民辦高校教師績效評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

1、    民辦高校教師績效評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建    于飛摘 要：本文以構(gòu)建民辦高校教師績效評價(jià)指標(biāo)體系為切入點(diǎn)，研究了民辦高校教師績效評價(jià)的背景及問題，對國內(nèi)外對這一問題的研究進(jìn)行了綜述，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了民辦高校教師績效評價(jià)指標(biāo)體系。關(guān)鍵詞：高校教師；績效考評；指標(biāo)體系一、研究背景及問題民辦高校在辦學(xué)特點(diǎn)和日常管理方面與普通本科院校均有不同，在教師的績效考評方面也有明顯的差異。目前，民辦高校的教師考核體系主要分為考核主體、考核指標(biāo)和結(jié)果應(yīng)用三個(gè)部分，其中考核主體分為教學(xué)督導(dǎo)、考核小組、工作同事和學(xué)生四類；考核指標(biāo)分為教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)效果等

2、幾大類；考核結(jié)果主要應(yīng)用于報(bào)酬分析和人事調(diào)整。分析民辦高等院校的考評體系，可以發(fā)現(xiàn)考評體系中存在著指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性、學(xué)生評價(jià)缺乏公平性、評價(jià)權(quán)重缺乏合理性、考評結(jié)果缺乏應(yīng)用性等問題。同時(shí)現(xiàn)行的以季度小結(jié)、年度總結(jié)、民主評議等為主要內(nèi)容的考評方式無法反映真實(shí)成績，已經(jīng)逐漸失去了應(yīng)有的激勵(lì)價(jià)值。以筆者所在的廈門工學(xué)院為例，學(xué)校整體定位于培養(yǎng)應(yīng)用型和實(shí)踐型人才。如何完善現(xiàn)有的教師績效評價(jià)體系，從而更好地提高教師的積極性，留住優(yōu)秀人才，進(jìn)一步提升教學(xué)水平和質(zhì)量，是此次研究設(shè)計(jì)的主要目的。二、文獻(xiàn)綜述國外學(xué)者對績效問題的研究較早，其研究最初是從績效的定義開始的。績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)

3、而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。bernadin和beatty認(rèn)為“績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，這些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感及所投資金最為密切”。kane指出績效是“一個(gè)人留下的東西，這種東西相對獨(dú)立存在”。之后學(xué)者對績效這一大概念下的諸多分支進(jìn)行了研究，其中有不少學(xué)者對績效考評問題予以了重點(diǎn)關(guān)注?？冃Э荚u又叫績效考核、績效評價(jià)或績效評估，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的一種有效的管理方法。美國管理學(xué)家斯蒂芬·羅賓斯認(rèn)為，“績效考評是對員工的績效進(jìn)行評價(jià)，以便形成客觀公正的人

4、事決策的過程”。我國學(xué)者對績效的研究基本上沿襲了國外的研究框架，先是從定義開始，再到績效管理，再具體到某一領(lǐng)域的績效管理，最后細(xì)化到某一具體領(lǐng)域的某一特定群體的績效管理問題研究，如細(xì)化到某一類人群的、某一個(gè)具體單位的績效考評體系研究等?？偟膩碚f，目前國內(nèi)對績效的界定主要有三種觀點(diǎn)：一是認(rèn)為績效是結(jié)果；二是認(rèn)為績效是行為；三是不再認(rèn)為績效是對歷史的反映，而是強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來發(fā)展。績效的界定背景不同，績效適用的范圍也會(huì)發(fā)生變化，在實(shí)際運(yùn)用中，對績效的理解可能是以上三種認(rèn)識的一種，也可能是對各種績效概念的綜合平衡。例如：徐斌在績效管理流程與實(shí)務(wù)一書中解釋，績效是指具有

5、一定素質(zhì)的員工，圍繞其任職的職位，為卓越地完成所負(fù)責(zé)任而達(dá)到的不同階段的成果，以及在實(shí)現(xiàn)過程中的行為表現(xiàn)。從既有研究來看，高校教師績效評價(jià)研究一般是從概念、指標(biāo)體系組成部分入手作定性分析?？傮w上講，關(guān)于民辦高校教師績效評價(jià)的文獻(xiàn)雖然種類繁多，但都存在一些問題。筆者結(jié)合廈門工學(xué)院的實(shí)際情況，總結(jié)了以下幾點(diǎn)：第一，考評標(biāo)準(zhǔn)主觀性太強(qiáng)。教師工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清是造成績效考評工具失效的常見原因之一。比如在授課質(zhì)量或教學(xué)工作完成情況方面多用“優(yōu)”“良”“一般”等開放性的解釋，但不同的評價(jià)者對上述績效標(biāo)準(zhǔn)做出的判斷可能會(huì)有很大的差異。第二，指標(biāo)體系相對不健全。為了有效地進(jìn)行績效考評，必須有一套明確健全的指

6、標(biāo)體系實(shí)現(xiàn)績效考核的目的，并通過考評為教師明確改進(jìn)和努力的方向。但在實(shí)踐中，績效考評往往缺少健全合理的指標(biāo)體系，隨意性較強(qiáng)，或?qū)χ笜?biāo)進(jìn)行隨意的詮釋和理解；或雖然有指標(biāo)體系，但卻沒有適當(dāng)?shù)臋?quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)。這些因素都會(huì)給教師的績效考評帶來誤差，影響績效考評的有效性。第三，信息不對稱造成誤差。以廈門工學(xué)院為例，目前專任教師共有460人，但人力資源工作者不可能詳細(xì)地了解每一名教師的工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)，就各二級學(xué)院或相關(guān)教學(xué)部門而言，也不可能全面細(xì)致了解每一位教師在日常工作中的具體表現(xiàn)。這樣在考核，考核者可能在考評工作中給出不合適的分?jǐn)?shù)。另外，教師有時(shí)可能并未全面了解學(xué)校對教師績效考評的相關(guān)要求，因此在

7、工作中有可能會(huì)弄錯(cuò)努力方向，或者不知道自己該如何提高績效。解決這些問題可以通過工作分析來進(jìn)行，但更為重要的是，在考評過程中，管理層和員工必須密切配合，才能解決信息不對稱的問題。三、研究方法此次研究設(shè)計(jì)改進(jìn)原有評價(jià)體系中一些如“優(yōu)秀”“良好”等主觀性標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際情況合理分配各項(xiàng)權(quán)重，同時(shí)加入相應(yīng)的民主測評，完善績效考核指標(biāo)體系，具體如下表：從上述圖表可以看出，在師德方面評價(jià)采用一票否決制，不參與權(quán)重分配。在教學(xué)工作量完成情況的一級指標(biāo)下，具體細(xì)化為“理論教學(xué)”“實(shí)踐教學(xué)”和“其他教學(xué)”三個(gè)二級指標(biāo)，“授課質(zhì)量”這一項(xiàng)由原來的“專家評價(jià)”細(xì)化為“專家評價(jià)”“同行評價(jià)”“學(xué)生評價(jià)”

8、三個(gè)二級指標(biāo)，去掉“優(yōu)”“良”“中”等主觀性標(biāo)準(zhǔn)，更加全面和綜合地評價(jià)授課質(zhì)量。設(shè)計(jì)準(zhǔn)確的相關(guān)指標(biāo)和權(quán)重比目的有如下幾個(gè)方面：第一，使教師清楚看到自己在日常教學(xué)活動(dòng)中各方面的表現(xiàn)，以便在今后的工作中不斷提高技能，改進(jìn)績效。教師也可以就各項(xiàng)指標(biāo)的具體得分與上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通和交流。第二，讓教師認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)。每個(gè)人都有被認(rèn)可的需要，當(dāng)教師做出成就時(shí)，需要得到學(xué)生和學(xué)校的認(rèn)可。通過績效反饋，教師能夠知道自己在過去績效期間的工作表現(xiàn)得到認(rèn)可，從而起到激勵(lì)教師的作用。第三，指出教師有待改進(jìn)的方面。教師的績效可能存在一些不足之處，或者之前的表現(xiàn)比較優(yōu)秀，但如果今后想要做得更好，仍然有一些需要改進(jìn)的

9、地方。通常來說，教師不僅關(guān)注自己的教學(xué)成績和績效成果，更希望有人指出需要改進(jìn)的地方。通過評價(jià)反饋，學(xué)校和教師共同分析績效不足的原因，找出雙方有待改進(jìn)的地方。第四，協(xié)商下一績效管理周期（下一學(xué)年）的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。通過對過去工作的總結(jié)和思考，學(xué)校和教師可以根據(jù)實(shí)際情況共同商討下一個(gè)考核周期的新目標(biāo)，以及未來如何更好地提高個(gè)人績效和組織績效，進(jìn)而為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。綜上所述，通過對教師工作績效的考評，能夠在教師中建立良好的競爭機(jī)制，強(qiáng)化教師正確的教學(xué)和科研行為，引導(dǎo)正確的價(jià)值取向，從而為未來的教育教學(xué)計(jì)劃提供可量化的借鑒對象。從某種程度上說，民辦高校教師的績效直接影響民辦高校的績效。教師的績效考評是民辦高校師資管理部門對教師進(jìn)行管理的一項(xiàng)有效措施，使其揚(yáng)長避短，改善績效，提高綜合能力與素質(zhì)?？冃Э荚u的結(jié)果又是獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人事決策的重要依據(jù)。在績效考評中要注意以人為中心，考評只是民辦高校教師管理的一種手段，提高民辦高校的辦學(xué)質(zhì)量、教師素質(zhì)才是根本。因此不僅要關(guān)注民辦高校教師考評的結(jié)果，更要關(guān)注民辦高校教師從事教學(xué)和科研工作的過程，從而打造一支高素質(zhì)的民辦高校教師隊(duì)伍。參考文獻(xiàn)：1黃佳.民辦