關(guān)于績(jī)效考核制度（精選5篇）

1、關(guān)于績(jī)效考核制度（精選5篇） 關(guān)于績(jī)效考核制度（精選5篇） 在日新月異的現(xiàn)代社會(huì)中，大家漸漸熟悉到制度的重要性，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則。信任許多伴侶都對(duì)擬定制度感到特別苦惱吧，以下是我為大家整理的關(guān)于績(jī)效考核制度（精選5篇），盼望對(duì)大家有所關(guān)心。 績(jī)效考核制度1 一般狀況下對(duì)車間工人的考核方式有以下三種： 1、目標(biāo)考核：設(shè)置產(chǎn)量或產(chǎn)出、消耗、質(zhì)量合格率等指標(biāo)。 2、行為考核：車間制定統(tǒng)一的工藝參數(shù)掌握標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備操作標(biāo)準(zhǔn)、平安規(guī)程紀(jì)律、現(xiàn)場(chǎng)5s等等;每項(xiàng)依據(jù)重要程度和價(jià)值大小，進(jìn)行賦分或給予經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲額度標(biāo)準(zhǔn)。公司、車間、班組依據(jù)要求對(duì)各工段、班組進(jìn)行巡檢，現(xiàn)場(chǎng)考核，考核落實(shí)

2、到人。 3、單項(xiàng)考核：比如小改小革，成本節(jié)省獎(jiǎng)，創(chuàng)新建議獎(jiǎng);提高短板或車間關(guān)注的單項(xiàng)目標(biāo)。 不同的企業(yè)遇到不同的狀況可敏捷處理： a、假如車間員工的薪酬為計(jì)件制，那么可以采納“行為考核+單項(xiàng)考核”的模式，并考慮將消耗指標(biāo)納入進(jìn)來(lái)。 b、能量化到個(gè)人的，指標(biāo)考核+行為考核+單項(xiàng)激勵(lì)。 c、不能量化到個(gè)人的，車間、班組用目標(biāo)考核，與薪酬總量掛鉤，車間工人采納“行為考核+單項(xiàng)考核”。 另外除了對(duì)車間工人考核外，車間管理人員的考核也特別重要，車間管理者，即對(duì)效益負(fù)責(zé)，也對(duì)車間的各項(xiàng)管理成效負(fù)責(zé)。薪酬與整個(gè)車間的績(jī)效目標(biāo)掛鉤。 績(jī)效考核制度2 一、目的 (一)為確保全公司平安生產(chǎn)方針和目標(biāo)的順當(dāng)實(shí)現(xiàn)，總

3、結(jié)推廣平安生產(chǎn)管理閱歷，激勵(lì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮勉進(jìn)取，自覺地搞好平安生產(chǎn)工作，持續(xù)改進(jìn)平安績(jī)效，特制定本制度。 (二)平安績(jī)效是指基于平安生產(chǎn)方針和目標(biāo)，掌握和消退風(fēng)險(xiǎn)取得的可測(cè)量結(jié)果。 二、適應(yīng)范圍 本制度適用于本公司各部門和人員的考核。 三、考核標(biāo)準(zhǔn) (一)考核實(shí)行記分制，總分為100分，按以下六個(gè)要素進(jìn)行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項(xiàng)處理。 1、平安目標(biāo)(20分，扣完為止) (1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分; (2)發(fā)生較大事故，不得此項(xiàng)分; (3)發(fā)生重傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣10分; (4)發(fā)生輕傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的

4、，扣5分; (5)發(fā)生平安事故(未傷亡人員)，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣2分;隱瞞事故不得此項(xiàng)分。 (6)各種廢棄物未根據(jù)公司要求進(jìn)行分類的，扣10分; (7)未根據(jù)公司要求對(duì)危急品的使用和保存的，扣10分; 2、平安檢查和隱患治理(10分，扣完為止) (1)按規(guī)定的頻次和項(xiàng)目要求進(jìn)行平安檢查，發(fā)覺問題和隱患準(zhǔn)時(shí)整改，并按要求上報(bào)，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止; (2)發(fā)覺隱患無(wú)復(fù)查扣2分; (3)發(fā)覺“三違”現(xiàn)象，未準(zhǔn)時(shí)查處扣2分;無(wú)工作方案扣5分，有方案未實(shí)施扣5分;有一項(xiàng)工作未完成扣5分。 (4)對(duì)上級(jí)下達(dá)的隱患整改項(xiàng)目，落實(shí)“五定”責(zé)任制，按方案完成治理，滿分3分。1項(xiàng)

5、不符合扣1分，扣完為止; (5)對(duì)臨時(shí)不具備整改條件的隱患，制定牢靠的監(jiān)控措施和應(yīng)急方案，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。 3、平安生產(chǎn)責(zé)任制管理(10分，扣完為止) (1)未建立平安生產(chǎn)責(zé)任制不得分; (2)制度、操作規(guī)程未上墻的，扣2分; (3)平安管理制度缺一項(xiàng)扣2分; (4)平安生產(chǎn)責(zé)任制未考核獎(jiǎng)罰一次不得此項(xiàng)分; (5)平安考核未占績(jī)效獎(jiǎng)金總額40%以上扣5分; (6)缺一次會(huì)議扣2分; (7)對(duì)平安生產(chǎn)工作中存在的重大問題未召開專題會(huì)議討論或未處理的，扣5分; (8)發(fā)覺一次未召開班前班后交底不得此項(xiàng)分。 4、事故應(yīng)急和保障 (1)未對(duì)重大事故隱患進(jìn)行登記、評(píng)估扣2分; (2

6、)無(wú)整改及預(yù)防措施扣10分; (3)平安生產(chǎn)個(gè)人防護(hù)、防護(hù)設(shè)施、消防器材等違規(guī)使用一例扣2分; (4)無(wú)重大事故或危急化學(xué)品事故應(yīng)急預(yù)案不得分; (5)公司關(guān)注的危急源無(wú)平安掌握措施扣5分; (6)無(wú)平安檔案扣4分，缺一項(xiàng)扣2分; (7)未安裝氣體檢測(cè)系統(tǒng)的，扣10分; (8)未開展隱患排查或?qū)ｍ?xiàng)整治不得此項(xiàng)分; (9)開展的不仔細(xì)，隱患整改的不徹底扣5分。 5、平安宣揚(yáng)訓(xùn)練培訓(xùn)(10分，扣完為止) (1)發(fā)覺未對(duì)新員工、轉(zhuǎn)崗人員、外來(lái)施工人員進(jìn)行平安或現(xiàn)場(chǎng)訓(xùn)練扣5分; (2)對(duì)每季度員工一次平安訓(xùn)練缺失的，一次扣2分; (3)專職平安員、特種作業(yè)人員一人無(wú)證扣3分; (4)未開展平安活動(dòng)的扣

7、5分; (5)未開展平安生產(chǎn)法宣揚(yáng)活動(dòng)，不得此項(xiàng)分; (6)未開展平安生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)的扣5分; (7)特種從業(yè)人員未經(jīng)平安技術(shù)培訓(xùn)不得此項(xiàng)分，發(fā)覺一例特種從業(yè)人員未經(jīng)平安技術(shù)培訓(xùn)合格，持國(guó)家特種從業(yè)人員平安培訓(xùn)合格證上崗扣2分。 6、勞動(dòng)愛護(hù) (1)臺(tái)帳每缺一項(xiàng)扣3分，有一項(xiàng)達(dá)不到要求，扣3分，發(fā)覺使用童工不得此項(xiàng)分; (2)未按公司有關(guān)規(guī)定佩戴勞保用品不得此項(xiàng)分。 7、現(xiàn)場(chǎng)(作業(yè))平安管理(10分) (1)嚴(yán)格執(zhí)行危急作業(yè)許可制度，作業(yè)前進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析，制定掌握措施，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止; (2)作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)警示標(biāo)識(shí)符合要求，配備了必要的平安防護(hù)用品(具)及消防設(shè)施與器材，滿分4分

8、。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止; (3)嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程，不違章作業(yè)，不違反平安紀(jì)律、工藝紀(jì)律、勞動(dòng)紀(jì)律和“5s”要求，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止; (4)嚴(yán)格進(jìn)行檢修作業(yè)前的平安條件確認(rèn)及作業(yè)完成后的平安驗(yàn)收，并做到“工完、料盡、場(chǎng)地清”，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。 8、職業(yè)衛(wèi)生管理(10分) (1)做好清潔文明生產(chǎn)，嚴(yán)防?；穼?duì)人體的損害，保證崗位職業(yè)有害因素監(jiān)測(cè)合格率達(dá)100%，滿分2分。1項(xiàng)不符合扣0.5分，扣完為止; (2)按要求(組織)參與職業(yè)性健康檢查，滿分1分。1項(xiàng)不符合扣0.5分，扣完為止; (3)按要求對(duì)職業(yè)衛(wèi)生設(shè)施進(jìn)行定期檢查，落實(shí)專人維護(hù)保養(yǎng)，滿分2

9、分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。9、事故查處考核與獎(jiǎng)懲 (1)生產(chǎn)平安事故未在24小時(shí)內(nèi)報(bào)告人力資源部及公司平安員不得此項(xiàng)分; (2)主要領(lǐng)導(dǎo)未參與事故搶險(xiǎn)和事故調(diào)查一次扣2分; (3)因管理責(zé)任造成的事故，對(duì)責(zé)任人員未進(jìn)行處分扣5分; (4)未向員工公布事故處理結(jié)果扣2分; (5)隱瞞事故1起，不得此項(xiàng)分; (6)無(wú)平安生產(chǎn)工作目標(biāo)獎(jiǎng)罰制度扣3分，有制度未執(zhí)行扣2分。 10、增分條件 (1)風(fēng)險(xiǎn)高、管理難度大的區(qū)域可增加12分; (2)準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺重大事故隱患并避開了重大事故發(fā)生，經(jīng)公司確認(rèn)，加15分。 (3)本公司建立兩級(jí)平安績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，即公司級(jí)和區(qū)域級(jí)。 (4)各區(qū)域平安績(jī)效考核機(jī)構(gòu)：組長(zhǎng)

10、：部門經(jīng)理副組長(zhǎng)：分管區(qū)域主管、平安員、班組長(zhǎng)其職責(zé)為： a、按本制度要求，制定本區(qū)域平安績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則; b、對(duì)本區(qū)域各級(jí)組織和人員進(jìn)行平安績(jī)效考核; c、將平安績(jī)效考核的結(jié)果，作為每月績(jī)效獎(jiǎng)金和進(jìn)一步完善平安管理的依據(jù)。 11、公司級(jí)平安績(jī)效考核機(jī)構(gòu)：組長(zhǎng)：運(yùn)營(yíng)經(jīng)理副組長(zhǎng)：設(shè)備經(jīng)理成員：財(cái)務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質(zhì)量技術(shù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、公司平安員其職責(zé)為： a、對(duì)各部門進(jìn)行平安績(jī)效考核; b、將平安績(jī)效考核的結(jié)果，作為每月績(jī)效獎(jiǎng)金和進(jìn)一步完善平安管理的依據(jù)。 12、平安績(jī)效考核分為月度考核、季度考核和年度考核： a、月度考核：通過日檢和周檢，對(duì)各級(jí)人員的平安績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，目的在于促進(jìn)各級(jí)人員自

11、我管理; b、季度考核：每季度末，對(duì)各級(jí)組織和人員該季度的平安績(jī)效進(jìn)行考評(píng); c、年度考核：每年底，對(duì)各級(jí)組織和人員全年的平安績(jī)效進(jìn)行總體考評(píng)。 d、在季度考核時(shí)，月度考核狀況應(yīng)占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計(jì)算該季度實(shí)際得分;年度考核時(shí)，各季度考核狀況各占20%，綜合評(píng)定占20%，計(jì)算年度實(shí)際得分。 e、按考核得分，將考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)：等級(jí)優(yōu)秀(一級(jí))良好(二級(jí))合格(三級(jí))基本合格(四級(jí))不合格(五級(jí))考核得分(分)95以上90957080607060以下 13、由各級(jí)考核組織將考核得出的結(jié)果，交運(yùn)營(yíng)經(jīng)理審批后，進(jìn)行獎(jiǎng)懲處理。 績(jī)效考核制度3 績(jī)效考核是企業(yè)人事決策

12、的重要依據(jù)。如何提高企業(yè)中人力資源的素養(yǎng)，有效的績(jī)效管理是關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中任何環(huán)節(jié)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)都與績(jī)效管理有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。 一、績(jī)效考核的涵義 績(jī)效考核簡(jiǎn)稱為考績(jī)，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績(jī)效的含義。從工作結(jié)果的角度來(lái)看，績(jī)效是在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來(lái)定義，坎貝爾認(rèn)為績(jī)效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的事情；博曼和穆特威德魯認(rèn)為績(jī)效是具有可評(píng)價(jià)要素的工作行為。 員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括方案、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，熟悉到業(yè)績(jī)不

13、是考出來(lái)的，而是通過一個(gè)科學(xué)的體系管理出來(lái)的。 二、一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)具備的特點(diǎn) 1、明確全都且令人鼓舞的戰(zhàn)略 正確和清楚的思路能讓員工朝全都和正確的方向前進(jìn)，志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工特別清晰地感受企業(yè)宏大的進(jìn)展方向和目標(biāo)，能最大限度地調(diào)動(dòng)和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有全都努力的方向和歸屬感。 2、進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo) 大多數(shù)企業(yè)都會(huì)制定兩套目標(biāo)，一套是必需要達(dá)到的基本目標(biāo)，一套是要經(jīng)過努力才能達(dá)到的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。目標(biāo)制訂得太高和太低都沒什么意義：目標(biāo)太高會(huì)讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會(huì)讓人輕松懈怠無(wú)所追求。 3、與目標(biāo)相協(xié)調(diào)全都的組織結(jié)構(gòu) 為有效達(dá)成組織的目標(biāo)，需要建立一個(gè)與目

14、標(biāo)相協(xié)調(diào)全都的組織結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對(duì)同一個(gè)戰(zhàn)略來(lái)講，不同的組織結(jié)構(gòu)對(duì)該戰(zhàn)略的滿意度是不同的，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的影響也不同。比如，職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿意多元化和國(guó)際化進(jìn)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較簡(jiǎn)單協(xié)作該戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，應(yīng)建立一個(gè)與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)全都的組織結(jié)構(gòu)。 4、透亮而有效的績(jī)效溝通和績(jī)效評(píng)價(jià) 基于績(jī)效溝通基礎(chǔ)之上的績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成狀況的相關(guān)資料，在分析和推斷基礎(chǔ)上形成考核成果，并將績(jī)效成果反饋給員工的一種工作制度。

15、績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通的主要目的在與改善及增加考核者與被考核者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，關(guān)心被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)；明晰被考核者進(jìn)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加精彩有效地完成工作；反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的.目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。 5、快速而廣泛的績(jī)效成果應(yīng)用 目前，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)管理的主要目的是為了績(jī)效薪酬的安排。而實(shí)際上，對(duì)績(jī)效成果應(yīng)用包括以下六個(gè)方面：工資調(diào)整、績(jī)效薪酬安排、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、訓(xùn)練培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)進(jìn)展。 三、績(jī)效考核制度管理操作過程中的誤區(qū) 1、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。在實(shí)踐中，許多企業(yè)

16、都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。所采納的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成狀況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了平安指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，不同專業(yè)的管理線獨(dú)立管理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績(jī)效方案相結(jié)合等方面卻考慮不周；而且作為績(jī)效管理，應(yīng)當(dāng)主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，針對(duì)不同的員工建立共性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太簡(jiǎn)單的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿足度，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。 2、績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)?，F(xiàn)實(shí)中不少企業(yè)在每年年底進(jìn)行考核的時(shí)候，各部門的績(jī)效

17、目標(biāo)都完成的特別好，而公司整體的績(jī)效卻完成的不好。究其緣由，最主要的還是績(jī)效目標(biāo)的分解存在問題，即各部門的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是依據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報(bào)，而不是自上而下的分解。這樣，績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導(dǎo)全部員工趨向組織的目標(biāo)?？?jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分降落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)擔(dān)當(dāng)責(zé)任是關(guān)鍵。 3、績(jī)效考核的主觀性。健全的人事考評(píng)制度就是旨在通過對(duì)員工過去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià)，推斷其潛在進(jìn)展力量，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。但在實(shí)踐中，評(píng)估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏

18、差。人事管理制度中的種種缺陷大都來(lái)自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響考績(jī)的可信度與效度。 四、績(jī)效考核的作用 在績(jī)效考核過程中主要的參考點(diǎn)是將來(lái)。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工將來(lái)的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力氣的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開他們的不足?！边@也正是有效的績(jī)效管理的目的。也可以說考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。 1、績(jī)效考核是打算人員調(diào)配的基礎(chǔ) 通過績(jī)效考核了解人員使用的狀況、人事協(xié)作的程度，發(fā)覺一些人的素養(yǎng)和力量已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)覺另一些人的

19、素養(yǎng)和力量達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)覺還有一些人用非所長(zhǎng)，或其素養(yǎng)和力量已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。 2、績(jī)效考核是人員任用的前提 績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對(duì)人員的政治素養(yǎng)、心理素養(yǎng)、學(xué)問素養(yǎng)、業(yè)務(wù)素養(yǎng)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的力量和專進(jìn)步行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。 3、績(jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù) 人員培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是精確了解各類人員的素養(yǎng)和力量，通過考核確定員工素養(yǎng)優(yōu)劣及存在的問題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時(shí)考核也是推斷培訓(xùn)效果的主要手段。 4

20、、績(jī)效考核是確定勞動(dòng)酬勞的依據(jù) 企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必需符合勞動(dòng)付出與酬勞相吻合的原則，而精確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞安排的前提。只有親密工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公正，激勵(lì)員工努力工作。 5、績(jī)效考核是激勵(lì)員工的手段 依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果打算獎(jiǎng)罰的對(duì)象及等級(jí)，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎(jiǎng)懲分明，有利于提高員工工作樂觀性，精彩完成組織目標(biāo)。按績(jī)付酬并將績(jī)效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公正的環(huán)境中良性競(jìng)爭(zhēng)，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。假如比較的結(jié)果平衡，他就會(huì)感到公正?？?jī)效考核為員工

21、事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以詳細(xì)的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí)，能使員工產(chǎn)生滿意感和成就感。績(jī)效考核還有助于在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績(jī)效，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 6、績(jī)效考核是促進(jìn)員工成長(zhǎng)的工具 工作績(jī)效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)覺自身的缺陷和不足，可以關(guān)心員工通過自身的努力逐步改進(jìn)。 績(jī)效考核的應(yīng)用范圍很廣。將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源方案、聘請(qǐng)、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)詳細(xì)工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以供應(yīng)員工優(yōu)劣勢(shì)的信息，關(guān)心員工在現(xiàn)有崗位上制造更佳的業(yè)

22、績(jī)，加強(qiáng)員工的針對(duì)性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)供應(yīng)建議。 五、如何有效實(shí)施企業(yè)員工績(jī)效考核 1、發(fā)揮考績(jī)對(duì)整個(gè)管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔?，開展有效的工作分析 即明確崗位職責(zé)及崗位員工對(duì)素養(yǎng)要求，確定哪些是完成工作必需的績(jī)效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對(duì)性的對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，推斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)?？己说娜^程中肯定要有管理層和員工的親密協(xié)作，在合作中解決信息不對(duì)稱的問題。 2、建立績(jī)效考核體系 績(jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括方案、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。

23、首先要更新觀念，熟悉到業(yè)績(jī)是通過科學(xué)的體系管理出來(lái)的；其次，要明確績(jī)效管理的目標(biāo)；然后就要貫徹執(zhí)行；最終總結(jié)考核。 3、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，選擇合適的績(jī)效評(píng)價(jià)工具 結(jié)合企業(yè)的個(gè)體狀況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要留意指標(biāo)過多，計(jì)算就會(huì)變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會(huì)被沉沒而難于顯示其重要影響。每一種評(píng)價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，雖然績(jī)效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績(jī)效考核工具，但企業(yè)更情愿接受較為簡(jiǎn)潔的工作績(jī)效考核方法。 4、完善工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，使用明確的績(jī)效要素 完善企業(yè)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工力量與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用

24、數(shù)據(jù)說話，以理服人。最好用一些描述性的語(yǔ)言對(duì)績(jī)效考核要素加以界定。比如，“很好”工作績(jī)效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績(jī)效一貫是高質(zhì)量的；“好”稱職的可信任的工作績(jī)效水平，達(dá)到了工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的要求。這樣就會(huì)使考核者簡(jiǎn)單對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行理解。避開使用諸如“忠誠(chéng)”、“無(wú)私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀看的行為來(lái)證明。 5、削減考核者的主觀性，注意績(jī)效考核反饋 選用較為客觀的考核者來(lái)進(jìn)行工作績(jī)效考核，是使評(píng)價(jià)客觀化的一個(gè)重要組成部分；訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們?cè)谕茢鄷r(shí)如何使用績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；盡量使用一個(gè)以上的考核者各自獨(dú)立完成對(duì)同一個(gè)對(duì)象的績(jī)效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁

25、的日常接觸；準(zhǔn)時(shí)將考核結(jié)論酌情告知員工；在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，對(duì)工作績(jī)效較差的員工供應(yīng)正確的指導(dǎo)。 6、建立申訴等審查制度 建立正式的申訴渠道和上級(jí)人事部門對(duì)績(jī)效考核結(jié)果審查的制定，對(duì)員工、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)。假如發(fā)生裁員或辭退大事，應(yīng)整理有關(guān)的工作績(jī)效考核書面材料，對(duì)裁員或辭退的緣由做出解釋，并妥當(dāng)處理相關(guān)事宜。 績(jī)效管理的最終目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個(gè)員工的資源來(lái)提高組織績(jī)效，即通過提高員工的績(jī)效達(dá)到改善組織績(jī)效的目的。 績(jī)效方案是管理者和員工共同爭(zhēng)論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)當(dāng)完成什么工作和達(dá)到企么樣的績(jī)效過程。作為員工績(jī)效方案階段管理者和員工應(yīng)當(dāng)經(jīng)過充分地溝通，明確為了實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)方案與管理目標(biāo)，員工在考核

26、期內(nèi)應(yīng)當(dāng)做什么事情以及應(yīng)當(dāng)將事情做到什么程度，也就是明確員工的績(jī)效目標(biāo)，商定員工勝利的標(biāo)準(zhǔn)。 在制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，肯定要留意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，更多地體現(xiàn)出對(duì)員工的掌握作用。而在績(jī)效管理循環(huán)中，績(jī)效目標(biāo)肯定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成。 績(jī)效管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期、簡(jiǎn)單的工作，對(duì)作為評(píng)估基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)收集工作要求很高。將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源方案、聘請(qǐng)、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)詳細(xì)工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以供應(yīng)員工優(yōu)劣勢(shì)的信息，關(guān)心員工在現(xiàn)有崗位上制造更佳的業(yè)績(jī)，加強(qiáng)員工的針對(duì)性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和

27、職業(yè)道路設(shè)計(jì)供應(yīng)建議。 總體看來(lái)，績(jī)效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的狀況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程。績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中，依據(jù)職務(wù)要求，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位的特別性。從執(zhí)行結(jié)果來(lái)看，它包含對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、訓(xùn)練、激勵(lì)和關(guān)心等功能。 總之，要真正把績(jī)效考核落到實(shí)處，企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中，就必需要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時(shí)又要敢于邁開步伐，在實(shí)施績(jī)效考核的過程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，把公司推動(dòng)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及力量結(jié)構(gòu)

28、的成長(zhǎng)型企業(yè)。 績(jī)效考核制度4 為客觀、公正、公正、實(shí)事求是評(píng)價(jià)員工績(jī)效，特制定以下績(jī)效考核評(píng)估表： 績(jī)效考核評(píng)估表 員工姓名所在崗位 所在部門評(píng)估區(qū)間年月年月 評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù)優(yōu)秀(10分)良好(8分)一般(6分)較差(4分)極差(2分) 評(píng)估項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)與要求評(píng)分權(quán)重 自我評(píng)分直屬評(píng)分經(jīng)理評(píng)分總經(jīng)理評(píng)分本欄平均分 工作業(yè)績(jī) 1.工作目標(biāo)達(dá)成性(人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo))4 2.生產(chǎn)平安管理效果(人/物/機(jī)/環(huán)/法的平安狀態(tài)) 3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的掌握或改良 4.團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性 5.6s管理、iso執(zhí)行狀況、制度落實(shí)狀況 工作技能 1.業(yè)務(wù)學(xué)問技能、管理決策的力量2 2.

29、組織與領(lǐng)導(dǎo)的力量 3.溝通與協(xié)調(diào)的力量 4.開拓與創(chuàng)新的力量 5.執(zhí)行與貫徹的力量 工作素養(yǎng) 1.任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù)2 2.工作努力，份內(nèi)工作特別完善 3.責(zé)任心強(qiáng)，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用 4.職業(yè)道德與操守，注意個(gè)人舉止，維護(hù)公司形象 5.工作的責(zé)任感與對(duì)公司的奉獻(xiàn)精神 工作態(tài)度 1.聽從工作支配，勤勉、懇切， 2.團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識(shí) 3.守時(shí)守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、樂觀 4.不鋪張時(shí)間，不畏勞苦，無(wú)怨言 5.工作精神面貌：是否樂觀、進(jìn)取 考評(píng)人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理： 評(píng)估得分工作業(yè)績(jī)平均分×4+工作技能平均分×2+工作素養(yǎng)×2+工作態(tài)度

30、5;2=分 出勤及獎(jiǎng)懲 (由人事供應(yīng)信息).出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分 .懲罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分 .嘉獎(jiǎng)：表?yè)P(yáng)次×1+小功次×3+大功次×9=分 總分評(píng)估得分分-分-分+分=分 級(jí)別劃分a級(jí)(超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好)：90100分; b級(jí)(基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般)：8089分; c級(jí)(接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格)：7079分; d級(jí)(遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn))：69分以下 績(jī)效考核制度5 績(jī)效考核制度的意義： 為

31、提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)；增加績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)；保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。 第一章總則 一、目的和意義 1、通過薪酬績(jī)效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績(jī)效，確保公司進(jìn)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。 2、通過薪酬績(jī)效體系的實(shí)施，對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，并通過此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行薪酬安排。 3、為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策供應(yīng)的確可信的依據(jù)。 二、原則 1、競(jìng)爭(zhēng)原則：能者上，平者讓，庸者下。 2、公正原則：用事實(shí)說話，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際狀況。 3、公開原則：考核過程公開化、制度化。 4、激勵(lì)原則：以正激勵(lì)為

32、主，負(fù)激勵(lì)為輔。 5、保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。 其次章員工收入構(gòu)成 一、公司總部及店長(zhǎng) 月度收入構(gòu)成：固定收入+績(jī)效獎(jiǎng)金 二、固定收入組成： 固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。 1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，基本工資也將隨之調(diào)整。 職級(jí)：一般員工，基本工資_元； 職級(jí)：主管級(jí)，基本工資_元； 職級(jí)：經(jīng)理級(jí)，基本工資_元； 職級(jí)：副總經(jīng)理級(jí)，基本工資_元。 2、崗位津貼是指依據(jù)各崗位人員的實(shí)際狀況，公司賜予的相

33、對(duì)應(yīng)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為因崗而異。 3、交通補(bǔ)貼是指依據(jù)不同職務(wù)賜予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)如下： 職級(jí)：一般員工，交通補(bǔ)貼_元； 職級(jí)：主管級(jí)，交通補(bǔ)貼_元； 職級(jí)：經(jīng)理級(jí)，交通補(bǔ)貼_元； 職級(jí)：副總經(jīng)理級(jí)，交通補(bǔ)貼_元。 4、餐費(fèi)補(bǔ)貼： 全公司全部正式員工（含未轉(zhuǎn)正，但不含實(shí)習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員）標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。 5、司齡工資： 司齡工資是員工長(zhǎng)期在公司工作所獲得的一種薪酬回報(bào)。 起始時(shí)間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為_年_月_日（含）前轉(zhuǎn)正的全部員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。 司齡工資發(fā)放條件：?jiǎn)T工在司齡工資起始日期1年后開頭享受司齡工資。 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

34、員工司齡工資起點(diǎn)為_元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加_元/年，_年封頂。 調(diào)整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開頭調(diào)整（1日除外），并在次月的工資表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無(wú)司齡工資。 通訊補(bǔ)貼：公司依據(jù)崗位及實(shí)際需求，加入集團(tuán)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費(fèi)。 固定收入內(nèi)全部組成形式均參加出勤核算，但各項(xiàng)組成部分的上限為100%。 三、績(jī)效獎(jiǎng)金： 績(jī)效獎(jiǎng)金作為公司嘉獎(jiǎng)的一種方式，其計(jì)算方式為： 績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×績(jī)效考核系數(shù)。 1、績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)不同職類職級(jí)來(lái)定，比例各不相同。 2、績(jī)效獎(jiǎng)金參加出勤核算。 第三章績(jī)效考核 一、公司總部人員及店長(zhǎng)的績(jī)效考核 1、績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)：根據(jù)公司與考核人協(xié)商

35、確定的考核基數(shù)為準(zhǔn)； 2、績(jī)效考核系數(shù)：績(jī)效考核系數(shù)分為六個(gè)等級(jí)，最高等級(jí)系數(shù)為3.5，最低等級(jí)系數(shù)為0每個(gè)等級(jí)都與績(jī)效考核分?jǐn)?shù)掛鉤，詳細(xì)關(guān)系如下： 1、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)（m）：m110 績(jī)效考核系數(shù)3.5 績(jī)效考核等級(jí)a 2、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)（m）：110m100 績(jī)效考核系數(shù)2.5 績(jī)效考核等級(jí)b 3、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)（m）：100m90 績(jī)效考核系數(shù)1.5 績(jī)效考核等級(jí)c 4、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)（m）：90m80 績(jī)效考核系數(shù)1 績(jī)效考核等級(jí)d 5、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)（m）：80m70 績(jī)效考核系數(shù)0.5 績(jī)效考核等級(jí)e 6、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)（m）：m70 績(jī)效考核系數(shù)0 績(jī)效考核等級(jí)f 依據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個(gè)崗

36、位都設(shè)定不同的績(jī)效考核指標(biāo)，依據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)際得分計(jì)算最終的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。 4、績(jī)效考核周期：根據(jù)自然月度進(jìn)行考核； 5、績(jī)效結(jié)果反饋： 月度績(jī)效考核為f級(jí)，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，根據(jù)當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過后，可重新競(jìng)聘上崗； 連續(xù)2個(gè)月月度績(jī)效考核消失f級(jí)，則賜予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理； 連續(xù)2個(gè)月月度績(jī)效考核消失f級(jí)且考核分?jǐn)?shù)低于60分，則員工自愿接受辭退懲罰。 二、績(jī)效考核實(shí)施 1、每月結(jié)束后，由直接上級(jí)依據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成狀況對(duì)下屬員工作出客觀、公正的評(píng)價(jià)，確定員工的成果與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析緣由，提出改進(jìn)措施和實(shí)施方案。 2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面看法，雙方簽字確認(rèn)。 3、各指標(biāo)供應(yīng)部門（個(gè)人）在規(guī)定時(shí)限內(nèi)將指標(biāo)供應(yīng)到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級(jí)依據(jù)被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成狀況進(jìn)行評(píng)分并進(jìn)行績(jī)效面談。 4、門店全部考核表均由店長(zhǎng)統(tǒng)一簽字確認(rèn)；部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。 5、當(dāng)月離職人員無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金。 6、當(dāng)月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的12時(shí)，月度無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金。 7、轉(zhuǎn)正值月不參加績(jī)效考核。 8、全部績(jī)效獎(jiǎng)金均參加考勤核算。 第四章薪酬調(diào)整政策 一、薪酬調(diào)整周期： 1、每一年一次； 2、公司會(huì)依據(jù)個(gè)人工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn)，結(jié)合市場(chǎng)因素；每人