人力資源管理實(shí)踐講義

1、人力資源管理實(shí)踐主講：申坤第一章第一章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第二章第二章 工作分析工作分析第三章第三章 人力資源招聘人力資源招聘第四章第四章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)第五章第五章 員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)第六章第六章 績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)第七章第七章 薪酬管理薪酬管理第八章第八章 員工福利員工福利第九章第九章 職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理第十章第十章 員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理教學(xué)內(nèi)容教學(xué)內(nèi)容考核人考核人保障人保障人激勵(lì)人激勵(lì)人依據(jù)依據(jù)第第1 1、2 2章章第第3 3、4 4章章第第5 5章章第第6 6章章第第7 7章章第第8 8、9 9、1010章章工作分析工作分析（崗位分析，職位分析）（崗位分析，職位分

2、析）規(guī)劃與配置招聘與甄選培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)薪酬管理績(jī)效管理員工關(guān)系戰(zhàn)略人力資源管理人力資源管理大廈理論理論實(shí)踐人力資源管理大廈人力資源管理大廈人力資源管理過(guò)程（人力資源管理過(guò)程（HRMPHRMP）六大模塊六大模塊環(huán)境環(huán)境人力資源規(guī)劃招聘甄選確定和選聘有能力的員工解聘定向培訓(xùn)能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識(shí)的能干的員工績(jī)效考評(píng)薪酬管理滿意的勞資關(guān)系能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的能干杰出的員工題型分析及應(yīng)試技巧題型分析及應(yīng)試技巧第一步第一步 瀏覽案例。（人物、事件、問(wèn)題、觀點(diǎn)）瀏覽案例。（人物、事件、問(wèn)題、觀點(diǎn)）第二步第二步 認(rèn)真閱讀問(wèn)題。（是什么，為什么，怎么辦）認(rèn)真閱讀問(wèn)題。（是什么，為什么，怎么辦）問(wèn)題類(lèi)型問(wèn)

3、題類(lèi)型1 1：是什么：是什么從案例中尋找原話，進(jìn)行總結(jié)歸納。從案例中尋找原話，進(jìn)行總結(jié)歸納。問(wèn)題類(lèi)型問(wèn)題類(lèi)型2 2：為什么：為什么從案例中推敲，加入自己的分析。從案例中推敲，加入自己的分析。問(wèn)題類(lèi)型問(wèn)題類(lèi)型3 3：怎么辦：怎么辦針對(duì)案例的問(wèn)題進(jìn)行對(duì)策的總結(jié)。針對(duì)案例的問(wèn)題進(jìn)行對(duì)策的總結(jié)。第三步第三步 認(rèn)真閱讀案例。（依據(jù)問(wèn)題總結(jié)歸納答案）認(rèn)真閱讀案例。（依據(jù)問(wèn)題總結(jié)歸納答案）第四步第四步 整理答案。（條例化、清晰化、整齊化、實(shí)踐化）整理答案。（條例化、清晰化、整齊化、實(shí)踐化）案例分析題解題步驟案例分析題解題步驟問(wèn)題類(lèi)型問(wèn)題類(lèi)型1 1：是什么：是什么從案例中尋找原話，進(jìn)從案例中尋找原話，進(jìn)行總結(jié)

4、歸納。行總結(jié)歸納。( (替換原理替換原理) )問(wèn)題類(lèi)型問(wèn)題類(lèi)型2 2：為什么：為什么從案例中推敲，加入自從案例中推敲，加入自己的分析。己的分析。（分析模型）（分析模型）問(wèn)題類(lèi)型問(wèn)題類(lèi)型3 3：怎么辦：怎么辦針對(duì)案例的問(wèn)題進(jìn)行對(duì)針對(duì)案例的問(wèn)題進(jìn)行對(duì)策的總結(jié)。策的總結(jié)。（六大模塊的管理過(guò)程和方法）（六大模塊的管理過(guò)程和方法）PEST分析框架分析框架P：Political政治的、法律的E:Economic經(jīng)濟(jì)的S:Social社會(huì)的T:Technological技術(shù)的SWOTSWOT分析框架分析框架SWOT（strengths Weakness Opportunity Threats）分析法，又稱(chēng)為

5、態(tài)勢(shì)分析法或優(yōu)劣勢(shì)分析法，用來(lái)確定企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（strength）、競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)（weakness）、機(jī)會(huì)(opportunity)和威脅（threat），從而將公司的戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源、外部環(huán)境可以有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。 一、規(guī)劃配置的內(nèi)容與框架1 1、定義、定義人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資源需求，從企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)，從而為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源。 2 2、人力資源規(guī)劃的四個(gè)、人力資源規(guī)劃的四個(gè)主要因素主要因素（1）企業(yè)戰(zhàn)略（2）人員成本（3）技術(shù)（4）工作分析3 3、人力資源規(guī)劃的、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容主要內(nèi)容外部

6、人員補(bǔ)充規(guī)劃內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃退休解聘規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃4 4、人力資源規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的、人力資源規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的基本目標(biāo)基本目標(biāo)規(guī)劃人力發(fā)展、促使人力資源的合理運(yùn)用、配合組織發(fā)展的需要、降低用人成本 5 5、人力資源規(guī)劃的、人力資源規(guī)劃的意義意義保證組織目標(biāo)的完成、適應(yīng)環(huán)境變化的需要、提高人力資源管理的效率模塊模塊1：人力資源規(guī)劃配置：人力資源規(guī)劃配置二、規(guī)劃配置的編制流程準(zhǔn)備準(zhǔn)備需求預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)確定凈需求確定凈需求編制人力資源規(guī)劃編制人力資源規(guī)劃 現(xiàn)狀規(guī)劃法現(xiàn)狀規(guī)劃法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法情景描述法情景描述法德?tīng)柗品ǖ聽(tīng)柗品üぷ髫?fù)荷預(yù)測(cè)法工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法技能清單技能清單現(xiàn)狀核查

7、現(xiàn)狀核查接續(xù)計(jì)劃接續(xù)計(jì)劃市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)法市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)法1、現(xiàn)有人力資源情況進(jìn)行測(cè)評(píng)現(xiàn)有人力資源情況進(jìn)行測(cè)評(píng)，通過(guò)對(duì)現(xiàn)狀的調(diào)查，統(tǒng)計(jì)和掌握現(xiàn)有人力資源是否缺編和超編，并根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，核實(shí)其是否符合職務(wù)資格要求。2、結(jié)合人力資源盤(pán)查的情況統(tǒng)計(jì)與各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)管理人員進(jìn)行協(xié)商討論與各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)管理人員進(jìn)行協(xié)商討論，得出現(xiàn)實(shí)人力資源需求。3、將實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)的任務(wù)具體落實(shí)到各部門(mén)，確定各工作部門(mén)的工作量確定各工作部門(mén)的工作量4、根據(jù)各部門(mén)具體工作任務(wù)的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)需要增加的人員情況，得出未來(lái)得出未來(lái)人力資源需求人力資源需求5、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和對(duì)未來(lái)可能會(huì)出現(xiàn)情況的預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)未來(lái)可能出現(xiàn)的退

8、休人員和離職人員，得出未來(lái)流失人力資源需求得出未來(lái)流失人力資源需求6、對(duì)實(shí)現(xiàn)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求實(shí)現(xiàn)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，即組織的整體人力資源需求預(yù)測(cè)。三、人力資源需求（供給）預(yù)測(cè)的步驟附錄：人力資源凈需求數(shù)量表附錄：人力資源凈需求數(shù)量表類(lèi)別（主要管類(lèi)別（主要管理層次劃分）理層次劃分）現(xiàn)現(xiàn)有有人人員員計(jì)計(jì)劃劃人人員員余余缺缺調(diào)調(diào)職職升升遷遷辭辭職職退退休休辭辭退退其其他他合合計(jì)計(jì)人員人員凈需凈需求求核心成員核心成員高級(jí)管理層高級(jí)管理層中級(jí)管理層中級(jí)管理層初級(jí)管理層初級(jí)管理層基層人員基層人員合計(jì)合計(jì)1 1、失衡種類(lèi)、失衡

9、種類(lèi)人力資源供大于求；人力資源供小于求；人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡2 2、解決對(duì)策、解決對(duì)策供大于求供大于求1、通過(guò)開(kāi)拓新的組織業(yè)務(wù)方向，從而擴(kuò)大對(duì)人力資源的需求；2、通過(guò)撤銷(xiāo)、合并臃腫機(jī)構(gòu)，減少冗員，提高人力資源的利用率；可以利用優(yōu)惠措施，鼓勵(lì)員工提前退休和內(nèi)退；3、可以通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握更多技能，增強(qiáng)其擇業(yè)能力，為員工自謀職業(yè)提供便利。供小于求供小于求1、通過(guò)組織內(nèi)部調(diào)劑，進(jìn)行組織內(nèi)部人事調(diào)動(dòng)；2、可以通過(guò)外部招聘，招募新職員；3、可以通過(guò)激勵(lì)和培訓(xùn)來(lái)提高員工的業(yè)務(wù)技能，以及改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而減少對(duì)人力資源的需求。人力資源供求總量平衡，但結(jié)

10、構(gòu)結(jié)構(gòu)不平衡不平衡只能通過(guò)組織內(nèi)部的人員調(diào)動(dòng)來(lái)調(diào)整這種結(jié)構(gòu)不平衡的狀況。解人員調(diào)動(dòng)來(lái)調(diào)整這種結(jié)構(gòu)不平衡的狀況。解決問(wèn)題的關(guān)鍵在于各部門(mén)對(duì)人力資源要有準(zhǔn)確的需求分析決問(wèn)題的關(guān)鍵在于各部門(mén)對(duì)人力資源要有準(zhǔn)確的需求分析四、人力資源供需失衡的種類(lèi)及對(duì)策1 1、工作分析的程序、工作分析的程序階段階段工作內(nèi)容工作內(nèi)容準(zhǔn)備階段1、明確工作分析的目的及主要工作任務(wù)2、前期的宣傳、溝通3、工作小組人員的確定4、確定收集信息的內(nèi)容及方法5、工作分析過(guò)程中必要工具的準(zhǔn)備6、公司現(xiàn)有資料的調(diào)研實(shí)施階段1、分發(fā)調(diào)查問(wèn)卷、工作日志表2、員工拿到問(wèn)卷兩天內(nèi)填寫(xiě)完畢并交到部門(mén)負(fù)責(zé)任手中3、人力資源部與相關(guān)人員訪談或者去工作現(xiàn)

11、場(chǎng)觀察4、收集調(diào)查問(wèn)卷表和工作日志表描述、整合階段1、對(duì)收集到的信息進(jìn)行審核、確認(rèn)2、人力資源部工作人員與部門(mén)負(fù)責(zé)人、崗位任職者進(jìn)行溝通，確認(rèn)信息的真實(shí)性3、形成初步的職位說(shuō)明書(shū)4、綜合各方面的信息，對(duì)初步形成的職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修正，對(duì)最終形成的結(jié)果給予存檔保管。五、工作分析2 2、工作分析的方法、工作分析的方法資料分析法資料分析法問(wèn)卷法問(wèn)卷法面談法面談法現(xiàn)場(chǎng)觀察法現(xiàn)場(chǎng)觀察法關(guān)鍵事件記錄法關(guān)鍵事件記錄法實(shí)驗(yàn)法實(shí)驗(yàn)法秩序分析法秩序分析法工作日志法工作日志法3 3、工作分析結(jié)果的表述主要有四種形式、工作分析結(jié)果的表述主要有四種形式（1 1）工作描述，主要是對(duì)工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系等）工作描述

12、，主要是對(duì)工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系等相關(guān)資料的全面記錄與說(shuō)明。相關(guān)資料的全面記錄與說(shuō)明。（2 2）工作說(shuō)明書(shū)，主要是對(duì)崗位或職位工作職責(zé)任務(wù)的說(shuō)明）工作說(shuō)明書(shū)，主要是對(duì)崗位或職位工作職責(zé)任務(wù)的說(shuō)明（3 3）資格說(shuō)明書(shū)，又叫工作規(guī)范，主要是對(duì)任職資格與相關(guān)素）資格說(shuō)明書(shū)，又叫工作規(guī)范，主要是對(duì)任職資格與相關(guān)素質(zhì)要求的說(shuō)明質(zhì)要求的說(shuō)明（4 4）職務(wù)說(shuō)明書(shū)，主要是對(duì)相關(guān)崗位概況、工作職責(zé)及任職資）職務(wù)說(shuō)明書(shū)，主要是對(duì)相關(guān)崗位概況、工作職責(zé)及任職資格的完整說(shuō)明格的完整說(shuō)明例：職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)例：職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要求職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要求編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)的步驟編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)的步驟崗位名

13、稱(chēng)和上下級(jí)關(guān)系的編寫(xiě)做好前期的宣傳動(dòng)員工作職務(wù)概述明確職務(wù)說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容崗位目的明確職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要求崗位職責(zé)收集崗位信息的相關(guān)資料公司內(nèi)外部溝通關(guān)系崗位信息的處理建議考核內(nèi)容撰寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)任職資格與條件一、招聘流程與招聘計(jì)劃的制定招聘流程與招聘計(jì)劃的制定 1 1、招聘流程、招聘流程確定招聘計(jì)劃確定招聘計(jì)劃發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息接待和甄別應(yīng)聘人員接待和甄別應(yīng)聘人員發(fā)出錄取通知書(shū)發(fā)出錄取通知書(shū)招聘效益評(píng)價(jià)招聘效益評(píng)價(jià)2 2、招聘計(jì)劃的制定、招聘計(jì)劃的制定（1 1）確定人員需求、提交人員補(bǔ)充申請(qǐng)表）確定人員需求、提交人員補(bǔ)充申請(qǐng)表（2 2）確定招聘渠道）確定招聘渠道（3 3）確定招聘規(guī)模）確定招

14、聘規(guī)模（4 4）確定招聘信息發(fā)布范圍）確定招聘信息發(fā)布范圍（5 5）確定招聘時(shí)間）確定招聘時(shí)間（6 6）確定招聘預(yù)算）確定招聘預(yù)算（7 7）確定招聘小組人選）確定招聘小組人選（8 8）制定應(yīng)聘者考核方案）制定應(yīng)聘者考核方案（9 9）編制人力資源招聘計(jì)劃書(shū)（如下表）編制人力資源招聘計(jì)劃書(shū)（如下表）模塊模塊2：招聘與甄選：招聘與甄選需要補(bǔ)充需要補(bǔ)充人員類(lèi)別人員類(lèi)別工作內(nèi)容工作內(nèi)容所需條件所需條件招聘方式招聘方式招聘人數(shù)招聘人數(shù)招聘日期招聘日期高層主管高層主管技術(shù)人員技術(shù)人員中層管理中層管理基層人員基層人員技術(shù)工人技術(shù)工人其他其他二、招聘渠道與招聘方法招聘渠道與招聘方法 1 1、外部招聘渠道、外部招

15、聘渠道廣告、中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場(chǎng)招聘、推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、暑假實(shí)習(xí)、其他方法。2 2、內(nèi)部招聘渠道、內(nèi)部招聘渠道查閱檔案資料、發(fā)布招聘廣告、管理層指定、工作輪換3 3、外部招聘與內(nèi)部招聘的比較、外部招聘與內(nèi)部招聘的比較4 4、招聘的替代選擇、招聘的替代選擇加班、外包、臨時(shí)雇傭、現(xiàn)有員工技能開(kāi)發(fā)三、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（甄選）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（甄選） 履歷分析筆試（含專(zhuān)業(yè)考核）初步面試再次面試心理測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心決策（錄用、晉升）1 1、履歷分析的步驟、履歷分析的步驟（1 1）查看簡(jiǎn)歷的基本信息）查看簡(jiǎn)歷的基本信息（2 2）查看簡(jiǎn)歷的工作內(nèi)容）查看簡(jiǎn)歷的工作內(nèi)容（3 3）如何辨別簡(jiǎn)歷的真?zhèn)危┤绾伪鎰e簡(jiǎn)歷的真?zhèn)危? 4）如

16、何透過(guò)簡(jiǎn)歷看應(yīng)聘者）如何透過(guò)簡(jiǎn)歷看應(yīng)聘者2 2、面試、面試（1 1）類(lèi)型）類(lèi)型（2 2）面試的基本步驟）面試的基本步驟（3 3）面試測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容）面試測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容3 3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論4 4、心理測(cè)試、心理測(cè)試5 5、公文筐測(cè)驗(yàn)、公文筐測(cè)驗(yàn)（1 1）公文筐測(cè)驗(yàn)的概念）公文筐測(cè)驗(yàn)的概念（2 2）公文筐測(cè)驗(yàn)的實(shí)施步驟）公文筐測(cè)驗(yàn)的實(shí)施步驟（3 3）公文筐的兩個(gè)缺點(diǎn)）公文筐的兩個(gè)缺點(diǎn)6 6、工作模擬（沙盤(pán)演繹測(cè)試法）、工作模擬（沙盤(pán)演繹測(cè)試法）模塊模塊3：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一、員工培訓(xùn)的過(guò)程模型員工培訓(xùn)的過(guò)程模型培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)需求分析擬定培訓(xùn)方案培訓(xùn)方案的溝通與確認(rèn)培訓(xùn)方案

17、的實(shí)施反饋1 1、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)需求分析 （1 1）培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容）培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容5W1H：誰(shuí)需要培訓(xùn)、為什么需要培訓(xùn)、需要什么培訓(xùn)、何時(shí)進(jìn)行誰(shuí)需要培訓(xùn)、為什么需要培訓(xùn)、需要什么培訓(xùn)、何時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)、何地進(jìn)行培訓(xùn)、對(duì)多少人進(jìn)行培訓(xùn)培訓(xùn)、何地進(jìn)行培訓(xùn)、對(duì)多少人進(jìn)行培訓(xùn)（2 2）培訓(xùn)需求分析步驟）培訓(xùn)需求分析步驟了解培訓(xùn)需求、整理所獲信息、形成分析報(bào)告2 2、培訓(xùn)方案制訂和實(shí)施、培訓(xùn)方案制訂和實(shí)施（1 1）培訓(xùn)方案的構(gòu)成要素）培訓(xùn)方案的構(gòu)成要素培訓(xùn)目標(biāo)的確定培訓(xùn)內(nèi)容的選擇培訓(xùn)指導(dǎo)者的確定培訓(xùn)對(duì)象的確定培訓(xùn)時(shí)機(jī)的選擇培訓(xùn)方法的選擇培訓(xùn)場(chǎng)所和設(shè)備的選擇培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的目的企業(yè)方面：提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)

18、活動(dòng)所需的知識(shí)技能，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需的態(tài)度為目標(biāo)，以提高員工具備的知識(shí)、修養(yǎng)為目的；員工方面：通過(guò)培訓(xùn)提高員工的知識(shí)水平和工作能力，從而提高員工的能動(dòng)性，達(dá)到員工自我實(shí)現(xiàn)的目的。培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的原則基于客觀需求、強(qiáng)制與自愿相結(jié)合、全員與各部門(mén)相結(jié)合、一般與重點(diǎn)相結(jié)合、反饋與強(qiáng)化培訓(xùn)效果、經(jīng)濟(jì)適用性培訓(xùn)設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容培訓(xùn)系統(tǒng)化設(shè)計(jì)；培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)入職培訓(xùn)入職培訓(xùn)是公司對(duì)每一個(gè)初人公司的新員工進(jìn)行介紹公司歷史、基本工作流程、行為規(guī)范，組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)和處理同事關(guān)系等活動(dòng)的總稱(chēng)，目的是為了使員工融人這個(gè)團(tuán)隊(duì)。（2 2）培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)）培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)（3 3）培訓(xùn)方法介紹）培訓(xùn)方法介紹3 3、培訓(xùn)效

19、果評(píng)估（柯氏培訓(xùn)評(píng)估模式）、培訓(xùn)效果評(píng)估（柯氏培訓(xùn)評(píng)估模式）柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式由國(guó)際著名學(xué)者威斯康星大學(xué)教授唐納德L.柯克帕特里克于1959年提出，是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具，在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)的地位?？率吓嘤?xùn)評(píng)估模式簡(jiǎn)稱(chēng)為“4P”Level 1 反應(yīng)評(píng)估：評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度Level 2 學(xué)習(xí)評(píng)估：測(cè)定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度Level 3 行為評(píng)估：考察被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程度Level 4 成果評(píng)估：計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益二、培訓(xùn)經(jīng)理的角色與職責(zé)培訓(xùn)經(jīng)理的角色與職責(zé)1 1、培訓(xùn)經(jīng)理的角色、培訓(xùn)經(jīng)理的角色受托者的角色支持者的角色整合者的角色管理者的角色影響者角色2 2、培訓(xùn)

20、經(jīng)理的職責(zé)、培訓(xùn)經(jīng)理的職責(zé)建立、制訂、組織、落實(shí)、協(xié)助、檢查、拓展、指導(dǎo)、選拔、培養(yǎng)、管理模塊模塊4：績(jī)效管理：績(jī)效管理績(jī)效反饋績(jī)效計(jì)劃制定績(jī)效信息收集績(jī)效考評(píng)方法的運(yùn)用績(jī)效評(píng)估反饋一、績(jī)效計(jì)劃制定一、績(jī)效計(jì)劃制定1 1、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃書(shū)的概念、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃書(shū)的概念2 2、目標(biāo)設(shè)定的、目標(biāo)設(shè)定的SMARTSMART原則原則 S代表具體性（specific），即目標(biāo)要明確、清晰。M代表可衡量性（measurable），即目標(biāo)要盡量量化。A代表可實(shí)現(xiàn)性（available），即目標(biāo)通過(guò)盡最大努力最終可以達(dá)成。R代表相關(guān)性（relevant），即目標(biāo)必須與組織戰(zhàn)略保持相關(guān)一致性。T代表時(shí)限

21、性（time-based），即指標(biāo)須在特定的時(shí)限內(nèi)完成，保證目標(biāo)完成的時(shí)效。二、績(jī)效信息收集二、績(jī)效信息收集1 1、績(jī)效信息收集的目的、績(jī)效信息收集的目的為績(jī)效考評(píng)提供事實(shí)依據(jù)；發(fā)現(xiàn)員工工作中的問(wèn)題并提出改進(jìn)績(jī)效的方案；在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中提供利益保護(hù)2 2、績(jī)效信息收集的主要方式、績(jī)效信息收集的主要方式工作記錄法、定期抽查法、調(diào)查反饋法、關(guān)鍵事件記錄法3 3、關(guān)鍵事件的、關(guān)鍵事件的STARSTAR法法S：指情境，即這件事情發(fā)生時(shí)的情境是怎么樣的T：指目標(biāo)，即他為什么要做這件事A：指行動(dòng)，即他當(dāng)時(shí)采取什么行動(dòng)R：指結(jié)果，即他采取這個(gè)行動(dòng)獲得了什么結(jié)果三、績(jī)效考評(píng)方法三、績(jī)效考評(píng)方法1 1、配對(duì)比較

22、法、配對(duì)比較法2 2、行為錨定法、行為錨定法行為錨定法的實(shí)施步驟：（1）進(jìn)行工作分析，獲取關(guān)鍵事件（2）建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，一般為59級(jí)（3）對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配（4）對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定（5）建立最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系3 3、360360度考核法度考核法4 4、目標(biāo)管理法、目標(biāo)管理法四、績(jī)效反饋面談四、績(jī)效反饋面談1 1、績(jī)效反饋面談的概念、績(jī)效反饋面談的概念2 2、績(jī)效反饋面談的目的、績(jī)效反饋面談的目的對(duì)績(jī)效考核結(jié)果達(dá)成一致意見(jiàn)使員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃，制定下一階段的績(jī)效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息3 3、績(jī)效反饋面談的方式、績(jī)效反

23、饋面談的方式講述方式講述和推銷(xiāo)方式講述和傾聽(tīng)方式分享解決問(wèn)題方式五、影響評(píng)估有效性的障礙五、影響評(píng)估有效性的障礙 1 1、來(lái)自于評(píng)估者的障礙、來(lái)自于評(píng)估者的障礙A、暈輪效應(yīng)。B、刻板印象。C、類(lèi)己效應(yīng)。D、比較偏見(jiàn)。2 2、來(lái)自于員工的障礙：、來(lái)自于員工的障礙：?jiǎn)T工的不重視阻礙了評(píng)估的進(jìn)行，進(jìn)而影響了評(píng)估的有效性。3 3、來(lái)自于評(píng)估自身的障礙、來(lái)自于評(píng)估自身的障礙A、評(píng)估制度、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)沒(méi)有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)。B、評(píng)估會(huì)受到時(shí)空的限制C、不是所有崗位的評(píng)估或者所有的指標(biāo)都能量化處理模塊模塊5：薪酬激勵(lì)：薪酬激勵(lì)薪酬滿意度調(diào)查職位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬設(shè)計(jì)反饋一、薪酬滿意度調(diào)查一、薪酬滿

24、意度調(diào)查1 1、薪酬滿意度調(diào)查的方法、薪酬滿意度調(diào)查的方法訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法2 2、薪酬滿意度調(diào)查需要注意的問(wèn)題、薪酬滿意度調(diào)查需要注意的問(wèn)題設(shè)計(jì)合理、時(shí)機(jī)選擇、客觀性保證3 3、薪酬滿意度調(diào)查一般工作流程、薪酬滿意度調(diào)查一般工作流程成立薪酬滿意度調(diào)查工作組確定調(diào)查目的、對(duì)象與方法編寫(xiě)調(diào)查問(wèn)題與問(wèn)卷、實(shí)施方案組織人員實(shí)施薪酬滿意度調(diào)查回收調(diào)查結(jié)果，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析與總結(jié)二、薪酬設(shè)計(jì)二、薪酬設(shè)計(jì)1 1、布朗德四葉模型、布朗德四葉模型依據(jù)市場(chǎng)行情支付（外部）依據(jù)崗位價(jià)值支付（內(nèi)部）依據(jù)戰(zhàn)略能力支付（宏觀：公司）依據(jù)實(shí)際貢獻(xiàn)支付（微觀：個(gè)人貢獻(xiàn)率）2 2、薪酬設(shè)計(jì)的不同思路、薪酬設(shè)計(jì)的不同思路結(jié)構(gòu)薪酬

25、：又稱(chēng)分解工資制或組合工資制，是指基于工資的不同功能劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。工資結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)工資技能工資崗位工資/業(yè)績(jī)工資津貼/福利支付比例20%10%60%10%支付狀態(tài)固定固定變動(dòng)變動(dòng)支付周期月月月年績(jī)效薪酬：績(jī)效薪酬是為了獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)到某些績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的員工和激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)某些績(jī)效目標(biāo)而支付的激勵(lì)性薪酬。績(jī)效薪酬包括績(jī)效加薪、一次性獎(jiǎng)金和特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等基本形式。技能薪酬：是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度來(lái)支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。三、薪酬策略選擇的影響因素三、薪酬策略選擇的影響因素 薪酬策略選擇

26、的外部影響因素薪酬策略選擇的外部影響因素經(jīng)濟(jì)形勢(shì)與國(guó)家宏觀環(huán)境勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)通貨膨脹政府立法薪酬策略選擇的內(nèi)部影響因素薪酬策略選擇的內(nèi)部影響因素企業(yè)文化企業(yè)所處的發(fā)展階段企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)和內(nèi)容職工心理承受能力和工會(huì)的態(tài)度四、基于激勵(lì)理論的員工激勵(lì)計(jì)劃基于激勵(lì)理論的員工激勵(lì)計(jì)劃1 1、薪酬激勵(lì)、薪酬激勵(lì)基于計(jì)時(shí)工資的激勵(lì)計(jì)劃計(jì)時(shí)工資制是根據(jù)實(shí)際工作時(shí)間、員工的工資等級(jí)以及工資核算標(biāo)準(zhǔn)來(lái)支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式?；谟?jì)件工資的激勵(lì)計(jì)劃計(jì)件工資是通過(guò)確定產(chǎn)品的計(jì)件工資率，將工人收入與產(chǎn)量直接掛鉤。基于能力的薪酬基于能力的薪酬計(jì)劃是基于技能、知識(shí)或行為來(lái)付酬或獎(jiǎng)勵(lì)雇員的?；趰徫坏男匠陯徫还べY是指以崗

27、位勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任等評(píng)價(jià)要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報(bào)酬的依據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬支付制度?；诳?jī)效的薪酬績(jī)效薪酬是指通過(guò)對(duì)員工的工作態(tài)度、工作技能、工作業(yè)績(jī)等方面的綜合考核評(píng)價(jià)，確立員工的績(jī)效薪酬增長(zhǎng)幅度，以科學(xué)的績(jī)效考核制度為基礎(chǔ)的薪酬計(jì)算方法，其基本特征是將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤?；趫F(tuán)隊(duì)的薪酬團(tuán)隊(duì)薪酬與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相關(guān)基于組織的激勵(lì)計(jì)劃許多雇主都制定了全體雇員均可參與的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，包括所謂的利潤(rùn)分享計(jì)劃、雇員持股計(jì)劃和斯坎倫計(jì)劃。2 2、福利激勵(lì)、福利激勵(lì)社會(huì)保障三種社會(huì)保障項(xiàng)目：退休福利；遺屬撫恤金；傷殘補(bǔ)貼養(yǎng)老保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)制

28、度是國(guó)家根據(jù)人民的體質(zhì)和勞動(dòng)力資源情況，規(guī)定一個(gè)年齡界限，當(dāng)勞動(dòng)者達(dá)到這個(gè)年齡界限時(shí)作為年老喪失勞動(dòng)力而解除勞動(dòng)義務(wù)，由國(guó)家和社會(huì)提供物質(zhì)幫助，保障其晚年基本生活的一種社會(huì)保障制度。醫(yī)療保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)是指為補(bǔ)償疾病所帶來(lái)的醫(yī)療費(fèi)用的一種保險(xiǎn)，是員工因疾病、負(fù)傷、生育時(shí)由社會(huì)或企業(yè)提供必要的醫(yī)療服務(wù)或物質(zhì)幫助的社會(huì)保險(xiǎn)帶薪休假當(dāng)雇員在組織中工作一定時(shí)間后，他們便有資格得到帶薪休假的機(jī)會(huì)。模塊模塊6：勞資關(guān)系：勞資關(guān)系第八章第八章 員工福利員工福利第九章第九章 職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理第十章第十章 員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理1 1、員工福利分類(lèi)、員工福利分類(lèi)是否由國(guó)家是否由國(guó)家強(qiáng)制實(shí)施強(qiáng)制實(shí)施國(guó)家法定

29、福利五險(xiǎn)一金非法定企業(yè)福利交通補(bǔ)貼、餐飲津貼、員工食堂、健身房根據(jù)享受的根據(jù)享受的范圍范圍全員性福利工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假特殊性福利住房、汽車(chē)、專(zhuān)用辦公室等2 2、員工福利調(diào)查、員工福利調(diào)查 （1 1）員工福利偏好調(diào)查的主要方法：）員工福利偏好調(diào)查的主要方法：（2 2）市場(chǎng)福利水平調(diào)查的主要方法：）市場(chǎng)福利水平調(diào)查的主要方法：（3 3）員工福利調(diào)查的基本過(guò)程）員工福利調(diào)查的基本過(guò)程一、員工福利一、員工福利激勵(lì)員工激勵(lì)員工雙因素理論雙因素理論，又稱(chēng)“激勵(lì)保健理論（hygiene-motivational factors）”，是激勵(lì)理論的代表之一，由赫茲伯格提出?！凹?lì)-保健”理論，區(qū)分滿意和不滿意保健因素：有了，沒(méi)有滿意；沒(méi)有了，不滿意。激勵(lì)因素：有了，滿意；沒(méi)有了，沒(méi)有不滿意。 只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感。 激勵(lì)員工激勵(lì)員工1 1、員工職業(yè)生涯管理的依據(jù)、員工職業(yè)生涯管理的依據(jù)（1 1）明確的職業(yè)目標(biāo)）明確的職業(yè)目標(biāo)（2 2）正確的自我分析和職業(yè)分析）正確的自我分析和職業(yè)分析（3 3）培養(yǎng)職業(yè)需要的實(shí)踐能力）培養(yǎng)職業(yè)需要的實(shí)踐能力（4 4）構(gòu)建合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)