人力資源二級技術(shù)總結(jié)寫

1、人力資源二級技術(shù)總結(jié)寫 本頁是最新發(fā)布的人力資源二級技術(shù)總結(jié)怎么寫的詳細(xì)范文參考文章，好的范文應(yīng)該跟大家分享，為了方便大家的閱讀。 人力資源工作總結(jié) 各位老師、評審專家： 大家好，非常榮幸報考人力資源管理師二級，下面，我先簡要介紹一下自己的情況: 本人曹孟德，安徽亳州人，畢業(yè)于深圳大學(xué)人力資源管理專業(yè)，本科學(xué)歷。畢業(yè)至今一直在目前的這家單位從事人力資源工作。 下面，我對自己過往的工作經(jīng)驗(yàn)做一個總結(jié)： 在大學(xué)期間，我就一直在學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)專業(yè)的知識，在平安財產(chǎn)保險股份有限深圳分公司人力資源部實(shí)習(xí)，畢業(yè)后，順利地成為了該公司一名正式，工作內(nèi)容主要如下： 1、我負(fù)責(zé)的員工關(guān)系模塊，主要內(nèi)容有： 一

2、、人員的入職手續(xù)的辦理、轉(zhuǎn)正、調(diào)動、勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正式編制、晉升以及離職； 二、對錄用人員背景調(diào)查和離職面談，為了保證錄用人員的信息的真實(shí)性，我會對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，主要是通過 與過往單位的領(lǐng)導(dǎo)和同事溝通，為了提高員工的滿意度和忠誠度，會對離職員工進(jìn)行面談，了解員工的離職原因，對于優(yōu)秀員工，我們也隨時歡送他們再回來； 三、負(fù)責(zé)保管人員的二級檔案，為了防止用工法律風(fēng)險，我們對新入職的人員的資料要求非常嚴(yán)格，二級檔案內(nèi)容主要包括：個人簡歷、離職證明、勞動合同、畢業(yè)證、體檢表、身份證復(fù)印件； 四、負(fù)責(zé)每月的人員數(shù)據(jù)，包括離職人員 、轉(zhuǎn)正人員 、銷售系列、非銷售系列人員 等，財務(wù)人員制作每月經(jīng)營分析報告

3、，市場人員了解公司的銷售人員的組成及變化，人力資源部門了解公司的整體人員規(guī)劃，都需要了解公司的人員數(shù)據(jù)，因此，需要每月統(tǒng)計人員數(shù)據(jù)給各個部門。 五、因?yàn)楣揪植繂T工屬于勞務(wù)派遣編制，所以負(fù)責(zé)與勞務(wù)派遣公司對接相關(guān)的業(yè)務(wù)。通知新入職的勞務(wù)派遣人員與勞務(wù)派遣公司簽訂合同，通知勞務(wù)派遣公司停繳離職勞務(wù)派遣員工的社會保險、開具離職證明等資料。 在我負(fù)責(zé)期間，無勞動糾紛，每月的人員數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤，給次年度的人力資源預(yù)算打下了非常好的參考標(biāo)準(zhǔn)，在一次處理截止xx年8月31日的離職員工的數(shù)據(jù)時，我發(fā)現(xiàn)90后的離職人員，平均在職時長僅為13個月，非90后的離職人員，平均在職時長45個月，兩者差異非常之大，在離職

4、面談中，我了解到之所以有如此巨大的差異，主要原因是90后群體的特點(diǎn)所致，他們是有壓力，有創(chuàng)意，能吃苦，很著急，渴望成功、不夠務(wù)實(shí)，追求物質(zhì)享受。所以他們覺得公司的薪酬無競爭力，也對漫長的職業(yè)晉升通道缺乏耐心。他們更欣賞渴望高壓力高薪酬的工作，而年長者更加成熟，他們往往傾向于做好當(dāng)下。 2、人力資源中的招聘模塊。 社會招聘：公司與智聯(lián)招聘和前程無憂兩家站有長期合作，主要社招渠道是智聯(lián)招聘和前程無憂兩個網(wǎng)站，針對特殊崗位，公司也會選擇內(nèi)部招聘以及員工推薦的方式。xx年10月開通公司新浪官方微博，并由我來運(yùn)營，除了解決客戶的投訴與建議之外，也為分 公司增加了一個新的招聘渠道。從發(fā)布職位、收集簡歷、篩

5、選簡歷、通知面試、進(jìn)行面試以及通知報道，根本上，社會招聘能夠較好地填補(bǔ)我們的人員空缺。 校園招聘：為了替公司的開展儲藏人才，并給公司做廣告推廣，建立公司良好的社會形象，公司每年都會舉行校園招聘，每年的11月份公司組織校園招聘活動，從前期聯(lián)系校園大使、高校就業(yè)信息指導(dǎo)中心、海報制作商，到后期篩選簡歷，安排面試等程序，我都參與其中，校園招聘的現(xiàn)場平均人數(shù)到達(dá)200人。能夠較好地滿足公司的人力資源儲藏需求。 協(xié)助人力資源部門經(jīng)理對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，面試采取單獨(dú)面試的形式，采取結(jié)構(gòu)化面試中的行為面試法進(jìn)行面試，面試程序分為初面、筆試、終面。初面面試官為我和人力資源部經(jīng)理，對于面試過程中表現(xiàn)優(yōu)異的求職者，

6、面試結(jié)束后安排筆試，在筆試成績合格之后，一周之內(nèi)安排終面，終面的面試官為：公司總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理。 3、負(fù)責(zé)三級機(jī)構(gòu)人力資源工作的 為了三級機(jī)構(gòu)的人力資源工作能夠有序的開展，三級機(jī)構(gòu)綜合管理部員工在入職之前，我對他們進(jìn)行人力資源工作的培訓(xùn)，主要工作如下： 一、培訓(xùn)需求的診斷分析。對他們進(jìn)行診斷性測評，通過調(diào)查問卷了解他們的培訓(xùn)需求，以及了解他們目前的能力水平以及缺乏之處； 二、制作培訓(xùn)課件。根據(jù)了解到的情況，制作對應(yīng)的課件（ppt），補(bǔ)充相應(yīng)的知識； 三、確定培訓(xùn)的方法。因?yàn)楣締T工對公司的規(guī)章制度、流程更加了解，所以我們采取內(nèi)部培訓(xùn)的方式，具體為：面對面溝通的方式進(jìn)行培訓(xùn)，對于在培訓(xùn)中出

7、現(xiàn)的疑問，進(jìn)行當(dāng)面討論解決； 四、對培訓(xùn)進(jìn)行學(xué)習(xí)評估。培訓(xùn)結(jié)束之后，負(fù)責(zé)準(zhǔn)備筆試、安排考試，對培訓(xùn)知識進(jìn)行穩(wěn)固和加深； 五、對培訓(xùn)進(jìn)行行為評估。在3個月之后，跟蹤了解培訓(xùn)后的各三級機(jī)構(gòu)在具體的人事事務(wù)中的成果進(jìn)行反應(yīng)了解。 在我負(fù)責(zé)公司三級機(jī)構(gòu)綜合管理人員培訓(xùn)期間，在總公司抽查分公司的人力資源工作考核中，分公司的人力資源根底工作一直被評為優(yōu)秀。期間，三級機(jī)構(gòu)無任何勞動糾紛產(chǎn)生。負(fù)責(zé)應(yīng)屆畢業(yè)生的入職培訓(xùn)。 由于大學(xué)生從學(xué)校到職場需要一個轉(zhuǎn)變期和適應(yīng)期，所以我們對大學(xué)生會有非常全面的培訓(xùn)，主要內(nèi)容如下： 一、安排大學(xué)生學(xué)習(xí)公司的網(wǎng)絡(luò)課程，通過視頻了解公司的開展歷程，公司的產(chǎn)品特色、定位，公司在全國

8、的網(wǎng)點(diǎn)布局，高層管理者等信息。這一局部主要通過公司的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院進(jìn)行學(xué)習(xí)。在網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)習(xí)完之后，由我安排各個部門的老員工對大學(xué)生進(jìn)行面授培訓(xùn)，包括：人力資源部、財務(wù)部、車險部、綜合管理部等； 二、在為期2天左右的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)習(xí)之后，我們對大學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn)，主要采取授課式的培訓(xùn)方法； 三、不同的職能崗位，我們采取的培訓(xùn)方式也不一樣，對查勘定損崗位的培訓(xùn)，我們除了培訓(xùn)老師進(jìn)行現(xiàn)場講解之外，還會給每一個大學(xué)生安排一個專業(yè)的老員工，采取師傅教徒弟的方式，手把手地教，對法律、出單等辦公室崗位的培訓(xùn)，主要是讓老員工以面授的方式來進(jìn)行培訓(xùn)； 四、培訓(xùn)完畢后，我們會對培訓(xùn)講師和大學(xué)生分別進(jìn)行培訓(xùn)效果的考核，通過安

9、排學(xué)員給老師打分來考核培訓(xùn)講師，通過筆試的方式來了解大學(xué)生參與培訓(xùn)的效果，也就是對他們進(jìn)行學(xué)習(xí)評估。 4、負(fù)責(zé)安排員工主持晨會以及員工的生日會。晨會是員工與員工、員工與公司之間一個非常好的溝通平臺，同時也是員工自我展示的平臺。晨會主要包括以下內(nèi)容： 一、在晨會上通報公司昨天或者上周的經(jīng)營情況。讓員工了解公司的市場排名、經(jīng)營利 潤等數(shù)據(jù)，從而對自己所在的公司有更好的了解，只有對公司了解的更多，才能對自己的工作有更加宏觀的認(rèn)識。 二、新員工的自我介紹。新員工在通過公司面試后，正式來公司報道后，為了防止出現(xiàn)原崗位的同事的離職造成原工作的停滯，我會安排新員工在晨會上做自我介紹，讓其他部門的人認(rèn)識新入職

10、的員工，保證原有的工作能有條不紊地進(jìn)行下去。 三、對員工一年一次的生日環(huán)節(jié)，我們非常重視，把生日環(huán)節(jié)安排在晨會上，請公司管理層給普通員工頒發(fā)生日禮物和生日紅包，同時全體員工合唱生日歌曲，讓員工感受到公司領(lǐng)導(dǎo)對他們的重視和其他員工對他們的關(guān)心。 5、負(fù)責(zé)本部員工的考勤、休假。 一、考勤。分公司實(shí)行一日2次打卡制度，即早晚各一次，由于局部員工在中午休息期間外出購物，導(dǎo)致午休之后，局部崗位出現(xiàn)空缺，嚴(yán)重破壞了公司的考勤制度，并造成了部門之間溝通不暢，局部工作不能及時完成，嚴(yán)重影響了工作效率，于是我向領(lǐng)導(dǎo)提議增加中午打卡環(huán)節(jié)，從而實(shí)行一日3次打卡制度，同時為了改變局部同事的行為，我們實(shí)施“胡蘿卜加大棒

11、”的策略，對于遲到的同事，在公司晨會上通報名字，并進(jìn)行相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處分，對于考勤優(yōu)秀的同事，我們實(shí)施獎勵措施。 二、休假。但凡入職滿一年，均可享用年休假，年休假的天數(shù)與參加工作的工齡相關(guān)，工齡越長，年休天數(shù)越多。在我剛?cè)胨镜臅r候，大家對自己剩余的年休天數(shù)，以及自己每年能休多少天年假并不清楚，只是有需要就請年休假，有的人覺得自己的年休假無限多，有的人覺得自己的年休假突然間就沒有了，我總是會接到員工 詢問年休假還剩多少天，為了徹底地解決這個問題，同時也減輕我的工作任務(wù)，我在入職半年后，開始透明化年休假，在員工的請假審批單上都會注明該員工累積剩余的年休假。在這項工作開始進(jìn)行時，這是一個非常繁重的任務(wù)，

12、需要查詢每一個員工的以往年休假情況，并計算最終結(jié)果，因?yàn)橹挥信宄搯T工過往的請假情況，才能準(zhǔn)確地核算出該員工的累積休假時長，從而計算出該同志的剩余年休假。當(dāng)然，從某種程度來說，這是一項“一勞永逸”的工程，也是一個遲早都得做的工作，當(dāng)大家都對自己剩余的年休假非常清楚之后，同事可以更好地規(guī)劃自己的年休假，不再咨詢?nèi)肆Y源部的同事，從而徹底解決糾結(jié)不清的年休假疑問，工作化繁為簡。 6、協(xié)助上級展開對全體后線員工的季度、年度考核工作 1、協(xié)助上級制定出考核管理方法的初步版本，明確員工的考核內(nèi)容，包括：工作表現(xiàn)、效勞意識（與其他部門協(xié)作時表現(xiàn)出來的效勞態(tài)度，而不是對顧客的效勞意識）、學(xué)習(xí)開展、重要工作

13、達(dá)成。同時明確各考核內(nèi)容的占比； 2、采用360考核的方式，明確各考核主體的考核權(quán)重； 3、通過公司晨會、郵件等方式向員工傳達(dá)考核事宜，并明確該考核結(jié)果與季度考核績效獎金掛鉤，考核結(jié)果采取正鼓勵和負(fù)鼓勵相結(jié)合的方式，對優(yōu)秀員工采取獎勵措施，對考核不合格的員工，采取懲罰措施，具體措施如下：考核得分在90-100區(qū)間，該季度每月增加150元績效獎金；考核得分在80-90區(qū)間，該季度每月增加50元績效獎金；考核得分在70-80區(qū)間，該季度無獎勵無懲罰；考核得分在60-70區(qū)間，該季度每月扣款100元；考核得分在60分以下，每月扣減200元； 4、考核方法下發(fā)之后，負(fù)責(zé)解決各部門的疑問，與各部門的內(nèi)勤

14、人員保持充分的溝通，以便及時對考核內(nèi)容和結(jié)果進(jìn)行糾偏； 5、匯總最終的考核結(jié)果，每季度的考核結(jié)果與季度獎金掛鉤，每季度的最終匯總考核結(jié)果與年終獎掛鉤。 7、向深圳保監(jiān)局上報相關(guān)高管的任職資料及聯(lián)絡(luò)其他事項 1、協(xié)助部門經(jīng)理進(jìn)行三級機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的任職資格審核，包括：對他們進(jìn)行素質(zhì)測評、技能測評等； 2、由于保險行業(yè)受當(dāng)?shù)乇１O(jiān)局的監(jiān)管，任何的高管異動，都需要報備保監(jiān)局。保監(jiān)局對資料的要求非常嚴(yán)格，剛開始總會因?yàn)槲募械奈⑿″e誤而導(dǎo)致文件被退回修改。后來我吸取教訓(xùn)，每次高管資料上報之前，我都會與被上報的高管聯(lián)系，確保他們提交了保監(jiān)局需要的所有資料，并且逐一地檢查資料，包括資料是否有錯別字，工作經(jīng)歷的時

15、間是否脫節(jié)等細(xì)微問題。之后上報高管資料給保監(jiān)局都能夠一次通過，累計上報給保監(jiān)局的高管人員已達(dá)8人，跟保監(jiān)局打交道的這段經(jīng)歷讓我在工作中增加了一份細(xì)心和耐心。 以上內(nèi)容根本上能夠概括我從業(yè)至今的工作履歷，在工作之前，我僅僅只是了解一些書本知識，而在參加工作之后，對人力資源有了更深的了解，一畢業(yè)就能從事自己本專業(yè)的工作，覺得非常榮幸，雖然剛開始的人力資源工作內(nèi)容可能比擬淺顯，但我都在傾盡全力地去做，雖然已經(jīng)取得了助理人力資源管理師的證書，但要想在人力資源行業(yè)走的更深更遠(yuǎn)，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，為了讓我的知識更加完整，未來我將會繼續(xù)在人力資源的各個領(lǐng)域深入學(xué)習(xí)，將所學(xué)用于工作。 篇二：較佳的人力資源二級工作小

16、結(jié) 本人自大學(xué)畢業(yè)以來，曾在天虹商貿(mào)擔(dān)任培訓(xùn)專員，目前就職于田潤工貿(mào)，擔(dān)任hr manager一職，現(xiàn)有2名下屬，分別擔(dān)任績效專員與招聘專員。本公司從事機(jī)電產(chǎn)品貿(mào)易、專業(yè)安裝及維修效勞，現(xiàn)有員工人數(shù)100人以上。 本職曾在天虹商貿(mào)擔(dān)任人事助理，主要負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)工作，包括新進(jìn)員工的崗前培訓(xùn)和公司員工的在崗培訓(xùn)。崗位培訓(xùn)主要通過對公司企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程等方面的介紹，幫助員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài)并真正理解自己的工作目標(biāo)。在崗培訓(xùn)方面，本人專門設(shè)計了培訓(xùn)需求調(diào)查表，及時匯總了解員工的培訓(xùn)需求，根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果制定相應(yīng)培訓(xùn)方案，實(shí)施培訓(xùn)方案，組織完成培訓(xùn)工作和培訓(xùn)后的情況跟蹤。跟據(jù)公司建立學(xué)習(xí)型組織的戰(zhàn)

17、略目標(biāo)，本人結(jié)合各部門業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，分別制定培訓(xùn)方案，特別是在銷售部門實(shí)施的“人人都是培訓(xùn)師”的互動培訓(xùn)模式，通過銷售人員以自己的述職內(nèi)容為培訓(xùn)課題，進(jìn)行演講互動交流，充分調(diào)動了每位員工的積極性，營造非常強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)氣氛和學(xué)習(xí)環(huán)境，努力打造學(xué)習(xí)型營銷團(tuán)隊。經(jīng)過近一年的培訓(xùn)，銷售量比上一年度增長了近40，受到銷售部門及本部門主管的一致好評。 本人于xx年初就職于目前的田潤工貿(mào)，當(dāng)時公司成立不久，本人根據(jù)公司創(chuàng)業(yè)初期的戰(zhàn)略，起草了公司員工手冊第一版，其中包含了企業(yè)文化，企業(yè)宗旨，以及公司考勤休假和員工福利等內(nèi)容，為新成立的公司建立了管理制度，樹立良好的企業(yè)文化與形象。尤其在人事管理工作方面，本人協(xié)同總

18、經(jīng)理共同編制了本公司的職位說明書，將公司所需要的技術(shù)人員應(yīng)該具備的知識、技能、能力、素質(zhì)等各項要求羅列其中；同時依據(jù)業(yè)務(wù)開展制定了招聘方案。招聘方式上，不僅采用在報刊以及51job、智聯(lián)招聘等專業(yè)站刊登招聘啟事，而且利用互聯(lián)網(wǎng)上的專業(yè)性論壇、bbs、博客等搜索收集企業(yè)所需要的潛在技術(shù)人員，主動與之聯(lián)系。同時，在公司內(nèi)部實(shí)行員工推薦獎勵方案，使員工參與到公司的招聘方案中，往往員工推薦的人員更適合職位，更了解公司，更愿意長期為公司效勞，從而降低流失率。公司從成立初期的15人，到目前102名正式員工，并有50多名相關(guān)專業(yè)人員簡歷信息作為公司的儲藏技術(shù)人員。 公司成立初期，本人協(xié)助總經(jīng)理制定了員工薪酬

19、福利方法（試行）。通過調(diào)查同行競爭企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，結(jié)合本公司的業(yè)務(wù)工程，確定了以根本工資加上工程獎金的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，該方法于當(dāng)年7月1日正式實(shí)施。但是隨著企業(yè)的壯大，原有的崗位以及在職員工的數(shù)量也隨之增加。原來的試行方法已無法適應(yīng)企業(yè)的開展，同時也出現(xiàn)了內(nèi)部薪酬分配不公平、員工抱怨的現(xiàn)象。為了解決這些問題，本人于xx年初著手修改原有試行方法，制定了新的員工薪酬福利方法，同時引入績效考評。將薪酬劃分為崗位工資、技能工資、工程獎金、以及績效獎金四個局部。崗位工資與技能工資表達(dá)了同工同酬的原那么，工程獎金表達(dá)了多勞多得的原那么，而績效獎金那么起到了鼓勵員工的作用。 新的員工薪酬福利方法的成功修

20、改需要績效考評的順利進(jìn)行為契機(jī)。因此在修改原有員工薪酬福利方法（試行）的同時，本人也著手于制定公司的員工績效管理考核暫行方法，協(xié)同總經(jīng)理、部門經(jīng)理、工程經(jīng)理共同制定考評內(nèi)容與方法，并與績效獎金掛鉤。新的員工績效管理考核暫行方法在正式實(shí)施前，本人從公司4個部門中挑選了工程制作部門進(jìn)行試點(diǎn)，為期三個月。試點(diǎn)期間，不斷改進(jìn)績效考評體系，尤其增加了團(tuán)隊績效內(nèi)容，并將工程經(jīng)理的績效與其所負(fù)責(zé)的工程團(tuán)隊的績效聯(lián)系在一起。xx年8月，新的員工薪酬福利方法與員工績效管理考核暫行方法正式在公司內(nèi)實(shí)施，一方面保障了公司內(nèi)部的公平性，防止了核心技術(shù)人員的流失，另一方面提高了員工對工作的積極性與主觀能動 性，工程團(tuán)隊

21、的凝聚力也加強(qiáng)了，工作中相互扯皮的現(xiàn)象也減少了。 經(jīng)過4年的開展，公司的戰(zhàn)略所有變化，公司業(yè)務(wù)也趨于多元化，因此所需要的技術(shù)人員的類型與要求也隨之改變。為了能夠適應(yīng)開展，本人于今年9月份提出建立公司人才信息庫的方案，其包括人力資源根本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強(qiáng)大的功能，得到了公司高層的一致贊同，并授權(quán)本人全權(quán)負(fù)責(zé)。一旦人才信息庫建立完成，投入使用，將極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平，可為招聘、儲藏、甄選人才提供資源，同時也為公司預(yù)測與核算員工數(shù)量與本錢，以及企業(yè)內(nèi)部薪酬的制定、績效的考評、培訓(xùn)的需求提供了依

22、據(jù)。 本人擔(dān)任hr manager以來，通過翻閱有關(guān)人力資源管理的書籍，以及相關(guān)法律、法規(guī)等，結(jié)合自身的工作，不斷積累經(jīng)驗(yàn)，提高管理能力。在此期間，也參加了公司提供的一些相關(guān)講座。本人希望能通過自己不斷地努力工作，在自己所熱愛的職業(yè)生涯中有所建樹。 篇三：人力資源二級總結(jié) 人力資源規(guī)劃 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計內(nèi)涵、根本原那么、新型模式、程序 變革與企業(yè)戰(zhàn)略、程序、整合 人資規(guī)劃內(nèi)容、作用、環(huán)境、制定的根本原那么、根本程序、編制 需求預(yù)測內(nèi)涵、內(nèi)容、作用、局限性、影響因素、根本程序、原理、技術(shù)路線 供給預(yù)測內(nèi)部內(nèi)涵和方法、外部（影響因素、渠道）、步驟 供求平衡供>求（人多）、供<求（缺人） 招

23、聘與配置 素質(zhì)測評根本原理、類型、主要原那么、主要形式、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)體系（要素、品德、知識、能力測評）、具體實(shí)施 面 試內(nèi)涵、類型、開展趨勢、根本程序、常見問題、實(shí)施技巧、招聘時注意 結(jié)構(gòu)化面試類型、內(nèi)涵、基于選拔性素質(zhì)模型的步驟、開發(fā) 群體決策特定、步驟 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價中心、概念、類型、優(yōu)缺點(diǎn)、操作流程（前期準(zhǔn)備、具體實(shí)施、評價總結(jié)）、原理 題目類型、設(shè)計原那么、流程培訓(xùn)和開發(fā) 培訓(xùn)規(guī)劃概念、要求、主要內(nèi)容、根本步驟、考前須知 教學(xué)方案內(nèi)容、設(shè)計原那么、國外常見的設(shè)計程序、我國的設(shè)計程序 課程設(shè)計要素、根本原那么、文件的格式、程序、內(nèi)容選擇的根本要求、考前須知、不同階段的內(nèi)容 資源開發(fā)印刷

24、材料、教師（內(nèi)部、外部）及選配、設(shè)計適宜的培訓(xùn)手段、開發(fā)教材的方法 管理人員管理層次等級、技能組合、一般培訓(xùn)、各層的培訓(xùn)、根本模式 效果評估含義、作用及內(nèi)容、形式、根本步驟 標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)成果的層次體系四級評估、評估標(biāo)準(zhǔn)的要求、五種培訓(xùn)成果的評估 方法定性（問卷調(diào)查、訪談、觀察、座談）、定量（內(nèi)省法、操作性測驗(yàn)、筆試法、行為觀察法） 報告撰寫要求、步驟 績效管理 績效考評效標(biāo)、考評方法的種類（行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型、綜合型）、方法的應(yīng)用（誤差的種類及控制） 指標(biāo)體系設(shè)計內(nèi)容、設(shè)計原那么、設(shè)計方法、設(shè)計程序 考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計原那么、種類、評分方法、量表的設(shè)計 關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)涵、設(shè)定目的、選擇原那么、提取方

25、法、提取程序和步驟、平衡計分卡（概念、特點(diǎn)）、解決kpi 360度考評內(nèi)涵、優(yōu)缺點(diǎn)、實(shí)施程序、關(guān)注問題 薪酬管理 市場調(diào)查概念、種類、作用、（崗位評價、績效考評）與薪酬管理的關(guān)系、調(diào)查程序、問卷的考前須知 滿意度調(diào)查內(nèi)容、程序、調(diào)查表的設(shè)計、結(jié)果分析 崗位分類幾個概念、內(nèi)涵、相關(guān)概念、主要步驟、橫向分類原那么及步驟、縱向分類步驟、生產(chǎn)與管理崗 工資制度內(nèi)涵、分類、設(shè)計的主要內(nèi)容、設(shè)計原那么、設(shè)計程序 寬帶式工資結(jié)構(gòu)內(nèi)涵、作用、設(shè)計程序 工作調(diào)整含義、工程、個體調(diào)整、整體調(diào)整、結(jié)構(gòu)調(diào)整、考前須知 薪酬方案準(zhǔn)備工作、制定方法、制定程序、撰寫薪酬謝告 企業(yè)補(bǔ)充保險企業(yè)年金（概念、內(nèi)容、管理、支付方式

26、、設(shè)計程序、監(jiān)督）、補(bǔ)充醫(yī)療保險設(shè)計程序 勞動關(guān)系管理 勞務(wù)派遣含義、性質(zhì)、成因、管理 工資集體協(xié)商含義、內(nèi)容、程序、工作指導(dǎo)線（含義、原那么、主要內(nèi)容、勞動力市場工資指導(dǎo)價位及制定程序） 平安衛(wèi)生制度種類、編制預(yù)算、積極營造環(huán)境 勞動爭議概念、分類、處理方法、原那么和程序、委員會調(diào)解及程序、仲裁程序、集體、團(tuán)體、案例分析 第一章、人力資源規(guī)劃 組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)局部工協(xié)作的根本形式或框架。 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作。 是企業(yè)總體設(shè)計的重要組成局部，是企業(yè)管理的根本前提。 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 組織設(shè)計理論的涵義： 組織理論廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全

27、部問題，如組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)利、溝通等，都屬于研究現(xiàn)象。 組織設(shè)計理論狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中的影響因素來加以研究。 組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是不同的，從邏輯上說，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論。 根本原那么 1、任務(wù)與目標(biāo)2、專業(yè)分工與協(xié)作 3、有效管理幅度 4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合 5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合 程序 1、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最正確的組織結(jié)構(gòu)模式 （企業(yè)環(huán)境、規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通） 2、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門。 3、為

28、各個部門選擇適宜的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。 4、將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。 5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 部門結(jié)構(gòu)的選擇 1、以工作和任務(wù)為中心直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（明確性、高度穩(wěn)定性） 2、以成果為中心事業(yè)部制、模擬分權(quán)制高穩(wěn)定性、適應(yīng)性大企業(yè) 3、以關(guān)系為中心跨國公司綜合應(yīng)用。 新型組織機(jī)構(gòu)模式 1、多維立體組織結(jié)構(gòu)多維組織、立體組織、多維立體矩陣制 產(chǎn)品利潤中心、專業(yè)本錢中心、地區(qū)利潤中心 2、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) 生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合且，分成很多“組織單位”，相對獨(dú)立，實(shí)現(xiàn)模擬“獨(dú)立經(jīng)營、獨(dú)立核算” 3、分公司和總公司內(nèi)部行政管理 分公司是總公

29、司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的企業(yè)法人，沒有獨(dú)立的章程和董事會。 4、子公司和母公司獨(dú)立的法人，獨(dú)立的章程和董事會。 5、企業(yè)集團(tuán)經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體 以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。（核心控股參股協(xié)作） 依托型、獨(dú)立型、智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心、非常設(shè)機(jī)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)變革 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)服從企業(yè)戰(zhàn)略 1、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略事實(shí)的必要手段。 2、有關(guān)企業(yè)開展階段的研究可以從另一個角度進(jìn)一步說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。企業(yè)開展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時，企

30、業(yè)應(yīng)采取適合的組織開展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。 增大數(shù)量戰(zhàn)略擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略縱向整合戰(zhàn)略多種經(jīng)營戰(zhàn)略 變革程序 一、組織結(jié)構(gòu)診斷 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查組織結(jié)構(gòu)分析組織決策分析組織關(guān)系分析 1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖） 2、組織結(jié)構(gòu)分析（內(nèi)外環(huán)境變化、關(guān)鍵性職能、各種職能的性質(zhì)及類別） 3、組織決策分析（決策影響的時間、對各職能的影響面、所需具備的能力、性質(zhì)） 4、決策的性質(zhì)（常規(guī)性、重復(fù)性；例外、非程序性） 二、實(shí)施組織結(jié)構(gòu)變革 1、征兆（業(yè)績下降、本身病癥、士氣低落） 2、方式（改進(jìn)式、爆破式、方案式） 3、阻力（員工參與、加強(qiáng)培訓(xùn)、起用年富力強(qiáng)和創(chuàng)新型人才）

31、三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價 人力資源規(guī)劃 內(nèi)容 1、狹義（人員配備、補(bǔ)充、晉升）廣義（培訓(xùn)、薪酬鼓勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、其他） 作用 1、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略開展的要求 2、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展 3、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項方案 4、提高企業(yè)人力資源的利用效率 5、使組織和個人開展目標(biāo)相一致 環(huán)境 外部（經(jīng)濟(jì)、人口、科技、文化法律） 內(nèi)部（行業(yè)特征、開展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、管理系統(tǒng)） 根本原那么 1、確保人力資源需求 2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng) 3、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng) 4、適度流動性 根本程序 1、調(diào)查、收集和涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。 2、根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資

32、源狀況，為預(yù)測工準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。 3、采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。 4、制定供求協(xié)調(diào)平衡的總方案和各項業(yè)務(wù)方案，并分別提出各種具體的調(diào)整措施。 5、人員規(guī)劃的評價與修正。 企業(yè)各類人員方案的編制 配置需求供給培訓(xùn)費(fèi)用政策調(diào)整風(fēng)險評估及對策 需求預(yù)測 內(nèi)涵 預(yù)測是方案的根底，是對未來狀況做出估計的專門技術(shù)，其根本原理是在于通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物開展過程中各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。 人員預(yù)測需求、供給預(yù)測 需求預(yù)測估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司開展

33、規(guī)劃和年度預(yù)算。 需求毛需求企業(yè)用人總的數(shù)量 凈需求需求與企業(yè)自身供給的差需要企業(yè)招聘和配置的人數(shù)。 內(nèi)容： 需求存量與增量機(jī)構(gòu)特種 作用 組織（生存開展中人員需求、提高競爭力、人資部門與其他部門良好溝通的根底） 人資（管理重要依據(jù)、調(diào)發(fā)動工的積極性） 局限性 環(huán)境不確定性、內(nèi)部抵抗、代價高昂、知識水平的限制 原理慣性、相關(guān)性、相似性 技術(shù)路線（對象指標(biāo)和依據(jù)指標(biāo)、定性預(yù)測、定量預(yù)測） 定性預(yù)測（經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法、德爾菲法） 定量預(yù)測（轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額法、計算機(jī)模擬法） 影響因素 市場需求變化

34、生產(chǎn)需求勞動力本錢趨勢勞動生產(chǎn)率的變化趨勢追加培訓(xùn)的需求每個工種員工的移動情況 礦工趨向政府的方針政策工作小時的變化退休年齡的標(biāo)化社會平安福利保障 根本程序 一、準(zhǔn)備階段 1、構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)（企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)開展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)、預(yù)測模型與評估） 2、預(yù)測環(huán)境于影響因素分析 1）swot分析法（strength優(yōu)勢、weakness劣勢、opportunity時機(jī)、threat威脅）內(nèi)外結(jié)合、綜合概括 2）競爭五要素分析法（新參加競爭者、競爭策略、替代品、顧客群、供給商）科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確 3、崗位分類（專門技能、專業(yè)技術(shù)、經(jīng)營管理） 4、資料采集與初步處理 二、預(yù)

35、測階段 1、根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置； 2、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求； 3、上述統(tǒng)計結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論修正并得出統(tǒng)計結(jié)果（現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量） 4、對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職人員進(jìn)行統(tǒng)計得出統(tǒng)計結(jié)果（未來人員流失狀況） 5、根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量統(tǒng)計(: 在點(diǎn) 網(wǎng):人力資源二級技術(shù)總結(jié)怎么寫) 6、將現(xiàn)實(shí)人資需求量、未來的人員流失狀況和未來的人資需求量進(jìn)行匯總計算整體的人資需求預(yù)測 三、編制人員需求方案 方案期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=方案期總需求量報告期期末員工

36、總數(shù)+方案期內(nèi)自然減員員工總數(shù) 供給預(yù)測 內(nèi)部供給預(yù)測 考慮因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽 方法：1、人資信息庫（技能清單、管理才能清單） 2、管理人員接替模型 3、馬爾可夫模型 外部供給預(yù)測 影響因素：地域性、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動力市場發(fā)育程度、社會就業(yè)意識和職業(yè)心里偏好 主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)原專業(yè)軍人、失業(yè)人員、流動人員、其他在職人員。 供給預(yù)測步驟 1、對企業(yè)現(xiàn)有的人資進(jìn)行盤點(diǎn)了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀 2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)統(tǒng)計出員工調(diào)整和比例3、向各部門的主管了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況

37、4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測 5、分析影響人資供給預(yù)測 6、內(nèi)外部匯總企業(yè)總體人資供給預(yù)測 供求平衡 三種情況：1、平衡 2、供大于求結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下； 3、供小于求企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。 供>求（人多） 人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人資的難點(diǎn)問題 解決方法： 1、永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工 2、合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu) 3、鼓勵提前退休或內(nèi)退 4、提高員工整體素質(zhì) 5、加強(qiáng)培訓(xùn) 6、減少員工的工作時間 7、多個員工分擔(dān)以一個或少數(shù)人完

38、成的工作 供<求 1、將符合條件，而又處于相對充裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位 2、如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺擬定培訓(xùn)和晉升方案 / 在企業(yè)內(nèi)部無法，應(yīng)擬定外部招聘方案。 3、如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿意延長工作時間適當(dāng)延長工作時間，增加報酬 4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成提高生產(chǎn)率機(jī)器替代人資的格局 5、制定聘用非全日制臨時用工方案聘用已退休者，或小時工 6、制定聘用全日制臨時用工方案。 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)規(guī)劃 根本步驟 需求分析崗位說明任務(wù)分析內(nèi)容排序描述目標(biāo)設(shè)計內(nèi)容、方法、標(biāo)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證 1、需求分析 目標(biāo)：明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。 方法：測評現(xiàn)有成績，估計它與

39、理想水平的差距。 2、崗位說明 目標(biāo)：收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。 方法：觀察查閱有關(guān)報告文獻(xiàn)。 3、任務(wù)分析 目標(biāo)：明確崗位對培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難。 方法：對將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析。 4、培訓(xùn)內(nèi)容排序 目標(biāo)：排定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序。 方法：界定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系，據(jù)此進(jìn)行排序。 5、描述培訓(xùn)目標(biāo) 目標(biāo)：編制目標(biāo)手冊 方法：任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對說明文字推敲、潤色、加工。 6、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容 目標(biāo)：根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立具體工程和內(nèi)容 方法：聘請專家或借助中介結(jié)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目。 7、設(shè)計培訓(xùn)方法 目標(biāo)：根據(jù)培訓(xùn)工程的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。 方法：采用

40、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策。 8、設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)：選擇測評的工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 方法：采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請專家對測評工具、評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步測評。 9、試驗(yàn)驗(yàn)證 目標(biāo)：對培訓(xùn)規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)。 方法：征求多方面意見或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)，進(jìn)行診斷，找出問題并修改完善。 注意的問題側(cè)重點(diǎn) 培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是分析研究培訓(xùn)過程中可能發(fā)生的問題，以及解決這些問題的具體措施。 1、制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)（總體戰(zhàn)略目標(biāo)、人資的總體規(guī)劃、培訓(xùn)需求分析） 2、具體工程的子目標(biāo) 3、分配培訓(xùn)資源 4、進(jìn)行綜合平衡 要求 系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性（可靠性、針對性、相

41、關(guān)性、高效性）、普遍性 主要內(nèi)容 目的目標(biāo)對象和內(nèi)容范圍規(guī)模時間地點(diǎn)費(fèi)用方法教師實(shí)施 教學(xué)方案 內(nèi)容 篇四：人力資源二級綜合評審-工作總結(jié) 工作 總結(jié) xx年11月xx年我在深圳市方向電子從事人力資源工作， 主要負(fù)責(zé)員工招聘和新員工入職培訓(xùn)及相關(guān)事務(wù)性工作。我公司是微電子行業(yè)的 一個生產(chǎn)制造及銷售為一體的公司，中等規(guī)模，員工流動率較大，招聘工作是人 力資源工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。 我公司是一個開展型公司且開展速度相對較快，在人力資源管理方面很多 舊的管理思想以及管理方式已經(jīng)不能滿足我們的開展需求。公司的開展已經(jīng)讓我 們的管理問題逐步的顯現(xiàn)，但目前我們已經(jīng)在逐步進(jìn)行改善，讓我們公司的人力 資源管理工作

42、朝著專業(yè)化和系統(tǒng)化的方向開展。 一、我公司的組織架構(gòu)圖： 附圖表 二、我公司的人力資源現(xiàn)狀分析： 目前我公司的總?cè)藬?shù)為1200人左右，男女比例為5:5，大專以上學(xué)歷 人員占10%，直接人員和間接人員比例為4:1。 目前我公司的招聘淡季主要集中在10月-2月，因此每年的8月-9月 就需要各部門做好需求預(yù)測分析，進(jìn)行人員的儲藏。 三、我公司目前招聘工作的情況： 1）招聘的流程： 2）招聘渠道： 根據(jù)我公司目前的情況，我們采用外部招聘為主、內(nèi)部招聘為輔的招聘方法。 1、外部招聘渠道： 1.1網(wǎng)絡(luò)招聘： 現(xiàn)在與我公司合作的是廣東省2大招聘效果相對較好的網(wǎng)站（卓博和 續(xù)與卓博合作，減少招聘本錢提高招聘質(zhì)

43、量。 網(wǎng)絡(luò)招聘為我公司主要的招聘渠道，其好處就是：a、招聘本錢相對低；b、 選擇的范圍廣；c、簡歷篩選不受時間的限制。但其缺點(diǎn)也是顯而易見的：現(xiàn)在 越來的越多的人在網(wǎng)站上海投簡歷，造成每天收到的簡歷數(shù)量大（至少200份/ 天），從而增加了篩選的難度，增加了簡歷篩選的時間。 1.2現(xiàn)場招聘： 我公司對公司的現(xiàn)狀和公司所處的地區(qū)及周邊人才市場的情況進(jìn)行分析，選 本錢已經(jīng)快與該地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)持平。 現(xiàn)場招聘在實(shí)際的操作中存在很多的問題： a、收益風(fēng)險大，主要表現(xiàn)在現(xiàn)場招聘效果的影響因素眾多，比方天氣、季節(jié)等，有的時候現(xiàn)場招聘取得的效果很差，很容易浪費(fèi)招聘人員的時間； b、選擇范圍有限，一般去參加

44、現(xiàn)場招聘的都是目前已經(jīng)離職的人員，但現(xiàn)在存在很多待離職的求職人員，一般這類人是不能參加現(xiàn)場招聘會的； c、本錢相對較高； d、對招聘人員的要求較高，招聘人員在參加現(xiàn)場招聘之前需要對招聘的崗位進(jìn)行一個詳細(xì)的分析，清楚的了解崗位工作相關(guān)的內(nèi)容及薪酬水品等與應(yīng)聘者密切相關(guān)的內(nèi)容。 現(xiàn)場招聘也有很多優(yōu)點(diǎn)： a、應(yīng)聘的要求具體、明確，從而減少了篩選的難度； b、可以通過現(xiàn)場的面試，對應(yīng)聘者進(jìn)行初步的了解和篩選，控制應(yīng)聘者的數(shù)量，減少后期篩選的時間和難度。 1.3廣告招聘： 我公司采用的廣告招聘主要為廠門口廣告和街道辦廣告，因我公司在街道辦眾多企業(yè)中，在工資待遇及工作環(huán)境等方面具有相對的優(yōu)勢，這兩種公益廣

45、告已經(jīng)能夠滿足目前我們企業(yè)一線員工的招聘需求，在品質(zhì)人員和基層管理及技術(shù)人員的招聘方面也起到了一定的作用。 2、內(nèi)部招聘渠道： 2.1內(nèi)部提拔：我公司內(nèi)部提拔的招聘效果在xx年度進(jìn)行制度變更之后有局部改善； 2.2推薦：我公司目前內(nèi)部推薦的員工占員工總?cè)藬?shù)的比例大概為30%,內(nèi)部推薦在很大程度上減少了招聘的壓力； 我公司目前在招聘渠道的選擇方面總體情況為：一線員工，一般采用廣告招聘（廠門口及街道公告板）；職員和技術(shù)人員，一般采用現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合的方法；管理人員，一般采用網(wǎng)絡(luò)招聘。 四、招聘工作對企業(yè)開展的重要性，特別是對開展性公司的重要性分析： 1、招聘工作是企業(yè)人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)。 2、有利于樹立良