綜合機(jī)電部員工績效管理辦法

1、.長沙市軌道交通運(yùn)營有限公司企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)GL/JDB-04-012綜合機(jī)電部績效管理辦法（修訂版）批 準(zhǔn) 運(yùn)營公司總工程師批準(zhǔn)日期審 核綜合機(jī)電部部長審核日期編 制秦婧萍綜合技術(shù)室人事管理編制日期文本負(fù)責(zé)人 綜合機(jī)電部綜合技術(shù)室主任文本編號GL/JDB-04-012修 訂 人/修訂日期/版 本 1.1受控狀態(tài)受控發(fā) 放 號發(fā)布日期實(shí)施日期長沙市軌道交通運(yùn)營有限公司 發(fā)布文本修訂記錄首次編制日期版本/版次編制文本負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)2015-01-041.1秦婧萍修訂日期版本/版次主要修訂內(nèi)容修訂人文本負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)2016-06-107.4考核權(quán)重操作層A關(guān)鍵績效指標(biāo)及重點(diǎn)工作比例按公司3.0版本文件執(zhí)

2、行秦婧萍2016-06-108.4增加將公示結(jié)果拍照發(fā)部門人事管理處一項(xiàng)內(nèi)容秦婧萍2016-06-108.5A等必須面談修訂為各車間（室)可根據(jù)實(shí)際情況合理安排對A等人員的面談，秦婧萍2016-06-109.3.1績效考核及反饋按公司3.0版本修訂版本文件執(zhí)行秦婧萍2016-06-109.1.4人績效考核系數(shù)刪除B4，設(shè)定A、B1、B2、B3、C、D五個等級及系數(shù)秦婧萍2016-06-109.1.5績效等級比例規(guī)則中增加B2、B310%秦婧萍2016-06-109.3.1 晉升/評優(yōu)資格內(nèi)容按公司績效3.0版本文件執(zhí)行秦婧萍目 錄1 目的12 原則13 員工層級劃分14 適用范圍15 引用標(biāo)準(zhǔn)

3、或文件16 機(jī)構(gòu)與職責(zé)16.1 組織機(jī)構(gòu)16.2 工作職責(zé)27 考核類別27.1 考核權(quán)限27.2 考核周期27.3 考核內(nèi)容37.4 考核權(quán)重37.5 考核標(biāo)準(zhǔn)38 績效管理實(shí)施38.1 績效計(jì)劃表制定48.2 績效過程溝通48.3 績效結(jié)果評價(jià)48.4 績效結(jié)果公示58.5 績效反饋與面談59 績效結(jié)果應(yīng)用69.1 部門績效工資年度均衡69.2 年度績效等級99.3 其他應(yīng)用910 特殊人員考核評定910.1 試用期員工910.2 崗位異動員工910.3 借調(diào)員工910.4 長期請休假員工1010.5 受紀(jì)律處分員工1011 考核記錄存檔1012 其他相關(guān)要求1013 相關(guān)記錄10附錄B：

4、 年 半年管理層員工績效計(jì)劃/考核表11附錄C： 年 季度執(zhí)行層員工績效計(jì)劃/考核表13附錄D： 年 季度操作層A員工績效計(jì)劃/考核表15附錄E： 年 月份 班組 崗位績效考核表17附錄F：通用行為評分標(biāo)準(zhǔn)19附錄H： 部門 月份/季度績效考核結(jié)果匯總表24附錄I：員工績效申訴表24;.運(yùn)營公司員工績效管理辦法1 目的為建立有效的激勵與約束機(jī)制，激發(fā)綜合機(jī)電部（以下簡稱：部門）員工的工作熱情，不斷提高工作效率，確保公司經(jīng)營目標(biāo)的順利完成，根據(jù)運(yùn)營公司員工績效管理辦法，特制定本辦法。2 原則以員工計(jì)劃的績效目標(biāo)和工作業(yè)績?yōu)榛究己艘罁?jù)；以公開、公平、公正，溝通、規(guī)范為核心的考核理念；分級管理，逐

5、級實(shí)施，全面兼顧。3 員工層級劃分管理層執(zhí)行層操作層ABABABCD部長副部長主任副主任職能、技術(shù)序列員工工班長（含代理）工班安全員技工、客服序列其他員工4 適用范圍本辦法適用于綜合機(jī)電部全體員工。5 引用標(biāo)準(zhǔn)或文件本辦法中的部分內(nèi)容參照運(yùn)營公司員工績效管理辦法。6 機(jī)構(gòu)與職責(zé)6.1 組織機(jī)構(gòu)6.1.1 考核領(lǐng)導(dǎo)小組：(以下簡稱：領(lǐng)導(dǎo)小組) 組 長：公司分管領(lǐng)導(dǎo) 副組長：綜合機(jī)電部部門負(fù)責(zé)人 組 員：綜合機(jī)電部副部長6.1.2 考核執(zhí)行小組：（以下簡稱：執(zhí)行小組） 組 長：綜合機(jī)電部部門負(fù)責(zé)人 常務(wù)副組長：綜合機(jī)電部綜合技術(shù)室主任 組 員：綜合機(jī)電部人力資源管理6.1.3 考核操作小組：由各車

6、間（室）執(zhí)行層和專兼職人事管理員組成。（以下簡稱：操作小組）6.2 工作職責(zé)6.2.1 領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)全面監(jiān)督和指導(dǎo)部門績效管理實(shí)施工作，審批績效管理相關(guān)管理制度，就績效體系運(yùn)行過程中的重大或突發(fā)問題進(jìn)行確認(rèn)；同時(shí)負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求，審定部門員工的績效考核結(jié)果，并對考核申訴的重大問題進(jìn)行決策。6.2.2 執(zhí)行小組負(fù)責(zé)部門績效管理相關(guān)制度的擬定；績效管理具體工作的推進(jìn)、培訓(xùn)及檢查，對考核過程中的不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰，受理員工的績效申述；同時(shí)負(fù)責(zé)收集和匯總員工的績效考核結(jié)果，建立和管理員工的績效檔案。6.2.3 操作小組負(fù)責(zé)各車間（室）員工績效管理的具體操作，含員工績效考核方案和考核標(biāo)

7、準(zhǔn)的制定，并對員工績效管理的過程和質(zhì)量進(jìn)行控制；同時(shí)受理部門內(nèi)員工績效申訴的調(diào)查與核實(shí)。7 考核類別7.1 考核權(quán)限7.1.1 考核評價(jià)權(quán)限考核者被考核者操作層執(zhí)行層管理層領(lǐng)導(dǎo)層CBBABA分管副總總經(jīng)理董事長管理層B50%30%20%批準(zhǔn)執(zhí)行層A30%/n50%20%批準(zhǔn)執(zhí)行層B50%20%/n30%批準(zhǔn)操作層A/B40%/n60%批準(zhǔn)操作層C50%20%/n30%審核批準(zhǔn)操作層D30%70%審核批準(zhǔn)n:是指副職人數(shù)；7.1.2 特殊規(guī)定生產(chǎn)部門操作層員工的考核者最高到執(zhí)行層A；職能部門操作層員工的考核者最高到管理層A；執(zhí)行層員工的考核者最高到分管副總；管理層B如主持部門工作，按管理層A考核

8、。7.2 考核周期考核周期員工層級月度考核季度考核半年度考核管理層執(zhí)行層操作層A操作層B/C/D7.3 考核內(nèi)容考核內(nèi)容指標(biāo)說明關(guān)鍵績效指標(biāo)根據(jù)員工所在的部門及崗位職責(zé)提取的量化指標(biāo)，管理層由人力資源部組織制訂、修訂，執(zhí)行層和操作層由部門組織制訂、修訂，在考核周期內(nèi)容保持不變；重點(diǎn)工作任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)交辦的重點(diǎn)工作；影響部門業(yè)績的重大事項(xiàng)；支撐關(guān)鍵績效指標(biāo)完成的一些階段性工作，在考核周期內(nèi)各部門可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整；工作態(tài)度指工作中體現(xiàn)出來的責(zé)任心、主動性、協(xié)作性和進(jìn)取心；通用行為指標(biāo)指給公司帶來效益或減少損失的行為、考勤、勞動紀(jì)律、違紀(jì)違規(guī)、一票否決事項(xiàng)。7.4 考核權(quán)重考核內(nèi)容員工層級關(guān)鍵績效指

9、標(biāo)重點(diǎn)工作任務(wù)工作態(tài)度通用行為指標(biāo)管理層60%30%10%加減分項(xiàng)，不設(shè)具體權(quán)重，最多加20分，扣分不設(shè)限執(zhí)行層70%20%10%操作層A 50%40%10%操作層B/C/D90%/10%7.5 考核標(biāo)準(zhǔn)考核者應(yīng)依據(jù)被考核者的崗位職責(zé)及特點(diǎn)，具體細(xì)（量）化其所在崗位的考核指標(biāo)、評分標(biāo)準(zhǔn)等，原則上同崗位員工的考核標(biāo)準(zhǔn)盡量保持一致，且能量化的指標(biāo)盡量量化，不能量化的指標(biāo)用定性指標(biāo)考核，定性指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)如下：完成情況單項(xiàng)得分率（F）自發(fā)、自覺地工作，總是提前完成工作任務(wù)，效率高，質(zhì)量優(yōu)F90%自發(fā)、自覺地工作，按時(shí)完成工作任務(wù)，效率較高，質(zhì)量較好80%F90%經(jīng)過督促和指導(dǎo)能按時(shí)完成工作任務(wù)，效率一

10、般，質(zhì)量合格70%F80%經(jīng)過督促和指導(dǎo)仍不能按要求完成工作任務(wù)，效率較低，不能勝任工作F70%8 績效管理實(shí)施8.1 績效計(jì)劃表制定8.1.1 績效計(jì)劃表溝通對于操作層A及以上員工，每個考核周期開始前的5 個工作日內(nèi)，由員工與其直接主管就本考核周期內(nèi)的重點(diǎn)工作任務(wù)進(jìn)行溝通，填寫在績效考核計(jì)劃表中，雙方共同簽字確認(rèn)，并將電子版的績效考核計(jì)劃表報(bào)人力資源部確認(rèn)備案，以此作為被考核人當(dāng)期績效考核的依據(jù)。 對于操作層B/C/D的員工，每個考核周期開始前的8 個工作日內(nèi)，由員工與其直接主管就本考核周期內(nèi)的重點(diǎn)工作任務(wù)進(jìn)行溝通，填寫在績效考核計(jì)劃表中，雙方共同簽字確認(rèn)，并將電子版的績效考核計(jì)劃表報(bào)車間匯

11、總，在考核前3個工作日內(nèi)由車間將匯總結(jié)果報(bào)至部門人事處備案，以此作為被考核人當(dāng)期績效考核的依據(jù)。8.1.2 績效計(jì)劃表公示考核雙方就績效計(jì)劃達(dá)成一致后，由部門績效操作小組成員以車間（室）、班組為單位進(jìn)行績效計(jì)劃的公示，以讓全體員工相互了解彼此績效計(jì)劃，并協(xié)助完成?？冃в?jì)劃內(nèi)容原則上每年度公示一次，月度/季度考核內(nèi)容修改超過30%的員工需在相應(yīng)范圍內(nèi)公示。8.2 績效過程溝通8.2.1 績效過程記錄考核者應(yīng)對被考核者在本考核周期內(nèi)的主要工作表現(xiàn)、關(guān)鍵績效事項(xiàng)等進(jìn)行記錄，具體格式和內(nèi)容不限，以作為考評追溯的依據(jù)；部門將對車間（室）績效考核過程進(jìn)行監(jiān)督并記錄，以作為考核者績效管理工作規(guī)范性評價(jià)的重要

12、依據(jù)。8.2.2 績效計(jì)劃表修訂考核期內(nèi)員工因工作崗位調(diào)整，或領(lǐng)導(dǎo)安排臨時(shí)性工作導(dǎo)致原來的績效計(jì)劃發(fā)生重大變化，調(diào)整權(quán)重30%時(shí)，考核雙方需及時(shí)調(diào)整考核內(nèi)容，并制訂新的績效計(jì)劃，并在相應(yīng)范圍內(nèi)公示確認(rèn)。若未重新制訂，則考核結(jié)果從低不從高；調(diào)整權(quán)重30%，由員工及時(shí)做好相關(guān)記錄，期末考核時(shí)在績效計(jì)劃調(diào)整欄中注明。8.2.3 績效溝通要求考核者在考核周期內(nèi)應(yīng)與被考核者進(jìn)行例行的績效溝通，并就其工作中出現(xiàn)的問題及時(shí)提供指導(dǎo)和幫助，原則上每個考核周期內(nèi)至少溝通1次。8.3 績效結(jié)果評價(jià)考核期結(jié)束后的10個工作日內(nèi)，考核者應(yīng)根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作完成情況、日常行為表現(xiàn)和通用行為指標(biāo)等內(nèi)容對其進(jìn)行績

13、效結(jié)果的評價(jià)，并以此確認(rèn)員工的績效考核等級。8.3.1 績效等級劃分具體的考核等級分布比例如下：考核等級優(yōu)秀稱職基本稱職不稱職等級代碼ABCD等級折算分3210比例分布15%其余2%8.3.2 績效等級評定范圍類別評定范圍管理層以公司參與考核的部長、副部長人數(shù)為基數(shù)執(zhí)行層以同一分管領(lǐng)導(dǎo)所分管部門參與考核的正副主任人數(shù)為基數(shù)操作層各車間（室）自行決定8.3.3 績效等級比例規(guī)則原則上A的人數(shù)、C/D的人數(shù)采用四舍五入的方式進(jìn)行計(jì)算，各生產(chǎn)（室）考慮在半年度內(nèi)均衡控制的方式操作：如某車間的人數(shù)為N，年度考核次數(shù)為M，則全年AN*M*15%，反之C/DN*M*2%。8.4 績效結(jié)果公示績效結(jié)果評價(jià)結(jié)

14、束后，由績效操作小組成員匯總部門的績效考核結(jié)果，報(bào)公司績效執(zhí)行小組匯總后，根據(jù)績效考核的權(quán)限由相應(yīng)層級的人員審批核準(zhǔn)。員工的績效結(jié)果審批確認(rèn)后，由部門績效操作小組成員以科（室）為單位（生產(chǎn)部門以班組為單位）進(jìn)行績效結(jié)果在三個工作日內(nèi)進(jìn)行公示，以讓全體員工相互了解彼此績效的結(jié)果，并將公示以電子版拍照形式發(fā)至部門人事管理處，告知其公示的位置及范圍，以促進(jìn)考核結(jié)果的公正、公平、公開。員工無正當(dāng)理由在規(guī)定時(shí)間內(nèi)既不確認(rèn)本人績效結(jié)果又不申訴的，績效考核結(jié)果生效。8.5 績效反饋與面談績效考核結(jié)果公示結(jié)束后10個工作日內(nèi)，由其直接主管與員工本人進(jìn)行一對一的面談，就上一考核周期績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行分析，讓被

15、考核者了解自身工作的優(yōu)缺點(diǎn)、有待改進(jìn)方面、并就下一階段工作的期望達(dá)成一致意見，填寫績效面談記錄表，并由雙方簽字確認(rèn)后交部門人事管理員處存檔，以便上級部門核查。各車間（室)可根據(jù)實(shí)際情況合理安排對A等人員的面談，如采取面談的車間可將面談資料在車間（室）進(jìn)行存檔，便于部門進(jìn)行核查。對績效考核結(jié)果為C/D的員工，除直接主管面談外，還必須由其隔級主管進(jìn)行面談，就未達(dá)標(biāo)項(xiàng)目進(jìn)行深入分析，并就需要改進(jìn)的事項(xiàng)填寫績效面談記錄表中的員工績效改進(jìn)計(jì)劃，納入到下一考核周期內(nèi)的重點(diǎn)工作，并由雙方簽字確認(rèn)上交車間，與績效考核匯總表后5天內(nèi)，交面談記錄表交至部門，以便上級部門核查。8.6 績效結(jié)果申訴如員工對績效考核結(jié)

16、果存有異議，則可進(jìn)行結(jié)果的申訴，并按以下程序處理：8.6.1部門申訴考核結(jié)果公示后的5個工作日內(nèi)，員工應(yīng)以書面形式績效考核申訴表向部門績效操作小組申訴；操作小組應(yīng)安排專人對申訴情況進(jìn)行調(diào)查分析，并于接到申訴書的3個工作日內(nèi)進(jìn)行裁決并反饋給員工本人。8.6.1 申訴流程如員工對部門操作小組反饋的申訴意見不滿意，則可以書面形式績效考核申訴表向部門績效負(fù)責(zé)人申訴，部門將安排專人對申訴情況進(jìn)行調(diào)查分析，于接到申訴書的10個工作日內(nèi)報(bào)績效領(lǐng)導(dǎo)小組討論并反饋給員工本人。如員工本人對反饋信息不滿意的，可繼續(xù)以書面形式績效考核申訴表向公司績效執(zhí)行小組申訴，執(zhí)行運(yùn)營公司員工績效管理辦法中的申訴流程，而公司績效領(lǐng)

17、導(dǎo)小組的評議結(jié)果作為最終裁決結(jié)果。8.7 績效考核計(jì)劃表保存與管理本車間（室）所有員工周期績效考核計(jì)劃表，在通過直接主管與被考核人簽字確認(rèn)后，紙質(zhì)版需留存至車間（保存周期一年），以便部門進(jìn)行核查。滿一年周期后，由車間管理員將所有人員本年度計(jì)劃表整理好交至部門人事管理人員存放至部門檔案室，以便上級部門進(jìn)行核查。9 績效結(jié)果應(yīng)用9.1 部門績效工資年度均衡9.1.1 各層級績效工資的分配計(jì)算：(1)車間績效工資包計(jì)算公式(以下所有數(shù)據(jù)均為模擬數(shù)據(jù)):部門目標(biāo)考核系數(shù)部門績效工資包車間目標(biāo)考核系數(shù)績效系數(shù)分配分配比值車間實(shí)際績效工資包a b c=a*bef=a*eg=f/fh=c*ga 24000

18、1.0 24720.0 1.0 24720.0 0.3 24796.6 24000.0 26000 1.0 26780.0 1.0 25976.6 0.3 26057.1 26000.0 22000 1.0 22660.0 1.0 23339.8 0.3 23412.1 22000.0 18001.0 1854.0 0.9 1742.8 0.0 1748.2 1800.0 73800 76014.0 3.9 75779.2 76014.0 73800.0 (2)工班績效工資包計(jì)算公式(以下所有數(shù)據(jù)均為模擬數(shù)據(jù)):班組基本績效工資班組考核系數(shù)車間實(shí)際績效工資包績效系數(shù)分配原始額績效包分配比值工班

19、最終所得工資包ABhI=A*Bj=I/Ik=h*j5600.0 1.0 24796.6 5432.0 0.2 5785.9 4900.0 1.0 24796.6 4753.0 0.2 5062.6 4800.0 1.0 24796.6 4656.0 0.2 4959.3 3800.0 1.0 24796.6 3686.0 0.2 3926.1 4900.0 1.0 24796.6 4753.0 0.2 5062.6 24000.0 23280.0 24796.6 (3) 個人績效工資計(jì)算公式（以下所有數(shù)據(jù)均為模擬數(shù)據(jù)）：第一種情況：如部門、車間、班組考核結(jié)果不為系數(shù)1，則采用下列方式計(jì)算個人所

20、得績效工資：員工個人基本績效工資個人分?jǐn)?shù)個人系數(shù)績效等級個人績效系數(shù)工資實(shí)際績效工資包系數(shù)工資比值實(shí)際個人分配額補(bǔ)/扣金額AAXl=AA*XkM=l/lz=M*kQ=Z-AA/1000901.2A12005785.9 0.2 1239.6 239.6 乙600891B16005785.9 0.1 619.8 19.8 丙700881B17005785.9 0.1 723.1 23.1 丁300860.97B22915785.9 0.1 300.6 0.6 戊1200850.97B211645785.9 0.2 1202.4 2.4 己800840.97B27765785.9 0.1 801.6

21、 1.6 庚500800.94B34705785.9 0.1 485.5 -14.5 辛500790.8B14005785.9 0.1 413.2 -86.8 560056015785.9 185.9 第二種情況：如部門、車間、班組考核結(jié)果為系數(shù)1，班組所得工資包=實(shí)際所得工資包則采用下列方式計(jì)算個人所得績效工資：員工個人基本績效工資個人分?jǐn)?shù)個人系數(shù)績效等級個人績效系數(shù)工資實(shí)際績效工資包系數(shù)工資比值實(shí)際個人分配額補(bǔ)/扣金額AAXl=AA*XkM=l/lz=M*kQ=Z-AA/1000901.2A120056000.2 1199.8 199.8 乙600891B160056000.1 6000.

22、0 丙700881B170056000.1 7000.0 丁300860.97B229156000.1 290.9 -9.1 戊1200850.97B2116456000.2 1163.8 -36.2 己800840.97B277656000.1 775.9 -24.1 庚500800.94B347056000.1 469.9 -30.1 辛500790.8B140056000.1 399.9 -100.1 560056015600.2 0.2 注：以上表格中數(shù)據(jù)僅做示范用。若所有員工季度實(shí)發(fā)績效工資之和部門季度績效工資包，多發(fā)部分從部門年度績效工資總包中預(yù)支；所有員工季度實(shí)發(fā)績效工資之和部門

23、季度績效工資包，少發(fā)部分部門可作為特別獎勵的方式進(jìn)行分配或者預(yù)留到年底分配。9.1.2 員工季度績效工資基數(shù)長沙市軌道交通運(yùn)營有限公司薪酬管理辦法（暫行）中對應(yīng)的月度績效工資×39.1.3 各層級目標(biāo)考核系數(shù)部門目標(biāo)考核分?jǐn)?shù)（M）M10097M10094M9790M94M90部門目標(biāo)考核系數(shù)1.0310.970.940.9車間目標(biāo)考核系數(shù)1.0310.970.940.9班組目標(biāo)考核系數(shù)1.0310.970.940.99.1.4個人績效考核系數(shù)層級A1B1B2B3CD績效分?jǐn)?shù)90（含）以上87（含）-9083（含）-8780（含）-8375（含）-8075以下個人系數(shù)1.210.970

24、.940.809.1.5績效等級比例規(guī)則原則上操作層人數(shù)采用四舍五入的方式進(jìn)行計(jì)算，各生產(chǎn)（室）考慮在年度內(nèi)均衡控制的方式操作：如某車間的人數(shù)為N，年度考核次數(shù)為M，則全年A N*M*15%，反之C/DN*M*2%;B2B3N*M*10%其他等級可由車間自行設(shè)定分配比例，并保證績效工資包總額不增加，并將比例上報(bào)至部門。9.1.4 績效工資發(fā)放時(shí)間考核前，按員工月度績效工資基數(shù)每月預(yù)發(fā)，考核工作結(jié)束后的第一個月，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行績效工資補(bǔ)差（補(bǔ)差=應(yīng)發(fā)績效工資-已發(fā)績效工資）。月度考核員工月度考核，績效工資季度核算，季度補(bǔ)差。9.2 年度績效等級各類考核周期的員工年度累計(jì)績效折算分必須達(dá)到以下分

25、值才能具備年度對應(yīng)的績效等級的資格。未全年每期參與考核人員，缺的期間考核以“2”分計(jì)算?？己说燃壍燃壵鬯惴諥BCD月度考核26221211季度考核9743半年度考核54219.3 其他應(yīng)用9.3.1 晉升/評優(yōu)資格績效考核結(jié)果為晉級晉升、評優(yōu)評先的門檻線，年度績效折算分必須達(dá)到以下分?jǐn)?shù)才能參與晉級晉升、公司級評優(yōu)評先等活動。晉升/評優(yōu)考核周期晉級晉升評優(yōu)評先月度考核年度績效折算分24分，且無D等全年無1次C或D等季度考核年度績效折算分8分，且無D等半年度考核年度績效折算分4分，且無D等9.3.2 解除勞動合同考核結(jié)果備注說明當(dāng)期績效結(jié)果為D經(jīng)培訓(xùn)或崗位調(diào)整后仍無法達(dá)到崗位要求的，可視情況解除合

26、同年度績效結(jié)果為D可視情況解除勞動合同連續(xù)2年的績效結(jié)果為C可視情況解除勞動合同10 特殊人員考核評定特殊人員包括試用期員工、崗位異動員工（調(diào)崗、晉/降級）、借調(diào)員工、長期休假員工和受紀(jì)律處分員工等。10.1 試用期員工試用期（含見習(xí)期）員工參與當(dāng)期的績效考核，但績效等級不受比例限制，不納入部門統(tǒng)籌基數(shù)。轉(zhuǎn)正后轉(zhuǎn)正時(shí)間大于考核周期1/2的，納入部門統(tǒng)籌基數(shù)。10.2 崗位異動員工考核周期內(nèi)進(jìn)行工作崗位調(diào)整的員工，由調(diào)整后所在部門考核?？己苏咴趯ζ溥M(jìn)行績效評價(jià)時(shí)，應(yīng)與員工原部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，以確?？己说目陀^性。10.3 借調(diào)員工借調(diào)在公司內(nèi)的員工原則上由借入部門進(jìn)行考核，考核者在對其進(jìn)行績效評

27、價(jià)時(shí)，應(yīng)與借出部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，以確?？己说目陀^性；借調(diào)時(shí)間不足當(dāng)期考核周期時(shí)長1/2的，由借入部門提供相關(guān)情況，借出部門進(jìn)行考核。借調(diào)至公司外的員工原則上不參與考核。10.4 長期請休假員工原則上考核周期內(nèi)在崗時(shí)間不足1/2的不參加當(dāng)期考核；因請休病假、事假、孕期假、產(chǎn)假導(dǎo)致在崗時(shí)間不足2/3的，當(dāng)期績效不能評“A”等。10.5 受紀(jì)律處分員工處分當(dāng)期考核年度考核警告CB記過/記大過DC降職/撤職/留用查看DD11 考核記錄存檔考核期結(jié)束后5個工作日內(nèi)，各車間（室）需提交本期部門績效考核匯總表的電子版和紙質(zhì)版至人力資源管理員備案，其中管理層的考核記錄由人力資源部負(fù)責(zé)保存；其他員工的考核資料

28、由部門負(fù)責(zé)保存。12 其他相關(guān)要求12.1 本辦法自2016年1月1日起執(zhí)行，具體內(nèi)容由綜合技術(shù)室人力資源管理員負(fù)責(zé)解釋。12.2 本辦法為部門的指導(dǎo)意見，各車間（室）可依據(jù)此規(guī)則，并結(jié)合實(shí)際情況制定具體的績效考核實(shí)施細(xì)則，經(jīng)部門審核后批準(zhǔn)后實(shí)施。12.3 本辦法根據(jù)實(shí)際情況適時(shí)進(jìn)行調(diào)整13 相關(guān)記錄13.1 年 半年管理層員工績效計(jì)劃/考核表 BG/GL/CGY-RZB-04-003/00113.2 年 季度執(zhí)行層員工績效計(jì)劃/考核表 BG/GL/CGY-RZB-04-003/00213.3 年 季度操作層A員工績效計(jì)劃/考核表 BG/GL/CGY-RZB-04-003/00313.4 年

29、月份 班組 崗位績效考核表 BG/GL/CGY-RZB-04-003/00413.5 員工績效面談記錄表 BG/GL/CGY-RZB-04-003/00513.6 部門 月份/季度績效考核結(jié)果匯總表 BG/GL/CGY-RZB-04-003/00613.7 員工績效申訴表 BG/GL/CGY-RZB-04-003/007附錄A：員工績效管理流程員工績效管理流程;.附錄B： 年 半年管理層員工績效計(jì)劃/考核表表格編號：BG/GL/CGY-RZB-04-003/001 年 半年管理層員工績效計(jì)劃/考核表姓名部門車間（室）職位工號考核項(xiàng)目（KPI+重點(diǎn)工作）KPI：定義重點(diǎn)工作：具體內(nèi)容、時(shí)間、質(zhì)量

30、、成本、效果權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)提供部門/人實(shí)際完成情況自評得分直接主管評分二級主管評分三級主管評分半年度KPI（60%）部門績效管理質(zhì)量按公司要求按時(shí)推進(jìn)各項(xiàng)績效管理工作5 未按時(shí)提交各類表格扣2分，經(jīng)多次催促后仍未提交者扣5分；績效考核表填寫不符合要求、無備查的考核依據(jù)、未反饋績效結(jié)果、未按要求開展績效面談每人次扣0.2分，虛報(bào)工作完成情況每人次扣1分，滿分5分，最低0分人力資源部半年度重點(diǎn)工作（30%）工作態(tài)度（10%）責(zé)任心勤奮敬業(yè)、忠于職守、勇于承擔(dān)責(zé)任、不借故推諉2.5 優(yōu)（2.25-2.5）良（2-2.25）中（1.75-2）可（1.5-1.75）差（0-1.5）主動性主動意識強(qiáng)，無

31、需領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)強(qiáng)調(diào)、提醒、催促，能主動完成工作2.5 協(xié)作性顧全大局，組織觀念強(qiáng)，與同事間相互配合、理解、支持，能立足崗位為其他部門提供熱情周到服務(wù)并積極促進(jìn)部門團(tuán)結(jié)2.5 進(jìn)取心認(rèn)真對待本職工作，積極承擔(dān)份外工作和新工作，主動參加公司組織的各類培訓(xùn)，善于學(xué)習(xí)，勇于迎接新挑戰(zhàn)2.5 績效計(jì)劃確定被考核人確認(rèn)直接主管確認(rèn)績效計(jì)劃調(diào)整通用行為指標(biāo)描述（加分用正數(shù)，減分用負(fù)數(shù)，無則寫0）：分?jǐn)?shù)小計(jì)評分人簽名績效總分=直接主管評分×50%+二級主管評分×30%+三級主管評分×20%+通用行為指標(biāo)評分，自評分僅作參考績效等級被考核人確認(rèn)備注：1、根據(jù)員工所在的部門及崗位職責(zé)提取

32、的量化指標(biāo)，由人力資源部組織制訂、修訂，在考核周期內(nèi)容保持不變；2、半年度重點(diǎn)工作計(jì)劃指公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的重點(diǎn)工作、配合公司整體決定的工作、影響部門職能提升的重大事項(xiàng)、支撐關(guān)鍵績效指標(biāo)完成的一些階段性工作，一般填寫3-5項(xiàng)即可；3、每半年填寫“績效計(jì)劃”時(shí)，只需更新半年度重點(diǎn)工作計(jì)劃。附錄C： 年 季度執(zhí)行層員工績效計(jì)劃/考核表表格編號：BG/GL/CGY-RZB-04-003/002 年 季度執(zhí)行層員工績效計(jì)劃/考核表姓名部門車間（室）工號崗位考核項(xiàng)目（KPI+重點(diǎn)工作）KPI：定義重點(diǎn)工作：具體內(nèi)容、時(shí)間、質(zhì)量、成本、效果權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成情況自評得分直接主管評分二級主管評分三級主管評分季度

33、KPI（70%）季度重點(diǎn)工作（20%）工作態(tài)度（10%）責(zé)任心勤奮敬業(yè)、忠于職守、勇于承擔(dān)責(zé)任、不借故推諉2.5 優(yōu)（2.25-2.5）良（2-2.25）中（1.75-2）可（1.5-1.75）差（0-1.5）主動性主動意識強(qiáng)，無需領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)強(qiáng)調(diào)、提醒、催促，能主動完成工作2.5 協(xié)作性顧全大局，組織觀念強(qiáng)，與同事間相互配合、理解、支持，能立足崗位為其他部門提供熱情周到服務(wù)并積極促進(jìn)部門團(tuán)結(jié)2.5 進(jìn)取心認(rèn)真對待本職工作，積極承擔(dān)份外工作和新工作，主動參加公司組織的各類培訓(xùn)，善于學(xué)習(xí)，勇于迎接新挑戰(zhàn)2.5 績效計(jì)劃確定被考核人確認(rèn)直接主管確認(rèn)績效計(jì)劃調(diào)整通用行為指標(biāo)描述（加分用正數(shù)，減分用負(fù)數(shù)，

34、無則寫0）：分?jǐn)?shù)小計(jì)評分人簽名績效總分=直接主管評分×50%+二級主管評分×30%+三級主管評分×20%+通用行為指標(biāo)評分，自評分僅作參考績效等級被考核人確認(rèn)備注：1、KPI指根據(jù)員工所在的部門及崗位職責(zé)提取的量化指標(biāo)，由部門組織制訂、修訂，在年度內(nèi)每個考核周期內(nèi)容保持不變；2、季度重點(diǎn)工作計(jì)劃指部門領(lǐng)導(dǎo)交辦的重點(diǎn)工作、配合部門整體決定的工作、影響部門職能提升的重大事項(xiàng)、支撐關(guān)鍵績效指標(biāo)完成的一些階段性工作，一般填寫3-5項(xiàng)即可；3、每季度填寫“績效計(jì)劃”時(shí)，只需更新季度重點(diǎn)工作計(jì)劃。附錄D： 年 季度操作層A員工績效計(jì)劃/考核表表格編號：BG/GL/CGY-RZ

35、B-04-003/003 年 季度操作層A員工績效計(jì)劃/考核表姓名部門車間（室）工號崗位考核項(xiàng)目（KPI+重點(diǎn)工作）KPI：定義重點(diǎn)工作：具體內(nèi)容、時(shí)間、質(zhì)量、成本、效果權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成情況自評得分直接主管評分二級主管評分季度KPI（80%）季度重點(diǎn)工作（10%）工作態(tài)度（10%）責(zé)任心勤奮敬業(yè)、忠于職守、勇于承擔(dān)責(zé)任、不借故推諉2.5 優(yōu)（2.25-2.5）良（2-2.25）中（1.75-2）可（1.5-1.75）差（0-1.5）主動性主動意識強(qiáng)，無需領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)強(qiáng)調(diào)、提醒、催促，能主動完成工作2.5 協(xié)作性顧全大局，組織觀念強(qiáng)，與同事間相互配合、理解、支持，能立足崗位為其他部門提供熱情周到

36、服務(wù)并積極促進(jìn)部門團(tuán)結(jié)2.5 進(jìn)取心認(rèn)真對待本職工作，積極承擔(dān)份外工作和新工作，主動參加公司組織的各類培訓(xùn)，善于學(xué)習(xí)，勇于迎接新挑戰(zhàn)2.5 績效計(jì)劃確定被考核人確認(rèn)直接主管確認(rèn)績效計(jì)劃調(diào)整通用行為指標(biāo)描述（加分用正數(shù)，減分用負(fù)數(shù)，無則寫0）：分?jǐn)?shù)小計(jì)評分人簽名績效總分=直接主管評分×對應(yīng)權(quán)重+二級主管評分×對應(yīng)權(quán)重+通用行為指標(biāo)評分，自評分僅作參考績效等級被考核人確認(rèn)備注：1、KPI指根據(jù)員工所在的部門及崗位職責(zé)提取的量化指標(biāo)，由部門組織制訂、修訂，在年度內(nèi)每個考核周期內(nèi)容保持不變；2、季度重點(diǎn)工作計(jì)劃指部門領(lǐng)導(dǎo)交辦的重點(diǎn)工作、配合部門整體決定的工作、影響部門職能提升的重大

37、事項(xiàng)、支撐關(guān)鍵績效指標(biāo)完成的一些階段性工作，一般填寫3-5項(xiàng)即可；3、每季度填寫“績效計(jì)劃”時(shí)，只需更新季度重點(diǎn)工作計(jì)劃。附錄E： 年 月份 班組 崗位績效考核表表格編號：BG/GL/CGY-RZB-04-003/004 年 月份 班組 崗位績效考核表（適用于操作層B/C員工）序號考核指標(biāo)定義或者具體內(nèi)容、時(shí)間、質(zhì)量、成本、效果權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)姓名姓名姓名直接主管評分二級主管評分直接主管評分二級主管評分直接主管評分二級主管評分1234567工作態(tài)度（10%）責(zé)任心責(zé)任勤奮敬業(yè)、忠于職守、勇于承擔(dān)責(zé)任、不借故推諉2.5優(yōu)（2.25-2.5）良（2-2.25）中（1.75-2）可（1.5-1.75）差

38、（0-1.5）8主動性主動意識強(qiáng)，無需領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)強(qiáng)調(diào)、提醒、催促，能主動完成工作2.59協(xié)作性顧全大局，組織觀念強(qiáng)，與同事間相互配合、理解、支持，能立足崗位為其他部門提供熱情周到服務(wù)并積極促進(jìn)部門團(tuán)結(jié)2.510進(jìn)取心認(rèn)真對待本職工作，積極承擔(dān)份外工作和新工作，主動參加公司組織的各類培訓(xùn)，善于學(xué)習(xí)，勇于迎接新挑戰(zhàn)2.5分?jǐn)?shù)小計(jì)通用行為指標(biāo)（加分用正數(shù)，減分用負(fù)數(shù)，無則寫0）：績效總分=直接主管評分×對應(yīng)權(quán)重+二級主管評分×對應(yīng)權(quán)重+通用行為指標(biāo)評分績效等級被考核人簽字 直接主管簽名： 二級主管簽名：備注：1、一崗一表，考核項(xiàng)目指根據(jù)崗位職責(zé)和特點(diǎn)制定的KPI，由部門組織制訂、修

39、訂，每個考核周期內(nèi)容不變。2、不能量化的指標(biāo)可以用定性指標(biāo)考核。附錄F：通用行為評分標(biāo)準(zhǔn)通用行為評分標(biāo)準(zhǔn)加分行為及標(biāo)準(zhǔn)序號加分行為加分標(biāo)準(zhǔn)1工作表現(xiàn)優(yōu)異獲得運(yùn)營公司表彰、各類先進(jìn)、優(yōu)秀稱號3分2工作表現(xiàn)優(yōu)異獲得集團(tuán)公司表彰、各類先進(jìn)、優(yōu)秀稱號5分3工作表現(xiàn)優(yōu)異獲得市級各類先進(jìn)、優(yōu)秀稱號10分4工作表現(xiàn)優(yōu)異獲得省級及以上各類先進(jìn)、優(yōu)秀稱號15分5在工作表現(xiàn)方面，受市級及以上媒體機(jī)構(gòu)宣傳表揚(yáng)，提升公司企業(yè)形象的有功人員（分主次）5-10分6代表運(yùn)營公司，參加集團(tuán)公司組織的各類競賽，獲得三等獎及以上榮譽(yù)，為運(yùn)營公司征得榮譽(yù)的有功人員（分主次）5-10分7代表運(yùn)營公司，參加市級單位組織的各類競賽，獲得

40、三等獎及以上榮譽(yù)，為運(yùn)營公司獲得榮譽(yù)的有功人員（分主次）5-10分8代表運(yùn)營公司，參加市級以上單位組織的各類競賽，獲得三等獎及以上榮譽(yù)，為運(yùn)營公司獲得榮譽(yù)的有功人員（分主次）10-15分9員工個人在工作范圍內(nèi)攥寫的論文、通訊稿，在運(yùn)營公司、集團(tuán)媒體刊登，提升部門形象的1分10員工個人在工作范圍內(nèi)攥寫的論文、通訊稿，在市級及以上媒體刊登，提升公司企業(yè)形象的3分11成功預(yù)防、排除了重大安全事故及隱患，確保運(yùn)營安全生產(chǎn)的有功人員（分主次）10-15分12積極有效避免了運(yùn)營公司經(jīng)濟(jì)損失達(dá)2萬元以上5-10分13積極技術(shù)創(chuàng)新，為運(yùn)營公司節(jié)約成本達(dá)10萬元以上5-10分14提出切實(shí)可行的合理化建議，為運(yùn)營

41、公司帶來顯著經(jīng)濟(jì)成效5萬元以上5-10分15在本職工作中積極發(fā)明創(chuàng)造，在促進(jìn)運(yùn)營安全生產(chǎn)或提高工作效率方面表現(xiàn)突出的（分主次）3-5分16在發(fā)生生產(chǎn)事故、故障時(shí)，積極組織，在人員、物資、技術(shù)保障等方面表現(xiàn)突出，效果較好的3分17協(xié)助相關(guān)部門、人員發(fā)現(xiàn)工作漏或失誤，安全隱患或其他生產(chǎn)及業(yè)務(wù)隱患，效果較好的3分18拾金不昧，采取有效措施防止公司設(shè)備、設(shè)備、物資被盜或損壞，保護(hù)公有財(cái)產(chǎn)等方面表現(xiàn)突出的3分扣分事項(xiàng)及標(biāo)準(zhǔn)序號類別扣分行為扣分標(biāo)準(zhǔn)1考勤遲到、早退1次1分2曠工0.5天2分3曠工3天及以上40分4勞動紀(jì)律上班時(shí)間從事與工作無關(guān)的娛樂活動，閱讀與工作無關(guān)的書刊或?yàn)g覽與工作無關(guān)的網(wǎng)站1分5離崗

42、、串崗2分6上班時(shí)間內(nèi)睡覺（部分特殊崗位除外）、干私活、辦私事2分7在辦公場所打赤膊、扎堆聊天、高聲喧嘩、追逐打鬧、打撲克、打麻將2分8紀(jì)律處分受運(yùn)營公司通報(bào)批評的（以公司正式發(fā)文為準(zhǔn)）10分9受集團(tuán)公司通報(bào)批評的（以集團(tuán)正式發(fā)文為準(zhǔn)）15分10受警告處分的20分11受記過、記大過處分的100分12工作失職或失誤事項(xiàng)違反崗位操作規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程，并造成一定影響的5-15分13違反崗位操作過程、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程，但未造成影響的2分14違反工作流程，并造成一定影響的5-15分15違反工作流程，但未造成影響的2分16公司級組織的各類考試不合格的10分17違反財(cái)務(wù)制度，虛報(bào)、瞞報(bào)各類費(fèi)用20分18工

43、作失誤，丟失重要合同、技術(shù)檔案、人事檔案等文件10分19因管理不善造成公司物資損壞、變質(zhì)、短缺等的10分20一票否決項(xiàng)因本人原因?qū)е虏块T或公司被上級主管部門考核“一票否決”的直接責(zé)任人100分21違反計(jì)劃生育政策的100分22違反廉潔自律規(guī)定的100分23違反人事制度，故意虛報(bào)、瞞報(bào)學(xué)歷、受處罰經(jīng)歷、專業(yè)技術(shù)資格或技能等其他各類資格100分24被刑事拘留的、犯罪的100分注：本表中未涵蓋的內(nèi)容根據(jù)公司各類管理辦法、制度加減分。各部門可根據(jù)部門職責(zé)、崗位職責(zé)、作業(yè)指導(dǎo)書、部門各類管理辦法、制度細(xì)化。 部門通用考核標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)發(fā)現(xiàn)設(shè)備隱患或發(fā)現(xiàn)處理故障處理及時(shí)，被領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng),每次+0.5+2提出的合理化

44、建議、QC、節(jié)能措施或方案被采納或認(rèn)為有意義、有價(jià)值的。每次+1+5參加技術(shù)比武、演練等取得優(yōu)異成績。每次+1+3參與部門各級競賽得獎（個人獎勵）。每個項(xiàng)目+1+3積極參與公司、部門和室的宣傳工作，并被表揚(yáng)。每次+1+3參與部門級宣傳刊物投稿,被刊登。每篇+0.5受到分公司書面表揚(yáng)。每次+5工作任務(wù)未積極參與室、班組建設(shè)相關(guān)工作，受到領(lǐng)導(dǎo)批評。每次-2未請假隨意缺席文本評審和推廣發(fā)布等文本管理會議。每次-1未及時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的文本編制臨時(shí)任務(wù)。每次-1未對計(jì)劃的合理性、可行性進(jìn)行審查，或者數(shù)據(jù)嚴(yán)重錯誤。每次-2不按時(shí)提交周總結(jié)，或?qū)懣偨Y(jié)敷衍了事。每次-1未及時(shí)提交相關(guān)負(fù)責(zé)項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)報(bào)表，或報(bào)表數(shù)據(jù)嚴(yán)重錯誤。每次-1內(nèi)外接口處理不當(dāng)或影響團(tuán)隊(duì)建設(shè)，受到領(lǐng)導(dǎo)批評。每次-2工