冰山式薪酬制度的“合理性”與弊端

1、冰山式薪酬制度的“合理性”與弊端 一家知名民營企業(yè)推薦過一位年薪要求達(dá)20萬的高層管理人才，當(dāng)筆者將應(yīng)聘者的簡歷與待遇要求提交給該企業(yè)老總后，老總馬上表示情愿接觸，并承諾待遇上的要求完全可以協(xié)商。面談后的第二天，老總即打電話來表示對(duì)應(yīng)聘者各方面條件均表示滿足。而當(dāng)筆者與應(yīng)聘者取得聯(lián)系后，應(yīng)聘者卻表示，企業(yè)老總雖然承諾年薪20萬元，但該公司也有一個(gè)不成文的規(guī)定，即全部員工的月固定薪水不超過4000元，至于余下的15萬元將以年終“紅包”的形式予以解決，他認(rèn)為這種不確定的支付形式難以接受。最終，由于雙方在薪酬安排上的分歧難以解決只好不了了之。 目前，這種薪酬制度（主要針對(duì)經(jīng)營管理人員）在一些民營企業(yè)

2、中存在，在某些地方甚至還比較流行。筆者將這種低薪水大紅包的薪酬支付方式稱為“冰山式”的薪酬制度，浮出水面部分的薪酬稱為“每月固定待遇”，這部分報(bào)酬是看得見的，不僅僅是員工本人看得見，公司內(nèi)的其他人員也知曉，但這部分薪酬的“體積”僅占整個(gè)“冰山體積”的一小部分。而沒于水下的那部分薪酬稱為“年終紅包”，這部分在平常是看不見的，公司內(nèi)的其他人員除老總之外（包括財(cái)務(wù)人員）都不知曉其詳細(xì)的數(shù)額，而“水下體積”要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于“水上體積”。 冰山式薪酬制度存在有其“合理性” 從冰山式薪酬制度的歷史淵源來看，它與民營企業(yè)的發(fā)展緊密相連。許多民營企業(yè)在初創(chuàng)階段，由于資金周轉(zhuǎn)上的限制，在財(cái)力上還難以承受向員工支付較高

3、的固定工資，只能等到年終或企業(yè)有一定盈余后再統(tǒng)一向員工支付。隨著時(shí)間的推移和企業(yè)的發(fā)展，這種薪酬制度就成為一種自然的商定，至少對(duì)一些老員工而言，已經(jīng)認(rèn)可了這種制度的“合理性”。 從心理“合理性”角度來探究，年終紅包是否發(fā)放、詳細(xì)發(fā)多少的打算權(quán)完全把握在老板手中，這無疑使企業(yè)的擁有者體驗(yàn)到一種資產(chǎn)掌握權(quán)形成的地位優(yōu)越感，這也使他感到不僅企業(yè)的資產(chǎn)而且包括企業(yè)的人力都處在自己的直接掌握之下。這種優(yōu)勢(shì)心理使一些老板們不愿輕易放棄這種薪酬模式。 從財(cái)務(wù)“合理性”角度來看，不用隱諱，紅包是企業(yè)躲避稅收的一種伎倆。從這個(gè)角度來說，這種薪酬制度又或多或少地為企業(yè)與個(gè)體雙方所接受，至少，從某種意義上來說，雙方

4、都削減了某種原本應(yīng)當(dāng)?shù)闹С觥?財(cái)務(wù)“合理性”的另一個(gè)角度是年終紅包可以更加緊密地與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤，使企業(yè)能夠更為有效地掌握工資在企業(yè)盈利中的比重，不至于影響企業(yè)的整體盈利水平。 正因?yàn)橛辛藲v史的沿革和所謂的“合理性”因素，才使冰山式薪酬制度有了一個(gè)存在和發(fā)展的可能。 冰山式薪酬制度對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響 冰山式薪酬制度存在的合理性在民營企業(yè)發(fā)展的初期可能發(fā)揮過積極的作用，但是隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展以及管理的逐步規(guī)范，這種薪酬制度對(duì)企業(yè)人力資源管理的制約作用、對(duì)企業(yè)發(fā)展的消極影響也逐步顯現(xiàn)出來。 首先，冰山式薪酬制度不利于建立起一種具有真正激勵(lì)效果的薪酬體系。年終紅包的安排打算于老板，這

5、也意味著管理人員的考核由老板一個(gè)人來完成，至于老板運(yùn)用怎樣的指標(biāo)來考核員工也只有老板一個(gè)人說了算，這就無形之中形成了考核指標(biāo)的主觀化、模糊化和泛化，使考核指標(biāo)失去激勵(lì)效應(yīng)。紅包發(fā)放的隱秘化也使員工很難去比較自己的付出獲得與他人付出獲得之間的關(guān)系，這也使薪酬與業(yè)績掛鉤的信號(hào)變得模糊，在這個(gè)意義上，員工的公正感也就自然無從談及。 其次，冰山式薪酬制度不利于營造一個(gè)和諧的組織氣氛。在冰山式薪酬制度下，由于紅包發(fā)放的隱秘化操作，易使部分員工通過各種渠道打聽了解其他員工的紅包數(shù)額，而從非正式渠道獲得的信息又常是不完整甚至是錯(cuò)誤的，這更簡單引起員工之間的相互猜疑。和諧組織氣氛的一個(gè)重要標(biāo)志是員工之間的相互

6、信任與相互溝通，當(dāng)隱秘化發(fā)放維持的表面平和一旦被破壞，其引發(fā)的沖突將更為激烈，從而將嚴(yán)重破壞積極、友愛、溝通的氛圍，不利于增加組織的凝聚力，不利于組織的發(fā)展。 第三，冰山式薪酬制度不利于吸引外來人才。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、任務(wù)的變化、環(huán)境的轉(zhuǎn)移，依靠企業(yè)原有的老員工已不可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。引進(jìn)外來人才，特殊是高級(jí)經(jīng)營管理人才就顯得非常重要。但是由于冰山式薪酬制度只能向外來員工支付較低的固定月薪，同時(shí)由于民營企業(yè)自身固有的薪酬支付信用機(jī)制不高，保障機(jī)制的相對(duì)不完善，使許多高層次人才特殊是來自外企有著豐富實(shí)踐管理經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)管理人才望而卻步。 第四，冰山式薪酬制度不利于提高整體管理水平。強(qiáng)調(diào)員工的參與、鼓舞授權(quán)、提高承諾是當(dāng)今企業(yè)管理所追求的目標(biāo)。員工的參與不僅可以大大提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，而且也可以通過員工的反饋來幫助管理層準(zhǔn)時(shí)了解發(fā)覺并解決管理中存在的某些問題。而在冰山式薪酬制度下，由于人力資源管理中最重要的薪酬環(huán)節(jié)中員工參與程度為零，要在其它管理領(lǐng)域鼓舞員工參與將變得非常困難，這將使企業(yè)難以依靠自身的人力資源有效地面對(duì)不斷變化的競爭環(huán)境。 第五，冰山式薪酬制度不利于建立人力資源會(huì)計(jì)。人力資源會(huì)