第三章HR規(guī)劃課件

1、第三章第三章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO授課內(nèi)容授課內(nèi)容 一、人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃概述 二、人力資源規(guī)劃程序二、人力資源規(guī)劃程序 三、人力資源需求的預(yù)測三、人力資源需求的預(yù)測 四、人力資源供給的預(yù)測四、人力資源供給的預(yù)測 五、人力資源規(guī)劃的制定五、人力資源規(guī)劃的制定第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO1. 1.什么是人力資源規(guī)劃？為什么要做規(guī)劃什么是人力資源規(guī)劃？為什么要做規(guī)劃? ?規(guī)劃哪些內(nèi)容？規(guī)劃哪些內(nèi)容？2. 2.人力資源規(guī)劃受哪些因素影響？人力資源規(guī)劃受哪些因素影響？3. 3.怎樣預(yù)測企業(yè)人力資源

2、供給和需求？怎樣預(yù)測企業(yè)人力資源供給和需求？4. 4.如何對企業(yè)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃預(yù)測？如何對企業(yè)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃預(yù)測？請思考：導(dǎo)入案例請思考：導(dǎo)入案例第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO 第一節(jié) HR規(guī)劃概述 什么是HRHR規(guī)劃？ 案例1 某民營企業(yè)是一個(gè)由僅幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達(dá)幾千萬元，其組織結(jié)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個(gè)重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，

3、在對其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO 然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)購并協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助

4、他們解決這些問題。第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO一、什么是人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃的定義 人力資源規(guī)劃是指為了達(dá)到組織的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，對所需人力資源進(jìn)行供求預(yù)測、制定系統(tǒng)的政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動。第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO人力資源規(guī)劃考慮的因素：人力資源規(guī)劃考慮的因素：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)人力資源的代謝和替換人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化組織結(jié)構(gòu)的變化是否合理利用了是否合理利用了現(xiàn)有的員工？現(xiàn)有的員工？是否有足夠的員是否有足夠的員工？工？我們在人力資源方我們在人力資源方面的需求如何？面的需求如何？我們的人力資源現(xiàn)我們的人

5、力資源現(xiàn)狀如何？狀如何？是否需要開發(fā)現(xiàn)是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？有的員工技能？如何補(bǔ)足這一差距？如何補(bǔ)足這一差距？一、人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃概述第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO通過人力資源規(guī)劃要解決以下問題：通過人力資源規(guī)劃要解決以下問題： （1）組織在某一特定時(shí)期內(nèi)對人力資源的需求是什么。 （2）組織在相應(yīng)的時(shí)期內(nèi)能夠得到多少人力資源的供給，這些供給必須與需求的層次和類別相對應(yīng)。 （3）在這段時(shí)期內(nèi)，組織人力資源供給和需求比較的結(jié)果是什么，組織應(yīng)當(dāng)通過什么方式來達(dá)到人力資源供需的平衡。第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO2 2、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)

6、劃第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO案例討論案例討論 為配合企業(yè)長期發(fā)展，未來為配合企業(yè)長期發(fā)展，未來1212至至1818個(gè)月期間，公司的營運(yùn)戰(zhàn)個(gè)月期間，公司的營運(yùn)戰(zhàn)略，將作以下重大調(diào)整：略，將作以下重大調(diào)整： 1. 1. 對現(xiàn)有成熟產(chǎn)品，保持對現(xiàn)有成熟產(chǎn)品，保持10-12%10-12%市場占有率；市場占有率； 2. 2. 降低成本降低成本15%15% 3. 3. 完成進(jìn)軍國際市場的準(zhǔn)備工作，以期在三年內(nèi)躋身于國內(nèi)這一完成進(jìn)軍國際市場的準(zhǔn)備工作，以期在三年內(nèi)躋身于國內(nèi)這一行業(yè)的前十名行業(yè)的前十名 針對以上的戰(zhàn)略，人力資源的工作方案和計(jì)劃針對以上的戰(zhàn)略，人力資源的工作方案和計(jì)劃, ,需要做什

7、么樣的需要做什么樣的配合？配合？第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO3 3、人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容、人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容即事先決定：要完成什么?（企業(yè)戰(zhàn)略）要如何完成，怎么做?（企業(yè)戰(zhàn)術(shù)/策略）需要多少、怎么樣的人力?（人力資源規(guī)劃/戰(zhàn)略）于何時(shí)、何處完成? （人力資源配套體系）人力資源規(guī)劃將組織的策略規(guī)劃轉(zhuǎn)化成特定的人力資源數(shù)量數(shù)量與素質(zhì)素質(zhì)的計(jì)劃，包含人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測兩部分。 第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO人力資源規(guī)劃以未來為導(dǎo)向，人力資源規(guī)劃以未來為導(dǎo)向，主要關(guān)注兩個(gè)內(nèi)容主要關(guān)注兩個(gè)內(nèi)容:組織未來組織未來的成功需的成功需要什么樣要什么樣的人才？的人才？為了實(shí)

8、現(xiàn)組織為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，應(yīng)該的目標(biāo)，應(yīng)該制定什么樣的制定什么樣的人力資源管理人力資源管理政策？政策？第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO計(jì)劃內(nèi)容計(jì)劃內(nèi)容目標(biāo)目標(biāo)政策政策預(yù)算預(yù)算總體規(guī)劃總體規(guī)劃數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、績效、滿意度數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、績效、滿意度擴(kuò)大、收縮、穩(wěn)定、改革擴(kuò)大、收縮、穩(wěn)定、改革資金安排資金安排人員補(bǔ)充計(jì)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃類型、數(shù)量、結(jié)構(gòu)、績效的改善等類型、數(shù)量、結(jié)構(gòu)、績效的改善等人員標(biāo)準(zhǔn)、來源、起點(diǎn)待遇人員標(biāo)準(zhǔn)、來源、起點(diǎn)待遇招聘選拔費(fèi)用招聘選拔費(fèi)用人員配置計(jì)劃人員配置計(jì)劃部門編制、部門編制、HRHR結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位匹配、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位匹配、職務(wù)輪換職務(wù)輪換任職條件、職務(wù)輪換范

9、圍及時(shí)間任職條件、職務(wù)輪換范圍及時(shí)間薪酬預(yù)算薪酬預(yù)算接替提升計(jì)劃接替提升計(jì)劃后備人才數(shù)量保持、提高人才結(jié)構(gòu)后備人才數(shù)量保持、提高人才結(jié)構(gòu) 選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格，使用期，提升選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格，使用期，提升比例，未提升資深人員安置比例，未提升資深人員安置職務(wù)變更引起職務(wù)變更引起的工資變化的工資變化 培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃素質(zhì)及績效改善，培訓(xùn)類型、數(shù)量，素質(zhì)及績效改善，培訓(xùn)類型、數(shù)量，培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時(shí)間保證，培訓(xùn)效果保證（培訓(xùn)時(shí)間保證，培訓(xùn)效果保證（待遇、考核、使用）待遇、考核、使用）培訓(xùn)開發(fā)的總培訓(xùn)開發(fā)的總成本成本工資激勵(lì)計(jì)劃工資激勵(lì)計(jì)劃人才流失降低，士氣提高，績效改進(jìn)人才流失降低，士氣提高，

10、績效改進(jìn) 工資政策，激勵(lì)政策，激勵(lì)方式工資政策，激勵(lì)政策，激勵(lì)方式增加工資增加工資 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金的數(shù)額的數(shù)額員工關(guān)系計(jì)劃員工關(guān)系計(jì)劃減少非期望離職率，勞資關(guān)系改進(jìn)，減少非期望離職率，勞資關(guān)系改進(jìn)，減少投訴率及不滿減少投訴率及不滿參與管理、加強(qiáng)溝通參與管理、加強(qiáng)溝通法律咨詢法律咨詢訴訟費(fèi)訴訟費(fèi)退休解聘計(jì)劃退休解聘計(jì)劃勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高退休政策，解聘程序退休政策，解聘程序安置費(fèi)安置費(fèi)第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO4.4.人力資源規(guī)劃的目的人力資源規(guī)劃的目的適時(shí)適時(shí)適地適地 提供提供 適質(zhì)、適用人才適質(zhì)、適用人才適量適量 使人力資源運(yùn)用達(dá)到最佳經(jīng)濟(jì)效果使人力資源運(yùn)用

11、達(dá)到最佳經(jīng)濟(jì)效果第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO適當(dāng)數(shù)量的適當(dāng)類型的適當(dāng)數(shù)量的適當(dāng)類型的員工在合適的時(shí)間安排員工在合適的時(shí)間安排到合適的工作崗位上去到合適的工作崗位上去讓合適的人上車，不合適的人下車 科林斯從優(yōu)秀到卓越第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO人力資源規(guī)劃的目的適時(shí)適時(shí)適地適地 提供提供 適質(zhì)、適用人才適質(zhì)、適用人才適量適量 使人力資源運(yùn)用達(dá)到最佳經(jīng)濟(jì)效果使人力資源運(yùn)用達(dá)到最佳經(jīng)濟(jì)效果第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO二、人力資源規(guī)劃的二、人力資源規(guī)劃的制定制定第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO人力資源規(guī)劃的總體思路公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略核心人力資源能力需求分析核心人力資源

12、能力需求分析人力資源引進(jìn)策略人力資源引進(jìn)策略人力資源激活策略人力資源激活策略人力資源盤點(diǎn)人力資源盤點(diǎn)第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO人力資源計(jì)劃的制定人力資源計(jì)劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測人員凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計(jì)劃影響需求因素影響需求因素l 市場需求l 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)l 預(yù)期活動變化l 工作時(shí)間l 教育和培訓(xùn)l 勞動力穩(wěn)定性l 晉升l 補(bǔ)充l 培訓(xùn)開發(fā)l 配備l 職業(yè)發(fā)展勞動力過剩n 辭退n 不再續(xù)簽合同n 勞務(wù)輸出n 提前退休n 縮減工作時(shí)間勞動力短缺n 加班n 補(bǔ)充n 培訓(xùn)n 晉升n 工作再設(shè)計(jì)n 借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素影響供給因素l 現(xiàn)有人

13、力資源l 預(yù)期職位空缺l 勞動市場l 社會政策第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO人力資源結(jié)構(gòu)的診斷各部門人員比例合理嗎？各部門人員比例合理嗎？各層級人員比例合理嗎？各層級人員比例合理嗎？各層級、各部門人員的知識結(jié)構(gòu)合理嗎？各層級、各部門人員的知識結(jié)構(gòu)合理嗎？各層級、各部門人員的年齡結(jié)構(gòu)合理嗎？各層級、各部門人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)合理各層級、各部門人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)合理嗎？各層級、各部門人員的職稱結(jié)構(gòu)合理嗎？內(nèi)部富余人員現(xiàn)在缺乏人員企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)診斷第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO明確員工需求總量后，結(jié)合員工供給現(xiàn)狀即可以對外招聘明確員工需求總量后，結(jié)合員工供給現(xiàn)狀即可以對外招聘/ /裁減的人員

14、數(shù)量作出預(yù)測裁減的人員數(shù)量作出預(yù)測人員人員現(xiàn)狀現(xiàn)狀離職離職人員人員人員總?cè)藛T總量預(yù)測量預(yù)測退休退休人員人員人員內(nèi)人員內(nèi)部流動部流動招聘人員招聘人員數(shù)量數(shù)量冗余人員冗余人員數(shù)量數(shù)量 在考慮內(nèi)部流動、人員離職率、員工年齡結(jié)構(gòu)目標(biāo)等的基礎(chǔ)上，根據(jù)當(dāng)前員工數(shù)量和預(yù)測的員工數(shù)量，確定 未來一段時(shí)間內(nèi)人員招聘和冗員淘汰的目標(biāo)。 對比對比淘汰淘汰人員人員第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO人力資源規(guī)劃實(shí)施的時(shí)機(jī)人力資源規(guī)劃實(shí)施的時(shí)機(jī) 當(dāng)新單位設(shè)立或舊單位關(guān)閉時(shí) 當(dāng)業(yè)務(wù)或生產(chǎn)技術(shù)急遽變化時(shí) 當(dāng)工作需重新設(shè)計(jì)時(shí) 當(dāng)企業(yè)內(nèi)有大量人員屆退休年齡時(shí) 當(dāng)企業(yè)朝多角化或國際化邁進(jìn)時(shí) 當(dāng)需提高人員素質(zhì)或勞工意識增高時(shí)當(dāng)外

15、聘或內(nèi)升失控時(shí)當(dāng)企業(yè)對某類員工需求增加時(shí)當(dāng)專業(yè)與管理人才比例增大時(shí)當(dāng)有降低成本壓力出現(xiàn)時(shí)當(dāng)受政府法令與經(jīng)營環(huán)境限制時(shí)當(dāng)產(chǎn)品種類或服務(wù)項(xiàng)目爭加時(shí)第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO 三、 人力資源的需求預(yù)測第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO1 1、人力資源需求預(yù)測的含義、人力資源需求預(yù)測的含義 指對組織在未來某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及指對組織在未來某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)計(jì)的活動。結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)計(jì)的活動。2 2、影響人力資源需求預(yù)測的因素、影響人力資源需求預(yù)測的因素 技術(shù)水平或管理方式的變化技術(shù)水平或管理方式的變化 企業(yè)規(guī)模的變化企業(yè)規(guī)模的變

16、化 企業(yè)經(jīng)營方向的變化企業(yè)經(jīng)營方向的變化 企業(yè)財(cái)務(wù)資源的多寡企業(yè)財(cái)務(wù)資源的多寡 人員穩(wěn)定性人員穩(wěn)定性 外部因素：經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競爭對手外部因素：經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競爭對手第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO3 3、人力資源需求預(yù)測的方法、人力資源需求預(yù)測的方法 定性預(yù)測方法定性預(yù)測方法：由有經(jīng)驗(yàn)的專家或管理人員進(jìn)行直覺判斷由有經(jīng)驗(yàn)的專家或管理人員進(jìn)行直覺判斷預(yù)測。預(yù)測。如：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、德爾菲法；如：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、德爾菲法； 定量預(yù)測方法定量預(yù)測方法：利用數(shù)學(xué)或統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行分析預(yù)測。利用數(shù)學(xué)或統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行分析預(yù)測。如如：趨勢預(yù)測法、比率分析法、回歸分析法：趨勢預(yù)測法、比率分析法、回歸

17、分析法第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO 1 1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 即組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺，對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的即組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺，對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的方法?；鶎宇I(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本部門情況提出人力需求，交由上層領(lǐng)導(dǎo)估算平衡。方法?；鶎宇I(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本部門情況提出人力需求，交由上層領(lǐng)導(dǎo)估算平衡。 準(zhǔn)確度主要取決于管理人員的經(jīng)驗(yàn)。是一種粗略的預(yù)測，適應(yīng)于短期準(zhǔn)確度主要取決于管理人員的經(jīng)驗(yàn)。是一種粗略的預(yù)測，適應(yīng)于短期預(yù)測，對組織規(guī)模小，結(jié)構(gòu)簡單，發(fā)展均衡穩(wěn)定的旅游企業(yè)比較有用。預(yù)測，對組織規(guī)模小，結(jié)構(gòu)簡單，發(fā)展均衡穩(wěn)定的旅游企業(yè)比較有用。第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)

18、劃LOGO 德爾菲是古希臘地名，德爾菲是古希臘地名，被稱為被稱為“地球的肚臍地球的肚臍”。在希臘神話中，宙斯在這里放下了一棵象征著。在希臘神話中，宙斯在這里放下了一棵象征著神靈的石頭，后來建成了供奉天神阿波羅的神殿神靈的石頭，后來建成了供奉天神阿波羅的神殿，從這里傳出的神喻極為準(zhǔn)確。，從這里傳出的神喻極為準(zhǔn)確。2 、德爾菲法、德爾菲法第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO 德爾菲法是在德爾菲法是在2020世紀(jì)世紀(jì)4040年代由赫爾默和戈登首創(chuàng)。年代由赫爾默和戈登首創(chuàng)。 1946 1946年，美國蘭德公司為避免集體討論存在的屈從于權(quán)威年，美國蘭德公司為避免集體討論存在的屈從于權(quán)威或盲目服從多數(shù)的

19、缺陷，首次用這種方法用來進(jìn)行定性預(yù)測，或盲目服從多數(shù)的缺陷，首次用這種方法用來進(jìn)行定性預(yù)測，后來該方法被迅速廣泛采用。后來該方法被迅速廣泛采用。 20 20世紀(jì)中期，當(dāng)美國政府執(zhí)意發(fā)動朝鮮戰(zhàn)爭的時(shí)候，蘭德世紀(jì)中期，當(dāng)美國政府執(zhí)意發(fā)動朝鮮戰(zhàn)爭的時(shí)候，蘭德公司又提交了一份預(yù)測報(bào)告，預(yù)告這場戰(zhàn)爭必?cái)?。公司又提交了一份預(yù)測報(bào)告，預(yù)告這場戰(zhàn)爭必?cái)　?政府完全沒有采納，結(jié)果一敗涂地。從此以后，德爾菲法政府完全沒有采納，結(jié)果一敗涂地。從此以后，德爾菲法得到廣泛認(rèn)可。于是人們就借用此名，作為這種方法的名字。得到廣泛認(rèn)可。于是人們就借用此名，作為這種方法的名字。第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO 德爾菲法來

20、源于德爾菲法來源于2020世紀(jì)世紀(jì)4040年代末美國蘭德公司的年代末美國蘭德公司的“思想庫思想庫”，是一種專家們對影響企業(yè)發(fā)展的某一，是一種專家們對影響企業(yè)發(fā)展的某一問題的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。問題的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。 德爾菲法具有以下特點(diǎn)：德爾菲法具有以下特點(diǎn)： 專家參與專家參與 匿名進(jìn)行匿名進(jìn)行 多次反饋多次反饋 采用統(tǒng)計(jì)方法采用統(tǒng)計(jì)方法第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO德爾菲法的過程德爾菲法的過程第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO 3、趨勢預(yù)測法趨勢預(yù)測法 趨勢分析法是指根據(jù)員工數(shù)量的歷史數(shù)據(jù)來確定其長期趨勢分析法是指根據(jù)員工數(shù)量的歷史數(shù)據(jù)來確定其長期變動趨勢

21、，從而對企業(yè)未來的人力資源需求做出預(yù)測。變動趨勢，從而對企業(yè)未來的人力資源需求做出預(yù)測。 第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO 某企業(yè)過去某企業(yè)過去1212年的人力資源數(shù)量年的人力資源數(shù)量 年度123456789101112收入510480490540570600640720770820840930 根據(jù)上表，將年度作為橫坐標(biāo)，人數(shù)作為縱坐標(biāo)，繪制根據(jù)上表，將年度作為橫坐標(biāo)，人數(shù)作為縱坐標(biāo)，繪制出散點(diǎn)圖。出散點(diǎn)圖。例例1 1：已知某企業(yè)過去：已知某企業(yè)過去1212年的人力資源數(shù)量，如下表所示，年的人力資源數(shù)量，如下表所示， 預(yù)測未來第三年的人力資源需求量為多少？預(yù)測未來第三年的人力資源需求量

22、為多少？ 第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO 由散點(diǎn)圖可知，應(yīng)建立直線趨勢方程： Y Y = =a a + +bXbX 其中：Y Y 人數(shù) X X 年度 利用最小二乘法，可以得出a a、b b的計(jì)算公式： 帶入數(shù)據(jù)可得：a a = 390.7= 390.7，b b = 41.3= 41.3 Y Y = 390.7 + 41.3= 390.7 + 41.3X X 所以，未來第三年的人力資源需求量為：所以，未來第三年的人力資源需求量為： Y Y = 390.3 + 41.3= 390.3 + 41.315 = 1010(15 = 1010(人人) ) 第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO 4

23、 4、比率分析法（、比率分析法（Ratio AnalysisRatio Analysis） 通過計(jì)算某些原因性因素和所需員工數(shù)量之間的比率來確定人力資源需求的方法。 一是人員比例法。例如：某企業(yè)有200200名生產(chǎn)人員和1010名管理人員，那么生產(chǎn)人員與管理人員的比率就是2020，這表明1 1名管理人員管理2020名生產(chǎn)人員。如果企業(yè)明年將生產(chǎn)人員擴(kuò)大到400400人，那么根據(jù)比率可以確定企業(yè)對管理人員的需求為2020人，也就是要再增雇1010名管理人員。 二是產(chǎn)量/ /人員比例法。例如：某企業(yè)有生產(chǎn)工人100100名，每日可生產(chǎn)50,00050,000單位的產(chǎn)品，即一名生產(chǎn)工人每日可生產(chǎn)50

24、0500單位產(chǎn)品。如果企業(yè)明年要擴(kuò)大產(chǎn)量，每日生產(chǎn)100100，000000單位產(chǎn)品，根據(jù)比率可以確定需要生產(chǎn)工人200200名，也就是要再增雇100100名生產(chǎn)工人。 第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO 例：如例：如20022002年某公司年某公司3030名銷售人員所完成的銷售額是名銷售人員所完成的銷售額是900900萬元，萬元，那么平均每個(gè)銷售人員完成的銷售額就是那么平均每個(gè)銷售人員完成的銷售額就是3030萬元。如果企業(yè)萬元。如果企業(yè)20032003年年的計(jì)劃是銷售額提高的計(jì)劃是銷售額提高180180萬元，達(dá)到萬元，達(dá)到10801080萬元，那么就需要增加萬元，那么就需要增加_名銷售人

25、員？名銷售人員？ 假設(shè)銷售人員和行政人員的比率關(guān)系是假設(shè)銷售人員和行政人員的比率關(guān)系是6 6：1 1，則銷售人員增加，則銷售人員增加6 6人時(shí)，所需的行政人員應(yīng)增加人時(shí)，所需的行政人員應(yīng)增加_人人? ?第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO 5 5、回歸分析法、回歸分析法 回歸分析法：回歸分析法：是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。求進(jìn)行預(yù)測。 基本思路是：基本思路是：確定與企業(yè)中的人力資源數(shù)量高度相關(guān)的因確定與企業(yè)中的人力資源數(shù)量高度相關(guān)的因素，建立回歸方程；然后根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出方程系數(shù)，素，建立回歸方程；然后根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出方程系數(shù)，

26、確定回歸方程。確定回歸方程。 第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO 例例2 2：已知某醫(yī)院病床數(shù)和所需護(hù)士數(shù)的歷史紀(jì)錄，：已知某醫(yī)院病床數(shù)和所需護(hù)士數(shù)的歷史紀(jì)錄，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展計(jì)劃，要將床位數(shù)增至根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展計(jì)劃，要將床位數(shù)增至700700個(gè)，則那個(gè)，則那時(shí)將需要多少名護(hù)士？時(shí)將需要多少名護(hù)士？ 某醫(yī)院病床數(shù)和所需護(hù)士數(shù)的歷史紀(jì)錄 床位數(shù)200300400500600650護(hù)士人數(shù)250270450490640670第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO 根據(jù)上表，將護(hù)士數(shù)作為縱坐標(biāo)，床位數(shù)作為橫坐標(biāo)，根據(jù)上表，將護(hù)士數(shù)作為縱坐標(biāo)，床位數(shù)作為橫坐標(biāo)，繪制出散點(diǎn)圖繪制出散點(diǎn)圖第五章第五章 H

27、RHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO由散點(diǎn)圖可知，應(yīng)建立直線趨勢方程：Y Y = = a a + + bXbX式中：Y Y 護(hù)士數(shù) X X 床位數(shù)利用最小二乘法，可以得出a a、b b的計(jì)算公式： 帶入數(shù)據(jù)可得：a a = 20= 20，b b = 1= 1 Y Y = 20 + = 20 + X X所以，如果床位增加到700700張，則需要的護(hù)士數(shù)為 Y Y = 20 + 700 = 720= 20 + 700 = 720（人） 回歸分析法回歸分析法第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO 四、人力資源供給預(yù)測第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO 1 1、人力資源供給預(yù)測的涵義、人力資源供給預(yù)測的涵義 指

28、為了滿足組織在未來一段時(shí)間內(nèi)的人力資源需求，對可以獲得的人力指為了滿足組織在未來一段時(shí)間內(nèi)的人力資源需求，對可以獲得的人力資源狀況做出預(yù)測。資源狀況做出預(yù)測。 人力資源的供給，包括人力資源的供給，包括內(nèi)部與外部供給內(nèi)部與外部供給兩個(gè)方面。一般來說，首先要進(jìn)兩個(gè)方面。一般來說，首先要進(jìn)行內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測，以確定對外部人力資源的要求。行內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測，以確定對外部人力資源的要求。 內(nèi)部人力資源，不僅要研究現(xiàn)有人員的情況，更要預(yù)測在將來某一時(shí)刻內(nèi)部人力資源，不僅要研究現(xiàn)有人員的情況，更要預(yù)測在將來某一時(shí)刻，經(jīng)過升遷、內(nèi)部流動、離職后，組織內(nèi)還存有多少可供利用的人力資源，經(jīng)過升遷、內(nèi)部流

29、動、離職后，組織內(nèi)還存有多少可供利用的人力資源。第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO人力供給的預(yù)測程序人力供給的預(yù)測程序分析目前分析目前人力素人力素質(zhì)質(zhì)判判斷斷目前目前人力人力動動向向了解將來了解將來人力需求人力需求預(yù)測將來預(yù)測將來人力供給人力供給智識/技能績效/生產(chǎn)力勞動成本(即人力資源盤點(diǎn))耗損率發(fā)展性可動性能供給人力之素質(zhì)能供給人力之?dāng)?shù)量能供給人力之時(shí)間第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO 判斷目前人力的動向 耗損率耗損率：按職稱、年資、廠區(qū)、部門等：按職稱、年資、廠區(qū)、部門等 因素分析因素分析 離職離職 退休退休發(fā)展性：發(fā)展性：發(fā)展計(jì)劃、發(fā)展?jié)摿?、發(fā)展時(shí)間、發(fā)展計(jì)劃、發(fā)展?jié)摿?、發(fā)展

30、時(shí)間、 升遷速度升遷速度 員工發(fā)展員工發(fā)展 內(nèi)部升遷內(nèi)部升遷 可動性可動性：輪調(diào)制度與工作量分析：輪調(diào)制度與工作量分析 內(nèi)部輪調(diào)內(nèi)部輪調(diào) 人力重新分配人力重新分配第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO預(yù)測將來的人力供給 能供給人力之素質(zhì) 指能勝任出缺職位或職位改變后之工作內(nèi)容的員工，因工作內(nèi)容，不同人力類別必須加以區(qū)分及確認(rèn) 能供給人力之?dāng)?shù)量 指衡量工作量及生產(chǎn)力之后，能提供合于資格要求的員工數(shù)量 能供給人力之時(shí)間 指員工發(fā)展完成后可以晉升、升等、轉(zhuǎn)調(diào)至新工作的時(shí)間，或其它部門可以釋放出來的時(shí)間第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO 2 2、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)

31、測方法 技能清單法、技能清單法、 人員接替計(jì)劃、人員接替計(jì)劃、 人力資源人力資源“水池水池”模型、模型、 馬爾科夫模型預(yù)測法。馬爾科夫模型預(yù)測法。第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO （1 1）技能清單法）技能清單法 技能清單是企業(yè)人事部門制定的專門用于記錄員工工作狀技能清單是企業(yè)人事部門制定的專門用于記錄員工工作狀況和工作能力特征的表格況和工作能力特征的表格。 一般包括員工的教育和培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、技能特長、主觀評價(jià)等一般包括員工的教育和培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、技能特長、主觀評價(jià)等項(xiàng)目，主要收集每個(gè)員工的崗位適合度、技術(shù)等級、未來潛力等方面的信項(xiàng)目，主要收集每個(gè)員工的崗位適合度、技術(shù)等級、未

32、來潛力等方面的信息息 作用：確定員工補(bǔ)充空缺、調(diào)換崗位、晉升、需要培訓(xùn)、參與特殊項(xiàng)作用：確定員工補(bǔ)充空缺、調(diào)換崗位、晉升、需要培訓(xùn)、參與特殊項(xiàng)目的可能性，可幫助員工確定其職業(yè)發(fā)展道路。目的可能性，可幫助員工確定其職業(yè)發(fā)展道路。 使用范圍：技術(shù)調(diào)查法既可用于技術(shù)人員、也可用于管理人員。（所使用范圍：技術(shù)調(diào)查法既可用于技術(shù)人員、也可用于管理人員。（所有骨干員工）有骨干員工）第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO技能清單 O 在職者姓名O 出生年月O 性別O 現(xiàn)任工作O 目前的工作地點(diǎn)O 受雇時(shí)間O 以前的工作經(jīng)歷O 在本組織的工作經(jīng)歷O 現(xiàn)在及過去的工作水平O 專業(yè)團(tuán)體的會員O 考試分?jǐn)?shù)O 以前工

33、作辭職資料O 地理位置偏好O 教育O 健康資料O 特殊技能及知識O 外語水平O 管理者對在職者能力的評估O 在職者自己設(shè)定的生涯目標(biāo)O 晉升的潛能O 為晉升所受過的必要的培訓(xùn)第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO某企業(yè)技能清單圖某企業(yè)技能清單圖姓名：性別：出生年月：填表日期：科室：工作崗位：職稱：到職日期：文化程度類別畢業(yè)日期學(xué)校專業(yè)高中?？票究票究埔陨吓嘤?xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)日期培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)證書有何特長：級別員工意愿你是否愿意接受培訓(xùn)以擔(dān)任其他崗位的工作？是否你認(rèn)為你自己是否應(yīng)進(jìn)一步提高現(xiàn)有的工作技能？是否你是否愿意接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗(yàn)？是否如果可能，你愿意從事哪類工作？員工簽名： 部門主管簽名:

34、 人力資源部簽名：第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO（2 2）人員接替計(jì)劃）人員接替計(jì)劃 以以員工員工出發(fā)來預(yù)測組織內(nèi)人力資源潛在的供給出發(fā)來預(yù)測組織內(nèi)人力資源潛在的供給情況。情況。人員替換法將組織中的每一個(gè)工作崗位均視為人員替換法將組織中的每一個(gè)工作崗位均視為潛在的工作空缺，而下面的每一個(gè)人均為潛在潛在的工作空缺，而下面的每一個(gè)人均為潛在的崗位供給者。的崗位供給者。以員工的績效為預(yù)測的依據(jù)。以員工的績效為預(yù)測的依據(jù)。第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO管理人員置換圖管理人員置換圖 B部門陳七 0劉八 2C部門黃九 2田十 2事業(yè)部張三 0李四 2A部門王五 1趙六 20可馬上提升可馬上

35、提升1一年內(nèi)可提升一年內(nèi)可提升2兩年內(nèi)可提升兩年內(nèi)可提升第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO總裁人事副總裁 張揮 50 杜云 45 白蓮 45 執(zhí)行副總裁 陳德 45 萬錦江 42 姚歷 38 財(cái)務(wù)副總裁 任泉 40 趙云峰 52 江波 45 市場副總裁 力娜 45 胡彬 48 趙云丹 35 家電部總經(jīng)理 陳沸 43 李小路 40 陸雨 38 服裝部總經(jīng)理 張揮 50 杜云 45 白蓮 36 人事經(jīng)理 趙為 40 王妃 37 鄒迅 49 財(cái)務(wù)經(jīng)理 李佳 40 趙亮 42 沈丹 33 財(cái)務(wù)經(jīng)理 李坤 46 羅緒輝 42 肖凡 35 生產(chǎn)經(jīng)理 陸緒 45 韓小紅 38 遙遠(yuǎn) 42 銷售經(jīng)理 孫起

36、輝 42 江南 45 程笑凱 38 生產(chǎn)經(jīng)理 魏丹 50 馬俊 45 馮華 40 財(cái)務(wù)經(jīng)理 郭贊軍 45 龍以偉 40 付晶 39 人事經(jīng)理 金風(fēng) 45 馮玉英 36 李小茜 39 第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO 優(yōu)秀：優(yōu)秀： 可以提升：可以提升： 令人滿意：令人滿意： 需要培訓(xùn)：需要培訓(xùn)： 有待改進(jìn)：有待改進(jìn)： 有問題：有問題： 通過人員接替計(jì)劃，可以優(yōu)先提拔培養(yǎng)企業(yè)的內(nèi)部人員，為通過人員接替計(jì)劃，可以優(yōu)先提拔培養(yǎng)企業(yè)的內(nèi)部人員，為企業(yè)的內(nèi)部人才提供了一個(gè)良好的發(fā)展平臺，同時(shí)也確保了企業(yè)的內(nèi)部人才提供了一個(gè)良好的發(fā)展平臺，同時(shí)也確保了企業(yè)有足夠合格的管理人員供給，為企業(yè)的持久發(fā)展提供

37、了企業(yè)有足夠合格的管理人員供給，為企業(yè)的持久發(fā)展提供了保障。保障。 第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO（3 3）人力資源）人力資源“水池水池”模型模型 從從職位職位出發(fā)，預(yù)測未來某一時(shí)間現(xiàn)實(shí)的供給。出發(fā)，預(yù)測未來某一時(shí)間現(xiàn)實(shí)的供給。未來的供給量未來的供給量=現(xiàn)有的人員數(shù)量現(xiàn)有的人員數(shù)量+流入的人員數(shù)量流入的人員數(shù)量-流出的人員數(shù)量流出的人員數(shù)量流入流入9人人現(xiàn)有現(xiàn)有30人人流出流出15人人未來的內(nèi)部未來的內(nèi)部供給量為供給量為24人人第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO人力資源人力資源“水池水池”模型模型調(diào)入調(diào)入6人人未來的供給為未來的供給為23人人流出流出15人人未來的供給為未來的供給為

38、40人人現(xiàn)有現(xiàn)有30人人 調(diào)入調(diào)入10人人現(xiàn)有現(xiàn)有40人人流出流出5人人未來的供給為未來的供給為47人人晉升5人降職3人 晉升8人降職4人現(xiàn)有現(xiàn)有50人人調(diào)入調(diào)入6人人流出流出12人人內(nèi)部內(nèi)部供給供給總量總量為為110人人第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO（4 4）馬爾科夫模型預(yù)測法馬爾科夫模型預(yù)測法 基本假定：組織內(nèi)部的員工流動模式與流動比率（概率）會在未來大基本假定：組織內(nèi)部的員工流動模式與流動比率（概率）會在未來大致重復(fù)致重復(fù) 先建立組織人力資源轉(zhuǎn)移概率矩陣先建立組織人力資源轉(zhuǎn)移概率矩陣 再對應(yīng)建立人力資源數(shù)量轉(zhuǎn)移與內(nèi)部供應(yīng)矩陣再對應(yīng)建立人力資源數(shù)量轉(zhuǎn)移與內(nèi)部供應(yīng)矩陣第三章第三章 H

39、RHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO馬爾可夫模型馬爾可夫模型示例示例員 工 流 動 概 率期初人數(shù)A AB BC CD D離職率A A400.900.10B B800.100.700.20C C1000.100.750.050.10D D1500.200.600.20員 工 調(diào) 動 估 計(jì)期初人數(shù)A AB BC CD D離職率A A4040364B B808085616C C1201201075510D D160160309030預(yù)計(jì)人員供應(yīng)量4444666610510595956060第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO 3 3、外部人力資源供給預(yù)測、外部人力資源供給預(yù)測 人力資源外部供給預(yù)測實(shí)質(zhì)就是分

40、析社會勞動力資源的供給狀況。人力資源外部供給預(yù)測實(shí)質(zhì)就是分析社會勞動力資源的供給狀況。（1 1）人力資源外部供給所考慮的因素）人力資源外部供給所考慮的因素（2 2）人力資源供需的平衡）人力資源供需的平衡 第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO（1 1）人力資源外部供給所考慮的因素）人力資源外部供給所考慮的因素本地區(qū)人口規(guī)模和人力資源增長率本地區(qū)人口規(guī)模和人力資源增長率地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成（年齡、性別、所受教育等）地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成（年齡、性別、所受教育等）地區(qū)教育水平（地區(qū)政府、企業(yè)對教育與培訓(xùn)的投入力度、地區(qū)教育水平（地區(qū)政府、企業(yè)對教育與培訓(xùn)的投入力度、 本地本地區(qū)高等院校、研究所數(shù)

41、量與質(zhì)量）區(qū)高等院校、研究所數(shù)量與質(zhì)量）本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平本地區(qū)物價(jià)水平（通脹率）本地區(qū)物價(jià)水平（通脹率）本地區(qū)同行業(yè)勞動力平均價(jià)格以及與其他地區(qū)比較價(jià)格本地區(qū)同行業(yè)勞動力平均價(jià)格以及與其他地區(qū)比較價(jià)格地區(qū)地理位置對外地人口的吸引力以及外地勞動力的數(shù)量與質(zhì)量地區(qū)地理位置對外地人口的吸引力以及外地勞動力的數(shù)量與質(zhì)量國家、地區(qū)法規(guī)的影響國家、地區(qū)法規(guī)的影響第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO （2 2）人力資源供需的平衡）人力資源供需的平衡 人力資源規(guī)劃的政策和措施是人力資源規(guī)劃的重要組成人力資源規(guī)劃的政策和措施是人力資源規(guī)劃的重要組成部分，它的作用是對人力資源供求進(jìn)行綜合平衡

42、。人力資源部分，它的作用是對人力資源供求進(jìn)行綜合平衡。人力資源供求預(yù)測結(jié)束后，往往會出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：一、供求預(yù)測結(jié)束后，往往會出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：一、人力資源供大于求；二、人力資源供小于求；三、人力資源人力資源供大于求；二、人力資源供小于求；三、人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。 人力資源供大于求人力資源供大于求 人力資源供小于求人力資源供小于求 人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡 第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO人力資源過剩行動方案及政策選擇第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO人力資源短缺行動方案及政策選擇第五章第五章 HRHR

43、規(guī)劃規(guī)劃LOGO人力資源供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO09年中國緊缺人才是什么? 一、同聲傳譯一、同聲傳譯 同聲傳譯員被稱為同聲傳譯員被稱為2121世紀(jì)第一大緊缺人才。隨著中國對外世紀(jì)第一大緊缺人才。隨著中國對外經(jīng)濟(jì)交流的增多和奧運(yùn)會帶來的會務(wù)商機(jī)的涌現(xiàn)，需要越來越經(jīng)濟(jì)交流的增多和奧運(yùn)會帶來的會務(wù)商機(jī)的涌現(xiàn)，需要越來越多的同聲傳譯員。同傳的薪金不是按照年薪和月薪來算的，是多的同聲傳譯員。同傳的薪金不是按照年薪和月薪來算的，是按照小時(shí)和分鐘來算的，現(xiàn)在的價(jià)碼是每小時(shí)按照小時(shí)和分鐘來算的，現(xiàn)在的價(jià)碼是每小時(shí)40004000元到元到80008000元元。相關(guān)人士

44、如是說。相關(guān)人士如是說。4 4年之后入駐中國和北京的外國大公司越來年之后入駐中國和北京的外國大公司越來越多，這一行肯定會更吃香。越多，這一行肯定會更吃香。二、二、3g3g工程師工程師 據(jù)計(jì)世資訊發(fā)布的相關(guān)研究報(bào)告稱，估計(jì)國內(nèi)據(jù)計(jì)世資訊發(fā)布的相關(guān)研究報(bào)告稱，估計(jì)國內(nèi)3g3g人才缺口人才缺口將達(dá)到將達(dá)到5050萬人以上。由于目前萬人以上。由于目前3g3g人才比較少，尤其是復(fù)合型人人才比較少，尤其是復(fù)合型人才奇缺，預(yù)計(jì)才奇缺，預(yù)計(jì)4 4年之后年之后3g3g工程師的基本年薪會在工程師的基本年薪會在1515萬元至萬元至2020萬元萬元。從目前的一些趨勢來看，在無線增值服務(wù)行業(yè)里的一些精通。從目前的一些趨

45、勢來看，在無線增值服務(wù)行業(yè)里的一些精通2.5g2.5g技術(shù)的人才年薪都在技術(shù)的人才年薪都在1010萬元左右，萬元左右，3g3g到來之后這些人才的到來之后這些人才的收入應(yīng)該會更高。收入應(yīng)該會更高?！钡谖逭碌谖逭?HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO三、網(wǎng)絡(luò)媒體人才三、網(wǎng)絡(luò)媒體人才 目前，類似于在新浪和搜狐的網(wǎng)絡(luò)編輯的月薪都在目前，類似于在新浪和搜狐的網(wǎng)絡(luò)編輯的月薪都在50005000元左右、中等元左右、中等職位的收入在職位的收入在80008000元至元至1000010000元。相信元。相信4 4年之后整個(gè)網(wǎng)絡(luò)媒體的廣告收入越年之后整個(gè)網(wǎng)絡(luò)媒體的廣告收入越來越多的時(shí)候，從業(yè)人員會有一個(gè)更好的回報(bào)。目前，不少網(wǎng)

46、絡(luò)編輯對自來越多的時(shí)候，從業(yè)人員會有一個(gè)更好的回報(bào)。目前，不少網(wǎng)絡(luò)編輯對自己所從事的行業(yè)都頗有信心。己所從事的行業(yè)都頗有信心。 四、物流師四、物流師 物流人才的需求量為物流人才的需求量為600600余萬人。相關(guān)統(tǒng)計(jì)顯示，目前物流從業(yè)人員余萬人。相關(guān)統(tǒng)計(jì)顯示，目前物流從業(yè)人員當(dāng)中擁有大學(xué)學(xué)歷以上的僅占當(dāng)中擁有大學(xué)學(xué)歷以上的僅占21%21%。許多物流部門的管理人員是半路出家。許多物流部門的管理人員是半路出家，很少受過專業(yè)的培訓(xùn)。據(jù)相關(guān)人士透露，對此類人才有需求的某知名企，很少受過專業(yè)的培訓(xùn)。據(jù)相關(guān)人士透露，對此類人才有需求的某知名企業(yè)在國內(nèi)招聘的應(yīng)屆大學(xué)生目前的薪金是每月業(yè)在國內(nèi)招聘的應(yīng)屆大學(xué)生目

47、前的薪金是每月60006000元到元到80008000元，在一年之元，在一年之后還會由相當(dāng)大的提升空間?，F(xiàn)在一年就能掙個(gè)后還會由相當(dāng)大的提升空間?，F(xiàn)在一年就能掙個(gè)7 7萬元至萬元至1010萬元，估計(jì)萬元，估計(jì)4 4年年之后只會多不會少，因?yàn)槟茉丛絹碓骄o俏。之后只會多不會少，因?yàn)槟茉丛絹碓骄o俏?！钡谖逭碌谖逭?HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO 五、系統(tǒng)集成工程師五、系統(tǒng)集成工程師 據(jù)悉，一名剛剛畢業(yè)，毫無經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生應(yīng)聘系統(tǒng)集成據(jù)悉，一名剛剛畢業(yè)，毫無經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生應(yīng)聘系統(tǒng)集成工程師之后的薪金是年薪工程師之后的薪金是年薪8 8萬元。用戶對系統(tǒng)集成服務(wù)的要求萬元。用戶對系統(tǒng)集成服務(wù)的要求不斷提高，從最初的網(wǎng)

48、絡(luò)建設(shè)到基于行業(yè)的應(yīng)用，再到對業(yè)不斷提高，從最初的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)到基于行業(yè)的應(yīng)用，再到對業(yè)務(wù)流程和資源策略的咨詢服務(wù)。未來系統(tǒng)集成工程師應(yīng)該是務(wù)流程和資源策略的咨詢服務(wù)。未來系統(tǒng)集成工程師應(yīng)該是一路走高的職業(yè)。一路走高的職業(yè)。 六、環(huán)境工程師六、環(huán)境工程師 相關(guān)資料顯示，目前我國環(huán)保產(chǎn)業(yè)的從業(yè)人員僅有相關(guān)資料顯示，目前我國環(huán)保產(chǎn)業(yè)的從業(yè)人員僅有1313萬萬余人，其中技術(shù)人員余人，其中技術(shù)人員8 8萬余人。按照國際通行的慣例計(jì)算，我萬余人。按照國際通行的慣例計(jì)算，我國在環(huán)境工程師方面的缺口在國在環(huán)境工程師方面的缺口在4242萬人左右。據(jù)悉，隨著國內(nèi)萬人左右。據(jù)悉，隨著國內(nèi)房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展，國內(nèi)園林設(shè)計(jì)

49、師、景觀設(shè)計(jì)師的月薪都房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展，國內(nèi)園林設(shè)計(jì)師、景觀設(shè)計(jì)師的月薪都在七八千元左右。據(jù)預(yù)測，年收入應(yīng)在在七八千元左右。據(jù)預(yù)測，年收入應(yīng)在8 8萬元至萬元至1010萬元。萬元。 第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO 七、精算師七、精算師 我國被世界保險(xiǎn)界認(rèn)可的精算師不足我國被世界保險(xiǎn)界認(rèn)可的精算師不足1010人，準(zhǔn)精算師人，準(zhǔn)精算師4040多多人，在當(dāng)今的國內(nèi)人才市場上，精算師可謂鳳毛麟角。隨著國人，在當(dāng)今的國內(nèi)人才市場上，精算師可謂鳳毛麟角。隨著國際保險(xiǎn)巨頭在中國開拓市場以及國內(nèi)企業(yè)的需要，精算師是幾際保險(xiǎn)巨頭在中國開拓市場以及國內(nèi)企業(yè)的需要，精算師是幾年后保險(xiǎn)業(yè)最炙手可熱的人才，目前

50、在國外的平均年薪達(dá)年后保險(xiǎn)業(yè)最炙手可熱的人才，目前在國外的平均年薪達(dá)1010萬萬美元，國內(nèi)目前月薪也在美元，國內(nèi)目前月薪也在1 1萬元以上。萬元以上。4 4年以后，隨著人們對于年以后，隨著人們對于保險(xiǎn)認(rèn)識的加強(qiáng)，保險(xiǎn)行業(yè)的興起必然會需要更多的精算師保險(xiǎn)認(rèn)識的加強(qiáng)，保險(xiǎn)行業(yè)的興起必然會需要更多的精算師 八、報(bào)關(guān)員八、報(bào)關(guān)員 入世后，我國的對外貿(mào)易的迅速增長使得對報(bào)關(guān)員的需求入世后，我國的對外貿(mào)易的迅速增長使得對報(bào)關(guān)員的需求增加。有資料顯示，報(bào)關(guān)員目前的收入每月在增加。有資料顯示，報(bào)關(guān)員目前的收入每月在50005000元至元至80008000元元之間，目前在貿(mào)易發(fā)達(dá)的珠三角地區(qū)報(bào)關(guān)員月薪都在七八千

51、元之間，目前在貿(mào)易發(fā)達(dá)的珠三角地區(qū)報(bào)關(guān)員月薪都在七八千元。未來幾年內(nèi)，就業(yè)市場對報(bào)關(guān)員的需求將有數(shù)十倍的增長，。未來幾年內(nèi)，就業(yè)市場對報(bào)關(guān)員的需求將有數(shù)十倍的增長，報(bào)關(guān)員的工資漲幅一般在年報(bào)關(guān)員的工資漲幅一般在年10%10%20%20%。 第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO九、中西醫(yī)師、醫(yī)藥銷售九、中西醫(yī)師、醫(yī)藥銷售 醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)的學(xué)生有三條路可以走，一是進(jìn)入醫(yī)院，急救醫(yī)生、醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)的學(xué)生有三條路可以走，一是進(jìn)入醫(yī)院，急救醫(yī)生、產(chǎn)科醫(yī)生、婦科醫(yī)生、眼科醫(yī)生、兒科醫(yī)生及牙醫(yī)和理療醫(yī)師都將十分產(chǎn)科醫(yī)生、婦科醫(yī)生、眼科醫(yī)生、兒科醫(yī)生及牙醫(yī)和理療醫(yī)師都將十分吃香；二是進(jìn)入醫(yī)藥生產(chǎn)流通企業(yè)；三是

52、繼續(xù)深造。業(yè)內(nèi)人士表示，這吃香；二是進(jìn)入醫(yī)藥生產(chǎn)流通企業(yè)；三是繼續(xù)深造。業(yè)內(nèi)人士表示，這個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)是越老越值錢，目前的醫(yī)藥行業(yè)月薪水平在個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)是越老越值錢，目前的醫(yī)藥行業(yè)月薪水平在30003000元到元到50005000元，相信元，相信4 4年之后會有一個(gè)更好的薪金水平。年之后會有一個(gè)更好的薪金水平。十、注冊會計(jì)師十、注冊會計(jì)師 根據(jù)中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的需要，至少急需根據(jù)中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的需要，至少急需3535萬名注冊會計(jì)師，而目萬名注冊會計(jì)師，而目前實(shí)際具備從業(yè)資格的只有前實(shí)際具備從業(yè)資格的只有8 8萬人左右，其中被國際認(rèn)可的不足萬人左右，其中被國際認(rèn)可的不足15%15%。每。每年包括

53、德勤、畢博在內(nèi)的四大會計(jì)師事務(wù)所都會在高校招收畢業(yè)生，專年包括德勤、畢博在內(nèi)的四大會計(jì)師事務(wù)所都會在高校招收畢業(yè)生，專業(yè)涵蓋統(tǒng)計(jì)、法律、數(shù)學(xué)等。而進(jìn)入四大會計(jì)師事務(wù)所的應(yīng)屆畢業(yè)生月業(yè)涵蓋統(tǒng)計(jì)、法律、數(shù)學(xué)等。而進(jìn)入四大會計(jì)師事務(wù)所的應(yīng)屆畢業(yè)生月薪大都在五六千元，再加上每年豐厚的獎(jiǎng)金，收入會超過薪大都在五六千元，再加上每年豐厚的獎(jiǎng)金，收入會超過1010萬元萬元第五章第五章 HRHR規(guī)劃規(guī)劃LOGO A A公司下屬有一個(gè)烤鰻企業(yè)，其淡旺季非常明顯，由于出口日本，經(jīng)公司下屬有一個(gè)烤鰻企業(yè)，其淡旺季非常明顯，由于出口日本，經(jīng)常會受到日方政策性影響，所以生產(chǎn)不是很穩(wěn)定，有時(shí)淡季甚至可能會達(dá)常會受到日方政策性影響，所以生產(chǎn)不是很穩(wěn)定，有時(shí)淡季甚至可能會達(dá)到到4 4個(gè)月。生產(chǎn)量的不確定性令公司人力資源部經(jīng)理疲于應(yīng)付，一個(gè)難以個(gè)月。生產(chǎn)量的不確定性令公司人力資源部經(jīng)理疲于應(yīng)付，一個(gè)難以解決的矛盾是：如果工廠長年穩(wěn)定一批固定的員工，在淡季的時(shí)候，將會解決的矛盾是：如果工廠長年