CH人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃PPT課件

1、人力資源戰(zhàn)略與計劃人力資源戰(zhàn)略與計劃張 巍第1頁/共50頁基本內(nèi)容 人力資源戰(zhàn)略 戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理 人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理 戰(zhàn)略人力資源管理 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的制定極其內(nèi)容 人力資源的預(yù)測方法 人力資源規(guī)劃的實施與控制第2頁/共50頁人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略人力資源管理第3頁/共50頁戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理比較項目比較項目傳統(tǒng)的人力資源管理傳統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理HR職責(zé)職責(zé)職能專家職能專家業(yè)務(wù)管理人員業(yè)務(wù)管理人員焦點焦點員工關(guān)系員工關(guān)系與內(nèi)部及外部客戶的

2、合作關(guān)系與內(nèi)部及外部客戶的合作關(guān)系HR的角色的角色事務(wù)員、變革的追隨者和響事務(wù)員、變革的追隨者和響應(yīng)者應(yīng)者事務(wù)員、變革的領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)起者事務(wù)員、變革的領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)起者創(chuàng)新創(chuàng)新緩慢、被動、零碎緩慢、被動、零碎迅速、主動、整體迅速、主動、整體時間視野時間視野短期短期短期、中期、長期（根據(jù)需要）短期、中期、長期（根據(jù)需要）控制控制官僚的角色、政策、程序官僚的角色、政策、程序有機的、靈活的、根據(jù)成功的需要有機的、靈活的、根據(jù)成功的需要工作設(shè)計工作設(shè)計緊密型的勞動部門、獨立、緊密型的勞動部門、獨立、專門化專門化廣泛的、靈活的、交叉培訓(xùn)，團隊廣泛的、靈活的、交叉培訓(xùn)，團隊關(guān)鍵投資關(guān)鍵投資資本、產(chǎn)品資本、產(chǎn)品人

3、、知識人、知識經(jīng)濟責(zé)任經(jīng)濟責(zé)任成本中心成本中心投資中心投資中心第4頁/共50頁戰(zhàn)略人力資源管理的障礙 大多數(shù)組織多采用短期目標(biāo),專注于眼前的工作績效 由于對整個企業(yè)的了解不全面,許多人力資源管理人員不能從戰(zhàn)略的角度思考問題 大多數(shù)高級經(jīng)理人員對人力資源的價值缺乏認(rèn)識,不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織做貢獻 很少有職能管理人員認(rèn)為自己也是人力資源管理者 人力資源規(guī)劃的許多成果難以量化 人力資產(chǎn)不屬于組織,對人力資產(chǎn)的投資比對資本資產(chǎn)的投資風(fēng)險更大 戰(zhàn)略人力資源管理可能引起變革,因此工作會受到抵制第5頁/共50頁人力資源管理與持續(xù)性的競爭優(yōu)勢 用來獲得某種競爭優(yōu)勢的許多戰(zhàn)略難以保持，因為它們易于

4、被人模仿。 HRM較少可能被人模仿。通過HRM實踐獲得的競爭優(yōu)勢有可能比其他手段所獲得的競爭優(yōu)勢更為持久。 即使被人模仿，HRM實踐的影響在被用于不同的組織環(huán)境之中時有可能并不同樣地有利。菲弗競爭優(yōu)勢（Pfeffer, Competitive Advantage）第6頁/共50頁人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略與HRM HRM與戰(zhàn)略之間的聯(lián)系 HRM在戰(zhàn)略形成過程中的作用 人力資源管理實踐活動是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行 不同類型戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略第7頁/共50頁戰(zhàn)略管理過程的基本模型戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略選擇戰(zhàn)略實施第8頁/共50頁公司戰(zhàn)略層次公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略（corporate strategy經(jīng)營單位戰(zhàn)略經(jīng)營

5、單位戰(zhàn)略（SBU層次）層次）SBU（Strategic Business Unit) 市場營銷戰(zhàn)略市場營銷戰(zhàn)略財務(wù)管理戰(zhàn)略財務(wù)管理戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略各個職能戰(zhàn)略各個職能戰(zhàn)略各個職能戰(zhàn)略各個職能戰(zhàn)略戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略管理 經(jīng)營管理經(jīng)營管理 復(fù)雜性復(fù)雜性 日常性日常性 非日常性非日常性 整個組織范圍整個組織范圍 專業(yè)操作，經(jīng)營專業(yè)操作，經(jīng)營 重要事情重要事情 重大變化重大變化 小范圍變化小范圍變化 以環(huán)境或期望為動力以環(huán)境或期望為動力 以資源為動力以資源為動力 第9頁/共50頁HRM 職能和企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合 行政聯(lián)系 單向聯(lián)系 雙向聯(lián)系 一體化的聯(lián)系第10頁/共50頁External Analy

6、sis OpportunityThreatenMissionObjectives企業(yè)戰(zhàn)略制定HRM Input Strategic OptionsExternal Analysis OpportunityThreaten第11頁/共50頁戰(zhàn)略執(zhí)行Strategic Evaluation第12頁/共50頁企業(yè)戰(zhàn)略與HRM的協(xié)調(diào) 人力資源戰(zhàn)略屬于企業(yè)的職能戰(zhàn)略，用以支持企業(yè)總戰(zhàn)略和事業(yè)戰(zhàn)略。任何人力資源戰(zhàn)略的制定都要考慮與企業(yè)戰(zhàn)略的配合。 人力資源戰(zhàn)略必須企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略相配合： 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化戰(zhàn)略配合； 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相配合。第13頁/共

7、50頁什么是戰(zhàn)略人力資源管理 有人認(rèn)為，人力資源管理戰(zhàn)略是人力資源管理在支持公司整體戰(zhàn)略中某一特定方面； 也有人把人力資源戰(zhàn)略設(shè)想為通過人力資源來尋找組織的有效競爭（把人力資源作為一種持續(xù)性的競爭優(yōu)勢）； 人力資源管理實質(zhì)上是指戰(zhàn)略人力資源管理，即通過這些行動來支持和保證戰(zhàn)略管理計劃的實現(xiàn)，它是一個系統(tǒng)，人力資源管理的功能在這樣一個系統(tǒng)中存在和發(fā)揮。第14頁/共50頁戰(zhàn)略人力資源管理模型企業(yè)戰(zhàn)略外部環(huán)境競爭政府政策技術(shù)市場趨勢經(jīng)濟內(nèi)部環(huán)境文化結(jié)構(gòu)政治員工技能以往的戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略HR戰(zhàn)略HR規(guī)劃工作及工作體系設(shè)計員工做什么員工需要什么工作與其他人如何接口員工離職有關(guān)雇傭的法律HR信息系統(tǒng)人員配置人

8、員配置績效管理薪酬勞資關(guān)系第15頁/共50頁人力資源開發(fā)與管理的主要責(zé)任者直線管理人員v 提供人力資源開發(fā)與管理方面的服務(wù)與咨詢；v 給予直線經(jīng)理更多的人力資源管理權(quán)，讓他們進行更直接的、更有效的人事管理工作；v 有更多的機會讓直線經(jīng)理參與人力資源管理工作。直線經(jīng)理對人力資源開發(fā)與管理的職責(zé)加強；人力資源開發(fā)與管理部門的戰(zhàn)略地位提高了，它更多地從事人力資源規(guī)劃、各項政策與制度的制定與監(jiān)督，更多地為直線經(jīng)理提供人力資源服務(wù)。人力資源管理人員直線與職能人力資源開發(fā)與管理誰負(fù)責(zé)人力資源管理戰(zhàn)略？第16頁/共50頁人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人 力 資 源 規(guī) 劃 的 制 定 及 其 內(nèi) 容人 力 資 源

9、 的 預(yù) 測 方 法人 力 資 源 規(guī) 劃 的 實 施 與 控 制第17頁/共50頁什么是人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是一個國家或組織科學(xué)地預(yù)測、分析自己環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制訂必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需的人力資源（包括數(shù)量與質(zhì)量兩個方面），并使組織和個體得到長期的利益。第18頁/共50頁人力資源規(guī)劃的定義 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，是企業(yè)為達成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項管理活動的方向。 人力資源戰(zhàn)略決定了人力資

10、源規(guī)劃的方針、重點和基本政策，決定了人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)要求。人力資源規(guī)劃是運作人力資源管理系統(tǒng)的前提，是人力資源管理各子系統(tǒng)重大關(guān)系決策的依據(jù)。第19頁/共50頁人力資源規(guī)劃的定義 人力資源規(guī)劃是一個過程，是組織人力資源需求與供給實現(xiàn)平衡的過程，是企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀與理想狀態(tài)（戰(zhàn)略追求目標(biāo)）差距縮小的過程。 制定人力資源規(guī)劃的前提是，企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析、要有較為完備的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。第20頁/共50頁人力資源規(guī)劃的意義與作用 人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價值：企業(yè)戰(zhàn)略的具體落實 基于戰(zhàn)略的員工核心專長與技能的培育，以

11、滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊伍建設(shè) 人力資源規(guī)劃是人力資源管理其他職能活動的基礎(chǔ)，為其他人力資源管理職能活動提供明確的發(fā)展方向和管理評估的依據(jù) 充分利用現(xiàn)有的人才，建立穩(wěn)定有效的內(nèi)部人才市場，解決企業(yè)人力資源的多余與不足的問題 實現(xiàn)人與職位的動態(tài)有效配置，避免人才浪費 通過人力資源規(guī)劃，形成人才梯隊，對組織需要的人力資源作適當(dāng)儲備，對組織緊缺人力資源發(fā)出引進與培訓(xùn)預(yù)警。第21頁/共50頁人力資源規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營計劃的關(guān)系企企業(yè)業(yè)計計劃劃過過程程人人力力資資源源計計劃劃過過程程戰(zhàn)略計劃戰(zhàn)略計劃（長期）n 宗旨n 環(huán)境n 目標(biāo)n 戰(zhàn)略經(jīng)營計劃經(jīng)營計劃（中長期）n 計劃方案所需的資源組織策略n 開發(fā)

12、新項目年度計劃年度計劃（年度）n 目標(biāo)n 預(yù)算n 項目計劃與安排n 對結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題分析問題n 企業(yè)需求（對HR要求）n 外部因素n 內(nèi)部供給分 析預(yù)測需求預(yù)測需求n雇員數(shù)量n雇員結(jié)構(gòu)n組織和工作設(shè)計n可供的和所需的 資源n凈需求量制定行動方案制定行動方案n人員審核n招聘n提升與調(diào)動n組織變動n培訓(xùn)與發(fā)展n工資與福利n勞動關(guān)系第22頁/共50頁人力資源規(guī)劃的責(zé)權(quán)劃分 制定人力資源計劃的項目制定人力資源計劃的項目高層高層管理者管理者人力資人力資源部門源部門職能部職能部門經(jīng)理門經(jīng)理相關(guān)專相關(guān)專家家制定組織戰(zhàn)略目標(biāo)制定組織戰(zhàn)略目標(biāo)P PP P制定人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)制定人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)P PP

13、 PP PP P收集相關(guān)信息收集相關(guān)信息P PP PP P預(yù)測內(nèi)部預(yù)測內(nèi)部HR需求需求P PP P預(yù)測外部預(yù)測外部HR供給供給P PP P預(yù)測內(nèi)部預(yù)測內(nèi)部HR供給供給P PP P分析組織分析組織HR現(xiàn)狀現(xiàn)狀P PP PP PP P制定企業(yè)組織制定企業(yè)組織HR計劃計劃P PP PP PP P實施實施HRPP PP PP P收集收集HRP實施反饋信息實施反饋信息P PP P第23頁/共50頁人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補充計劃使用計劃培訓(xùn)開發(fā)計劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補充人員

14、的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化安置費招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失職業(yè)計劃績效與薪酬福利計劃勞動關(guān)系計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠償計劃項目計劃項目主主 要要 內(nèi)內(nèi) 容容預(yù)預(yù) 算算 內(nèi)內(nèi) 容容第24頁/共50頁人力資源規(guī)劃的制訂

15、 預(yù)測和計劃本組織未來人力資源的供給狀況 對組織未來對人力資源的需求進行預(yù)測 進行人力資源供給與需求分析比較 制定本組織有關(guān)的人力資源的政策與項目 審核人力資源規(guī)劃的效益第25頁/共50頁企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測人員凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計劃影響需求因素l 市場需求l 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)l 預(yù)期活動變化l 工作時間l 教育和培訓(xùn)l 勞動力穩(wěn)定性l 晉升l 補充l 培訓(xùn)開發(fā)l 配備l 職業(yè)發(fā)展勞動力過剩n 辭退n 不再續(xù)簽合同n 勞務(wù)輸出n 提前退休n 縮減工作時間勞動力短缺n 加班n 補充n 培訓(xùn)n 晉升n 工作再設(shè)計n 借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素l 現(xiàn)有人力資源l

16、預(yù)期職位空缺l 勞動市場l 社會政策人力資源規(guī)劃的一般模式第26頁/共50頁 在對企業(yè)的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量進行計劃時，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源 那么，你認(rèn)為制定什么樣的策略？ 如果制定計劃時發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源 那么，你認(rèn)為制定什么樣的策略？第27頁/共50頁制定人力資源供需方面的政策制定人力資源供需方面的政策 培訓(xùn)員工，對受過培訓(xùn)的員工擇優(yōu)提升補缺，并相應(yīng)提高其工資與待遇。實行平行崗位調(diào)動，并進行崗位培訓(xùn)。延長員工工作時間或增加工作負(fù)荷，并實行獎勵。工作的再設(shè)計以提高員工的工作效率。雇傭全日制臨時工或非全日制臨時工。改進技術(shù)或進行超前生產(chǎn)向組織外進行招聘第28頁/共50頁制定人力資源供需方面的政策制

17、定人力資源供需方面的政策 制定人力資源過剩的政策制定人力資源過剩的政策 裁減或辭退員工； 關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關(guān)閉； 實行提前退休制度； 進行培訓(xùn)，適當(dāng)儲備一些人員，或調(diào)往新的崗位； 縮短工作時間以減少人力成本； 實行A、B角色制，即由兩個或兩個以上人員分擔(dān)一個工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。第29頁/共50頁 當(dāng)企業(yè)人力資源過剩時，目前，許多企業(yè)通用的辦法是裁員，這也是無法避免的措施，你認(rèn)為是否是最有效的辦法？為什么？第30頁/共50頁裁員的負(fù)作用裁員的負(fù)作用 一項研究結(jié)果表明： 裁員10%的員工僅會使成本下降1.5%。 在三年中，裁員的公司的股票價格平均上漲4.7%，而規(guī)模相同

18、卻沒有裁員的公司股票價格上漲了34.3%。 僅有一半的裁員的公司的利潤率有所上升。 裁員對生產(chǎn)力的提高沒有決定性的影響。 負(fù)作用產(chǎn)生的原因： 公司要支付被裁員大量的福利補貼。 裁員會導(dǎo)致關(guān)鍵性人才和技術(shù)的流失，公司可能失去那些使企業(yè)具有競爭活力的員工。 多數(shù)企業(yè)進行裁員后，又不得不重新聘請原來員工做顧問。第31頁/共50頁 人力人力資源資源需求需求預(yù)測預(yù)測方法方法定性預(yù)測方法定性預(yù)測方法定量預(yù)測方法定量預(yù)測方法經(jīng)驗預(yù)測法經(jīng)驗預(yù)測法微觀集成法微觀集成法描述法描述法工作研究法工作研究法德爾菲法德爾菲法回歸分析法回歸分析法趨勢外推預(yù)測法趨勢外推預(yù)測法生產(chǎn)函數(shù)模型生產(chǎn)函數(shù)模型工作量定員法工作量定員法技

19、能組合法技能組合法時間序列模型時間序列模型人力資源總量需求預(yù)測方法第32頁/共50頁總量需求預(yù)測方法定性分析(1) 經(jīng)驗預(yù)測法 根據(jù)過去經(jīng)驗將未來活動水平轉(zhuǎn)化為人力需求的主觀預(yù)測方法，即根據(jù)每一產(chǎn)量增量估算勞動力的相應(yīng)增量。經(jīng)驗預(yù)測法建立在啟發(fā)式?jīng)Q策的基礎(chǔ)上，這種決策的基本假設(shè)是：人力資源的需求與某些因素的變化之間存在著某種關(guān)系。由于此種方法完全依靠管理者的個人經(jīng)驗和能力，所以預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性不能保證，通常只用于短期。第33頁/共50頁總量需求預(yù)測方法定性分析(2) 微觀集成法 微觀集成法可以分為“自上而下”和“自下而上”兩種方式。 “自上而下”是指由組織的高層管理者先擬定組織的總體用人目標(biāo)和

20、計劃，然后逐級下達到各具體職能部門，開展討論和進行修改，再將有關(guān)意見匯總后反饋回高層管理者，由高層管理者據(jù)此對總的預(yù)測和計劃做出修正后，公布正式的目標(biāo)和政策。 “自下而上”是由組織中的各個部門根據(jù)本部門的需要預(yù)測將來某時期內(nèi)對各種人員的需求量，然后由人力資源部進行橫向和縱向的匯總，最后根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略形成總體預(yù)測方案。此法適用于短期預(yù)測和組織的生產(chǎn)比較穩(wěn)定的情況。第34頁/共50頁總量需求預(yù)測方法定性分析(3) 描述法 人力資源部門對組織未來的目標(biāo)和相關(guān)因素進行假定性描述、分析，并作出多種備選方案。描述法通常用于環(huán)境變化或企業(yè)變革時的需求分析。 工作研究法（崗位分析法） 工作研究法是根據(jù)具體崗

21、位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍，在假設(shè)崗位工作人員完全適崗的前提下，確定其工作量，最后得出人數(shù)。工作研究法的關(guān)鍵是首先制訂出科學(xué)的崗位用人標(biāo)準(zhǔn)，其基礎(chǔ)是職位說明書。當(dāng)企業(yè)結(jié)構(gòu)簡單、職責(zé)清晰的時候，此法較易實施。第35頁/共50頁總量需求預(yù)測方法定性分析(4) 德爾菲法(專家評估法) 聽取專家對未來發(fā)展的分析意見和應(yīng)采取的措施，并通過多次反復(fù)以達到在重大問題上的較為一致的看法。通常經(jīng)過四輪咨詢，專家們的意見可以達成一致，而且專家的人數(shù)以1015人為宜。 德爾菲法分為“背對背”和“面對面”兩種方式。背對背方式可以避免某一權(quán)威專家對其他專家的影響，使每位專家獨立發(fā)表看法；面對面方式可以使專家之間相互啟發(fā)。

22、第36頁/共50頁總量需求預(yù)測方法定量分析(1) 回歸分析法 通過建立人力資源需求量與其影響因素間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化推知人力資源需求變量的一種預(yù)測技術(shù)。 Y=a0+a1X1+ a2X2+ anXn 實際工作中往往是多個因素共同決定企業(yè)人力資源需求量，且這些因素與人力資源需求量呈線性關(guān)系，所以多元回歸分析在預(yù)測企業(yè)人力資源需求量方面應(yīng)用廣泛。第37頁/共50頁總量需求預(yù)測方法定量分析(2) 趨勢外推預(yù)測法 根據(jù)已知的時間序列，用某種數(shù)學(xué)模型向外延伸，以得到未來發(fā)展趨勢。 例如，直線延伸法（散點坐標(biāo)分析法）、滑動平均法、指數(shù)平滑法 指數(shù)平滑數(shù)學(xué)模型 Mt= Mt-1 +a*（ Dt-1

23、Mt-1 ） Mt是第t期的預(yù)測值； Mt-1是第t-1期的預(yù)測值； Dt是第t-1期的實際值； a是平滑系數(shù)（0a 1 ） 此法適用于市場比較穩(wěn)定,價格彈性較小的商品,特別是短期預(yù)測更為適用。第38頁/共50頁總量需求預(yù)測方法定量分析(3) 技能組合法 假設(shè)員工目前的結(jié)構(gòu)或分布為理想狀態(tài)，或者以優(yōu)秀企業(yè)的各類員工比例為標(biāo)桿，只需將此技能組合比例直接用于人力資源需求預(yù)測即可。 生產(chǎn)函數(shù)模型 根據(jù)企業(yè)在t時間的產(chǎn)出水平和資本總額，估算t時刻企業(yè)人力資源需求量。 由道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)Y=ALaCbu 可以推出 lgL=（lgY-blgC-lgu-lgA）/a Y是總產(chǎn)出水平；L是勞動力投入量；C是資

24、本投入量；A是總生產(chǎn)率系數(shù)；a、b分別為勞動和資金產(chǎn)出彈性系數(shù)，且|a|+|b|1。第39頁/共50頁總量需求預(yù)測方法定量分析(4) 工作量定員 首先將企業(yè)各類人員按職能分類,如技術(shù)類、財務(wù)類、生產(chǎn)類、管理類等。 a)技術(shù)類人員 勞動資金產(chǎn)出率表明企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)水平，Gt=(Pt/Lt)*(Pt/Ct) Gt為t年的技術(shù)水平；Pt為t年的生產(chǎn)總值；Lt為t年的勞動投入量；Ct為t年的資金投入量。 所以，技術(shù)類人員人數(shù)Y=a0+ a1*P+ a2*G b)財務(wù)、生產(chǎn)、管理類人員 根據(jù)影響工作量的因素來計算所需員工人數(shù)， Y=k*X1d1* X2d2* Xndn Y 為人數(shù)；X1 Xn 為影響該類

25、人員工作量的n種因素；d1 dn為各因素的權(quán)重 。 例如，影響財務(wù)人員的工作量的因素主要有職工人數(shù)、固定資產(chǎn)的設(shè)備臺數(shù)、主要產(chǎn)品零件總數(shù)、簽訂各種經(jīng)濟合同份數(shù)。第40頁/共50頁規(guī)劃方法類型預(yù)測精度所需數(shù)據(jù)預(yù)測成本15年510年10年以上專家會議法定性分析良中中較少低工作研究法定性分析良良、中差較少中德爾菲法定性分析中良、中中、良較少中橫向比較法定性分析良中差較少較低時序模型法定量分析良良、中中、良一定數(shù)量低回歸模型法定量分析良、優(yōu)良、中中、良較多類型中經(jīng)濟計量模型定量分析良、優(yōu)良、優(yōu)良較多較高狀態(tài)轉(zhuǎn)移方程模型定量分析良中中一定數(shù)量較低總量需求預(yù)測技術(shù)優(yōu)劣綜合比較第41頁/共50頁人力資源供給預(yù)測技術(shù)(1) 人員替換模型 替換單法是通過職位空缺來預(yù)測人力需求的方法，而職位空缺的產(chǎn)生主要是因離職、辭退、晉升或業(yè)務(wù)擴大產(chǎn)生的。這種方法最早用于人力供給預(yù)測，而現(xiàn)在可用于企業(yè)短期乃至