公司規(guī)章管理制度范本重要性

1、內(nèi)部管理制度系列公司規(guī)章制度重要性（標準、完整、實用、可修改）GL實用范本 | DOCUMENT TEMPLATEFS-QG-38071編號：公司規(guī)章制度重要性The importa nee of compa ny rules and regulati ons說明：為規(guī)范化、制度化和統(tǒng)一化作業(yè)行為，使人員管理工作有章可 循，提高工作效率和責任感、歸屬感，特此編寫。公司規(guī)章制度的重要性【11勞動合同法時代的到來，預(yù)示著企業(yè)在勞動用工管 理方面必須改消極、被動的管理為積極、主動的管理。如何架構(gòu)其積極、主動的管理模式，規(guī)章制度是關(guān)鍵。因此，在勞動合同法時代，規(guī)章制度的重要性無論怎樣被強調(diào)也不過分。具

2、體而言，企業(yè)規(guī)章制度的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個 方面：（一）完善的規(guī)章制度，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)勞動用工的規(guī) 范化管理1、正面引導與教育作用規(guī)章制度作為企業(yè)內(nèi)部規(guī)范員工行為的一種準則，具有為員工在生產(chǎn)過程中指引方向的作用。規(guī)章制度公布后，員工就清楚地知道自己享有哪些權(quán)利，怎樣獲得這些權(quán)利，應(yīng)該履行哪些義務(wù)，如何履行義務(wù)。比如規(guī)章制度中規(guī)定上下班時間，員工就知道了什么時 候是工作時間，什么時候是休息時間，就可以指引員工按時 上下班，以防止因遲到或早退而違反勞動紀律。再如，規(guī)章制度中規(guī)定工作中的行為規(guī)范，可以引導、 教育員工約束自己的行為，防止出現(xiàn)不良行為。由此可見，優(yōu)秀的規(guī)章制度通過合理的權(quán)利義務(wù)及

3、責任 的設(shè)置，可以使職工能預(yù)測到自己的行為和努力的后果，激 勵其工作積極性。2、反面警戒與威懾作用反面的警戒和威懾作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，通過對員工違反規(guī)章制度的后果做出規(guī)定來威懾員工，使員 工能夠事先估計到在勞動生產(chǎn)過程中如果作為以及作為的 后果，自覺抑制不法行為的發(fā)生。其次，通過對違反規(guī)章制度的行為予以懲處，讓違反規(guī) 章制度的員工從中受到教育的同時也使其他員工看到違反 規(guī)章制度的后果，達到警戒和威懾全體員工的效果。3、防患未然與預(yù)防爭議發(fā)生的作用企業(yè)生產(chǎn)勞動的過程，也是勞資雙方履行義務(wù)、享受權(quán) 利的過程。勞資雙方權(quán)利義務(wù)的實現(xiàn)需要多種措施來保證，勞動合 同、集體合同和國家法規(guī)政策

4、是其中的重要保證之一，而企 業(yè)規(guī)章制度也是重要的保證之一。規(guī)章制度不僅可以明確勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，而且還 可以更為具體的明確勞資雙方實現(xiàn)權(quán)利和義務(wù)的措施、途徑 和方法等。因此，當勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)以及權(quán)利和義務(wù)實現(xiàn)的 措施、途徑和方法通過規(guī)章制度加以明確、具體后，就可以 大幅度防止糾紛的發(fā)生，從而可以維護企業(yè)正常的生產(chǎn)和工 作秩序。比如，休息休假屬于勞動合同的必備條款，但是勞動合 同中可能僅僅涉及假期的種類，至于各類假期的請假條件、 請假手續(xù)、假期期間的待遇等等一般不會在勞動合同中進行 詳細約定，這就需要企業(yè)在規(guī)章制度中對休假進行詳細規(guī)定， 否則，會引起很多糾紛4、事后支持與提供處理勞動爭

5、議證據(jù)的作用由于勞動關(guān)系具有對抗性的一面，因此，企業(yè)在勞動生 產(chǎn)過程中，勞資矛盾是無法避免的，人力資源管理者所能做 到的也只是盡量緩和勞資矛盾，無法消除、杜絕勞資矛盾。當勞資矛盾爆發(fā)無法通過協(xié)調(diào)解決時，訴諸法律就是唯 一的選擇。勞動爭議仲裁機構(gòu)和法院審理勞動爭議案件時，需要依據(jù)國家法規(guī)政策、勞動合同、集體合同。由于規(guī)章制度也涉及到勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，裁判機 關(guān)也會依據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度來裁判案件。特別是在國家法規(guī)、勞動合同和集體合同對糾紛的有關(guān) 事項規(guī)定不明確、不具體時，規(guī)章制度就顯得尤為重要。20xx年最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律 若干問題的解釋第 19條規(guī)定，“用人單位根據(jù)勞動法

6、 第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家 法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作 為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 ”由此可見，勞動合 同法對于勞動報酬、工作時間、勞動保護等直接關(guān)系到勞 動者權(quán)益的內(nèi)容作出了強制性規(guī)定。同時，又把制定規(guī)章制度，并以此對員工進行實際管理 的權(quán)利留給了企業(yè)。比如勞動合同法第39條明確規(guī)定，勞動者嚴重違反 用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以隨時解除勞動合同。什么是嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，需要企業(yè)事先作 出規(guī)定，即首先用人單位必須要有明確的、合法的規(guī)章制度 存在，其次用人單位的規(guī)章制中必須對何為嚴重違反規(guī)章制 度的行為作出明確的界定。絕

7、大多數(shù)企業(yè)在面臨勞動爭議糾紛中解除勞動關(guān)系這 一難題時，都輸在了“規(guī)章制度”上。規(guī)范的企業(yè)則正是在制定規(guī)章制度的時候就充分考慮所有的情形，將可能成為爭議焦點的內(nèi)容加以細化，并用書 面的形式固定下來，一旦發(fā)生爭議，這樣的規(guī)章制度便能維 護企業(yè)的合法權(quán)益?？梢哉f，規(guī)章制度的重要性貫穿于企業(yè)管理和糾紛解決 的全過程。案例一：某公司以連續(xù)曠工12天為由，單方解除了張某 的勞動合同關(guān)系，并及時辦理了退工等相應(yīng)手續(xù)。辦理退工手續(xù)后，張某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動 仲裁，要求支付經(jīng)濟補償金。庭審中，雙方各執(zhí)一詞：張某拿出了自己手寫的請假條 以及部門經(jīng)理的批準證明，用以證明這期間屬于請事假而非 曠工；而用人

8、單位則出具了經(jīng)過張某曾經(jīng)簽收的員工手冊該員工手冊明確規(guī)定了各級員工的請假審批程序 ：“員工一次性請假 1天以內(nèi)的，由部門主管審批；一次性請 假3天以內(nèi)的，由部門經(jīng)理審批；一次性請假5天以內(nèi)的， 由部門部總審批；一次性請假7天以內(nèi)的，由公司分管領(lǐng)導 審批；一次性請假8天以上的，由總經(jīng)理批準；否則，視為曠 工”。同時，單位還規(guī)定了 “連續(xù)曠工10天以上屬于嚴重違反 規(guī)章制度，可以解除勞動合同關(guān)系”。勞動爭議仲裁委員會認為：單位的規(guī)章制度經(jīng)過員工簽 收，是合法有效的；而張某提供的請假條并沒有按照單位員工手冊規(guī)定的程序辦理，手續(xù)不合法，應(yīng)視為曠工。根據(jù)法律的規(guī)定，單位在有合法證據(jù)證明員工嚴重違反 用人

9、單位的規(guī)章制度的情況下是可以單方解除勞動合同關(guān) 系的。勞動爭議仲裁委員會據(jù)此支持了單位的主張。案例二：謝某是一家大型中外合資企業(yè)一位流水線上的員工，因?qū)δ杲K獎數(shù)額問題和單位領(lǐng)導發(fā)生爭議。由于一時情緒難以控制，該員工將流水線上的關(guān)鍵生產(chǎn) 設(shè)備拆下并藏匿起來，致整條生產(chǎn)線停工一天，單位無法按 時交貨，不得不承擔延遲交貨的違約金 10萬元。企業(yè)當即決定解除與該名員工的勞動合同關(guān)系，員工不服，提起了勞動爭議仲裁申請，要求恢復勞動關(guān)系。仲裁過程中，單位提供了經(jīng)員工簽字認可的 員工手冊， 該員工手冊中的獎懲制度里面明確規(guī)定了 “破壞生產(chǎn)設(shè) 備”屬于違紀行為，而且也同時明確規(guī)定了關(guān)于“嚴重”違 反規(guī)章制度的

10、標準，即對公司造成直接經(jīng)濟損失達到3萬元及以上者為“嚴重”。最后，勞動爭議仲裁委員會駁回了謝某的請求。律師點評：上述兩個案例最終都是以企業(yè)勝訴告終。企業(yè)勝訴的原因在于這兩個企業(yè)的規(guī)章制度比較科學和完善。案例一中企業(yè)對員工請假審批手續(xù)事先作出了詳細的 規(guī)定，員工張某請假 12天沒有按照規(guī)定的請假手續(xù)辦理請 假事宜，最后被認定為曠工，且該企業(yè)的規(guī)章制度也明確了 連續(xù)曠工10天即屬于嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。案例二中，企業(yè)對于違紀行為的“嚴重”標準作出了界 定，謝某破壞生產(chǎn)設(shè)備給企業(yè)造成的損失超過了企業(yè)預(yù)先規(guī) 定的“嚴重”標準，屬于嚴重違紀的行為。由此可見，企業(yè)規(guī)章制度不僅僅在管理過程中扮演著極

11、其重要的角色，同時也是企業(yè)在勞動爭議中制勝的關(guān)鍵所在。規(guī)范的規(guī)章制度可以使企業(yè)在勞動爭議處理中把握主 動權(quán)，降低敗訴的風險。（二）不完善的規(guī)章制度，成為勞動爭議的誘因，甚至成 為企業(yè)在勞動爭議案件中敗訴的關(guān)鍵完善的規(guī)章制度可以幫助企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化管理。不完善的規(guī)章制度可能是企業(yè)適得其反，不但達不到幫 助企業(yè)規(guī)范管理的目的，反而可能會給企業(yè)帶來麻煩。案例：小劉20xx年7月進入某高科技公司工作，公司發(fā) 放的員工手冊規(guī)定：員工實行每周六天工作制，工作時間 為上午 8:30 12:00，下午 13:00 17:30。20xx年5月合同到期后，小劉離開公司，同時要求公司 支付工作兩年期間的周六加班工資近

12、6萬元，公司認為自己僅僅在員工手冊上規(guī)定了周六工作，事實上公司并非每 周六都安排員工工作，且即使安排周六加班，加班工資都已 在平時的工資中支付，不同意支付。協(xié)商不成，小劉提起勞動仲裁。案件經(jīng)仲裁、一審，庭審中，小劉提供了公司的員工 手冊作為公司安排自己每周六加班的證據(jù)，在公司沒有提 供有力證據(jù)支持自己主張的情況下，法院最終判決支持了小 劉加班工資的訴訟請求。律師點評：該案企業(yè)敗訴的教訓無疑是深刻的?，F(xiàn)實中，很多企業(yè)的規(guī)章制度有類似的情況。如有的企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定，員工每天的工作時間是10小時，但其實每天工作沒有那么久。如果有這樣的規(guī)定，將來員工拿企業(yè)的規(guī)章制度去打官 司的，公司提不出相反的證

13、據(jù)的情況下，敗訴肯定是企業(yè)的。所以，企業(yè)在制定規(guī)章制度時， 切記要符合規(guī)范和完善。（三）在中長期勞動合同以及無固定期限勞動合同的背 景下，規(guī)章制度將成為解除勞動合同的主要依據(jù)在勞動法之下，企業(yè)在終結(jié)勞動關(guān)系方面用得最多 的是勞動合同終止制度，因為企業(yè)可以選擇短期勞動合同， 即一年一簽勞動合同，甚至是一年簽訂幾次勞動合同。因此，當企業(yè)不想在繼續(xù)使用勞動者時，只需等到勞動 合同到期終止即可，不僅十分簡便，而且也沒有任何風險。但是，勞動合同法為解決勞動合同短期化問題，大大放寬了無固定期限合同成立條件。如勞動者在該單位連續(xù)工作滿十年，用人單位連續(xù)與勞 動者簽訂兩次固定期限勞動合同，用人單位自用工之日起

14、超 過一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，都將可能導致無固 定期限勞動合同成立。這就意味著，我們國家的勞動合同將走向中長期甚至是 無固定期限勞動合同為主，短期合同只是補充。企業(yè)一旦與勞動者簽訂中長期勞動合同或者無固定期 限勞動合同，那么終止制度將不再好使。如果是中長期合同，企業(yè)需要經(jīng)歷漫長的等待才能終止 如果是無固定期限合同就沒有到期的概念。企業(yè)要想終結(jié)勞動關(guān)系，只要提前與勞動者解除勞動合 同，而要提前解除勞動合同將受到諸多限制。企業(yè)要想在受到諸多限制的情況下行使提前解除權(quán)，必 須事先完善自身的制度，將法律賦予用人單位事先明確的“嚴重違紀”、“重大損害”、“不能勝任工作”等界定清楚， 一旦勞動者

15、達到企業(yè)規(guī)章制度事先規(guī)定的情形，用人單位便 可以依據(jù)規(guī)章制度來提前解除勞動合同。綜上，制定一套比較完善規(guī)章制度，對于企業(yè)而言，具 有重要意義，不僅可以建立健康而良好管理秩序，同時也因 其中所包含員工的行為規(guī)范及員工的責權(quán)利，對規(guī)范企業(yè)的 管理起著至關(guān)重要的作用。此外，規(guī)章制度對于企業(yè)文化建設(shè)的重要性也是不言而 喻的。規(guī)章制度是企業(yè)文化的載體，企業(yè)文化的內(nèi)容要通過規(guī) 章制度來體現(xiàn)，而且也是對企業(yè)文化的一種傳播和企業(yè)形象 的一種宣傳 公司規(guī)章制度的重要性【2】無規(guī)矩，不成方圓。中國有句俗話：無規(guī)矩，不成方圓。規(guī)矩也就是我們所說的規(guī)章制度，是用來規(guī)范我們?nèi)粘?行為和活動的規(guī)則，這句話的意思是說沒有規(guī)

16、則（即規(guī)章制度）的約束，我們的行為和活動就會陷入混亂，毫無章法。這樣一個簡單而重要的思想，每一個人都懂，但在工作 生活中往往被我們忽視了。國不可一日無法，黨不可一日無紀，家不可一日無規(guī)，公司不可一日無制度。一個公司的發(fā)展，如同一個人的生命，不但要有蓬勃的 氣勢，更要有一個強壯的身體，關(guān)鍵是要擁有一顆強有力的 心臟。決定公司能否擁有一顆強而有力的心臟，則在于公司是否擁有一套獨立而完善的規(guī)章制度。公司規(guī)章制度是公司內(nèi)部的“法律”。好的規(guī)章制度能夠使員工積極向上，努力拼搏，促進公 司快速發(fā)展，不好的規(guī)章制度能夠使員工的工作積極性和熱 情降低，得過且過，阻礙公司的發(fā)展。所以，公司的發(fā)展需要建立和不斷修

17、訂、完善公司的規(guī) 章制度，形成適應(yīng)員工、適應(yīng)公司的管理制度體系。建立健全規(guī)章制度，有利于公司實現(xiàn)科學管理，提高工 作效率和經(jīng)濟效益，確保公司生產(chǎn)經(jīng)營活動順利進行，是加 強公司內(nèi)部管理，推動公司可持續(xù)發(fā)展的有力保證。規(guī)章制度在我們的工作中應(yīng)該處處可見，小到個人工作 職責，大到公司管理規(guī)章。如果工作中缺乏規(guī)范和標準，員工的責、權(quán)、利就沒有 辦法量化，就不能體現(xiàn)員工的價值。同樣一件事，若是不同的人去做，所做的過程及結(jié)果肯 定是不一樣，所以說任何事都必須有一個標準，讓所有的人 圍繞著一個標準去做，所做的過程及結(jié)果都是一樣，這才是 真正的管理。2為什么要講規(guī)章制度呢公司在初創(chuàng)期，人員規(guī)模較小，“人”的因

18、素并不是那么 的多，基本上可以實現(xiàn)人管人。隨著公司的逐漸發(fā)展壯大，人力資源規(guī)模也在不斷的擴 大，公司大了機會也就多了，同時，各種各樣的問題也就多 了，“人”的因素也就越來越多了。這時候，規(guī)章制度的重要性就體現(xiàn)的越來越明顯，公司就應(yīng)該順勢而為，逐步由“人治”過渡到“法制”，而規(guī)章制度就是實現(xiàn)公司“法制”管理的最好工具，具體來說它能夠 給公司帶來三方面的好處：首先，把公司發(fā)展過程中產(chǎn)生的 智慧凝結(jié)下來；其次，有效的解放了經(jīng)營管理者， 實現(xiàn)了組織 的扁平化；最后，實現(xiàn)了公司規(guī)范化的運作， 抑制了人為因素。通常我們認為公司的規(guī)章制度是來管員工的，但用更長 遠的眼光來看，公司的生存和發(fā)展需要必要的、合理

19、的規(guī)章 制度保駕護航，否則公司是很難生存下去的，更談不上發(fā)展。因此，規(guī)章制度既是保障公司的利益，也是保障員工的 利益。如果從后一個觀點來看這個問題，我們就應(yīng)該支持并嚴 格遵守規(guī)章制度了。有一個故事，說七個人曾經(jīng)住在一起， 每天分一大桶粥?？墒?，粥每天都是不夠的。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。于是每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的 那一天。后來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。強權(quán)就會產(chǎn)生腐朽，大家開始挖空心思去討好他，賄賂 他，搞得整個小團體烏煙瘴氣。然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委 員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。最后想出來一個方法：輪流

20、分粥，但分粥的人要等其它 人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算 不平，也只能認了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。實際上，輪流分粥就是七個人總結(jié)教訓后制定出的一項 規(guī)章制度。通過此故事得出一個結(jié)論 ：同樣是七個人，不同的分配 制度，就會有不同的風氣，就會產(chǎn)生不同的結(jié)果?？梢娨粋€好的規(guī)章制度不但能化解公司內(nèi)部矛盾，更重 要的是能把公司集體智慧凝結(jié)下來，達到提高經(jīng)濟效益和公平、公正之目的。公司的規(guī)章制度和國家的立法是同樣的道理，國家制定 的法律再健全，如果人人都有法不依，違法不究，必然會造 成國家的混亂，社會的動蕩。公司制定的規(guī)章制度再好、 再規(guī)范，如果員工都不遵守， 相當于沒有規(guī)章制度，或者說公司的管理者對其員工的違章 違規(guī)行為不照章處罰、包庇縱容，最終會造成公司內(nèi)部管理 的混亂，降低工作效率，甚至危及公司的生存與發(fā)展。因此，每一個