某食品股份有限公司人力資源個性化培訓(xùn)

1、河南思念食品股份有限公司個性化培訓(xùn)人力資源管理（十二門系列課程，2003年12月13日） n適才適崗n“給您沒有天花板的舞臺”n為每個人提供機(jī)會，每個人都有相當(dāng)?shù)奈枧_，每個人都有成長的機(jī)會n“在賽馬中識別好馬”對人：平等、信任、親情、欣賞對人：平等、信任、親情、欣賞對事：認(rèn)真、嚴(yán)格、主動、高效對事：認(rèn)真、嚴(yán)格、主動、高效天條：天條：想改變自己命運(yùn)的時候，從態(tài)度開始。目錄1. 人力資源管理簡介2. 人力資源的獲取3. 培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)4. 薪酬設(shè)計(jì)5. 績效考核1.人力資源管理簡介1.1人力資源管理的目的 消極的+積極的為什么要學(xué)習(xí)本課程為什么要學(xué)習(xí)本課程雇用太多人降低效率雇用太多人降低效率(

2、1+12)(1+1高速成長性企業(yè)。效益高速增長企業(yè)。高科技企業(yè)。管理層收購管理層收購n經(jīng)理層通過貸款或自籌資金買下公司或公司的大部分股權(quán)，從而對公司有絕對的控制能力。n在四通，由于環(huán)境的特殊性，將集團(tuán)所有職工都容納進(jìn)“經(jīng)理層”這個概念中，共同參與融資收購。5.人力資源管理績效考核人力資源管理績效考核n績效考核的理論基礎(chǔ)n績效考核的方法n績效考核體系的設(shè)計(jì)n績效反饋收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程?？冃Э己说睦碚摶A(chǔ)績效考核的理論基礎(chǔ)考核人員人員任用任用人員人員培訓(xùn)培訓(xùn)薪酬薪酬確定確定人員人員激勵激勵績效考核的重要性績效考核的重要性人員

3、人員調(diào)配調(diào)配人員人員招聘招聘績效差異：高水平與平均水平績效差異：高水平與平均水平工作類別高績效與平均績效的差異(%)藍(lán)領(lǐng)工人15辦事員17工匠25事務(wù)性管理人員28專業(yè)技術(shù)人員46非保險類銷售人員42保險銷售人員97績效考核的內(nèi)容績效考核的內(nèi)容n德n能n勤n績考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)絕對標(biāo)準(zhǔn)絕對標(biāo)準(zhǔn)絕對評價絕對評價（絕對考核） 人與工作比較相對標(biāo)準(zhǔn)相對標(biāo)準(zhǔn)相對評價相對評價（相對考核） 人與人比較考核的原則考核的原則公開：評價標(biāo)準(zhǔn)明確，考核過程公開公開：評價標(biāo)準(zhǔn)明確，考核過程公開依據(jù)：實(shí)例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼依據(jù)：實(shí)例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼雙向與雙贏雙向與雙贏反饋與修正反饋與修正記錄：詳盡記錄考核過程和結(jié)果記

4、錄：詳盡記錄考核過程和結(jié)果定期化，制度化定期化，制度化績效考核體系的設(shè)計(jì)績效考核體系的設(shè)計(jì)n績效考核的內(nèi)容vs.考核方法的選擇n績效考核結(jié)果的控制n績效考核的執(zhí)行者n績效考核期限績效目標(biāo)說明書績效目標(biāo)說明書KPAKPA：關(guān)鍵業(yè)績內(nèi)容：關(guān)鍵業(yè)績內(nèi)容KPIKPI：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPSKPS：關(guān)鍵業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)：關(guān)鍵業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 績效目標(biāo)的原則：績效目標(biāo)的原則：SMART S: SpecificS: Specific具體具體M: MeasurableM: Measurable可衡量可衡量A: AttainableA: Attainable可達(dá)成可達(dá)成R: Result OrientedR: Res

5、ult Oriented有成果有成果T: Time BoundT: Time Bound有時限有時限KPAKPA KPI KPI KPS KPS1.1.服務(wù)質(zhì)量服務(wù)質(zhì)量 1.1.客戶投訴客戶投訴1.1.一個月內(nèi)一個月內(nèi), ,客戶客戶 投訴最多三次投訴最多三次 2.2.服務(wù)效率服務(wù)效率2 2：繁忙時間，每：繁忙時間，每 客戶平均等待客戶平均等待 不超過五分鐘不超過五分鐘績效考核結(jié)果的控制績效考核結(jié)果的控制強(qiáng)制分布強(qiáng)制分布n“兩頭小，中間大”n 績效最高的15n 績效較高的20n 績效一般的30n 績效低于要求水平的20n 績效很低的15考核的執(zhí)行者考核的執(zhí)行者n360考核：直接上級平級同事下屬顧

6、客本人外界專家直接上級直接上級360考核的建議考核的建議-1n360考核不用在決策上，而只用在開發(fā)上n并將這一點(diǎn)情況告訴雇員n幫助雇員解釋這些評價并做出行動計(jì)劃n個人導(dǎo)師處理其中的不準(zhǔn)確信息360考核的建議考核的建議-2n不要把所有考核結(jié)果都告訴雇員n不要讓所有評價者都評價所有方面n在評價中包含目標(biāo)設(shè)定n有規(guī)律地執(zhí)行360考核n評價360考核系統(tǒng)自身的有效性考核期限考核期限加強(qiáng)平時的考核加強(qiáng)平時的考核績效反饋：考核的生命線績效反饋：考核的生命線雙向溝通雙向溝通n考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式；考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式；n考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通考核期間：建立并保持相

7、適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道，及時交流意見；渠道，及時交流意見；n考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進(jìn)措談，就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進(jìn)措施進(jìn)行溝通。施進(jìn)行溝通?？己嗣嬲劊涸趺凑?？考核面談：怎么談？ 事先做好準(zhǔn)備 教訓(xùn)員工 聚焦于績效與發(fā)展 與工資、晉升一起談?wù)?具體解釋考核結(jié)果 只強(qiáng)調(diào)表現(xiàn)不好的一面 確定今后發(fā)展的措施 只講不聽 思考負(fù)責(zé)人對下屬發(fā)展的責(zé)任 過分嚴(yán)肅或?qū)δ承﹩栴}喋喋不休 強(qiáng)化理想的表現(xiàn) 期望在所有方面達(dá)成一致 重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)未來績效 與其他員工進(jìn)行比較該做的不該做的考核面談：選什么地方？考核

8、面談：選什么地方？n辦公室：嚴(yán)肅、重要n家中：親切、平等n路上、室外：隨便n公園、林蔭路：平等、非正式考核面談：坐多遠(yuǎn)？考核面談：坐多遠(yuǎn)？ 人的空間距離人的空間距離n近：地中海國家、法國、南美人；文化低；地位低；外向；愉快的人；女人（同性間）n遠(yuǎn)：北歐、英國、北美人；文化高；地位高；內(nèi)向；不愉快的人；男人（同性間）n女性間：84cmn男性間：106cmn女性在陌生男性面前：134cmn男性在女性面前：88cm考核面談：坐什么位置？考核面談：坐什么位置？合作誠摯友好競爭、防御獨(dú)立績效考核可能失敗的績效考核可能失敗的1010個原因個原因1.管理者缺乏雇員實(shí)際績效的相關(guān)信息2.評價雇員績效的標(biāo)準(zhǔn)不明確3.管理者不嚴(yán)肅地執(zhí)行考核4.考核系統(tǒng)未經(jīng)管理者與員工討論5.管理者在考核過程中的不誠實(shí)6.管理者缺乏考核技能7.雇員沒有得到及時的考核反饋8.沒有獎勵優(yōu)秀績效的資源9.對雇員發(fā)展考慮很少10.管理者在評價過程中用模糊的語言減少誤差的措施減少誤差的措施n全方