雇員全年薪酬的 1.5 倍甚至更高。而在管理和銷售崗位的雇員的流動成本甚至可高達(dá)離職雇員全年薪酬的 200% 250% 。員工流動會造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗流失， 會嚴(yán)重影響企業(yè)的競爭力和生產(chǎn)效率。安德維爾和馬宏指出， 高員工流動率會導(dǎo)致產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量下降、生產(chǎn)效率下降、 顧客和員工忠誠度下降；高員工流動率還會削弱管理效果，同時會影響人員管理、培訓(xùn)質(zhì)量和員工團(tuán)隊凝聚力， 由于員工和顧客間的交往決定于顧客的滿意程度， 最終又會影響企業(yè)的成功。 一次大型調(diào)研結(jié)果顯示，如果員工流動率降低 10% ，每年節(jié)省的費用可超過利潤總額。（三）員工流動管理對策根據(jù)對民營企業(yè)員工流失的原因分析可知， 要想留住人

11、才， 必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理， 應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念， 構(gòu)建合理的管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。一加強(qiáng)民營企業(yè)規(guī)范化管理?1建立現(xiàn)代企業(yè)制度對照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，必須對家族式管理重新審視，判定創(chuàng)業(yè)者及其親友是否能轉(zhuǎn)變?yōu)楹细竦墓芾碚?，否則就要進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部體制改革，逐步實行所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開，引進(jìn)經(jīng)理人制度， 實現(xiàn)家族式企業(yè)到經(jīng)理式企業(yè)的轉(zhuǎn)變，逐步做到籌資社會化、管理社會化、風(fēng)險社會化，提高管理水平和經(jīng)濟(jì)效益。強(qiáng)化制度化約束。一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關(guān)的制度，對員工流動進(jìn)行管理和控制。首先，可以實行勞動用工合同制

12、管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。 其次可實行培訓(xùn)賠償制度。 企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案， 在記錄員工培訓(xùn)實況的基礎(chǔ)上， 對員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入 -產(chǎn)出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同， 明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金， 避免企業(yè)花費大量培訓(xùn)費卻留不住人的損失， 更可糾正民營企業(yè)因此不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。 此外，還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員， 鼓勵以資金或自身的人力資本入股， 使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險同擔(dān)，有利于員工穩(wěn)定。這一舉措在發(fā)達(dá)國家被廣泛采用，有“金手

13、銬 ”之譽(yù)。?2企業(yè)管理現(xiàn)代化企業(yè)管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一。因此，要營造吸引人才的良好環(huán)境， 必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。 隨著民營企業(yè)的發(fā)展，管理制度化是面臨的重要議題。 管理制度化不僅可以減少企業(yè)業(yè)主的主觀隨意性， 保證企業(yè)內(nèi)部管理的公正， 而且企業(yè)日常工作制度化，還可以降低各部門之間的內(nèi)耗，提高工作效率。管理制度化需要建立科學(xué)高效的管理機(jī)構(gòu)， 完善各種用工和收入分配制度并對各項制度加以嚴(yán)格貫徹實施。 它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容： 一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗

14、管理，真正做到科學(xué)管理。 其中有幾個重要管理環(huán)節(jié)務(wù)必注意。第一，要有既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合客觀實際的人力資源規(guī)劃。 企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實際要求來制訂人力資源的招聘、 培訓(xùn)、晉升等具體計劃，而且這些規(guī)劃或計劃信息要盡量讓員工知曉， 以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會， 有助于提高員工留任率。第二，要進(jìn)行工作分析，明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)， 而且通過科學(xué)設(shè)計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。 同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據(jù)。第三，幫助員工制定職業(yè)生涯計劃， 即幫助員

15、工開發(fā)各種知識與技能， 提供實現(xiàn)個人專長的機(jī)會，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。使員工在了解自己所擁的技能、興趣、價值取向的基礎(chǔ)上， 盡量使其所長與公司所需一致， 使員工有明確的發(fā)展方向。如果我們能了解員工的個人計劃，并努力使之達(dá)成目標(biāo)， 就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。二建立科學(xué)的人力資源管理機(jī)制?1、確立 “以人為本 ”的管理理念人本主義管理思想， 在西方早已提出并付諸實踐。 它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，它反對把人僅僅看作生產(chǎn)的 “工具 ”，而是強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的 “社會人 ”。不重視人本身，是造成員工流失的根本原因。企業(yè)

16、把員工當(dāng)成 “物”來管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要， 其它問題就不再重要。 如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上， 首先想到的是給予更高的報酬。 當(dāng)然物質(zhì)激勵是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利遠(yuǎn)比同類企業(yè)高， 但卻仍有較高的員工流失率， 主要原因在于管理者仍然把員工視為 “經(jīng)濟(jì)人 ”，認(rèn)為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關(guān)。有的企業(yè)員工工作場所 -食堂 -宿舍三點一線，企業(yè)沒有文娛活動，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關(guān)系使員工沒有工作主動性和責(zé)任感， 只要遇有不順意的事， 就想離開。管理者樹立 “以人為本 ”思想的意義在于，一

17、個企業(yè)有了合格的員工，才會有好的產(chǎn)品和好的市場，也才會有好的利潤，員工應(yīng)是第一位的。這種人本精神應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)， 從員工招聘、 培訓(xùn)、工作設(shè)計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系， 都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施， 多采用表揚(yáng)性激勵， 使員工有受尊重的感覺。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的 “雙贏 ”。?2建立公平的用人機(jī)制企業(yè)要形成人員競聘、人員使用、人員管理的市場化。在社會上進(jìn)行員工招聘，在內(nèi)部也要引入競聘機(jī)制，遵循公開、公平、公正的原則，制定員工的選聘、選拔、考評方式。人才的發(fā)現(xiàn)和評估不僅僅由企業(yè)業(yè)主個人決定，而是實行民主化管

18、理，變“相馬 ”為“賽馬 ”，號召員工充分展露自己的才華。?3建立適宜的培訓(xùn)制度由于民營企業(yè)員工的業(yè)余時間一般較少，很多員工缺乏繼續(xù)學(xué)習(xí)的條件，從而擔(dān)心知識老化，不能適應(yīng)個人長期發(fā)展的要求，因而急于獲得學(xué)習(xí)機(jī)會。企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，滿足了員工的愿望，使員工感受到企業(yè)對自己的關(guān)心和重視，從而產(chǎn)生與企業(yè)緊密結(jié)合，共同發(fā)展的愿望，并激發(fā)了員工的工作熱情，使員工堅定了長期為企業(yè)效力的信心，減少了員工的流動率。?4建立靈活、機(jī)動的激勵機(jī)制企業(yè)激勵的重點應(yīng)該從外部激勵轉(zhuǎn)向內(nèi)部激勵，從短期激勵轉(zhuǎn)向長期激勵，薪酬設(shè)計上要實現(xiàn)寬幅化、多樣化，如股票期權(quán)、沉淀福利制度等現(xiàn)在成了企業(yè)最能拴住人才心的有力工具，特別是

19、對核心人才來說。?5幫助員工構(gòu)思職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯的設(shè)計是以滿足企業(yè)日后的需要為目的，應(yīng)具有較強(qiáng)的預(yù)見性，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢的需要，也就是說，這項設(shè)計是企業(yè)和員工對多變的未來的一種聯(lián)合的回應(yīng)措施。制定時要從實際出發(fā)， 針對員工的不同起點、不同特長、 不同需求分別對待。 職業(yè)生涯計劃還應(yīng)該保持相應(yīng)的穩(wěn)定性，輕易更改個人發(fā)展規(guī)劃，規(guī)劃就毫無意義，無法起到對個人發(fā)展的指導(dǎo)作用， 因此制定時要慎重考慮自身的性格、優(yōu)勢，謹(jǐn)慎定位。三增強(qiáng)企業(yè)凝聚力?要改善企業(yè)的過度流動現(xiàn)象，必須設(shè)法提高企業(yè)的凝聚力。企業(yè)的凝聚力是企業(yè)對員工的親和能力，凝聚力強(qiáng)，企業(yè)各級員工就會形成團(tuán)結(jié)的集體。?1建立和諧的工作環(huán)境隨著民

20、營企業(yè)的發(fā)展，和諧的工作環(huán)境對于保持員工隊伍起著重要作用，企業(yè)主應(yīng)該把改善工作環(huán)境提到議事日程上來，這不僅可以提高員工的工作效率，而且也穩(wěn)定了員工的隊伍。 由于人具有社交方面的需求，良好的工作環(huán)境使人心情舒暢，因而日益為員工所重視和向往。?2開展企業(yè)文化建設(shè)?盡管大多數(shù)的民營企業(yè)沒有明確地創(chuàng)立本企業(yè)的文化，但企業(yè)文化作為一種客觀存在， 隨著企業(yè)的發(fā)展過程已經(jīng)潛移默化地形成基本的雛形，成為人們尚未意識的一種群體屬性。 企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)， 如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才

21、使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。 企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。 但企業(yè)文化不是一蹴而就的， 它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚(yáng)的是一種精神，它打動的是一顆心。企業(yè)主應(yīng)善于利用企業(yè)文化，制定密切結(jié)合企業(yè)需要、為發(fā)展企業(yè)服務(wù)的文化氛圍，并通過倡導(dǎo)企業(yè)文化，幫助員工認(rèn)識自己工作的意義所在， 從而調(diào)動其積極性并能夠長期加以保持。3、以崗用人招聘應(yīng)本著招到合適所招崗位職能的人，