第六章 工資理論

1、l第一節(jié)第一節(jié) 工資理論工資理論l第二第二節(jié)節(jié) 工資及其形式工資及其形式l第三第三節(jié)節(jié) 工資水平與工資差別工資水平與工資差別l第四第四節(jié)節(jié) 職業(yè)福利職業(yè)福利l第五節(jié)第五節(jié) 最低最低工資工資第一節(jié)第一節(jié)工資理論工資理論 工資決定理論工資決定理論 邊際邊際生產(chǎn)力工資理論生產(chǎn)力工資理論 均衡工資理論均衡工資理論 勞資勞資談判工資理論談判工資理論 效率效率工資理論工資理論 人力資本工資理論人力資本工資理論威廉威廉配配第的工資理論第的工資理論工資和商品一樣，有一個自然的水平，即維持工人生活所必須的最低生活資料的價值，如果低于這個水平就會使工人不能維持最低限度的生活水平，就不能為資本所有者繼續(xù)生產(chǎn)財富；如

2、果高于這個水平，就會使資本所有者受損。早期的工資理論早期的工資理論生存工資理論生存工資理論杜爾閣的工資理論杜爾閣的工資理論承認工資只限于維持工人生活所必須的生活資料水平的基礎上，提出競爭是決定工資高低的重要因素。他認為，由于有大量打工挑選的工人，使雇主可以選用那些討價最低的工人。因此，在彼此競爭的局面下，工人們就不得不降低這一價格。早期的工資理論早期的工資理論生存工資理論生存工資理論早期的工資理論早期的工資理論亞當亞當斯密的工資理論斯密的工資理論涉及工資水平的決定、工資的變動趨勢以及工資差別的原因等方面。認為勞動不僅有自然價格，而且還有市場價格。勞動的市場價格是以其自然價格為基礎，由勞動的供求

3、競爭關系決定，也就是勞動者實際得到的工資。工資差別由兩個因素造成：（1）職業(yè)本身的性質(zhì)不同（2）政策對從業(yè)者轉(zhuǎn)換職業(yè)的限制生存工資理論生存工資理論大衛(wèi)大衛(wèi)李嘉圖的工資理論李嘉圖的工資理論將勞動的價格分為自然價格和市場價格，自然價格實際是指勞動力的價值，市場價格是勞動力價值的貨幣表現(xiàn)。如果工資超過了維持生存的必要量，人口增長速度就會加快，從而超過食品和其他生活必需品的增長速度，結果勞動力供大于求的壓力又會使工資重新降到僅能維持生存的水平。早期的工資理論早期的工資理論生存工資理論生存工資理論近代工資理論近代工資理論觀點觀點：由于存在邊際生產(chǎn)率遞減的規(guī)律，對勞動的雇傭數(shù)量并非越多越好，在勞動雇傭量達

4、到某一足夠大的量后，勞動的邊際生產(chǎn)率為零。工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)率。這就是說，雇主雇傭的最后那個工人所增加的產(chǎn)量的價值等于該工人的工資。工人的工資水平由最后雇傭的工人的產(chǎn)量決定。代表代表人物人物：約翰貝茨克拉克該理論被公認為是對長期工資水平所做的最令人滿意的解釋。邊際生產(chǎn)力邊際生產(chǎn)力工資理論工資理論近代工資理論近代工資理論均衡工資理論均衡工資理論觀點觀點：工資是由勞動的需求價格和供給價格相均衡時的價格決定的。勞動的需求價格取決于勞動的邊際生產(chǎn)力，勞動的供給價格取決于勞動者的生活費用。由于影響勞動力供給和需求的因素在不斷的變化，因此供給均衡點也就處于動態(tài)變化中。解釋了勞動力供給曲線和需求曲線。

5、代表代表人物人物：阿弗里德馬歇爾近代工資理論近代工資理論勞資談判勞資談判工資理論工資理論觀點觀點：短期工資水平在一定程度上取決于勞動市場上資本家與勞動者之間通過集體交涉所達成的條件。如果工會的力量比較強大，協(xié)議工資可能接近于工會確定的工資標準；如果雇主的討價還價能力較強，協(xié)議的工資就接近于雇主確立的標準。代表代表人物人物：阿瑟塞斯爾庇古觀點觀點：組織有時會愿意提供高于市場工資率的工資，這助于組織實現(xiàn)更高的效率。這一效應可能通過兩種方式實現(xiàn)：（1）激勵效應：在目前的員工中激發(fā)出更高的工作熱情。（2）分選效應：一開始就吸引來更高素質(zhì)或者更加盡職的員工。代表代表人物人物：約瑟夫斯蒂格利茨近代工資理論

6、近代工資理論效率工資效率工資理論工資理論理論工資理論觀點：觀點：勞動者的知識和技能形成一種生產(chǎn)資本儲備，這種生產(chǎn)資本的價值派生于勞動力市場上技能的報酬，尋找職業(yè)與遷移等提高技能儲備的價格（工資），從而增加人力資本的價值。代表人物：代表人物：西奧多舒爾茨 加里S貝克爾近代工資理論近代工資理論人力資本工資理論人力資本工資理論第二節(jié)第二節(jié)工資及其形式工資及其形式工資工資是以貨幣形式按期付給勞動者的勞動報酬。包括直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬。直接經(jīng)濟報酬直接經(jīng)濟報酬：工資、獎金、獎品、津貼、利潤分成等。間接經(jīng)濟報酬間接經(jīng)濟報酬：公共福利、保險計劃、退休保障、住房、培訓、餐飲、帶薪休假、病事假、休息日等。

7、工資除了經(jīng)濟學上的含義外，還包括非經(jīng)濟報酬非經(jīng)濟報酬，如工作挑戰(zhàn)性、趣味性、責任感和成就感等，良好的軟硬環(huán)境，合理的政策與機制，高素質(zhì)的人力資源結構，彈性工作時間，一定的社會地位、個人成長、個人價值實現(xiàn)等。工資工資工資本質(zhì)上是一種公平的交易或交換，因此必須服從市場交易或交換的規(guī)律。自營性勞動者獲取的收入，不屬于工資范疇。工資按期表現(xiàn)形式分為名義工資和實際工資。名義工資名義工資：以貨幣數(shù)量表示的工資。實際工資實際工資：勞動者得到的貨幣工資實際能夠購買到的生活資料和服務的數(shù)量。工資形式工資形式工資形式：勞動計量與工資支付的方式，以何種方式準確地反映和計量勞動者實際提供的勞動數(shù)量。主要表現(xiàn)為三種形式

8、：（1）基本工資：計時工資和計件工資（2）獎金（3）津貼和補貼工資形式：基本工資工資形式：基本工資基本工資基本工資（1）計時工資：依據(jù)勞動者的工資標準和實際工作時間來支付工資報酬的形式。類型：類型：計時工資分為小時工資制、日工資制、周工資制、月工資制和年工資制。特點：特點：按照一定質(zhì)量的勞動持續(xù)的時間長度支付工資，勞動者低生產(chǎn)率的風險由企業(yè)承擔。適用范圍：適用范圍：a.勞動成果難以準確計量；b.勞動成果數(shù)量不由勞動者個人決定；c.勞動質(zhì)量比勞動成果的數(shù)量更為重要的情形。工資形式：基本工資工資形式：基本工資基本工資基本工資（1）計件工資：根據(jù)勞動者創(chuàng)造的合格勞動成果數(shù)量以及計件單價來支付工資報酬

9、的形式。類型：類型：計件工資分為直接無限計件、直接有限計件、累進計件、超額計件、包工、提成、間接計件等。特點：特點：直接以勞動成果來計量勞動者的勞動量，低生產(chǎn)率風險由勞動者個人承擔。適用范圍適用范圍：a.產(chǎn)品數(shù)量或作業(yè)量能夠單獨準確地計量，且能夠反映勞動者實際付出的勞動量；b.合格的產(chǎn)品數(shù)量或作業(yè)量容易驗收或檢測；c.工作任務飽滿，且具備數(shù)量或作業(yè)量的物質(zhì)技術條件。工資工資形式形式計時工資計時工資計時工資=工資標準*實際工作時間計件工作計件工作計件工資=計件單價*合格產(chǎn)品數(shù)量工資形式：獎金工資形式：獎金獎金獎金獎金是對勞動者超額勞動支付的報酬，是工資的一種輔助形式。超額勞動是指勞動者付出的超過

10、額定勞動以外的勞動，同時也包括勞動者為節(jié)約物料、提高產(chǎn)品質(zhì)量、保證安全生產(chǎn)等而多付出的勞動。我國的獎金支付獎金支付包括：（1）勞動者的超額勞動報酬（2）增收節(jié)支的勞動報酬獎金的形式獎金的形式：（1）月獎、季獎、半年獎和年獎；（2）單項獎與綜合獎；（3）一次性獎金與經(jīng)常性獎金；（4）個人獎與集體獎工資形式：津貼與補貼工資形式：津貼與補貼津貼與補貼津貼與補貼用人單位對員工在特殊勞動條件或工作環(huán)境下所從事的特殊勞動，以及在特定條件下額外生活費用的支出給予合理補償。習慣上，一般把屬于生產(chǎn)性質(zhì)的補償報酬成為津貼津貼，把屬于生活性質(zhì)的報酬成為補貼補貼。工資形式：津貼與補貼工資形式：津貼與補貼津貼與補貼的分

11、類：津貼與補貼的分類：（1）為補償勞動者特殊或額外勞動消耗而設立的津貼，如井下津貼、夜班津貼、野外工作津貼、保密津貼等。（2）為保障勞動者身體健康，為從事有毒、有害作業(yè)的勞動者設立的津貼，如保健津貼、衛(wèi)生防疫津貼等；（3）為補償勞動者生活費用的額外支出而設立的津貼，如交通補貼、物價補貼等；（4）為鼓勵勞動者對本職工作做出特殊貢獻而設立的津貼，如技術津貼等。第三節(jié)第三節(jié)工資水平與工資差別工資水平與工資差別工資水平工資水平概念：概念： 一定時期和一定范圍內(nèi)勞動者工資的高低程度。影響工資水平的因素影響工資水平的因素：（1）國民收入及其分配情況（2）勞動生產(chǎn)率（3）人口與勞動力數(shù)量（4）物價（影響實際

12、工資）概念概念： 不同勞動者之間工資水平的差異。表現(xiàn)形式：表現(xiàn)形式：（1）產(chǎn)業(yè)之間的工資差別（2）職業(yè)之間的工資差別（3）地區(qū)之間的工資差別（4）年齡之間的工資差別工資差別工資差別工資差別工資差別工資差別形成的原因：（1）補償性工資差別）補償性工資差別一般是對人力資本投資的工資補償。（2）競爭性工資差別）競爭性工資差別市場競爭形成的外部環(huán)境和市場機會條件下的工資差別。（3）壟斷性工資差別）壟斷性工資差別因某種制度性因素，或勞動力的某些自然特征導致勞動力供求的特殊矛盾。工資差別工資差別工資差別形成的原因：（1）補償性工資差別）補償性工資差別一般是對人力資本投資的工資補償。（2）競爭性工資差別）競

13、爭性工資差別市場競爭形成的外部環(huán)境和市場機會相同條件下的工資差別。（3）壟斷性工資差別）壟斷性工資差別因某種制度性因素，或勞動力的某些自然特征導致勞動力供求的特殊矛盾。第四節(jié)第四節(jié)職業(yè)福利職業(yè)福利福利，福利，包括理念、道德責任和制度實體等不同層地的含義，是一種價值判斷。按照福利提供主體的不同，將福利分為社會福利、職業(yè)福利兩種類型。社會福利：社會福利：以社會穩(wěn)定、社會公平和社會再生產(chǎn)為基本目的，其基本準則是保護與生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應的最低限度的社會公平。職業(yè)福利：職業(yè)福利：以經(jīng)濟效率為目標，旨在鼓勵或刺激職工生產(chǎn)、工作的積極性，屬于微觀領域的企事業(yè)單位的人力資源管理范疇。概念：概念：行業(yè)或企業(yè)單

14、位在工資和社會保險之外，為滿足職工物質(zhì)文化生活需要，保證本系統(tǒng)、本行業(yè)、本單位職工及其親屬的一定生活質(zhì)量，以職工為對象而提供的各種福利補貼、設施、服務和福利項目的總稱。享有職業(yè)福利的權利主體是本行業(yè)或本單位職工及其供養(yǎng)的親屬。職業(yè)福利職業(yè)福利職業(yè)福利職業(yè)福利福利是勞動力價格的重要組成部分，是工資的轉(zhuǎn)化形式，與工資報酬共同構成了勞動報酬。特征特征：（1）不與勞動的數(shù)量直接相關；（2）部分福利具有法定性；（3）企業(yè)具有自主性和靈活性。雇主和雇員在工資與福利之間的額偏好選擇問題？職業(yè)福利職業(yè)福利職業(yè)福利的作用：職業(yè)福利的作用：（1）有利于提高勞動生產(chǎn)率（2）有利于吸引人才（3）有利于建立良好的人際關

15、系（4）有利于提高企業(yè)的社會聲望，增強員工的歸屬感。職業(yè)職業(yè)福利的類型福利的類型（1）實物福利（2）貨幣福利 帶薪休假 帶薪節(jié)日 補貼：工作補貼、家庭補貼、住房補貼（3）服務福利（4）集體文化娛樂活動（5）股權福利第五節(jié)第五節(jié)最低工資最低工資最低工資最低工資概念：國家為了調(diào)節(jié)勞動關系、保障勞動者及其家庭成員的基本生活需要，通過一定立法程序規(guī)定的凡工薪勞動者在法定時間內(nèi)旅行了勞動義務后，用人單位必須支付的最低勞動報酬。最低工資最低工資興起背景：興起背景：最早產(chǎn)生于19世紀的新西蘭、澳大利亞，其實，英國、法國、美國等資本主義國家也結合本國實際，建立各自的最低工資制度。最低工資的產(chǎn)生是在工人的斗爭下

16、，政府不得不采用法律性措施，規(guī)定工人的工資不得低于某一限度，以改變工人工資水平和實際工資不斷降低的局面。隨著20世紀工人運動的高漲和社會經(jīng)濟的發(fā)展，最低工資制度在眾多資本主義國家得到普遍實行。1月：重慶12502月：陜西12803月：山東15004月：北京1560、天津1680、上海1820、甘肅1350、山西14505月：青海1270、云南14207月：江西1390、四川1400、內(nèi)蒙1500、貴州1250、河南14008月：浙江165011月：江蘇163012月：河北14802014年最低工資年最低工資最低工資支持者觀點最低工資支持者觀點對勞動者而言對勞動者而言:維護勞動者權益，是勞動者獲得更理想的回報，改善生活質(zhì)量，提高生活水平。對企業(yè)而言：對企業(yè)而言：促使企業(yè)采取各種措施提升管理效率，從而實現(xiàn)企業(yè)的集約式發(fā)展。對經(jīng)濟體而言：對經(jīng)濟體而言：較高的收入能夠提高低收入人群