薪酬管理學(xué)習(xí)心得總結(jié)

1、薪酬管理學(xué)習(xí)心得總結(jié) 薪酬的學(xué)習(xí)不是一蹴而就的，這需要不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)操演練才能夠融會(huì)貫穿。接下來就跟著的腳步一起去看一下關(guān)于薪酬管理學(xué)習(xí)心得總結(jié)吧。 一、專業(yè)知識(shí)方面： 首先更加明確了薪酬管理更深層次的意義：薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的效勞來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。目標(biāo)是通過薪酬驅(qū)動(dòng)，激發(fā)員工潛能，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬管理在企業(yè)整個(gè)的管理中占有舉足輕重的地位。意義不僅僅是對(duì)員工所付出的效勞和奉獻(xiàn)的肯定，更是一種鼓勵(lì)機(jī)制中重要的組成局部。 再次是更加明確了薪酬設(shè)計(jì)的方法和步驟。在薪酬設(shè)計(jì)中，每一個(gè)步驟都可能會(huì)遇到的問題或困惑，賈老師也都給了很

2、明確的解答或解決方法，可以說是一套很科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)方法。在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)有三項(xiàng)根本原那么：對(duì)外具備競爭力，對(duì)內(nèi)具備公平性，對(duì)個(gè)體具備鼓勵(lì)性。在薪酬設(shè)計(jì)的步驟中，崗位價(jià)值評(píng)估是很重要的一步，賈老師重點(diǎn)講解了點(diǎn)值法的運(yùn)用，并且針對(duì)各個(gè)層級(jí)的不同崗位的人員進(jìn)行了系統(tǒng)合理的薪酬設(shè)計(jì)。 最后，特別針對(duì)營銷人員詳細(xì)具體地介紹了相對(duì)薪酬法、菲爾德法以及實(shí)施后所產(chǎn)生的效果，并且針對(duì)其他崗位人員的薪酬設(shè)計(jì)也做了詳細(xì)的說明，針對(duì)股份獎(jiǎng)勵(lì)的重要性及考前須知也做了深入淺出地講解。 二、心得體會(huì)： 在我個(gè)人看來，每個(gè)企業(yè)可能都有適合自己的薪酬設(shè)計(jì)模式。賈老師的這套薪酬設(shè)計(jì)模式并不一定適合所有的企業(yè)，但它可以為我們提供一個(gè)很

3、好的參考模式。充分考慮到每個(gè)崗位價(jià)值及任職條件，不僅對(duì)薪酬設(shè)計(jì)幫助很大，同時(shí)也對(duì)招聘和績效考核也有很大的價(jià)值。 前兩周我學(xué)習(xí)了工作分析和績效考核兩個(gè)模塊的專業(yè)知識(shí)。在學(xué)習(xí)完薪酬設(shè)計(jì)這個(gè)模塊后發(fā)現(xiàn)這三個(gè)模塊間的緊密聯(lián)系：工作分析為績效考核和薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù);績效考核是薪酬設(shè)計(jì)的一個(gè)很重要的局部，科學(xué)的績效考核也為薪酬設(shè)計(jì)提供了有力地支持，績效考核離不開工作分析;薪酬設(shè)計(jì)是實(shí)施工作分析和績效考核目的中一個(gè)重要表達(dá)。這三個(gè)模塊相互關(guān)聯(lián)、密不可分。 薪酬設(shè)計(jì)步驟中的崗位價(jià)值評(píng)估，是講解地非常精彩的一局部。崗位價(jià)值評(píng)估不僅僅為薪酬設(shè)計(jì)提供了很好的依據(jù)，也為招聘提供了很好的依據(jù)。工作分析和績效考核的目的會(huì)

4、表達(dá)在薪酬設(shè)計(jì)的結(jié)果中，最終三個(gè)模塊工作的目的都是為了促進(jìn)企業(yè)和員工的共同開展，通過明確目標(biāo)和設(shè)置合體的鼓勵(lì)機(jī)制到達(dá)企業(yè)和員工的雙贏，也讓員工感受到企業(yè)和他們共同美好的未來! 總的來說，這個(gè)模塊講解的細(xì)致到位，沒有很不明白或疑惑的地方，而且確確實(shí)實(shí)體會(huì)到了和另外兩個(gè)模塊的緊密聯(lián)系，感覺受益匪淺。 首先感謝醫(yī)院給我這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)，通過參加陳亞光老師講的醫(yī)院績效考核與薪酬管理的課程，讓我受益匪淺，感觸許多。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，認(rèn)識(shí)到在醫(yī)院的管理過程中，如何有效利用薪酬管理的重要作用，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，是醫(yī)院績效考核和薪酬管理的重要問題。 陳老師從某城市一家二甲

5、醫(yī)院的經(jīng)營數(shù)據(jù)變化引入目前醫(yī)療行業(yè)遇到的各種困境：政府沒有增加投入，醫(yī)院要承當(dāng)更多的政府責(zé)任;醫(yī)院收入增長進(jìn)行“新常態(tài)”;人力本錢增加，醫(yī)生實(shí)際待遇下降，醫(yī)生不穩(wěn)定;醫(yī)院市場(chǎng)從內(nèi)到外被瓜分;等等。面對(duì)這些困境，我們不但要在其它方面進(jìn)行改革，創(chuàng)新、在內(nèi)部管理上進(jìn)行優(yōu)化，也需要建立一套完善，適合本醫(yī)院開展的績效考核和薪酬管理制度。 合理的績效考核和薪酬管理可以調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，是管理者落實(shí)責(zé)任的手段，也是員工獲得更高收入的導(dǎo)向?？冃ЧべY有簡單、明白、易操作等特點(diǎn)?？冃Э己?，打破了大鍋飯的分配模式，績效把醫(yī)院管理重心向工作量大、工作風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)性強(qiáng)的臨床一線崗位傾斜，實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的良性

6、分配機(jī)制。 通過學(xué)習(xí)，清楚了解設(shè)計(jì)績效考核的重要性，但是在設(shè)計(jì)績效工資方案時(shí)應(yīng)滿足三個(gè)要求：以預(yù)算管理為根底，以收定支為原那么;科室和個(gè)人績效工資都應(yīng)該以業(yè)績?yōu)橐罁?jù);方法要簡單，明白，易操作。因?yàn)樵O(shè)計(jì)一個(gè)簡單明白的工資方案，大家都很清楚，都能計(jì)算，都可以知道我們做了什么，有多少回報(bào)。 設(shè)計(jì)績效工資方法有很多，但是陳亞光老師的“預(yù)算比例法“是比擬符合目前公立醫(yī)院改革的一種好方法。通過預(yù)算比例，可以控制醫(yī)院和科室績效工資總量;經(jīng)過測(cè)算確定核算單元績效工資預(yù)算比例，臨床科室醫(yī)生，護(hù)士分別確定預(yù)算比例;醫(yī)務(wù)人員個(gè)人分配(二次分本)以工作量，工作崗位，工作質(zhì)量，滿意度等指標(biāo)為依據(jù);科主任，護(hù)士長由醫(yī)院考

7、核，醫(yī)院分配;本錢采取預(yù)算比例法控制。預(yù)算比例法符合醫(yī)院財(cái)務(wù)制度預(yù)算管理原那么，能有效地控制總量，通過調(diào)整預(yù)算比例來控制差距，表達(dá)公平。藥品，材料不作為預(yù)算績效工資的收入，醫(yī)務(wù)人員個(gè)人績效工資分配不與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，符合國家衛(wèi)計(jì)委“九不準(zhǔn)”要求。醫(yī)、護(hù)分開核算表達(dá)不同崗位不同的奉獻(xiàn)特點(diǎn)，更能調(diào)動(dòng)積極性，知應(yīng)醫(yī)改的變化?？浦魅?，護(hù)士長由醫(yī)院考核，發(fā)放，便于管理，提高中層干部的執(zhí)行力，強(qiáng)調(diào)了層級(jí)考核的重要性，更有利于落實(shí)醫(yī)改要求;本錢采取預(yù)算比例法控制，獎(jiǎng)罰清楚，更加有效。 聽完陳老師的課后，更加清楚地明白：績效考核和薪酬管理能激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性和主動(dòng)性，保障醫(yī)療質(zhì)量平安運(yùn)行，成為提高醫(yī)院管理

8、水平的重要舉措。 薪酬管理學(xué)習(xí)心得總結(jié)篇3 在將近20xx年的人力資源、行政管理工作經(jīng)歷中，我從專員做起，逐步升至主管、部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總、咨詢師等崗位，歷經(jīng)港資、民營、股份制等大中型公司和小規(guī)模民企，從沿海鼎盛時(shí)期轉(zhuǎn)至內(nèi)地的成熟轉(zhuǎn)型時(shí)期，可以說是每一份工作給我以后的開展奠定了堅(jiān)實(shí)的根底。讀萬卷書不如走萬里路，成熟的管理理念和工作技能是通過對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的不斷積累、提煉，不斷的自我完善逐步形成的。下面我重點(diǎn)針對(duì)人力資源管理的六大模塊談?wù)勎业墓ぷ餍牡皿w會(huì)。 人力資源六大模塊是人力資源管理的核心內(nèi)容，共分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系管理六局部。人力資源管理是六

9、大模塊的有效統(tǒng)一，而不是單純的某個(gè)獨(dú)立個(gè)體。 一、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是根據(jù)公司開展戰(zhàn)略及決策層管理意志所做出的工作方案。按期限分：長期(五年以上)、短期(一年及以內(nèi))，介于兩者的中期方案;按內(nèi)容分：戰(zhàn)略開展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)開展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為根底，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容根本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，是人力資源工作方向性、科學(xué)性、原那么性的表述，是人力資源管理工作的指導(dǎo)方案、大綱。規(guī)劃要具備符合企業(yè)實(shí)際、順應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)管理意圖、具有前瞻性的特點(diǎn)。 企

10、業(yè)決策者的價(jià)值觀、道德觀(老板文化)對(duì)人力資源的規(guī)劃和建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用。但凡企業(yè)以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會(huì)太長。這些年我們看到了中國企業(yè)很多老板對(duì)人力資源的重視程度逐漸加強(qiáng)，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度還有很遠(yuǎn)距離。大多企業(yè)對(duì)人力資源管理還未引起足夠重視，hr部門更多傾向于事務(wù)性的工作，沒有根據(jù)企業(yè)的起步期、開展期、調(diào)整期制定不同的人力資源規(guī)劃。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是每個(gè)hr高管人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問題! 二、招聘與配置 人員招聘是指組織為了開展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和開展的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中

11、選出適宜人員予以錄用的過程。企業(yè)要開展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個(gè)人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)開展。招聘工作的核心是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配，這種匹配要求將個(gè)人特征與工作崗位的特征有機(jī)地結(jié)合起來，從而獲得理想的人力資源管理結(jié)果。人員招聘的核心是“在適宜的時(shí)間招到適宜的人選”。在招聘人員的時(shí)就充分考慮到被招聘人員是否符合企業(yè)文化的要求而不是單單只考慮應(yīng)聘人員的文憑、工作能力、薪資要求等。 招聘時(shí)間策略：在人才供給頂峰時(shí)招聘，通常每年的1、2月份是人才供給的低谷，每年3、4月份和6、7月份是人才供給的頂峰期，在人才供給的頂峰時(shí)入場(chǎng)招聘，此時(shí)招聘的效率最高。招聘渠道策略：不同的招聘渠道

12、所面對(duì)的招聘對(duì)象是不同的，比方說如果招普通員工，學(xué)歷及工作經(jīng)驗(yàn)要求不是很高，那么人力市場(chǎng)、社區(qū)及大中專院校根本上就可以滿足了。如果是招中級(jí)人才，那么就需要被招聘人員具備一定的學(xué)歷及工作經(jīng)驗(yàn)，一般來說人才市場(chǎng)、知名網(wǎng)絡(luò)站、參加省市人力資源部門舉辦的專場(chǎng)招聘會(huì)將是不錯(cuò)的選擇。關(guān)于特殊人才及高級(jí)人才，考慮到被招聘對(duì)象的針對(duì)性及稀缺性，就要預(yù)留出更多的招聘時(shí)間，選擇全國性的網(wǎng)絡(luò)站、獵頭公司、全國各地舉辦的專業(yè)技能及高精尖人才專場(chǎng)招聘會(huì)等招聘渠道。以上人員除普通員工外，在進(jìn)行外部招聘的同時(shí)也要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行長期的人才儲(chǔ)藏，配以適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)與學(xué)習(xí)以滿足公司人才的需要。 人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是

13、通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人員配置要考慮：人與事的數(shù)量是否對(duì)應(yīng)，即有多少事要用多少人去做;事的難易程度與人的能力水平關(guān)系;事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)。人員配置的核心是“大才大用、小才小用，賽馬相馬、能上能下，人盡其才、各盡所能”。 人力資源配置方面要綜合公司現(xiàn)有人員個(gè)人素質(zhì)與工作能力，分析不同工作的特性，同時(shí)根據(jù)公司經(jīng)營現(xiàn)狀兼具一定的人才儲(chǔ)藏性原那么進(jìn)行人力資源配置，既不能人員過多造成人浮于事、效率低下的現(xiàn)象，也不能造成人力資源貧乏、不能滿足公司正常生產(chǎn)與開展的需要。選拔管理干部盡量從內(nèi)部選拔，以到達(dá)對(duì)在職員工的鼓勵(lì)效果及讓他們看到自身的開展希望。

14、 降低員工流失的物質(zhì)鼓勵(lì)措施：提高工資、改善福利措施;降低員工流失的精神鼓勵(lì)措施：滿足干事業(yè)的需要、強(qiáng)化情感投入、誠心誠意留員工?？蓮囊韵聨讉€(gè)方面入手：既要加強(qiáng)鼓勵(lì)，又要鼓勵(lì)競爭;既要關(guān)心保護(hù)，又要教育引導(dǎo);既要充分放手，又要有效制約;既要講人情，也要有制度保證。 總之，不斷拓寬人力資源的補(bǔ)充與招聘渠道、提倡高效、適當(dāng)?shù)娜肆Y源儲(chǔ)藏是做好該模塊工作的要點(diǎn)所在。 三、培訓(xùn)與開發(fā) 首先要深刻領(lǐng)會(huì)公司目前經(jīng)營及長期的開展目標(biāo)，掌握公司現(xiàn)有人員的素質(zhì)與能力，安排針對(duì)性的培訓(xùn)，組織編寫培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)課件。比方公司因開展需要新制定出管理制度，那么就要針對(duì)此制度進(jìn)行宣導(dǎo)和培訓(xùn)，讓員工充分理解此制度的管理目的

15、以便能夠順利實(shí)施。還比方目前某部門員工士氣低落，工作信心缺乏，那么我們要進(jìn)行鼓勵(lì)培訓(xùn)，加強(qiáng)他們的信心與熱情。還有就是某部門或者某些員工工作技能需要提高，那么我們就要進(jìn)行技能方面的培訓(xùn)以提高他們的工作能力及水平。另外因?yàn)槠髽I(yè)開展需要還有新進(jìn)員工培訓(xùn)、個(gè)人素質(zhì)培訓(xùn)、準(zhǔn)軍事培訓(xùn)、公關(guān)禮儀培訓(xùn)等等。雖然各種各樣的培訓(xùn)科目很多，但是并不是所有培訓(xùn)都能解決問題，只有對(duì)癥下藥，進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)才能收到理想的效果。針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容及難易程度的不同，在課時(shí)安排上要合理，該緊張的就要安排緊張，否那么就沒有學(xué)習(xí)的氣氛，如果需要間隔時(shí)間長的就不能安排太密，要給學(xué)員接受消化的過程和時(shí)間。關(guān)于培訓(xùn)講師我們可以采用靈活的方式，

16、比方我們?nèi)肆Y源部的人員、各部門的管理人員、工作業(yè)績突出的普通員工、比擬經(jīng)典的教學(xué)光盤以及外請(qǐng)的專業(yè)培訓(xùn)講師等等，綜合考慮培訓(xùn)費(fèi)用、效果、實(shí)用程度等因素設(shè)置適合的培訓(xùn)人。培訓(xùn)完成后還要進(jìn)行課程考核及培訓(xùn)反應(yīng)，必要時(shí)還要對(duì)被培訓(xùn)人進(jìn)行一對(duì)一的探討，就培訓(xùn)內(nèi)容、課時(shí)安排、培訓(xùn)方式、講師水平、培訓(xùn)效果進(jìn)行充分的溝通，以便對(duì)培訓(xùn)各方面的安排進(jìn)行不斷的提升。根據(jù)培訓(xùn)目的及課程的難易程度，員工培訓(xùn)還分為一級(jí)培訓(xùn)、二級(jí)培訓(xùn)、三級(jí)培訓(xùn)等等。對(duì)培訓(xùn)講師進(jìn)行專業(yè)化、職業(yè)化培訓(xùn)，受訓(xùn)合格前方能評(píng)為內(nèi)部講師。要做好培訓(xùn)效果的評(píng)估，把培訓(xùn)工作作為系統(tǒng)化、長期化、不斷提高和深化的工程來做，才能收到理想的培訓(xùn)效果。 人力資

17、源開發(fā)工作就是開掘員工工作能力的潛力，激發(fā)他們向上進(jìn)取及渴望成功的欲望，相信他們的能力，給他們充滿希望的愿景，以提高自身工作能力及工作效率，以到達(dá)公司人力資源不斷增值的目的。人力資源開發(fā)要考慮被開發(fā)人員的學(xué)歷、現(xiàn)有工作能力、以往工作業(yè)績、學(xué)習(xí)與接受能力、被開發(fā)類型是否為公司所需要類型等因素。除了公司組織的各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)以外，還要多鼓勵(lì)員工自我學(xué)習(xí)，在公司內(nèi)部積極襯托出學(xué)習(xí)進(jìn)取的氣氛，對(duì)經(jīng)過自我學(xué)習(xí)并考取國家頒發(fā)的相應(yīng)技能證書且所學(xué)專業(yè)能夠效勞于本職工作的員工，公司要給與一定的現(xiàn)金及名譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)深造。經(jīng)過公司開發(fā)與員工自我開發(fā)雙管齊下的措施，就可以從根本上杜絕公司人才缺乏的現(xiàn)象發(fā)生

18、。 三、薪酬管理 薪酬管理的主要工作目標(biāo)就是合理分配工資預(yù)算總額，對(duì)公司人員工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理劃分，主要參考依據(jù)為國家相關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)所處地區(qū)的同行業(yè)同職務(wù)工資水平、當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、公司當(dāng)前薪資水平、員工崗位在企業(yè)所處地位及作用、績效考核指標(biāo)及目標(biāo)等因素。薪酬水平即要根本滿足員工期望，同時(shí)又不能給企業(yè)造成浪費(fèi);既要符合當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)法規(guī)，也要考慮到企業(yè)實(shí)際經(jīng)濟(jì)的狀況。 員工薪酬作為企業(yè)對(duì)員工的重要鼓勵(lì)手段，要多采用靈活機(jī)動(dòng)的策略，根據(jù)不同崗位類別(職能部門、業(yè)務(wù)部門、設(shè)計(jì)研發(fā)部門等等)設(shè)計(jì)不同的薪資結(jié)構(gòu)。對(duì)工作完成出色的員工要在薪資上給于肯定和鼓勵(lì)，反之也是一樣。對(duì)銷售業(yè)務(wù)人員盡量在根本工資方面

19、給付較低，而在績效工資及獎(jiǎng)金制度上給于員工更大的想象空間，鼓勵(lì)他們發(fā)奮圖強(qiáng)的去爭取較高的工資待遇，讓薪酬管理真正起到鼓勵(lì)員工和肯定員工業(yè)績的目的。待到條件成熟以后，就可以逐步實(shí)現(xiàn)向定崗定薪、低根本工資、高獎(jiǎng)勵(lì)的科學(xué)管理模式的轉(zhuǎn)變。 四、績效管理 績效管理往往是企業(yè)最為關(guān)心的局部?？冃Ч芾淼哪康耐ㄋ滓稽c(diǎn)講就是讓員工能夠有壓力有動(dòng)力，自發(fā)性的去把工作做好，從而減少整個(gè)公司的管理壓力。另一個(gè)方面也希望員工能夠清楚的知道把工作做到公司所要求的水平都需要到達(dá)什么樣的條件，哪局部工作還沒做好，還需要提升什么等等。 績效管理大致分為績效指標(biāo)及目標(biāo)的設(shè)定、過程輔導(dǎo)與監(jiān)控、績效考核、考核結(jié)果的反應(yīng)與運(yùn)用等步驟。

20、 績效指標(biāo)及目標(biāo)的設(shè)定要與公司的目標(biāo)管理、當(dāng)期工作方案結(jié)合起來?？冃е笜?biāo)應(yīng)當(dāng)具有代表性、關(guān)鍵性和典型性;每個(gè)被考核崗位的當(dāng)期考核指標(biāo)數(shù)量不宜過多，要少而精;考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)要具體明確，易于考評(píng)者和被考評(píng)者理解和掌握;各個(gè)考核指標(biāo)要有合理的分配權(quán)重。具體考核指標(biāo)涵蓋很多的細(xì)節(jié)內(nèi)容，比方說部門主管，往往都會(huì)考核本部門的完成工作任務(wù)的情況、本部門員工流失率、部門工作氣氛、員工工作能力提升狀況、與對(duì)口部門工作銜接及配合度等等;普通員工一般都會(huì)考核工作完成情況、個(gè)人學(xué)習(xí)情況、工作服從度、同事及上級(jí)工作評(píng)價(jià)、出勤情況等要素。然后就全部考核要素進(jìn)行打分，根據(jù)得分情況來計(jì)算考核工資，那么自身工作的好與壞就可以通過得

21、分情況很直觀的顯現(xiàn)出來?？冃Э己酥笜?biāo)在制定時(shí)一定要和被考核部門人員進(jìn)行充分的探討溝通，一定要讓他們能夠理解考核的目的所在，以便日后在執(zhí)行時(shí)盡量減少員工的抵觸情緒及執(zhí)行壓力。 績效考核在執(zhí)行時(shí)要遵循由寬到嚴(yán)、由淺入深、由形式到實(shí)質(zhì)、按方案分步驟逐步的實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)。在實(shí)行績效考核前先進(jìn)行思想上的宣導(dǎo)，安排針對(duì)性的培訓(xùn)等等，讓員工做好思想上的準(zhǔn)備，充分理解考核的內(nèi)容及目的，讓員工有一個(gè)理解、接受、執(zhí)行的時(shí)間過程。在實(shí)行考核時(shí)實(shí)行由淺入深、由松到嚴(yán)的考核步驟，就考核指標(biāo)與被考核部門及人員進(jìn)行全面的溝通，充分考慮到考核人員的素質(zhì)及接受能力。個(gè)人觀點(diǎn)認(rèn)為，初期考核指標(biāo)不要太多，也不宜太高，同時(shí)績效工資局部

22、也不要太多，等員工慢慢適應(yīng)了這種工作管理模式以后，再逐步提高考核水平及要求，才是比擬妥當(dāng)也人性化的合理方式。關(guān)于績效考核評(píng)分的局部，在確定好考核指標(biāo)以后，根據(jù)考核指標(biāo)具體內(nèi)容來劃定具體的評(píng)分人員，有部門同事，直接上司、接口部門、后勤部門等人員。評(píng)分時(shí)必須做到實(shí)事求是，杜絕你好我好大家好的敷衍局面。把績效考核評(píng)分的重要性給大家灌輸?shù)轿?，讓他們認(rèn)識(shí)到認(rèn)真對(duì)待考核打分是對(duì)企業(yè)與自身的一種責(zé)任，敷衍應(yīng)付是對(duì)同事的一種傷害的思想觀念。要明確各部門主管對(duì)本部門考核執(zhí)行情況負(fù)有不可推卸的管理責(zé)任，務(wù)必要把績效考核做到真實(shí)、有效。人力資源部門在考核進(jìn)行中也要聽取各部門反應(yīng)的意見和建議，對(duì)考核方案進(jìn)行不斷的完善和改良，已做到最適合企業(yè)開展的工作要求。 五、員工關(guān)系管理 員工關(guān)系管理或者稱之為勞動(dòng)關(guān)系管理，其重要工作目標(biāo)是理順公司內(nèi)部的勞資關(guān)系，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力及向心力，妥善解決日常運(yùn)營中產(chǎn)生的各種員工與公司、員工與主管、員工與同事、員工與