《勞動(dòng)合同法》解析

1、第一部分 難點(diǎn)熱點(diǎn)問(wèn)題解析 一、訂立勞動(dòng)合同要注意哪些重要環(huán)節(jié)？ （一）注意訂立時(shí)間的選擇 訂立合同的三個(gè)時(shí)間，雖然考慮了方便用人單位，但從其他相關(guān)規(guī)定看，最好在用工前或用工之日訂立，以避免導(dǎo)致承擔(dān)其他法定義務(wù)的后果。 1、11條規(guī)定未在用工的同時(shí)訂立，工資按集體合同支付或同工同酬；試用期不得低于相同崗位最低檔或合同約定80。 2、用工后訂不排除有些人出于要二倍工資的目的，故意提高要價(jià)，導(dǎo)致合同不能按時(shí)訂立； 3、不能按時(shí)訂立給以解除，會(huì)導(dǎo)致48條的法律后果。 （二）注意了解掌握勞動(dòng)者的基本情況 勞動(dòng)合同法為什么把勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證號(hào)碼作為必備條款？防止其是童工、越獄的逃犯；雇傭在

2、重要崗位的，根據(jù)住址可以事先進(jìn)行必要的調(diào)查；還要注意掌握勞動(dòng)者以前的職業(yè)經(jīng)歷，如果必要可以到原單位了解。 （三）準(zhǔn)確把握合法原則 訂立合法的勞動(dòng)合同，是人力資源管理的基礎(chǔ)。 合法原則：雙方當(dāng)事人主體合法 合同內(nèi)容合法 合同的形式合法 訂立合同的程序合法。 主體合法：用人單位一方必須是法人；勞動(dòng)者一方必須具備勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力，不能是越獄逃犯、童工 內(nèi)容合法：合同的各項(xiàng)條款必須符合國(guó)家勞動(dòng)保障法律法規(guī)和政策。民法：約定優(yōu)先于規(guī)定；勞動(dòng)法：規(guī)定優(yōu)先于約定。 形式合法：除非全日制用工外，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同；合同的條款應(yīng)當(dāng)完備。 程序合法：訂立勞動(dòng)合同必須遵循法定程序。如履行告知義務(wù)：如實(shí)告

3、知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等附頁(yè)簽約須知。 （四）注意履行四項(xiàng)法定義務(wù) 1、如實(shí)告知的義務(wù)。見(jiàn)8條 2、禁止扣押證件，要求擔(dān)?；蚴杖∝?cái)物。見(jiàn)9條 3、合同文本交與勞動(dòng)者一份。見(jiàn)81條 4、建立職工名冊(cè)備查。見(jiàn)7條 二、采用勞動(dòng)合同示范文本要注意哪些問(wèn)題？ 示范文本是有關(guān)部門(mén)根據(jù)勞動(dòng)合同法第17條規(guī)定，針對(duì)所有的用人單位設(shè)計(jì)出的參考性文本，不可能適應(yīng)不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同員工的所有情況，特別是約定事項(xiàng)。用人單位應(yīng)參考示范文本，結(jié)合具體情況進(jìn)行調(diào)整。 （一）必備條款不能缺項(xiàng)，并盡量進(jìn)行細(xì)化，使雙方的權(quán)利義務(wù)更明確決具體，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議。 18條：對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬、勞

4、動(dòng)條件等約定不明確引發(fā)爭(zhēng)議的，可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定或?qū)嵭型ね辍?（二）對(duì)勞動(dòng)者義務(wù)的約定僅限于培訓(xùn)服務(wù)期和保密、競(jìng)業(yè)限制，即22條、23條規(guī)定事項(xiàng)，不得違反25條的規(guī)定。 結(jié)論：用人單位應(yīng)依據(jù)具體情況，必備條款盡量細(xì)化明晰；約定條款符合單位實(shí)際情況和法律規(guī)定。按照這兩條要求，對(duì)示范文本進(jìn)行調(diào)整。 三、如何選擇用工形式？采用勞務(wù)派遣要注意哪些問(wèn)題？ 關(guān)于用工形式，按照勞動(dòng)合同法，用人單位有3種選擇：全日制用工、非全日制用工、勞務(wù)派遣用工。前兩種是用人單位自己直接雇傭，勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。 勞務(wù)派遣用工，勞動(dòng)者與勞務(wù)公司建立勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)公司作為用人單位承擔(dān)對(duì)勞

5、動(dòng)者的全部義務(wù)；用工方作為用工單位，與勞務(wù)公司建立勞務(wù)派遣協(xié)議，與勞動(dòng)者沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系。但用工成本和管理費(fèi)由用工單位支付，同時(shí)依法承擔(dān)用工單位的義務(wù)和連帶賠償責(zé)任。 （一）非全日制 適用范圍：輔助性、比較零星、少量人員即可完成的工作。 68條：非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)24小時(shí)的用工形式。 本法的非全日制用工僅指用人單位用工，不包括家庭用工。用人單位與非全日制勞動(dòng)者之間的關(guān)系，符合勞動(dòng)關(guān)系的所有特征，應(yīng)受勞動(dòng)法調(diào)整，家庭用工受民法調(diào)整。 工作時(shí)間：每日不超過(guò)4小時(shí)，每周累計(jì)不超過(guò)24小時(shí) 計(jì)酬方式：以小時(shí)計(jì)酬，不

6、低于當(dāng)?shù)刈畹托r(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，支付周期不超過(guò)15日。 合同形式：可以訂立口頭合同，不得約定試用期。最好采用書(shū)面合同。 終止方式：雙方均可隨時(shí)通知對(duì)方終止用工；用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 （二）采用勞務(wù)派遣用工應(yīng)注意的問(wèn)題 勞動(dòng)合同法中的勞務(wù)派遣，是指專門(mén)的勞務(wù)公司招收勞動(dòng)者以后，自身不能提供勞動(dòng)對(duì)象，需要派遣到其他用工單位工作。專門(mén)的勞務(wù)公司與用工單位均為法人。 從法律角度分析，派遣單位與勞動(dòng)者之間是勞動(dòng)關(guān)系，與用工單位是民事合作關(guān)系，用工單位與勞動(dòng)者之間是一個(gè)特殊的勞動(dòng)關(guān)系。在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，兩個(gè)單位共同對(duì)勞動(dòng)者才構(gòu)成一個(gè)完整的勞動(dòng)關(guān)系。因此，雙方共同負(fù)有保障勞動(dòng)者權(quán)益的義務(wù)。 所以，勞動(dòng)合

7、同法92條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)和其他有關(guān)主管部門(mén)責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門(mén)吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 在這種關(guān)系中，派遣單位和用工單位都有很大的風(fēng)險(xiǎn)。用工單位如何防范這種風(fēng)險(xiǎn)？ 1、注意選擇派遣單位 設(shè)立條件：勞務(wù)派遣公司應(yīng)當(dāng)按照公司法依法設(shè)立為公司；按照勞動(dòng)合同法規(guī)定，注冊(cè)資本不少于50萬(wàn)。 2、不能以用工單位的名義招聘員工 “招工的不用工，用工的不招工”，往往不能滿足用工單位對(duì)員工的要求，實(shí)踐中就出現(xiàn)了用工單位直接代派遣單位招工。而招聘主體一般被認(rèn)

8、為是“用人主體”，容易造成主體混亂，糾紛增加。 派遣單位對(duì)用工單位的用人要求畢竟不完全了解，需要用工單位參與招聘或代招聘。如果是參與招聘，要以派遣單位的名義進(jìn)行；如果是代派遣單位招聘，派遣單位應(yīng)出具授權(quán)委托書(shū)，并公開(kāi)出具委托書(shū)或披露代理人身份。最大限度避免因主體混亂帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。 3、注意避免規(guī)章制度沖突 派遣單位作為用人單位，為了規(guī)范被派遣員工的行為，有權(quán)制定規(guī)章制度，勞動(dòng)者有義務(wù)遵守。用工單位為了有效的組織勞動(dòng)，也有權(quán)制定規(guī)范被派遣員工的規(guī)章制度。一旦兩家的規(guī)章制度發(fā)生沖突，就會(huì)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。 這類糾紛一旦形成，往往由仲裁員或法官按照維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的原則進(jìn)行自由裁量。不管是派遣單位還是用工單

9、位，勝訴的幾率都不大。 建議：查閱派遣單位規(guī)章制度情況；在派遣協(xié)議中明確約定派遣員工應(yīng)同時(shí)遵守派遣單位和用工單位的規(guī)章制度。 4、注意防范工資支付風(fēng)險(xiǎn) 按照連帶責(zé)任規(guī)定，如果派遣單位未按時(shí)足額支付工資，用工單位同樣有責(zé)任；如果直接由自己支付，雇主的責(zé)任又很難避免。 第一、注意掌握派遣單位按時(shí)足額支付工資情況。 第二、在派遣協(xié)議中明確，被派遣員工的工資，由派遣單位委托用工單位代發(fā)放 5、注意掌握派遣單位依法參加社會(huì)保險(xiǎn)等遵守法律法規(guī)的情況 如果派遣單位沒(méi)有或沒(méi)有按規(guī)定繳納，給勞動(dòng)者造成損害，用工單位仍然會(huì)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 6、注意履行用工單位的法定義務(wù) 62條 1）執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的

10、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)； 2）告知工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬； 3）支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇； 4）對(duì)被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必須的培訓(xùn)； 5）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制； 6）不得再派遣。 7、與派遣單位共同承擔(dān)的保證義務(wù) 1）不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用；60條 2）對(duì)跨地區(qū)派遣來(lái)的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)保證其享有的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬符合用工單位所在地規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；61條 3）保證被派遣勞動(dòng)者與自己招用的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；63條 4）勞動(dòng)者參加和組織工會(huì)的權(quán)利。64條 8、派遣員工不得隨便退回 勞動(dòng)者有本法39條、40條（一）項(xiàng)、（二）項(xiàng)情形時(shí)，用工單位可以將勞動(dòng)者退回派遣單

11、位，由派遣單位依照39條或40條依法解除勞動(dòng)合同。但引起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁和訴訟時(shí)，用工單位理應(yīng)參加仲裁和訴訟程序，并承擔(dān)舉證責(zé)任。 四、如何確定合同期限？如何正確理解無(wú)固定期限？ （一）首次合同，如何確定合同期限？ 14條二款三項(xiàng)：連續(xù)訂立2次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第39條和40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。勞動(dòng)者提出或同意續(xù)訂時(shí)，就應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限合同。 按照該規(guī)定，只要進(jìn)入了第二個(gè)合同期，除非勞動(dòng)者放棄，必然會(huì)導(dǎo)致訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 針對(duì)該規(guī)定，在訂立第一次合同時(shí)，合同期限一年不再是最佳選擇，除非你一年換一批人；勞動(dòng)合同到期時(shí)段應(yīng)當(dāng)拉開(kāi)距離。 （二）如何正確理解

12、無(wú)固定期限？ 39條、40條，是用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者具有兩條所列情形之一，用人單位就有權(quán)解除勞動(dòng)合同，對(duì)于訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者同樣適用，并沒(méi)有例外。 用人單位依據(jù)41條進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，對(duì)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，只規(guī)定優(yōu)先留用。 以上規(guī)定說(shuō)明，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不是鐵合同，更不是過(guò)去的固定工。其含義是：當(dāng)勞動(dòng)者遵紀(jì)守法，認(rèn)真工作，身體健康，專研業(yè)務(wù)，能夠?yàn)橛萌藛挝惶峁┱趧?dòng)的情況下，可以工作到退休。 五、變更、解除和終止勞動(dòng)合同中如何控制風(fēng)險(xiǎn)？ （一）變更合同的風(fēng)險(xiǎn)控制 要正確理解勞動(dòng)合同的變更 1、變更的前提條件：客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同

13、無(wú)法履行； 2、主體不變； 3、不是重新簽合同，是部分條款的調(diào)整； 4、限于可以變更的內(nèi)容，如工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)等。例如，無(wú)固定期限 一般不能變更為固定期限或以完成一定的工作任務(wù)為期限。 要貫徹勞動(dòng)合同變更的原則 1、不得違反法律、法規(guī)。否則，變更后的合同條款無(wú)效。 2、必須經(jīng)雙方協(xié)商一致，任何一方不得單方變更合同內(nèi)容。 3、書(shū)面形式變更，變更后的合同雙方各執(zhí)一份。 （二）解除合同的風(fēng)險(xiǎn)控制 必須是法定情形解除 用人單位單方解除勞動(dòng)合同的法律依據(jù)是39條、40條。39條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。40條：有下列情形之一的，用人單位提前可以解除勞動(dòng)合同。 沒(méi)有39條、40

14、條的情形，用人單位就沒(méi)有“可以”解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。也不得直接依據(jù)自己的規(guī)章制度或者末尾淘汰規(guī)定解除。否則，就是違法解除，會(huì)導(dǎo)致承擔(dān)48條的法律后果：賠償金或繼續(xù)履行。 規(guī)章制度應(yīng)與39條（二）項(xiàng)、（三）項(xiàng)對(duì)接；但“末尾淘汰”不等于“不勝任工作”。 （三）終止合同的風(fēng)險(xiǎn)控制 必須是法定情形終止 44條：有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止： （一）勞動(dòng)合同期滿；（應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限合同的情形除外） （二）開(kāi)始依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇； （三）勞動(dòng)者死亡； （四）用人單位依法宣告破產(chǎn)； （五）用人單位被吊銷執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 要重點(diǎn)把握的

15、是（一）項(xiàng)勞動(dòng)合同期滿勞動(dòng)合同可以終止。（二）項(xiàng)以后是應(yīng)當(dāng)終止。 （四）解除或終止合同，要按照46條規(guī)定依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 （五）解除或終止合同，要按照法定程序進(jìn)行 1、依據(jù)40條解除，要提前30日書(shū)面告知?jiǎng)趧?dòng)者；解除或終止都要出具文件，并保存2年備查。 2、按照法律規(guī)定的程序送達(dá) 解除或終止的文件，包括依據(jù)40條提前30日的書(shū)面告知文件，都必須依法送達(dá)，才能生效。 送達(dá)方式：直接送達(dá) 留置送達(dá) 郵寄送達(dá)公告送達(dá) 轉(zhuǎn)交送達(dá)和委托送達(dá) 六、如何訂立培訓(xùn)服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議？ （一 ）如何訂立培訓(xùn)服務(wù)期 勞動(dòng)合同法第22條規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)

16、者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 前提條件：提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。 履行過(guò)程中：訂立專門(mén)的服務(wù)期協(xié)議，并變更合同期限與服務(wù)期一致； 訂立合同時(shí)：直接約定服務(wù)期，合同期限與服務(wù)期一致。 勞動(dòng)者有續(xù)訂勞動(dòng)合同的義務(wù)。當(dāng)服務(wù)期長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限時(shí)，對(duì)履行服務(wù)期有約定的，從其約定；沒(méi)有約定的，勞動(dòng)合同期滿用人單位要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行服務(wù)期的，雙方應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動(dòng)合同。續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，如果雙方不能協(xié)商一致，新勞動(dòng)合同不能成立。建議：勞動(dòng)合同期限與服務(wù)期限最好一致。 違約金的約定。違約金的數(shù)額不得超過(guò)單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用；勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任支付違約金按尚未履行的期限分?jǐn)偂?（二）如何訂立保密與競(jìng)業(yè)限制義務(wù) 勞動(dòng)合同法23條：用

17、人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守單位商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。在勞動(dòng)合同中對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款。 商業(yè)秘密：技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。 構(gòu)成要件：秘密性。不為公眾知悉，不能從公開(kāi)渠道直接獲取；經(jīng)濟(jì)性。具有實(shí)用性能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益；措施性。權(quán)利人采取了保密措施；合法性。通過(guò)合法的方式原始取得或繼受取得，通過(guò)不正當(dāng)手段取得的不受法律保護(hù)。 競(jìng)業(yè)限制的含義。在解除或終止勞動(dòng)合同后，負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者，不得到與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位工作，也不得自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)與本單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品、同類業(yè)務(wù)。同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)；構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)（

18、時(shí)間與地域約定清楚）關(guān)系。 競(jìng)業(yè)限制的性質(zhì)。a、以限制勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)為手段，保護(hù)用人單位商業(yè)秘密；b、競(jìng)業(yè)限制是約定義務(wù)，無(wú)約定無(wú)義務(wù)；c、權(quán)利義務(wù)對(duì)等，勞動(dòng)者承擔(dān)了競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)，具體標(biāo)準(zhǔn)雙方約定。 競(jìng)業(yè)限制的對(duì)象和期限 對(duì)象：高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員、其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。競(jìng)業(yè)限制范圍的大小要合適：范圍擴(kuò)大成本增加；范圍太小不能保護(hù)商業(yè)利益。 期限：不得超過(guò)2年。從解除或終止合同之日起計(jì)算。 勞動(dòng)者違約責(zé)任。勞動(dòng)合同法23條：勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，按照約定向用人單位支付違約金；勞動(dòng)合同法90條：勞動(dòng)者違反保密義務(wù)或競(jìng)業(yè)限制，給用人單位

19、造成損失的，承擔(dān)賠償責(zé)任。 勞動(dòng)者承擔(dān)違約金責(zé)任與承擔(dān)賠償金責(zé)任的關(guān)系： 勞動(dòng)者承擔(dān)了賠償責(zé)任，不再承擔(dān)違約金責(zé)任；承擔(dān)了違約金責(zé)任，不再承擔(dān)賠償責(zé)任。如果違約造成的損害大于違約金的，再承擔(dān)大于部分的賠償責(zé)任。 約定勞動(dòng)者違約責(zé)任應(yīng)注意的問(wèn)題： 合同法25條規(guī)定：除本法第22、23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金責(zé)任。即約定違約責(zé)任或違約金只限于培訓(xùn)服務(wù)期和保密與競(jìng)業(yè)限制。 七、勞動(dòng)合同管理中常見(jiàn)的主要問(wèn)題及風(fēng)險(xiǎn) （一）訂立勞動(dòng)合同環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn) 1、未及時(shí)訂立：雙倍工資 2、超過(guò)1年：無(wú)固定期限 3、不依法訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：雙倍工資 4、未及時(shí)續(xù)訂：?jiǎn)栴}復(fù)雜 事實(shí)

20、勞動(dòng)關(guān)系、未訂立勞動(dòng)合同、未訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？都可能導(dǎo)致雙倍工資。 （二）合同內(nèi)容違法導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的風(fēng)險(xiǎn) 1、97條：用人單位與勞動(dòng)者訂立了無(wú)效勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 2、28條：勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額參照本單位相同或相近崗位的勞動(dòng)報(bào)酬確定。 3、81條：用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明必備條款或未將文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，承擔(dān)賠償責(zé)任；以欺詐、脅迫的手段訂立、變更勞動(dòng)合同，免除自己的責(zé)任，排除勞動(dòng)者的權(quán)利，違反強(qiáng)制性規(guī)定導(dǎo)致合同無(wú)效等給勞動(dòng)者造成損害的，承擔(dān)賠償責(zé)

21、任。 （三）扣押勞動(dòng)者身份證、收取財(cái)物等帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn) 1、扣押身份證：84條規(guī)定，扣押身份證的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還，依照有關(guān)法律給予處罰。 2、收取財(cái)物： 84條規(guī)定，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還，并以每人500元以上 2000元以下處以罰款，造成損害的賠償。 勞動(dòng)者依法解除或終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押檔案或物品的，依照前款規(guī)定執(zhí)行。 （四）違法解除或終止勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn) 48條：賠償金或繼續(xù)履行 （五）未按規(guī)定支付工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等的風(fēng)險(xiǎn) 85條：有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付，逾期不支付的，責(zé)令按應(yīng)付金額50以上100以下向勞動(dòng)者加付賠償金： 1、未按合同約定或國(guó)家

22、規(guī)定及時(shí)足額支 付勞動(dòng)報(bào)酬的； 2、低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資的 3、安排加班不支付加班工資的 4、解除或終止勞動(dòng)合同，未依照規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?（六）合同訂立、變更、解除、終止以及文書(shū)的送達(dá)未按法定程序進(jìn)行的風(fēng)險(xiǎn) 訂立合同要履行告知義務(wù)；變更合同要協(xié)商一致；解除或終止合同要履行送達(dá)程序等。未按照程序進(jìn)行，會(huì)導(dǎo)致管理行為無(wú)效甚至敗訴。第二部分 提高勞動(dòng)管理水平保護(hù)企業(yè)合法權(quán)益企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度解析 七、制定企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的目的和意義 （一）勞動(dòng)規(guī)章制度的概念 是指用人單位依法制定并在本單位實(shí)施的組織勞動(dòng)和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則。與勞動(dòng)合同、集體合同以及勞動(dòng)條件基準(zhǔn)一起構(gòu)成了勞動(dòng)法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的重要工

23、具，都是確定勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)利與義務(wù)的依據(jù)。 勞動(dòng)規(guī)章制度的特點(diǎn)： 4條一款。 1、用人單位是制定的主體。制定程序中雖然有職工參與的環(huán)節(jié)，但還是由單位行政最后決定和公布，職工并非制定主體。 2、規(guī)定的是全體職工的共同權(quán)利和義務(wù)。目的：更好的保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利，履行勞動(dòng)義務(wù)。 3、側(cè)重規(guī)定在勞動(dòng)過(guò)程的組織和管理中，職工和單位行政雙方的職責(zé)，即勞動(dòng)行為規(guī)則和用工行為規(guī)則。既有職工應(yīng)當(dāng)遵循的內(nèi)容，也有單位應(yīng)當(dāng)遵循的條款。 4、勞動(dòng)規(guī)章制度包括勞動(dòng)紀(jì)律、技術(shù)操作規(guī)程、勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程等內(nèi)容。 （二）制定勞動(dòng)規(guī)章制度的目的意義 1、勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中處于從屬地位，其權(quán)利和義務(wù)的實(shí)現(xiàn)受用人單位的支配。制

24、定勞動(dòng)規(guī)章制度既可以使勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)明確、具體，又可以使用人單位勞動(dòng)管理的行為規(guī)范化，防止用人單位對(duì)勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)其權(quán)利和義務(wù)的任意支配，尤其是濫施處罰。提高管理水平。 2、在同一用人單位內(nèi)部，勞動(dòng)者之間權(quán)利義務(wù)相互關(guān)聯(lián)，其實(shí)現(xiàn)過(guò)程難免發(fā)生沖突，制定勞動(dòng)規(guī)章制度有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)者之間的這種矛盾沖突，營(yíng)造有利于全體勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)各自權(quán)利和義務(wù)的良好秩序。 八、依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位的法定義務(wù) 勞動(dòng)合同法四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度。 該條規(guī)定的意義：依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位的法定義務(wù)。兩層含義： 1、首先是制定的義務(wù) 如果用人單位沒(méi)有履行該義務(wù)，導(dǎo)致其在實(shí)

25、際的勞動(dòng)組織和管理中缺乏明確的規(guī)章制度，勞動(dòng)管理趨于任意化、不規(guī)范，則該用人單位不能依據(jù)第39條第一款第二項(xiàng)規(guī)定，以嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同。 2、依法制定的義務(wù) 用人單位不僅要制定和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，而且要依法進(jìn)行，否則將導(dǎo)致38條第一款第四項(xiàng)的法律后果：勞動(dòng)者以用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益為由，隨時(shí)解除勞動(dòng)合同并承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)； 還可能導(dǎo)致第80條的后果：用人單位制定的直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，由勞動(dòng)行政部門(mén)給以警告，責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 九、用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的生效要件和

26、效力 生效要件： 1、制定主體合法 為了保證勞動(dòng)規(guī)章制度的權(quán)威性，對(duì)本單位全體員工都有約束力，只能由用人單位單位行政方面制定。具體操作可以由有關(guān)部門(mén)承擔(dān)，但只能以用人單位法人的名義頒布。 2、內(nèi)容必須合法 規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反或低于法律、法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和集體合同約定標(biāo)準(zhǔn)，包括勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)危害防護(hù)、女職工和未成年工勞動(dòng)保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)；工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、加班及加班工資標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程、技術(shù)操作規(guī)程等。 3、程序必須合法 對(duì)于直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)兩個(gè)法定程序： 第一、職工民主參與程序。4條二款：“經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定” 。在制定過(guò)程中是“共決”程序。 第二、向勞動(dòng)者公示程序。4條四款：“在單位內(nèi)公示或者發(fā)給勞動(dòng)者”。 公示應(yīng)滿足兩個(gè)條件：一是保證全體職工知曉，沒(méi)有遺漏；二是進(jìn)入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序能夠舉證。辦法：?jiǎn)T工手冊(cè)，領(lǐng)取簽字。 程序公正是實(shí)體公正的保障。上述兩項(xiàng)程序?qū)儆诜ǘǖ膹?qiáng)制性程序，如果欠缺將導(dǎo)致勞動(dòng)規(guī)章制度無(wú)效。 如何理解“直接涉及勞動(dòng)者切身利益”呢？根據(jù)第四條規(guī)定這類勞動(dòng)規(guī)章制度在內(nèi)容上主要是關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、